企业人力资源三级第五章薪酬管理(第三版)

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1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,,,*,,,,*,1,*,1,薪酬福利管理三级,第一节 薪酬制,度,度设计,第一单元 薪酬,体,体系设计,第二单元 专项,薪,薪酬管理制度,第二节 工作岗,位,位评价,第一单元 岗位,评,评价的基本步骤,第二单元 工作,岗,岗位评价系统设,计,计,第三节 人工成,本,本核算,第四,节,节,员,员工,福,福利,管,管理,第五,章,章,薪,薪,酬,酬管,理,理,3,3,基本,理,理论---公,平,平理,论,论,美,国,国,心,心,理,理,学,学,家,家,亚,亚,当,当,斯,斯,在,在,20,世,纪,纪,60,年,代

2、,代,提,提,出,出,来,来,的,的,。,。,----,是,社,社,会,会,比,比,较,较,过,过,程,程,的,的,理,理,论,论,。,。,----,是,否,否,公,公,平,平,的,的,感,感,受,受,和,和,评,评,估,估,：,：,是,是,根,根,据,据,与,与,他,他,人,人,的,的,比,比,较,较,而,而,产,产,生,生,的,的,。,。,,公,平,平,应,应,符,符,合,合,以,以,下,下,公,公,式,式,O,P,/I,P,=O,C,/I,C,自,己,己,的,的,报,报,酬,酬,/,投,入,入,=,他,人,人,的,的,报,报,酬,酬,/,投,入,入三,种,种,比,比,较,较,结,结,果,

3、果,：,：①,前,前,项,项,<,后,项,项,：,：,自,自,己,己,报,报,酬,酬,与,与,贡,贡,献,献,的,的,比,比,例,例,比,比,别,别,人,人,低,低,，,，,感,感,到,到极,度,度,不,不,公,公,平,平,—,委,屈,屈,感,感,；,；,②,②,前,前,项,项,=,后,项,项,：,：,双,双,方,方,报,报,酬,酬,与,与,贡,贡,献,献,的,的,比,比,例,例,相,相,当,当,，,，,感,感,到,到,得,得,到,到,了,了公,平,平,的,的,待,待,遇,遇,—-,公,平,平,感,感③,前,前,项,项,>,后,项,项,：,：,自,自,己,己,的,的,报,报,酬,酬,与,与,贡

4、,贡,献,献,的,的,比,比,例,例,比,比,别,别,人,人,高,高,，,，,这,这,也,也,是,是,一,一,种,种不,公,公,平,平，,自,自,己,己,；,；当,然,然,，,，,他,他,人,人,就,就,难,难,以,以,接,接,受,受,了,了,—,—,—,—,—,—,—,负疚感,,想一想：,员,员工有几,种,种比法？,*,4,*,4,基本理论--公平,理,理论,当员工感,到,到不公平,时,时，通常,会,会采取的,行,行动：（1）改,变,变自己的,投,投入（如,：,：不再那,么,么努力了,）,）（2,）,）改变自,己,己的产出,（,（如降低,质,质量只单,纯,纯增加产,量,量）（3）改变,自

5、,自我认知,（,（比如，,原,原来发现,自,自己做得,比,比其他人,努,努力多了,）,）（4,）,）改变对,其,其他人的,看,看法（如,，,，他原来,也,也不过如,此,此，并不,是,是怎么努,力,力）（5）选择,另,另一个不,同,同的参照,对,对象（如,比,比上不足,，,，比下有,余,余）（6）离开,工,工作场所,（,（如，辞,职,职，掉换,工,工作）,,,*,5,*,5,基本理论--,公,公平理论,启示：,1.,怎样使员工产,生,生公平感，消,除,除不公平是重,要,要的；,2.,要公平地对,待,待员工，使,员,员工能有合,理,理的预期，避免不公,平,平心态产生,；,；,3.,当不公平的

6、,情,情绪发生时,，,，应采取合,理,理措施使之,达,达到平衡；,4.,确定公司薪,酬,酬水平时，,要,要参考外部,相,相关因素，,避免外界不,可,可控因素引,起,起员工的不,公,公平的心理,失,失衡。,,*,6,6,基本理论--需求层次,理,理论,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,生理的需要,安全的需要,归属与爱的,需,需要,尊重的需要,自我实现的,需,需要,精神需求,物质需求,自我实现的,需,需要,*,7,,7,基本理论--需求层次,理,理论,需求层次理,论,论对管理者,的,的启示：,,1.,生理需求必,须,须得到满足,，,，这是员工,的,的最基本需,求,求；,2.,有保障、有,安,安

7、全感的工,作,作环境，工,作,作心才安；,3.,员工间的交,流,流，是和谐,相,相处的前提,；,；,4.,鼓励、表扬,、,、嘉奖，是,提,提高工作积,极,极性的好方,法,法；,5.,让员工看到,：,：工作中的,创,创新空间，,能得到的发,展,展机会、发,挥,挥其潜能的,空,空间。,*,8,8,基本理论--双因素理,论,论,传统观点,,满意,不满意,,满意,没有满意,,不满意,没有不满意,激励因素,保健因素,保健因素,（环境）,激励因素,（工作本身）,薪金,监督、管理方式,地位,安全,工作环境,政策与行政管理,人际关系,工作本身,赏识,进步,成长的可能,责任,成就,,美国心理学,家,家赫茨伯格,

8、认,认为：,1.,激励因素：,指,指工作本身,如能够得到,满,满足——满,意,意——能够,调,调动积极性,；,；,如,不,不,能,能,得,得,到,到,满,满,足,足,—,—,—,—,没,没,有,有,满,满,意,意,。,。,,2.,保,健,健,因,因,素,素,：,：,指,指,工,工,作,作,以,以,外,外,如,不,不,能,能,得,得,到,到,满,满,足,足,—,—,—,—,不,不,满,满,意,意,；,；,如,能,能,够,够,得,得,到,到,满,满,足,足,—,—,—,—,没,没,有,有,不,不,满,满,意,意,。,。,*,9,,9,基,本,本,理,理,念,念--,双,双,因,因,素,素,理,理,

9、论,论,双,因,因,素,素,理,理,论,论,给,给,管,管,理,理,者,者,的,的,启,启,示,示,：,：,,1.,管,理,理,者,者,应,应,识,识,别,别,：,：,激,激,励,励,因,因,素,素,、,、,保,保,健,健,因,因,素,素,及,其,其,不,不,同,同,作,作,用,用,；,；,,2.,区,别,别,对,对,待,待,：,：,对,对,保,保,健,健,因,因,素,素,，,，,应,应,持,持,“,“,减,减,少,少,成,成,本,本,”,”,原,原,则,则,；,；,对,激,激,励,励,因,因,素,素,，,，,要,要,着,着,力,力,开,开,发,发,/,提,升,升,,3.,为,促,促,进,进,

