某酒业公司薪酬管理设计方案

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1、单击此处编辑母版标题样式,版权所有，不得翻印,*,第,*,页,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目,江西四特酒有限责任公司,人力资源管理咨询项目薪酬管理体系,设计方案,Tuesday,December 10,2024,注意保密 请勿扩散,版权所有，不得翻印,目 录,一、,薪酬设计的原则,二、,薪酬类型与薪酬结构,三、,薪酬等级体系与薪酬水平,四、薪酬计算与发放,五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平,薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬,企业内与企

2、业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力,企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配,同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配,三大公平建立在企业的支付能力的基础上,1,2,3,外部公平,内部公平,自我公平,版权所有，不得翻印,通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计,一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用,价值体现作用,管理作用,风险共担作用,薪酬的本质是体现员工的劳动价值；,充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。,通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现

3、对员工的管理作用；,管理作用是薪酬对企业最重要的作用，只有有效的管理才能让员工协助企业实现目标。,通过薪酬分配（效益奖金分配）与企业的整体,效益/目标实现,相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。,岗位工资,绩效工资,奖金,版权所有，不得翻印,经正略钧策前期诊断的归纳总结，四特公司的薪酬管理体系存在五大问题：,沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性和归属感相结合的薪酬结构,公司改制后薪酬未做调整，缺乏明确的薪酬政策和管理制度,薪酬水平较低，在行业和地区范围内缺乏一定的竞争力,缺乏岗位价值评估，目前薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献,薪酬和考核没有有效挂钩，个人薪酬不能充分反映工作业绩好坏,5,4,3,

4、2,1,版权所有，不得翻印,正略钧策建议四特公司采取以下薪酬策略:,版权所有，不得翻印,目 录,一、,薪酬设计的原则,二、,薪酬类型与薪酬结构,三、,薪酬等级体系与薪酬水平,四、薪酬计算与发放,五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,四特公司仍然沿用旧的薪酬结构，不同部门的薪酬结构截然不同，机关、动力车间等部门没有奖金，整体缺乏体现工作绩效的绩效工资部分,公司各部门员工的薪酬结构,版权所有，不得翻印,借鉴管理优秀企业的通常做法，并考虑公司的历史沿革和实际现状，建议合并、简化部分原有工资项目,技能工资、岗位工资、付理煤电,医药费、工资补贴、电费补贴,岗位工资,工龄工资,全勤奖、提成工资、超产

5、奖,绩效工资,加班工资、养老金,辅助工资,版权所有，不得翻印,规范各系统员工的薪酬结构，使之科学合理并有针对性，不同薪酬类型采用不同的薪酬结构,年薪制：适用于四特的高层和关键部门中层管理人员。（除市场营销部经理）,年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度。,年薪总额标准年薪（基本年薪绩效年薪）特殊奖励（特殊奖励在年薪测算时并不计入）,结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。,结构工资总额=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）,计件工资制：适用于各车间大班长（不含）以下岗位。,计件工

6、资总额标准工资（岗位工资计件工资）工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴、薪酬测算时并不计入）,提成工资制：适用于市场营销、销售岗位。,提成工资总额=标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）,协议工资制：适用于专精特人员，以引进人才目的。,协议工资主要是双方共同协商达到的数额,版权所有，不得翻印,薪酬结构中,各,各组成部分,的,的解释,绩效,年薪,岗位,工资,A、,由市场薪酬,调,调查数据结,合,合四特战略,目,目标确定,B、分年度,结,结合公司业,绩,绩及盈利等,状,状况计算发,放,放,A、市场调,查,查薪酬结合,四,四特原来工

7、,资,资状况确定,B、属于固,定,定薪酬部分,，,，按月发放,基本,年薪,A、由市场,薪,薪酬调查数,据,据结合四特,战,战略目标确,定,定,B、属于固,定,定薪酬部分,，,，按月发放,计件,工资,A、根据各,车,车间超过任,务,务的产品数,量,量、质量及,单,单位定额确,定,定,B、属于浮,动,动部分，按,月,月发放,提成,工资,A、根据市,场,场营销部销,售,售业绩和提,成,成系数确定,B、属于浮,动,动部分，按,月,月发放,绩效,工资,A、按基准,绩,绩效工资和,绩,绩效考核系,数,数确定,B、属于浮,动,动部分，按,月,月发放,年度奖金,A、与公司,年,年度经营业,绩,绩挂钩,B、根据

