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1、,1,A,技术公司岗,位,位评价结果,处,处理和薪酬,管,管理体系设,计,计,基本思路,2016,年,7,月,目录,第一部分、,A,技术公司薪酬设计概论,第二部分、,A,技术公司岗,位,位评估及其运,用,用,第三部分、,A,技术公司薪酬元素,第四部分、,A,技术公司薪酬管理体系,第一部分,第一部分、,A,技术公司薪酬设计概论,第二部分、,A,技术公司岗,位,位评估及其运,用,用,第三部分、,A,技术公司薪酬元素,第四部分、,A,技术公司薪酬管理体系,1,、薪酬设计,的,的核心目的,是,是什么？,2,、我们应该,选,选择什么样,的,的薪酬策略,？,？,3,、我们目前,的,的薪酬存在,什,什么问题
2、？,4,、我们的薪,酬,酬设计要遵,循,循什么原则,？,？,5,、我们将建,立,立起什么样,的,的薪酬体系,？,？,薪酬设计之,前,前要回答的,几,几个基本问,题,题,问题一：薪,酬,酬设计的核,心,心目的是什,么,么？,价值分配机,制,制与形式,如何建立多,种,种价值分配,形,形式：机会,、,、职权、工,资,资、奖金、,福,福利、荣誉,、,、学习等？,如何确定有,竞,竞争力的薪,酬,酬水平？,如何强调报,酬,酬的内在结,构,构与差异？,价值评价,价值创造,价值分配,激励,价值创造者,的,的,吸纳与开发,如何识别企,业,业价值创造,的,的关键人员,类,类型（,20%,的企业员工,创,创造了企业
3、,80%,的财富）？,如何创建吸,引,引一流人才,的,的机制？,如何对员工,进,进行培训开,发,发，提升员,工,工价值？,价值评价机,制,制与工具,如何建立绩,考,考核体系，,衡,衡量员工的,绩,绩效表现？,如何使优秀,的,的人才脱颖,而,而出？,薪酬设计的,核,核心是为了,激,激励员工，,创,创造更优秀,的,的业绩，建,立,立起企业的,竞,竞争优势,问题二：我,们,们应该选择,什,什么样的薪,酬,酬策略？,薪酬设计的,整,整体思路：,吸引和留住,关,关键人才，,鼓,鼓励创新；,激,激励大多数,员,员工的工作,热,热情,薪酬激励的,重,重点：,核心管理人,才,才、技术人,才,才和营销人,才,才
4、,薪酬与支付,要,要素的选择,：,：,以岗位价值,为,为基础，以,绩效考核,为核心,薪酬结构的,确,确定：,适度扩大薪,酬,酬差距，建,立,立科学的薪,酬,酬结构,A,技术公司,薪酬策略,问题三：我,们,们目前的薪,酬,酬存在什么,问,问题？,薪酬结构保,障,障有余，弹,性,性不足；,薪酬变动没,有,有与个人业,绩,绩直接挂钩,，,，导致薪酬,无,无法体现个,人,人贡献；,薪酬水平没,有,有充分考虑,岗,岗位价值，,使,使得工作性,质,质完全不同,的,的人员的特,点,点无法在薪,酬,酬上得以体,现,现,薪酬水平以,谈,谈判工资为,主,主，标准不,统,统一,薪酬没有真,正,正体现业绩,导,导向,
5、薪酬没有统,一,一标准,薪酬没有体,现,现岗位价值,薪酬没有体,现,现出成长性,薪酬未能发,挥,挥激励作用,没有明确的,薪,薪酬调整标,准,准，薪资调,整,整的随意性,较,较大，导向,不,不明确；,薪酬没有体,现,现成长性，,员,员工感受不,到,到与企业同,成,成长，导致,公,公司美好发,展,展前景优势,发,发挥不出吸,引,引力；,薪酬没有真,正,正体现业绩,导,导向,薪酬没有统,一,一标准,薪酬没有体,现,现出成长性,问题四：我,们,们的薪酬设,计,计要遵循什,么,么原则？,公平性,公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过职位评估解决公司内部公平