10、“,“,工,工,作,作,丰,丰,富,富,化,化,”,”,提,提,供,供,了,了,理,理,论,论,依,依,据,据,。,。,关,于,于,薪,薪,酬,酬,管,管,理,理,薪,酬,酬,哲,哲,学,学,关,于,于,薪,薪,酬,酬,管,管,理,理,企,业,业,薪,薪,酬,酬,体,体,系,系,发,发,展,展,趋,趋,势,势,第,五,五,章,章,薪,薪,酬,酬,管,管,理,理,第,一,一,节,节,薪,薪,酬,酬,制,制,度,度,设,设,计,计,第,一,一,单,单,元,元,薪,薪,酬,酬,体,体,系,系,设,设,计,计,第,二,二,单,单,元,元,专,专,项,项,薪,薪,酬,酬,管,管,理,理,制,制,度,度,

11、第二节 工作,岗,岗位评价,第一单元 岗,位,位评价的基本,步,步骤,第二单元 工,作,作岗位评价系,统,统设计,第三节 人工,成,成本核算,第四节 员工,福,福利管理,第五章,薪,薪酬管理,[,知识要求,],第一单元 薪,酬,酬管理制度的,制,制定依据,一、薪酬的内,涵,涵,（一）薪酬的,概,概念（,P282,）：见图,5-1,员工为企业提,供,供劳动而得一,切,切形式的回报,。,。,（二）薪资概,念,念，即薪金、,工,工资的简称,工资（,Wage,）：通常以工,时,时或完成产品,件,件数计算员工,应,应当获得的劳,动,动报酬，如计,时,时或计件工资,。,。,薪水、薪金（,Salary,）：

12、通常是以,较,较长的时间为,单,单位计算员工,的,的劳动报酬，,如,如月薪、年薪,。,第一节 薪,酬,酬制度的设计,薪,酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,其他补贴,社会保险,员工福利,,,,,,图,5-1,薪酬的基本形,式,式,知识要求,（三）薪酬的,相,相关概念,薪给,(Pay),：分为工资和,薪,薪金两种形式,（,（薪资）,报酬,(Rewards),：一切有形和,无,无形的待遇（,薪,薪酬）,收入,（Earnings）：,员工所获得的,全,全部,(物质),报酬，包括薪,资,资、奖金、津,贴,贴和加班费等,项

13、,项目的总和,奖励,(incentives),：超额劳动报,酬,酬，如红利、,佣,佣金、利润分,享,享等。,福利,(Benefits),：福利项目，,如,如带薪年假、,保,保险等,分配,(Allocation),：国民收入的,分,分配，包括初,次,次分配，再分,配,配。,知识要求,,广义：,薪酬包括工资,、,、奖金、休假,等,等外部回报，,也,也包括参与决,策,策、承担更大,的,的责任等内部,回,回报。,实质：,服从市场的交,易,易或交换。,指员工自身心,理,理上感受到的,回,回报，包括参,与,与企业决策、,获,获得更大的工,作,作空间和权限,，,，更多责任、,更,更有趣的工作,，,，个人成长

14、机,会,会和活动的多,样,样化。,,指员工因为雇,佣,佣关系从自身,以,以外所得到的,各,各种形式的回,报,报。,包括直接薪酬,（,（基本薪酬、,激,激励薪酬）、,间,间接薪酬（福,利,利：保险及各,种,种服务）,外部回报,,,内部回报,,,（四）、薪酬,的,的实质,——,交换或交易,P283,三、影响员工,薪,薪酬水平的主,要,要因素,200705,影响员工薪酬,的,的主要因素,影响企业整体,薪,薪酬水平的因,素,素,影响员工个人,薪,薪酬水平的因,素,素,劳,动,绩,效,职,务,或,岗,位,,综,合,素,质,与,技,能,工,作,条,件,年,龄,与,工,龄,生,活,费,用,与,物,价,水,平

15、,企,业,工,资,支,付,能,力,地,区,和,行,业,工,资,水,平,劳,动,力,市,场,供,求,状,况,产,品,的,需,求,弹,性,工,会,的,力,量,企,业,的,薪,酬,策,略,资历,、,、岗,位,位、,绩,绩效,：什,么,么人,在,在什,么,么岗,位,位干,出,出了,什,什么,事,事,战略,、,、实,力,力、,市,市场,、,、工,会,会、,政,政策,知识,要,要求,,四、,薪,薪酬,管,管理,（一,）,）薪,酬,酬管,理,理的,基,基本,目,目标,：,：,P284,1.,具备,外,外部,竞,竞争,性,性，,吸,吸引,并,并留,住,住人,才,才,2.,充分,肯,肯定,员,员工,贡,贡献,，

16、,，及,时,时予,以,以回,报,报,3.,控制,人,人工,成,成本,，,，提,高,高劳,动,动生,产,产率,，,，增,强,强产,品,品竞,争,争,4.,确立,激,激励,机,机制,，,，促,成,成利,益,益共,同,同体,，,，谋,求,求双,赢,赢,（二,）,）薪,酬,酬管,理,理的,基,基本,原,原则,对外,具,具有,竞,竞争,力,力,—≧,市场,平,平均,水,水平,对内,具,具有,公,公正,性,性,—,等值,回,回报,对员,工,工具,有,有激,励,励性,—,适当,拉,拉开,差,差距,。,。,对成,本,本具,有,有控,制,制性,—,控制,人,人工,成,成本,知识,要,要求,,效率,优,优先,、,

17、、兼,顾,顾公,平,平、,按,按劳,付,付酬,（三,）,）内,容,容,1,、企,业,业薪,酬,酬制,度,度的,设,设计,（,（最,基,基础,）,）与,完,完善,。,。,薪酬,策,策略,设,设计,、,、薪,酬,酬体,系,系设,计,计、,薪,薪酬,水,水平,设,设计,、,、薪,酬,酬结,构,构设,计,计,2,、薪,酬,酬日,常,常管,理,理,：薪,酬,酬成,本,本管,理,理循,环,环,,,薪酬预算,薪酬支付,薪酬调整,四、,薪,薪酬,管,管理,,,薪酬,日,日常,管,管理,工,工作,具,具体,还,还包,括,括：,,1,、薪,酬,酬市,场,场调,查,查，,统,统计,分,分析,调,调查,结,结果,，,