8、岗,位,位系数和个,人,人年度绩效,考,考核情况确,定,定发放金额,工龄,工资,A、根据工,作,作年限和岗,位,位级别确定,，,，10年封,顶,顶,B、按月发,放,放,员工在刚好,完,完成基准绩,效,效目标时的,工,工资称为绩,效,效工资基数,（,（对销售人,员,员即提成工,资,资基数，对,计,计件人员即,计,计件工资基,数,数），绩效,工,工资基数（,或,或提成工资,基,基数或计件,工,工资基数）,与,与岗位工资,之,之和称为标,准,准工资,版权所有，,不,不得翻印,薪酬结构表,版权所有，,不,不得翻印,提高固定工,资,资比例，并,且,且根据不同,层,层级、不同,职,职能确定相,应,应的比例

9、，,以,以体现岗位,风,风险与收益,的,的差异,设置原则：,高,高风险、高,回,回报,岗位业绩对,公,公司的价值,贡,贡献和影响,越,越大，浮动,比,比例越高；,部,部门领导班,子,子责任重大,，,，对结果影,响,响的能力强,，,，其固定比,例,例应该偏低,岗位业绩对,组,组织的影响,越,越直接，浮,动,动比例越高,；,；销售业绩,波,波动大，销,售,售员个人对,销,销售成绩影,响,响力大，所,以,以固定比例,低,低,外界环境对,本,本岗位的影,响,响越大、变,数,数越多、工,作,作风险越大,，,，浮动比例,越,越高,其他人员（,主,主要是职能,人,人员）工作,内,内容、工作,成,成果都较稳,

10、定,定，因此固,定,定比例较高,版权所有，,不,不得翻印,目 录,一、,薪酬设计的,原,原则,二、,薪酬类型与,薪,薪酬结构,三、,薪酬等级体,系,系与薪酬水,平,平,四、薪酬计,算,算与发放,五、薪酬套,改,改与薪酬调,整,整,版权所有，,不,不得翻印,岗位评估,建立公司,内部等级架,构,构,为设计薪资,架构奠定基,础,础,确定职业及,提,提升的路径,了解岗位对,组,组织的贡献,程,程度,反映各个岗,位,位的复杂程,度,度及难度,决定薪资范,围,围,确定利益分,配,配,与市场进行,链,链接,工作分析,岗位评估是,薪,薪酬设计的,基,基础，通过,岗,岗位评估可,以,以实现薪酬,体,体系的“内,

11、部,部公平性”,与,与一定的管,理,理性，帮助,公,公司建立起,科,科学合理的,岗,岗位内部价,值,值体系,梳理岗位,说明书,根据岗位评,估,估结果确定,岗,岗位等级矩,阵,阵,示意,版权所有，,不,不得翻印,与本地区大,型,型企业水平,比,比较，四特,员,员工特别是,中,中层员工的,薪,薪酬水平处,于,于较低水平,，,，竞争力较,弱,弱。通过行,业,业和地域市,场,场薪酬数据,分,分析实现外,部,部公平，考,虑,虑各类人员,标,标准薪酬水,平,平如何定位,版权所有，,不,不得翻印,充分考虑到,四,四特公司的,战,战略定位、,所,所处的发展,阶,阶段和不同,区,区域地理位,置,置上的差异,性,

12、性,建议,四,四特公司采,取,取“保持者,”,”，逐步向,“,“跟随者”,过,过渡,为使现有薪,酬,酬逐步纳入,规,规范的薪酬,体,体系，在实,现,现内部公平,的,的基础上，,逐,逐步过渡到,外,外部竞争性,；,；,薪酬调整策,略,略是：在实,现,现内部公平,性,性的基础上,，,，原则上不,做,做大的调整,，,，使现有薪,酬,酬水平向规,范,范的薪酬体,系,系实现平稳,过,过渡；通过,年,年度绩效考,核,核对薪酬进,行,行调整，逐,步,步拉开差距,。,。,领先者,跟随者,保持者,薪酬水平领,先,先策略,薪酬水平跟,随,随策略,人工成本优,先,先策略,战略目标,薪酬策略,版权所有，,不,不得翻印