6、性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题,竞争性,根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于,通用型人才,，,供给平衡，,其薪酬,不低于,市场平均水平,。,对于普遍性的劳动力，,供给充足，薪酬可保持或低于市场平均水平,激励性,增强工资的弹性，通过绩效,考核,，适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向,开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间,经济性,薪酬水平与公司的经营收入及经营绩效紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置,问题五：我,们,们将建立
7、起,什,什么样的薪,酬,酬体系？,员工个人价,值,值,员工岗位,具体的薪酬,级,级别,薪酬级别范,围,围,以岗位和绩,效,效表现为基,础,础的薪酬体,系,系,员工业绩价,值,值,月收入,岗位绩效工,资,资制,员工的工资,由员工所在,岗,岗位性质和,其,其在岗位的,绩,绩效表现确,定,定,员工的岗位,和,和个人价值,决,决定其薪酬,级,级别以及波,动,动范围,员工的绩效,决,决定其奖金,的,的高低和晋,级,级与否,岗位评价体,系,系（事）,员工评价体,系,系（人）,绩效工资,岗位工资,奖金,岗位价值评,价,价,个人绩效评,价,价,福利保障,价值评价体,系,系,薪酬单元,将建立以,岗位绩效工,资,
8、资制,为基础的薪,酬,酬体系，并,且,且通过对岗,位,位和个人的,价,价值评价体,系,系，确定各,薪,薪酬单元的,额,额度,第二部分,第一部分、,A,技术公司薪酬设计概论,第二部分、,A,技术公司岗,位,位评价及其运,用,用,第三部分、,A,技术公司薪酬元素,第四部分、,A,技术公司薪酬管理体系,岗位评价的,结,结果如何成,为,为各岗位的,岗,岗薪基数？,从岗位评价,分,分值到岗薪,基,基数，分为,四,四个步骤实,现,现：,岗位评价：,根据岗位风,险,险责任、监,督,督管理、难,易,易程度、知,识,识技能和工,作,作条件对岗,位,位价值进行,评,评估，出具,每,每个岗位的,相对价值分,数,数,
9、分值分级：,将岗位评价,的,的分值由高,到,到低划分若,干,干个薪级，,并,并确定各薪,级,级间的,级差,。根据各岗,位,位的价值分,数,数确定其,薪级,级内分档：,在每一薪级,内,内部分出若,干,干个薪档，,并,并确定各薪,档,档间的,档差,；根据员工,的,的学历职称,、,、岗位相关,经,经验和岗位,胜,胜任度等来,确,确定其,薪档,确定岗薪基,数,数：,各岗位所属,薪,薪档所对应,的,的,薪资系数,，再乘以公,司,司确定的,工资基数,（根据公司,工,工资总额预,算,算、以往工,资,资水平及外,部,部市场价格,等,等因素综合,确,确定），即,是,是该岗位的,岗薪基数,第一步,第二步,第三步,
10、第四步,公式：,岗薪基数,=,薪酬系数,工资基数,第一步：开,展,展岗位评估,，,，确定各岗,位,位相对价值,分,分值,61,个岗位中，,最,最大值为,976,最小值为,141,平均值为,323,最高分是最,低,低分的,7,倍，差距不,够,够大。这样,一,一方面不利,于,于激励关键,岗,岗位上的人,员,员，起不到,鼓,鼓励人员向,高,高价值的岗,位,位流动的作,用,用；另一方,面,面也不能为,科,科学设计薪,酬,酬等级提供,基,基础。,XX,岗,141,总经理,976,第二步：,岗位评价,分值分级,（建议,10,级,7,档）,分值段,/,职级,分值级差,最小分值,最大分值,10,220,108
11、1,1300,9,185,896,1080,8,165,731,895,7,145,586,730,6,130,456,585,5,115,341,455,4,100,241,340,3,90,151,240,2,80,71,150,1,70,1,70,第三步：在,薪,薪级内分若,干,干薪档，并,确,确定各岗位,的,的薪档及薪,资,资系数,薪级,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,6,级,7,级,8,级,9,级,级内分档,（分,7,档）,3.67,3.19,3.49,2.78,3.03,3.27,2.41,2.64,2.85,3.06,2.10,2.29,2.47,2.66,2.84,1.