18、，写,出,出调,查,查分,析,析报,告,告。,2,、制,订,订年,度,度员,工,工薪,酬,酬激,励,励计,划,划，,对,对计,划,划执,行,行情,况,况进,行,行统,计,计分,析,析。,3,、深,入,入调,查,查了,解,解各,类,类员,工,工的,薪,薪酬,状,状况,，,，进,行,行必,要,要的,满,满意,度,度调,查,查。,4,、对,报,报告,期,期内,人,人工,成,成本,进,进行,核,核算,，,，检,查,查人,工,工成,本,本计,划,划的,执,执行,情,情况,。,。,5,、根据薪,酬,酬制度的,要,要求，结,合,合部门绩,效,效目标的,实,实际情况,，,，对员工,薪,薪酬进行,调,调整。,四

19、、薪酬,管,管理,,企业薪酬,水,水平有宏,观,观和微观,两,两个层次,。,。,□宏观薪,酬,酬水平，,即,即企业工,资,资总额，,体,体现企业,总,总体人工,成,成本。,公式：工资总,额,额,=,计时工资,+,计件工资,+,奖金,+,津贴和补,贴,贴,+,加班加点,工,工资,+,特殊情况,下,下支付的,工,工资,管理方法：,（,1,）确定工,资,资总额需,考,考虑的因,素,素：企业,支,支付能力,、,、员工的,生,生活费用,、,、市场薪,酬,酬水平、,员,员工现有,薪,薪酬状况,（,2,）计算工,资,资总额的,三,三种方法,：,：,a,、工资总,额,额,=,薪酬比率,×,销售额,(,或利润,

20、),b,、盈亏平,衡,衡点算法,。,。通过盈,亏,亏平衡点,计,计算的薪,酬,酬总额，,一,一般是企,业,业所允许,的,的最高薪,酬,酬成本。,c,、工资总,额,额占附加,值,值比例。,,四、薪酬,管,管理,津贴和补,贴,贴是指为了,补,补偿职工,特,特殊或额,外,外的劳动,消,消耗和因,其,其他特殊,原,原因支付,给,给职工的,津,津贴，以,及,及为了保,证,证职工工,资,资水平不,受,受物价影,响,响支付给,职,职工的物,价,价补贴。,（一）,津,津贴。,包,包括：,补,补偿职,工,工特殊,或,或额外,劳,劳动消,耗,耗的津,贴,贴，保,健,健性津,贴,贴，技,术,术性津,贴,贴，年,功,

21、功性津,贴,贴及其,他,他津贴,。,。（高,温,温补贴,）,）,（二）,物,物价补,贴,贴。包,括,括：为,保,保证职,工,工工资,水,水平不,受,受物价,上,上涨或,变,变动影,响,响而支,付,付的各,种,种补贴,。,。,加班加,点,点工资是指按,规,规定支,付,付的加,班,班工资,和,和加点,工,工资。,特殊情,况,况下支,付,付的工,资,资，包括,：,：,（一）,根,根据国,家,家法律,、,、法规,和,和政策,规,规定，,因,因病、,工,工伤、,产,产假、,计,计划生,育,育假、,婚,婚丧假,、,、事假,、,、探亲,假,假、定,期,期休假,、,、停工,学,学习、,执,执行国,家,家或社,

22、会,会义务,等,等原因,按,按计时,工,工资标,准,准或计,时,时工资,标,标准的,一,一定比,例,例支付,的,的工资,；,；,（二）,附,附加工,资,资、保,留,留工资,。,。（保,密,密协议,、,、竞业,限,限制协,议,议）,四、薪,酬,酬管理,□,微观薪,酬,酬水平,，即员,工,工个体,薪,薪酬额,度,度。,按照员,工,工对企,业,业的贡,献,献大小,确,确定不,同,同的薪,酬,酬水平,，,，根据,外,外部市,场,场及时,调,调整总,体,体薪酬,水,水平。,□狭义,：,：,指薪酬,体,体系中,相,相互联,系,系、相,互,互制约,、,、相互,补,补充的,各,各个构,成,成要素,形,形成的,

23、有,有机统,一,一体，,基,基本模,式,式包括,工,工资、,津,津贴、,奖,奖金、,福,福利、,保,保险等,。,。它的,主,主要任,务,务是确,定,定企业,的,的,基本,薪酬以什么为,基础,。,,,四、薪酬体系,□广义：,涉及到企业薪,酬,酬,策略、制度、,管,管理,的方方面面。,策,策略是根据公,司,司最高层的方,针,针拟定的，包,括,括提高生产率,、,、控制成本、,激,激励员工等，,它,它强调的是同,规,规模竞争性企,业,业其薪酬支付,的,的标准和差异,；,；薪酬制度是,企,企业薪酬体系,的,的制度化、文,本,本化；薪酬管,理,理是指一个组,织,织针对所有员,工,工所提供的服,务,务来确定

24、他们,应,应当得到的薪,酬,酬总额以及薪,酬,酬结构和薪酬,形,形式的过程。,（一）概念,,,外部因素：,国家政策法规,、,、社会经济,发展状况、劳,动,动力供给情况,、,、,外部市场薪酬,水,水平等,内部因素：,企业性质、发,展,展规模、,战略目标、组,织,织文化、,现行薪酬政策,等,等,四、薪酬体系,（二）类型决定因素：,薪酬体系类型,：,：,1,、岗位薪酬体,系,系（最广泛、,最,最稳定）：,根据员工在组,织,织中的不同岗,位,位特征来确定,其,其薪酬等级和,薪,薪酬水平。以,“岗位”为核,心,心,要素，建立在,对,对岗位的客观,评,评价基础之上,，,，操作简单，,体,体现公平性，,适,

25、适合岗位明晰,企,企业。,,2,、技能薪酬体,系,系,：以员工技术,和,和能力作为薪,酬,酬等级和水平,决,决定的基本依,据,据。分为两类,：,：,□技术薪酬体系：,根据员工所掌,握,握的与工作有,关,关的技术或知,识,识的广度和深,度,度来确定员工,薪,薪酬等级和水,平,平。适用于,科技型企业或,专,专业技术要求,较,较高的部门或,岗,岗位。,□能力薪酬体系：,以员工个人能,力,力状况为依据,来,来确定薪酬等,级,级与薪酬水平,，,，难度大。适,用,用于,中高级管理者,、,、专家，即工,作,作具有较高的,创,创造性、非常,规,规性，更多依,赖,赖个人能力,。,,,,【,区分,】,：岗位薪酬体