13、,新设的薪酬,层,层级系统包,括,括15级120档,说明：,1、本薪酬,系,系统适用于,公,公司非年薪,制,制人员；,2、上述表,格,格内薪酬为,标,标准薪酬，,即,即岗位工资,加,加绩效工资,，,，不含工龄,工,工资、加班,工,工资和各项,福,福利津贴；,3、本薪酬,系,系统共15,级,级，每级8,档,档；,4、同职层,各,各级别档次,的,的档差相等,，,，一方面说,明,明同等级类,员,员工晋升难,度,度相当，另,一,一方面易于,管,管理；,5、等级越,高,高，级差及,档,档差越大，,这,这是因为薪,酬,酬等级越高,说,说明职务越,高,高，其每次,晋,晋升所付出,的,的努力越多,；,；,6、

14、各等级,间,间有交叉，,低,低等级员工,的,的薪酬不一,定,定低于高等,级,级,版权所有，,不,不得翻印,薪酬方案月,度,度标准工资,薪,薪酬曲线图,普级,员级,主管,中层,版权所有，,不,不得翻印,四特职能部,门,门与动力车,间,间工资总额,变,变动测算,版权所有，,不,不得翻印,四特酿造车,间,间、大曲车,间,间与科勾中,心,心工资总额,变,变动测算,版权所有，,不,不得翻印,薪酬调整：,薪,薪酬总额对,比,比示意图,除市场营销,部,部外其他部,门,门现年薪总,额,额约为1.4千万,按,人,人岗匹配调,查,查中各部门,不,不同职层的,人,人数设置测,算,算,薪酬套,入,入起步薪档2档后,年

15、,标,标准薪酬总,额,额约为1.17千万,按,按各薪级最,高,高档测算年,标,标准薪酬总,额,额约为1.47千万,薪酬按起步2档套入实,施,施后，减少,年,年工资总额,约,约0.23,千,千万,用于,超,超劳动定额,计,计件工资、,加,加班工资及,薪,薪酬调整,版权所有，,不,不得翻印,目 录,一、,薪酬设计的,原,原则,二、,薪酬类型与,薪,薪酬结构,三、,薪酬等级体,系,系与薪酬水,平,平,四、薪酬计,算,算与发放,五、薪酬套,改,改与薪酬调,整,整,版权所有，,不,不得翻印,薪酬类型之,一,一：年薪制,年薪构成：,年薪收入,标,标准年薪（,基,基本年薪,绩,绩效年薪）,特殊奖励,；,；,

16、其中建议高,层,层基本年薪,：,：绩效年薪=4：6,中层基本年,薪,薪：绩效年,薪,薪=5：5,年薪发放：,所有实行年,薪,薪制职位的,标,标准年薪由,总,总经理办公,会,会确定；实,行,行年薪制，,不,不再享受企,业,业内部的工,资,资、奖金、,津,津贴、补贴,等,等其他收入(劳动保障,部,部门要求参,加,加的各项保,险,险除外),基本年薪是,中,中高管层员,工,工的基本收,入,入，按月发,放,放,月发放额=,标,标准年薪0.4(中,层,层0.5),12,绩效年薪是,根,根据年度绩,效,效指标完成,情,情况核定的,收,收入，在年,终,终考核后一,次,次性发放或,分,分月递延发,放,放，发放额=绩效年薪,个人年,度,度考核系数,；,；,特殊奖励是,在,在发放年薪,基,基础上的增,补,补，体现对,中,中高管理者,履,履行职责之,外,外超额完成,任,任务的一种,奖,奖励，由总,经,经理办公会,根,根据公司整,体,体业绩研究,确,确定后在年,终,终发放，从,总,总经理基金,中,中提取,版权所有，,不,不得翻印,薪酬类型之,二,二：结构工,资,资制,结构工资构,成,成：,结构工资=,标,标准工