1-薪酬管理总论

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,,‹#›,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,,,*,薪酬管理,,工商管理学院,,高 岩,lunwen555@,1,,,,,课程介绍,,*,人力资源管理类,专业课,*,与工商管理类,其他学科,联系紧密：,管理学、经济学、统计学、心理学、社会学,,研究对象：薪酬分配关系和管理方式,,研究目的：提高经济

2、效率和社会公平,,,,,,,,教学安排,学时安排：,1.理论课： 13周,共计40学时，周学时为3,,成绩核定：,出勤50%，作业，课堂发言，期末测试50%。,,要求：,,,,,21世纪什么最贵？,,,,,体 会,,某通讯公司总裁夏先生：,“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。,,上海赵先生：,,“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎

3、样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。,,,,体 会,第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。,这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。,,

4、,,薪酬管理的重要性,一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。,,,薪酬=双刃剑,,双因素理论: 激励因素? 保健因素?------,薪酬,,我国薪酬管理制度的变革,,,薪酬效应的文化特色,中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差几十元，都可能将整个单位搞得士气大落。薪酬制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。,因此，设计、

5、实施一个好的、公平的、有效的薪酬管理系统并非一件易事。,,,,,第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪资体系 第四章：技能与能力薪资体系 第五章：薪酬水平与外部竞争性 第六章：薪酬结构的设计 第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利 第九章：特殊群体报酬 第十章: 预算与沟通,课程大纲,,,第一章  薪酬管理总论,,,第一节薪酬内涵的界定、构成及主要功能,,,什么是薪酬？,薪酬（,Compensation）：,指员工因雇用关系的存在而从,企业,那里获得的,各种直接的和间接的经济收入。,,,什么是报酬？,报酬,（,

6、Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬,,。,,,报酬,内在报酬,外在报酬,直接报酬,（货币）,间接报酬,（实物）,成就感,胜任感,发展机会,影响力,工资,奖金,股票及股票期权,利润分享,保险,带薪休假,住房补贴,宽大的办公室,私人秘书,动听的头衔,特定的停车位,挑战性工作,弹性工作,,,,,,,薪酬,,吃得饱的,,干得好的,,跑不了的,成果,过程,,,,,基本薪酬,激励薪酬,福利,,,,外部报酬,,货币报酬,,直接报酬,,间接报酬,,,工资,,奖金,,,住房补贴,,带薪休假,,,,社会保险,,非货币报酬,(工作环境),津

7、贴,,股权,内部报酬,(工作本身),报 酬,,,薪酬的演变过程,,基本薪资,浮动薪资,奖金,高层股权,基本薪资,职位描述,职位评价,基本薪资和浮动薪资,股权,奖金,福利,薪资(含股权),福利,工作体验,,构成,全面报酬,Total reward,全面薪酬,Total compensation,薪酬,Compensation,,薪资,Pay,,,,薪酬相关范畴的比较,,,薪酬发展简史,工资（wage/salary）,薪酬（compensation）,总薪酬（total compensation）,,全面报酬（total reward）,,,,薪酬的构成,,薪酬,基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬或,福

8、利与服务,其它报酬形式,,,基本薪酬内涵,,也叫基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身和所具备的完成工作的技能和 能力向员工支付的稳定性劳动报酬。,职位薪酬体系,,技能薪酬体系,,能力薪酬体系,,,基本薪酬特点,,常规性,固定性,基准性,保障性,,,补偿性薪酬特点,含义：鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出而给予的补偿。,有两类工资要素：,,补贴－生活,,,津贴－工作性质,,,可变薪酬,含义：薪酬系统中与绩效挂钩的部分，也被称为浮动薪酬或奖金。,目的：绩效 可变薪酬,特点：强激励性,,,,可变薪酬分类,,短期,可变薪酬,,长期,可变薪酬,

9、,,,间接薪酬,主要指员工福利与服务，与基本薪酬相比有以下特点：,一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；,二是福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。,,,,,间接薪酬分类,法定福利——强制性和保障性,企业福利——个性化和激励性,,,,薪酬的功能,薪酬功能,对员工,对企业,经济保障功能,激励功能,社会信号功能,实现战略，改善绩效,支持企业变革,塑造和强化企业文化,控制经营成本,对社会,,,,,Worldatwork的全面报酬体系,,,,第二节,人力资源管理体系中的薪酬管理,,,什么是,薪酬管理,？,是指企业在经营战略和发展规划的指导下，

10、综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。,,,薪酬管理的目标,合法性,公平性,有效性,,,,公 平 性,薪酬管理过程,的公平性,绩效报酬,的公平性,内部公平性,外部竞争性,公平性,,,效率目标(有效性）,提高员工个人绩效：,员工满意度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤率、员工流失率等；,提高工作（部门、团队）绩效：,促进产品和服务质量；取悦消费者,提高企业绩效,：控制劳动成本；提高人工成本收益比；实现组织对人才获取等,,,,薪酬管理中的若干重要决策,三大核心决策：,薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工

11、基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。,薪酬水平决策,。,薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。,薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。,,,薪酬管理中的若干重要决策,薪酬形式决策。,特殊群体薪酬决策,。,薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,,,,薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,培训开发/职业规划/晋升/流

12、动/解雇,薪酬管理,使命/价值观/愿景,组织战略/经营目标,人力资源战略,组织结构设计与调整,员工绩效目标/标准,职位分析（职位设计）,绩效评价与反馈,部门/单位绩效目标,职位评价（技能评价）,人力资源规划,胜任能力,模型,招募/甄选,现代人力资源管理体系与薪酬管理,,,薪酬管理的基本流程,经营战略/人力资源战略,组织结构,职位分析,职位评价,薪酬战略,薪酬调查,绩效评价,绩效管理战略,薪酬水平,薪酬管理政策,薪酬体系,薪酬结构,,市场经济体制下的企业薪酬管理流程,,,,我国企业薪酬管理存在的问题,薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位。,薪酬结构的设计不够科学。,薪酬支付缺乏公开性和透明性。,奖

13、金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。,企业已有的薪酬结构难以整合。,,,内容总结,薪酬管理。*与工商管理类其他学科联系紧密：管理学、经济学、统计学、心理学、社会学。共计40学时，周学时为3。出勤50%，作业，课堂发言，期末测试50%。体 会。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。双因素理论: 激励因素。中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差几十元，都可能将整个单位搞得士气大落。薪酬制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。第一节薪酬内涵的界定、构成及主要功能。薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的各种直接的和间接的经济收入。报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。基本薪资和浮动薪资。含义：鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出而给予的补偿,