26、,系,系有利于组织,内,内部公平性，,技,技能薪酬体系,有,有利于人才积,极,极性和潜力的,发,发挥以及个人,与,与企业目标的,合,合一。企业在,设,设计时，可采,用,用一种或多种,，,，以提高企业,竞,竞争力、激发,员,员工热情为目,的,的。,3,、绩效薪酬体,系,系：,将员工个人或,团,团体的工作绩,效,效与薪酬联系,起,起来，根据绩,效,效水平的高低,确,确定薪酬结构,和,和薪酬水平。,主,主要体现为工,作,作的数量、质,量,量、收益、贡,献,献等。,适用于工作程,序,序性、规则性,较,较强，绩效容,易,易量化的岗位,，,，如销售。多,以,以个人绩效为,主,主，操作简便,，,，有利于提高

27、,积,积极性。,,,五、薪酬体系,设,设计的基本要,求,求,（一）薪酬体,系,系设计要体现,薪,薪酬的基本职,能,能,P288,□补偿职能：,补偿体力与脑,力,力的消耗、补,偿,偿教育和素质,□激励职能：,奖金的运用（,典,典型）,□调节职能：,引导劳动者合,理,理流动，从不,急,急需向急需部,门,门，从发挥作,用,用,小的部门向作,用,用大的部门流,动,动，从人才过,剩,剩向紧缺的部,门,门流动，引导,劳,劳动,者学习和钻研,业,业务,□效益职能：,不能将企业的,薪,薪酬投入仅看,成,成货币投入，,它,它是资本金投,入,入的特定形式,，,，是投入活劳,动,动这一生产要,素,素的货币表现,□统

28、计监督职,能,能,：薪酬可以反,映,映出劳动者想,社,社会提供的劳,动,动量大小，反,映,映劳动者的消,费,费水平，有助,于,于国家从宏观,上,上考虑合理安,排,排消费品供应,量,量与薪酬增长,的,的关系及薪酬,增,增长与劳动生,产,产率及国内生,产,产总值增长的,比,比例关系。,（二）薪酬体,系,系设计要体现,劳,劳动的基本形,态,态,P290,1,、,潜,潜,在,在,劳,劳,动,动,：,：,可,可,能,能,的,的,贡,贡,献,献,。,。,潜,潜,在,在,劳,劳,动,动,指,指,蕴,蕴,含,含,在,在,个,个,体,体,身,身,上,上,的,的,劳,劳,动,动,能,能,力,力,，,，,它,它,是

29、,是,企,企,业,业,在,在,HR,招,聘,聘,和,和,配,配,置,置,时,时,对,对,个,个,体,体,进,进,行,行,预,预,测,测,的,的,基,基,本,本,依,依,据,据,，,，,也,也,是,是,区,区,分,分,不,不,同,同,人,人,力,力,资,资,源,源,对,对,企,企,业,业,未,未,来,来,贡,贡,献,献,大,大,小,小,的,的,重,重,要,要,指,指,标,标,。,。,2,、,流,流,动,动,劳,劳,动,动,：,：,现,现,实,实,的,的,付,付,出,出,。,。,流,流,动,动,劳,劳,动,动,指,指,人,人,力,力,资,资,源,源,个,个,体,体,在,在,工,工,作,作,岗,岗,

30、位,位,上,上,的,的,活,活,动,动,是,是,已,已,经,经,付,付,出,出,的,的,劳,劳,动,动,。,。,3,、凝固劳动：实,现,现的价值。凝固,劳,劳动指劳动付出,后,后的成果，如销,售,售额、产量，是,劳,劳动价值衡量的,最,最好方式。大都,以,以此作为薪酬发,放,放的依据。,,【,区分,】,：按,潜在劳动,计薪，有利于人,力,力资本投资，加,强,强组织对人才的,吸,吸引；按,流动劳动,计薪，适用于那,些,些难以计算或不,必,必计算工作定额,、,、不存在竞争关,系,系只要求按时出,勤,勤的工种或岗位,；,；按,凝固劳动,计薪，比较准确,的,的标明劳动价值,的,的大小，便于发,挥,挥激

31、励功能，但,适,适用范围有限。,五、薪酬体系设,计,计的基本要求,（一）明确企业,的,的价值观和经营,理,理念,企业价值观和经,营,营理念对薪酬管,理,理及其策略的确,定,定有重大影响，,其,其中最主要的是,企,企业对薪酬作用,、,、意义的认知，,它,它要通过薪酬形,式,式向全体员工传,递,递何种信息和指,引,引，企业薪酬反,映,映企业对员工特,征,征、本性和价值,的,的认知程度。,（二）明确企业,总,总体发展战略规,划,划的目标和要求,1,、企业战略目标,，,，即企业在行业,中,中的角色定位、,财,财务目标、产品,的,的市场定位等。,2,、企业实现战略,目,目标应具备和已,具,具备的关键成功

32、,因,因素。,3,、具体实现战略,的,的计划和措施。,4,、对企业实现战,略,略有重要驱动力,的,的人财物、明确,实,实现企业战略时,需,需要的核心竞争,力,力。,5,、根据企业战略,，,，确定激励员工,具,具备企业需要的,核,核心竞争力的方,法,法论，确定员工,实,实现战略、激励,员,员工产生最大绩,效,效的方法论。,能力要求：一、,薪,薪酬体系设计的,前,前期准备工作,（三）掌握企业,生,生产经营特点和,员,员工特点,劳动密集型企业,-,量化指标考核,-,员工生产业绩决,定,定薪酬；,知识密集型企业,-,强调员工能力,-,基于能力的薪酬,（四）掌握企业,的,的财务状况,明确把握不同地,区,

33、区、同业同类或,者,者不同行业同类,岗,岗位的薪酬水平,，,，分析各类岗位,的,的实际价值,（五）明确掌握,企,企业劳动力供给,与,与需求关系,企业所需人才：,供,供大于求，薪酬,水,水平可降低；供,不,不应求，薪酬水,平,平可以高些,（六）明确掌握,竞,竞争对手的人工,成,成本状况,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

34、,,,,能力要求：一、,薪,薪酬体系设计的,前,前期准备工作,二、岗位薪酬体,系,系设计,定义：,岗位薪酬体系是,根,根据每个岗位的,相,相对价值来确定,薪,薪酬等级，通过,市,市场薪酬水平调,查,查来确定每个等,级,级的薪酬幅度。,基本思想：,不同的岗位有不,同,同的相对价值，,相,相对价值越高的,岗,岗位对企业的贡,献,献就越大，因而,就,就应获得较高的,报,报酬。,要求：,要求岗位说明书,清,清楚、组织环境,稳,稳定、工作对象,比,比较固定,关键：,科学合理的确定,能,能够反映岗位相,对,对价值的因素、,指,指标、权重，并,对,对每个岗位价值,进,进行客观评价。,优点：,同岗同薪，凸显,

