7-第七章-薪酬管理(74)描述

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,一、薪酬的概述,1、概念,组织对员工为组织所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的,回报或答谢,。,狭义,：个人所获得的以,工资、奖金及以金钱或实物,形式支付的,劳动回报,。,广义,：包括经济性报酬和非经济性报酬，,经济性报酬,指工资、奖

2、金、福利待遇和假期等，,非经济性报酬,指个人对企业及对工作本身在,心理上,的一种感受。,12/10/2024,1,3、薪酬的重要性,身份,1,地位,2,业绩,3,能力,4,前景,5,金钱以外，薪酬还代表着,：,12/10/2024,2,（5）薪酬结构、薪酬体系、薪酬制度,薪酬结构,：亦称工资结构，是指一个企业的组织结,构中,各项工作的相对价值,及其,对应的实付工资,之间,保持何种关系。,薪酬体系,：一般来讲是指支付薪酬的,基准,，即决定,本薪（基本工资）的,根据,是什么。,薪酬制度,：亦称工资制度，是根据,国家法律和政策,制定的，与薪酬决定和分配有关的一系列,准则、标,准、规定和方法,的总和。

3、,12/10/2024,3,保障,作用,激励,作用,调节,作用,5、薪酬的作用,12/10/2024,4,6、薪酬的影响因素,影响薪酬的因素,内部因素,外部因素,个人因素,企业负担能,企业经营状,企业远,薪酬政,企业文,人才价值,地区及行业的差,地区生活指,劳动力市场的供求关,社会经济环,现行工资,与薪酬相关的法律法,劳动力价格水,工作表,工作技,工作年,工作,资历水,岗位及职务差,12/10/2024,5,三、薪酬管理,1、薪酬管理的含义,企业在,经营战略和发展规划,的指导下，综合考虑,内外部各种因素,的影响，确定,自身,的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行,薪酬调整和薪酬控制,的整个过程

4、。,薪酬水平,薪酬结构,外部竞争性,内部一致性,12/10/2024,6,2、薪酬管理的意义,吸引保留员工,塑造良好的,企业文化,实现对员工的激励,改善企业绩效,薪酬,管理,12/10/2024,7,3、有效的薪酬管理,合法性,1,公平性,2,及时性,3,经济性,4,动态性,5,12/10/2024,8,3、薪酬均衡的意义,影响,员工情绪,，从而影响,工作生产效率,影响,员工的去留倾向,，决定跳槽率（带来成本问题）,影响,企业竞争力,12/10/2024,9,二、岗位评价,1、岗位评价/评价：,指企业确定员工所担工作之间,相对价值,的过程。并以其为据确定,有差别的工作薪酬支付,。,它是根据工作

5、分析的工作描述来评价工作,价值,大小、工作,责任,大小、,环境性质,来确定岗位的工资报酬。,12/10/2024,10,3、岗位评价的原则,（1）,一致性,原则,（2）,因素无重叠,原则,（3）,针对性,原则,（4）,保密性,原则,12/10/2024,11,4、岗位评价的目的,确认组织的,工作结构,使工作间的联系,公平有序,开发一个工作价值的,等级制度,，据此建立,工资支付,结构,在经理和员工之间形成工作和工资的,共识,，增强员,工,公平感,12/10/2024,12,三、岗位评价的方法,排列法、分类（套级）法、因素比较法、评分法和,海氏（Hay Group）三要素评估法等。,排列法，分类法

6、,属于,定性评估,。,因素比较法、评分法、海氏法,属于,定量评估,。,12/10/2024,13,1、排列法,排列法,：依据工作说明从大到小排列出工作对企业的价值大小顺序。,优点,：简单、易行、成本低。,缺点,：主观性强、不能量化，故也无法确定工作,间的价值差异和支付差距。,适宜,：规模小，结构简单，职务类型较少的企,业。,12/10/2024,14,2、分类法,预先制定一套供参照用的,工作等级标准,（标尺）,，再将各待定级的工作与之比照，从而确定该工作的,相应级别,（故又称套级法）,。,操作如下：,对企业工作按工作复杂、责任轻重分为管理干部类、工技人员类、市营人员类、文秘人员类等，然后，按关