12、83,1.99,2.15,2.31,2.47,2.63,1.59,1.73,1.87,2.01,2.15,2.29,2.45,1.38,1.51,1.63,1.75,1.87,1.99,2.13,1.20,1.31,1.42,1.52,1.63,1.73,1.85,1.14,1.23,1.32,1.41,1.50,1.61,1.07,1.15,1.23,1.31,1.40,1.00,1.07,1.14,1.22,0.93,0.99,1.06,0.86,0.92,0.80,中位数岗位系数,1.00,1.15,1.32,1.52,1.75,2.01,2.31,2.66,3.06,注：下一个薪级的系
13、数为上一个薪级系数的,1.15,倍，且每个薪级内划分,7,个档次，最高档是最低档的,1.5,倍,假设某一岗,位,位对应的,薪级,为,8,级，全部员,工,工起薪档建,议,议为,2,档，则其对,应,应的薪资系,数,数即为,2.49,。,薪资系数表,示例,第四步：确,定,定公司的工,资,资基数，套,算,算各岗位的,岗,岗薪基数,薪级,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,6,级,7,级,8,级,9,级,级内分档,（分,7,档）,367,319,349,278,303,327,241,264,285,306,210,229,248,266,284,183,199,215,231,247,263,15
14、9,173,187,201,215,229,245,138,151,163,175,187,199,213,120,131,142,152,163,173,185,114,123,132,141,150,161,107,115,123,131,140,100,107,114,122,93,99,106,86,92,80,中位数岗薪基数,100,115,132,152,175,201,231,266,306,注：暂时假定,1,级岗位的中位数（即系数为,1,）所对应的工资基数为,100,元,/,月，套算出所有岗位的岗薪基数,岗薪,基数表,该岗位对应,的,的薪资系数,为,为,2.29,，其岗薪基,数
15、,数为,229,元,/,月。,示例,岗薪基数有,什,什么作用？,它,它如何影响,各,各岗位最终,的,的薪酬？,岗位固定工,资,资的计算基,数,数,季度绩效工,资,资的计算基,数,数,半年度绩效,工,工资的计算,基,基数,岗薪基数是,整,整个工资体,系,系的基础，,是,是确定员工,各,各种薪酬元,素,素的重要基,础,础,岗薪基数是,：,：,年度绩效工,资,资的计算基,数,数,确定年薪的,重,重要参照,确定超额奖,金,金分配比例,的,的基础,某岗位的岗,薪,薪基数为,100,元,/,月，假设每,月,月固定发放,50%,岗位工资，,剩,剩余,50%,为绩效工资,。,。,公式：,岗位工资,绩效工资,（
16、季度奖金,+,年度奖金）,+,超额奖金,+,特殊奖,福,福利补,贴,贴,示例,100*50%=50,在当月发放,100*50%*,考核系数,根据季度、,年,年度考核结,果,果，在季度,、,、年底分别,发,发放,若企业年度,实,实现超额利,润,润，并拿出,一,一定比例作,为,为全员超额,利,利润奖来发,放,放，各岗位,发,发放的比例,仍,仍以岗薪基,数,数为基础,与岗薪基数,无,无直接关系,第三部分,第一部分、,A,技术公司薪酬设计概论,第二部分、,A,技术公司岗,位,位评估及其运,用,用,第三部分、,A,技术公司薪酬元素,第四部分、,A,技术公司薪酬管理体系,A,技术公司目,前,前薪酬元素,薪酬元素示,意,意,员工报酬由,五,五部分构成,：,：基本工资,，,，补助，奖,金,金，年终奖,金,金和佣金。,个人收入,=,基本工资,+,补助,+,奖金,+,年终奖金,+,佣金,奖金,佣金,年终奖金,基本工资,补助,薪酬元素的,设,设置是薪酬,体,体系建立的,基,基础，薪酬,元,元素的不同,组,组合形成不,同,同的薪酬体,系,系，产生不,同,同的激励效,果,果,基础保障,基本生活,保障,工龄感谢,
岗位评价分值处理和薪酬管理体系设计思路