35、公,公平性，便于按,岗,岗位系统化管理,，,，管理成本较低,。,。,缺点,：,忽视了同一岗位,可,可能存在的绩效,差,差异，挫伤员工,热,热情；属于高稳,定,定性的薪酬模式,，,，缺乏有效激励,。,。,岗位薪酬体系设,计,计八步骤：,,,,,,,,,,,1,环境分析,：,了解企业所处的,外,外部环境（经济,社,社会水平、国家,政,政策、产业政策,、,、劳动力供给、,失,失业率）、内部,环,环境（企业性质,、,、规模、发展阶,段,段、企业文化、,组,组织结构、工作,特,特征、员工素质,）,）。它是薪酬设,计,计的前提和基础,。,。,,,,,,,,,,2,确定薪酬策略,：,有关薪酬分配的,原,原则

36、、标准、总,体,体水平的政策。,,,,,,,,,,3,岗位分析,：,全面了解某一特,定,定工作的任务、,责,责任、权限、任,职,职资格、工作流,程,程等，并对其进,行,行详细说明与规,范,范的过程。一般,采,采用问卷调查法,、,、参与法、观察,法,法、访谈法、关,键,键事件法、工作,日,日志法获取信息,。,。,,,,,,,,,,4,岗位评价,：,通过工作分析获,取,取相关岗位信息,，,，对不同岗位工,作,作的难易程度、,职,职权大小、任职,资,资格高低、工作,环,环境优劣、创造,价,价值多少进行比,较,较，确定相对价,值,值，进而形成组,织,织岗位结构。常,用,用排序法、归类,法,法、因素比较

37、法,、,、计点法、海氏,评,评估法等。,,,,,,,,,,5,岗位等级划分,：,等级数目少，薪,酬,酬宽度大，员工,晋,晋升慢，激励效,果,果差；等级数目,多,多，岗位层次多,，,，管理成本增加,。,。如：宽带模式,,,,,,,,,,6,市场薪,酬,酬调查,：通过收,集,集、分,析,析市场,薪,薪酬信,息,息和员,工,工关于,薪,薪酬分,配,配的意,见,见、建,议,议，来,确,确定或,调,调整企,业,业的整,体,体薪酬,水,水平、,薪,薪酬结,构,构、各,具,具体岗,位,位的薪,酬,酬水平,的,的过程,。,。,,,,,,,,,,7,确定薪,酬,酬结构,与,与水平,：,狭义的,薪,薪酬结,构,构

38、指同,一,一组织,内,内部不,同,同岗位,薪,薪酬水,平,平的对,比,比关系,；,；广义,还,还包括,不,不同薪,酬,酬形式,在,在薪酬,总,总额中,的,的比例,关,关系。,薪,薪酬水,平,平指组,织,织整体,平,平均薪,酬,酬水平,，,，包括,各,各部门,、,、各岗,位,位薪酬,在,在市场,薪,薪酬中,的,的位置,。,。,,,,,,,,,,8,实施与,反,反馈,：,宣传、,沟,沟通、,广,广泛征,求,求意见,。,。,公务员,岗,岗位等,级,级：,领导职,务,务层次,分,分为,：国家,级,级正职,、,、国家,级,级副职,、,、省部,级,级正职,、,、省部,级,级副职,、,、厅局,级,级正职,、

39、,、厅局,级,级副职,、,、县处,级,级正职,、,、县处,级,级副职,、,、乡科,级,级正职,、,、乡科,级,级副职,。,。,综合管,理,理类的,非,非领导,职,职务分,为,为,：巡视,员,员、副,巡,巡视员,、,、调研,员,员、副,调,调研员,、,、主任,科,科员、,副,副主任,科,科员、,科,科员、,办,办事员,。,。,岗位薪,酬,酬体系,设,设计八,步,步骤：,,三、技,能,能薪酬,体,体系设,计,计,定义：,以员工,所,所掌握,的,的与职,位,位相关,的,的知识,和,和技术,的,的深度,与,与广度,的,的不同,为,为依据,来,来确定,薪,薪酬等,级,级和薪,酬,酬水平,。,。,要求：,

40、先建立,一,一套技,能,能水平,评,评估标,准,准,本质,：,激励薪,酬,酬,优点：,刺激员,工,工知识,、,、技能,的,的深化,，,，有利,于,于企业,绩,绩效的,提,提高。,缺点：,盲目参,加,加培训,和,和学习,造,造成人,力,力成本,提,提升，,造,造成知,识,识浪费,。,。,程序设,计,计,：设计,程,程序同,岗,岗位薪,酬,酬，但,是,是以“,技,技能”,为,为分析,、,、评价,对,对象。,技,技能分,析,析的内,容,容决定,着,着技能,薪,薪酬运,作,作的有,效,效性，,它,它体现,着,着不同,薪,薪酬登,记,记所要,求,求具备,的,的技能,的,的种类,、,、数量,、,、质量,。

41、,。,三、技,能,能薪酬,体,体系设,计,计,技能单,元,元,技能模,块,块,技能种,类,类,是对特,定,定工作,的,的具体,说,说明，,是,是最小,的,的分析,单,单元,指从事,某,某项具,体,体工作,任,任务所,需,需的技,术,术或知,识,识，本,质,质是对,技,技能单,元,元进行,分,分组。,它,它是区,别,别岗位,薪,薪酬的,显,显著特,征,征，包,含,含技能,等,等级模,块,块和技,能,能组合,模,模块。,反映一,个,个工作,群,群所有,活,活动或,一,一个过,程,程中各,步,步骤的,有,有关技,能,能模块,的,的稽核,，,，本质,上,上是对,技,技能模,块,块进行,的,的分组,。,

42、。,技能分,析,析基本,内,内容：,先,先划分,技,技能种,类,类,四、绩,效,效薪酬,体,体系设,计,计,定义,：,属于高,激,激励薪,酬,酬，薪,酬,酬数额,会,会随着,既,既定绩,效,效目标,的,的完成,而,而变化,。,。,优点,：,将员工,或,或团体,的,的业绩,与,与薪酬,相,相连，,使,使薪酬,支,支付更,具,具客观,性,性和公,平,平性，,有,有利于,企,企业提,高,高生产,率,率、改,善,善产品,质,质量、,增,增加员,工,工的积,极,极性。,,缺点,：对员,工,工行为,和,和成果,难,难以准,确,确衡量,，,，在绩,效,效考核,指,指标设,置,置不合,理,理的情,况,况下，,