7、键职务及说明（等级标准）分级，再比照到待定工作。,优点：,简单、易行、成本低。,缺点：,笼统评价，无因素明确分解，唯精确评比，相邻等级重迭，主,观性强。,适宜：,小型，结构简单的企业。,12/10/2024,15,3、因素比较法,该方法是一种量化的岗位评价技术，它不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，是在确定,关键岗位和付酬因素,的基础上，如智力、技能、体力、责任及工作条件(即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素)，再运用它们制成,关键岗位排序表,，然后将需要评定的岗位与关键岗位进行,比较,，确定,岗位工资率,。,特点：,方法简单易行，但当岗位众多时，工作量大，且,难以比较时，不宜采用。,12

8、/10/2024,16,4、因素计点/评分法,它是把工作的构成因素进行分解，然后，按照事先设计出来的,结构化量表,对每种,工作要素,进行评估。,常见的是将,评价因素（付酬因子）,分为,四个维度,，即,工作责任、知识技能、努力程度和工作环境,，并将每一纬度分为若干,子因素,，共有大约30个评价子因素，然后对每一岗位按事先设定的统一标准进行,打分,，最后得出岗位评价的,结果,。,12/10/2024,17,4、因素计点/评分法,优点,：它通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较,客观、准确、有说服力，应用很简单。,缺点,：,该方法操作较为复杂、费时、费力。,特点,：可避免一定的主观随意性，有良

9、好的接受性，应用简,单；但操作起来较繁琐。,它是目前,最流行的岗位评价方法之一,，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评价。,12/10/2024,18,5、海氏（三要素）评估法,海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗,位评价方法。据统计，世界500强企业中有,1/3,以上,的企业岗位评价时都采用了海氏三要素评估,法。它通过,三个方面,对岗位的价值进行评估，并,且通过较为正确的分值计算确定,岗位等级,。,12/10/2024,19,海氏评估的三要素,12/10/2024,20,2、四种类型的薪酬制度,以岗位或职位付酬,的,岗位,薪酬体系,以绩效付酬

10、,的,绩效,薪酬体系,以个人技能或能力付酬,的,技能,薪酬体系,上述几者的组合体，即,组合薪酬体系,。,组合薪酬体系,所对应的工资制度有,岗位技能工资制，岗位绩效工资制等,。,岗位绩效/技能工资,基本工资绩效/技能工资津贴和补贴福利等,12/10/2024,21,4、薪酬结构,它主要是指企业总体薪酬中的,固定薪酬,（主要指,基本工资）和,浮动薪酬,（主要指奖金和绩效薪,酬）所占的,比例,。,薪酬结构策略一般有,高弹性,、,高稳定,和,混,和性,三种。,12/10/2024,22,内容总结,一、薪酬的概述。狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义：包括经济性报酬和非经

11、济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。5/27/2022。（5）薪酬结构、薪酬体系、薪酬制度。薪酬结构：亦称工资结构，是指一个企业的组织结。构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间。薪酬体系：一般来讲是指支付薪酬的基准，即决定。制定的，与薪酬决定和分配有关的一系列准则、标。影响员工情绪，从而影响工作生产效率。1、岗位评价/评价：。它是根据工作分析的工作描述来评价工作价值大小、工作责任大小、环境性质来确定岗位的工资报酬。在经理和员工之间形成工作和工资的共识，增强员。排列法、分类（套级）法、因素比较法、评分法和。因素比较法、评分法、海氏法属于定量评估。排列法：依据工作说明从大到小排列出工作对企业的价值大小顺序。优点：简单、易行、成本低。22,