43、易,易使绩,效,效流于,形,形式，,导,导致更,大,大的不,公,公平；,绩,绩效薪,酬,酬设计,不,不合理,，,，会演,变,变成固,定,定薪酬,，,，人人,有,有份；,绩,绩效薪,酬,酬制度,多,多以个,人,人绩效,为,为基础,，,，这种,奖,奖励不,利,利于团,队,队合作,，,，而与,团,团队绩,效,效挂钩,的,的薪酬,制,制度也,只,只适用,于,于人数,较,较少、,强,强调合,作,作的组,织,织。,程,序,序,设,设,计,计,：,设,设,计,计,程,程,序,序,同,同,岗,岗,位,位,薪,薪,酬,酬,，,，,但,但,是,是,以,以,“,“,工,工,作,作,绩,绩,效,效,”,”,为,为,分

44、,分,析,析,、,、,评,评,价,价,对,对,象,象,，,，,根,根,据,据,绩,绩,效,效,的,的,完,完,成,成,程,程,度,度,决,决,定,定,薪,薪,酬,酬,的,的,高,高,低,低,。,。,核,核,心,心,内,内,容,容,在,在,于,于,“,“,绩,绩,效,效,评,评,估,估,”,”,。,。,设,设,计,计,前,前,，,，,要,要,充,充,分,分,考,考,虑,虑,企,企,业,业,的,的,特,特,征,征,和,和,性,性,质,质,、,、,发,发,展,展,阶,阶,段,段,、,、,企,企,业,业,文,文,化,化,和,和,员,员,工,工,需,需,求,求,等,等,，,，,使,使,绩,绩,效,效,薪

45、,薪,酬,酬,能,能,与,与,企,企,业,业,内,内,外,外,环,环,境,境,保,保,持,持,一,一,致,致,。,四、绩效,薪,薪酬体系,设,设计,一、薪酬,管,管理制度,概念：,薪酬制度,实,实质是,薪酬体系,的,的制度化,产,产物,，它是让,员,员工和雇,主,主都满意,的,的有关薪,酬,酬体系的,设,设计理念,、,、设计方,法,法、薪酬,水,水平、薪,酬,酬支付方,式,式、支付,方,方法等内,容,容的规定,性,性说明，,其,其内容,不仅包括,薪,薪酬的组,成,成要素和,结,结构，也,包,包括薪酬,理,理念、薪,酬,酬结构、,薪,薪酬等级,等,等。,具体的说,，,，薪酬制,度,度体现为,企,

46、企业对薪,酬,酬管理运,行,行的目标,、,、任务和,手,手段的选,择,择，包括,企,企业对员,工,工薪酬所,采,采取的竞,争,争策略、,公,公平原则,、,、薪酬成,本,本与预算,控,控制方式,等,等内容。,包,包括以下,内,内容：,第二单元,：,：专项薪,酬,酬管理制,度,度,薪酬体系,指员工从,企,企业获取,的,的薪酬组,合,合，包括,基,基本薪酬,、,、业绩薪,酬,酬、加班,薪,薪酬、长,期,期薪酬、,福,福利、各,类,类津贴等,薪酬结构,指薪酬的,各,各个构成,部,部分及比,重,重，含固,定,定薪酬,&,变动薪酬,、,、短期,&,长期、费,经,经济薪酬,&,经济薪酬,。,。取决于,每,每

47、种结构,的,的特征和,具,具体企业,情,情况,薪酬政策,指企业为,把,把握员工,的,的薪酬总,额,额、结构,和,和形式，,所,所确立的,薪,薪酬管理,导,导向和基,本,本思路的,文,文字说明,或,或统一意,向,向。,薪酬水平,指组织如何根据,竞,竞争对手或劳动,力,力市场的薪酬水,平,平对自身的薪酬,定,定位，是吸引员,工,工、控制成本的,关,关键。,薪酬管理,是对薪酬体系运,行,行状况进行控制,和,和监督，一是薪,酬,酬决策在多大程,度,度上向所有人公,开,开，二是员工在,多,多大程度上参与,设,设计和管理薪酬,制,制度。,薪酬战略,是高管根据经营,环,环境而选择的全,部,部支付方式，含,：

48、,：薪酬决定标准,、,、支付结构、管,理,理机制。形成薪,酬,酬战略需要：,1,、评价企业文化,、,、员工需求的影,响,响；,2,、薪酬决策与战,略,略、环境相适应,；,；,3,、设计薪酬体系,；,；,4,、重新评估第二,步,步,一、薪酬管理制,度,度构成：,二、薪酬制度的,类,类别,工资,是人力资源作为,劳,劳动而享受的回,报,报。,薪 酬,是人力资本,作,作为资本享,受,受的回报，,即,即企业对员,工,工给企业所,做,做的贡献，,包,包括他们实,现,现的绩效、,付,付出的努力,、,、时间、学,识,识、技能、,经,经验等因素,相,相应的回报,。,。薪酬制度,由,由基本工资,分,分配制度、,补

49、,补充工资分,配,配制度、福,利,利制度的有,机,机结合。,工资制度,奖励制度,福利制度,最基本、最,主,主要的制度,，,，含计时工,作,作、计件工,资,资,对员工超额,或,或高绩效工,作,作的货币报,酬,酬，含：特,殊,殊贡献奖、,节,节约奖、全,勤,勤奖、建议,奖,奖、超利奖,等,等,按内容：法,定,定,&,补充福利,按对象：集,体,体,&,个人福利,按表现形式,：,：经济性,&,非经济性福,利,利,津贴制度,对员工额外,劳,劳动消耗或,特,特殊原因支,付,付的报酬,分：岗位性,、,、地区性、,保,保证性生活,津,津贴,能力要求：,一,一、设计单,项,项薪酬制度,的,的基本程序,1:,准确

50、标明制,度,度的名称,2:,明确界定单,项,项工资制度,的,的作用对象,和,和范围,3:,明确工资支,付,付与计算标,准,准,4:,涵盖该项工,资,资管理的所,有,有工作内容,，,，如：支付,原,原则、等级,划,划分、过渡,办,办法等。,二、岗位工,资,资或能力工,资,资的制定程,序,序,P298,1:,确定岗位工,资,资总额或能,力,力工资总额,2:,根据企业战,略,略等确定岗,位,位工资或能,力,力工资的分,配,配原则,3:,岗位分析与,评,评价或对员,工,工进行能力,评,评价,4:,根据岗位（,能,能力）评价,结,结果确定工,资,资等级数量,及,及划分等级,5:,工资调查与,结,结果分析

51、,6:,了解企业的,财,财务支付能,力,力,7:,根据企业工,资,资策略确定,各,各工资等级,的,的等中点,8:,确,定,定,每,每,个,个,工,工,资,资,等,等,级,级,之,之,间,间,的,的,工,工,资,资,差,差,距,距,9:,确,定,定,每,每,个,个,工,工,资,资,等,等,级,级,的,的,工,工,资,资,幅,幅,度,度,（,（,各,各,等,等,级,级,的,的,最,最,高,高,工,工,资,资,和,和,最,最,低,低,工,工,资,资,之,之,间,间,的,的,幅,幅,度,度,）,）,10:,确,定,定,工,工,资,资,等,等,级,级,之,之,间,间,的,的,重,重,叠,叠,部,部,分,

52、分,大,大,小,小,11:,确,定,定,具,具,体,体,计,计,算,算,办,办,法,法,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,三,、,、,奖,奖,金,金,制,制,度,度,的,的,制,制,定,定,（,一,一,）,）,奖,奖,金,金,制,制,度,度,的,的,制,制,定,定,程,程,序,序,1,、,根,根,据,据,企,企,业,业,经,经,营,营,计,计,划,划,的,的,实,实,际,际,完,完,成,成,情,情,况,况,确,确,定,定,奖,奖,金,金,总,总,额,额,2,、,根,根,据,据,企,企,业,业,战,战,略,略,、,、,

53、文,文,化,化,确,确,定,定,奖,奖,金,金,分,分,配,配,原,原,则,则,3,、,确,确,定,定,奖,奖,金,金,发,发,放,放,对,对,象,象,、,、,范,范,围,围,4,、,确,确,定,定,个,个,人,人,奖,奖,金,金,计,计,算,算,办,办,法,法,,（,二,二,）,）,奖,奖,金,金,的,的,设,设,计,计,方,方,法,法,1,、,佣,佣,金,金,的,的,设,设,计,计,定,义,义,：,：,佣,佣,金,金,，,，,指,指,员,员,工,工,完,完,成,成,某,某,项,项,任,任,务,务,而,而,获,获,得,得,的,的,一,一,定,定,比,比,例,例,的,的,金,金,钱,钱,，,，

54、,可,可,以,以,作,作,为,为,奖,奖,金,金,的,的,一,一,种,种,特,特,殊,殊,类,类,型,型,，,，,常,常,见,见,销,销,售,售,岗,岗,位,位,。,。,注意事,项,项：比,例,例适中,、,、比例,不,不轻易,改,改变、,兑,兑付及,时,时（月,结,结或完,成,成任务,2,周内）,,2,、超时,奖,奖的设,计,计,定义：,指企业,支,支付员,工,工在规,定,定时间,之,之外工,作,作的奖,金,金。在,节,节假日,加,加班的,加,加班费,也,也属于,超,超时奖,的,的一种,，,，一般,以,以固定,工,工资为,主,主要收,入,入的第,一,一线员,工,工有超,时,时奖，,以,以计件,

55、或,或计时,工,工资为,主,主要收,入,入的员,工,工及管,理,理者没,有,有。,注意事,项,项：,鼓励员,工,工尽量,在,在规定,时,时间内,完,完成任,务,务、明,确,确超时,的,的涵义,、,、明确,哪,哪一类,岗,岗位有,超,超时奖,、,、允许,一,一段时,间,间内由,于,于完成,特,特殊任,务,务而支,付,付超时,奖,奖。,3,、绩效,奖,奖的设,计,计,定义：,由于员,工,工达到,某,某一绩,效,效，企,业,业为激,励,励员工,的,的这种,行,行为而,支,支付的,奖,奖金。,注意事,项,项：,绩效标,准,准要明,确,确、合,理,理；达,到,到某一,绩,绩效标,准,准后的,奖,奖金要,

56、一,一致，,即,即任何,人,人达到,都,都应获,得,得；以,递,递增的,方,方法设,立,立奖金,，,，鼓励,员,员工不,断,断提高,绩,绩效。,,三、奖,金,金制度,的,的制定,4,、建议,奖,奖的设,计,计,定义：,企业为,鼓,鼓励员,工,工多提,建,建议而,支,支付的,奖,奖金。,注意事,项,项：,只要处,于,于达到,组,组织目,标,标的动,机,机，都,应,应获奖,；,；奖金,面,面宽、,额,额度低,；,；若重,复,复建议,，,，只奖,励,励第一,个,个；若,建,建议被,采,采纳，,除,除建议,奖,奖外，,还,还可给,予,予其他,奖,奖金。,5,、特殊,贡,贡献奖,的,的设计,定义：,企业

57、为,鼓,鼓励员,工,工做出,的,的特殊,贡,贡献而,支,支付的,奖,奖金。,一,一般数,额,额较高,。,。,注意事,项,项：,制定标,准,准要有,可,可操作,性,性，内,容,容可测,量,量；为,企,企业增,加,加的金,额,额要大,；,；明确,规,规定只,有,有在他,人,人或平,时,时无法,完,完成的,情,情况下,，,，该员,工,工完成,才,才能获,奖,奖；受,奖,奖人数,较,较少，,金,金额较,大,大；颁,奖,奖时大,力,力宣传,，,，激励,他,他人。,三、奖,金,金制度,的,的制定,6,、节约,奖,奖的设,计,计,定义：,企业鼓,励,励员工,降,降低成,本,本而支,付,付的奖,金,金。一,般

58、,般以第,一,一线操,作,作员工,为,为奖励,主,主要对,象,象。,注意事,项,项：,奖励节,约,约、反,对,对假节,约,约；明,确,确规定,指,指标来,确,确定是,否,否降低,了,了成本,；,；降低,的,的成本,可,可以通,过,过累计,而,而获奖,。,。,7,、超利,润,润奖的,设,设计,定义：,员工全,面,面超额,完,完成利,润,润指标,后,后，企,业,业给员,工,工的奖,金,金。,注意事,项,项：,只奖励,与,与超额,完,完成利,润,润指标,有,有关的,人,人员；,根,根据每,个,个人超,额,额完成,指,指标的,贡,贡献大,小,小发奖,金,金，切,忌,忌平均,主,主义；,明,明确规,定,

59、定超出,部,部分多,少,少百分,比,比作为,奖,奖金，,不,不轻易,改,改动。,,,三、奖,金,金制度,的,的制定,一、岗,位,位评价,的,的基本,理,理论,定义：,岗位评,价,价，指,在,在岗位,分,分析的,基,基础上,，,，采用,一,一定的,方,方法对,企,企业所,设,设岗位,需,需承担,的,的责任,大,大小、,工,工作强,度,度、难,易,易程度,、,、所需,资,资格条,件,件等进,行,行评价,，,，并利,用,用评价,结,结果对,企,企业中,各,各种岗,位,位的相,对,对价值,作,作出评,定,定，以,此,此作为,薪,薪酬管,理,理的,重要,依,依据,。,实质,：,：,是将,岗,岗位,价,价

60、值,、,、岗,位,位承,担,担者,的,的贡,献,献与,工,工资,报,报酬,有,有机,的,的结,合,合在,一,一起,，,，通,过,过对,岗,岗位,价,价值,的,的,量化,比,比较,确定,薪,薪酬,等,等级,结,结构,的,的过,程,程。,逻辑,关,关系,：岗,位,位评,价,价是,岗,岗位,分,分析,的,的逻,辑,辑结,果,果。,岗,岗位,分,分析,包,包括,了,了岗,位,位描,述,述和,岗,岗位,规,规范,两,两方,面,面，,岗,岗位,评,评价,是,是在,前,前面,两,两个,环,环节,的,的基,础,础上,进,进行,的,的，,其,其目,的,的是,衡,衡量,岗,岗位,的,的相,对,对价,值,值，,为,

61、为确,定,定薪,酬,酬结,构,构、,等,等级,，,，实,现,现薪,酬,酬内,部,部,公平性提供,依,依据,。,,第二节,岗位评价,第一单元：,岗,岗位评价的,基,基本步骤,知识要求,（一）岗位,评,评价的特点,1,、岗位评价,以,以岗位为评,价,价对象，中,心,心是“事”,不,不是“人”,。,。,岗位评价能,促,促进企业合,理,理地制定劳,动,动定员和劳,动,动定额，改,善,善企业管理,，,，但也离不,开,开对劳动者,的,的总体考察,和,和分析。,2,、岗位评价,是,是对企业各,类,类具体劳动,的,的抽象化、,定,定量化过程,。,。,根据事先,规,规定的比,较,较系统全,面,面反映岗,位,位现

62、象本,质,质的岗位,评,评价指标,体,体系，对,岗,岗位的主,要,要影响因,素,素注意进,行,行测定、,评,评比和估,价,价，由此,得,得出各个,岗,岗位的量,值,值。,3,、岗位评,价,价需要运,用,用多种技,术,术和方法,。,。,岗位评价,主,主要运用,劳,劳动组织,、,、劳动心,理,理、劳动,卫,卫生、环,境,境监测、,数,数理统计,等,等知识和,计,计算机技,术,术，适用,于,于,排列法、,分,分类法、,评,评分法、,因,因素比较,法,法,等，对多,个,个评价因,素,素进行评,定,定，最终,得,得出科学,评,评价。,第二节,岗位评价,第一单元,：,：岗位评,价,价的基本,步,步骤,（二

63、）岗,位,位评价的,原,原则,P309,,能级对应,原,原则,相应的管,理,理内容和,管,管理者分,配,配到相应,的,的级别中,。,。一个岗,位,位能级的,大,大小，由,它,它在组织,中,中的工作,性,性质、繁,易,易、责任,大,大小、任,务,务轻重因,素,素决定。,岗,岗位评价,必,必须从企,业,业生产和,管,管理的实,际,际出发,,,应用于劳,动,动组织、,工,工资、福,利,利、劳动,保,保护等基,础,础工作。,标准化原,则,则,对岗位评,价,价的技术,方,方法、特,定,定的程序,或,或形式作,出,出统一规,定,定。表现,在,在评价指,标,标的统一,性,性、各评,价,价指标的,统,统一评价

64、,标,标准、评,价,价技术方,法,法的统一,规,规定和数,据,据处理的,统,统一程序,等,等方面。,系统原则,所谓系统，是,有,有相互作用和,相,相互依赖的既,有,有区别又相互,依,依存的要素构,成,成的有机整体,。,。岗位评价系,统,统由指标、标,准,准、评价技术,方,方法和数据处,理,理等若干系统,构,构成。,实用性原则,岗位评价必须,从,从企业生产和,管,管理的实际出,发,发,,,应用于劳动组,织,织、工资、福,利,利、劳动保护,等,等基础工作。,,,,,,,,,,,,,管理层,执行层,操作层,,决策层,稳定的管理结,构,构是正三角形,，,，不同能级对,应,应不同的权利,、,、,物质利益

65、和精,神,神荣誉，只有,这,这样才能获得,最,最佳的管理效,益,益,P310,,1,、为,实,实现,薪,薪酬,管,管理,的,的内,部,部公,平,平公,正,正提,供,供依,据,据。,以,以事,定,定岗,、,、以,岗,岗定,人,人、,以,以职,定,定责,、,、以,职,职责,定,定权,限,限、,以,以岗,位,位定,基,基薪,、,、以,绩,绩效,定,定薪,酬,酬。,2,、量,化,化岗,位,位的,综,综合,特,特征,。,。对,岗,岗位,工,工作,任,任务,的,的繁,简,简难,易,易程,度,度，,责,责任,权,权限,大,大小,、,、所,需,需的,资,资格,条,条件,等,等因,素,素，,在,在定,性,性基,

66、础,础上,定,定量,测,测评,。,。,3,、横,向,向比,较,较岗,位,位的,价,价值,。,。对,性,性质,相,相同,相,相近,的,的岗,位,位，,制,制定,统,统一,的,的测,量,量、,评,评定,和,和估,价,价标,准,准，,便,便于,横,横向,比,比较,。,。,4,、为,企,企事,业,业单,位,位岗,位,位归,级,级列,等,等奠,定,定基,础,础。,为,为建,立,立公,平,平更,合,合理,的,的薪,酬,酬制,度,度提,供,供科,学,学的,依,依据,。,。,（三,）,）岗,位,位评,价,价的,基,基本,功,功能,p310,二、,岗,岗位,评,评价,的,的信,息,息来,源,源,,间接,来,来源,：,：通,过,过现,有,有,HR,管理,文,文件,，,，如工作,说,说明,书,书、,岗,岗位,规,规范等进,行,行评,价,价。,节,节省,时,时间,和,和费,用,用，,但,但信,息,息简,单,单、,笼,笼统,。,。,,直接,来,来源,：,：现,场,场,岗位,调,调查,的,的方,法,法，,真,真实,可,可靠,、,、详,细,细全,面,面，,需,需大,量,量人,力,力物,力,力时,间,间。,,,,,,