讲题：企业薪酬管理制度之建立_(北京理工大学)

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1、,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二階層,第三階層,第四階層,第五階層,*,*,*,企業薪,酬管理制度之建立,-理論與實務整合性模式,講員：諸 承 明,中原大學企業管理系教授,國立台灣大學商學研究所博士,1,現 職：,中原大學企業管理系 教授,學 歷：,國立台灣大學商學研究所 商學博士,經 歷：,中原大學商學院 院長,中原大學人事室 主任,中原大學管理學博士學位學程 主任,中原大學企業管理系 主任,國立台灣大學進修推廣部 兼任教授,國立中央大學人力資源管理所 兼任教授,國立台灣科技大學企業管理系 兼任教授,國立嘉義大學管理學院 兼任教授,中華人力資源發展學會 理事、監事,

2、專 長：,人力資源管理組織行為,薪酬管理,個人簡歷,2,薪酬的定義與重要性,薪酬的重要性。,漢摩拉比法典,(The Law Code of,Hammurabi,),：規定最低工資。,何謂工資、薪水、薪資、薪酬(,Wage,Salary,Pay,Compensation)?,(1),廣義薪酬係指財務性、直接性、一般性的工作報酬。,(2),薪酬,vs.,福利(,Benefit)。,(3),福利：有酬休假,(Pay for Time not Worked),、保險,(Insurance),、,退休,(Retirement),、服務性福利,(Service Benefits),。,就實務上而言，薪酬制

3、度的種類繁多。除了本薪之外，還有各種,獎金、加給、津貼、紅利等。,就理論上而言，過去曾有許多學者提出各種不同理論，探討薪酬,設計的理論基礎。,個人嘗試建立一個兼具理論與實務的完整模式。,3,薪酬設計四要素模式,(諸承明，1995；諸承明、戚樹誠、李長貴，1996),一、保健基準性薪酬(,Hygiene-Based Pay),組織基於外部公平性考量，以員工適當的保健需要為基準所,設計的薪酬。,二、職務基準性薪酬(,Job-Based Pay),組織基於內部公平性考量，以公司內各項職務的相對價值為,基準所設計的薪酬。,三、績效基準性薪酬(,Performance-Based Pay),組織基於激勵

4、員工努力之考量，以員工的績效表現為基準所,設計的薪酬。,四、技能基準性薪酬(,Skill-Based Pay),組織基於激勵員工學習之考量，以員工的技能程度為基準所,設計的薪酬。,4,保健基準性薪酬(,Hygiene-Based Pay),核薪依據：物價、生活水準、薪資調查資料。,美國法院判決顯示：市場薪資水準是極重要的價值指標，比職務,評價更能反映其真實價值 (,Rynes,et al.,1986)。,實證研究顯示，,管理者進行薪酬決策時，重視市場資訊的程度甚於職務評價,(,Weber et al.,1991)。,薪資調查是評估市場薪資率的可行辦法，對於公司薪資具有重要,影響(,McKend

5、rick,1990)。,BNA,調查顯示，93 人資經理採取薪資調查資料，做為薪資設,計依據；亦有 85 認為薪資調查絕對需要或非常有用,(,Zippo,1981)。,美國勞工統計局在 1978 年研究發現，47 的勞動契約中包含,COLA (Cost Of Living Adjustment),條款。而,COLA,方式之一即為,將薪資調整率與消費者物價指數訂成公式(,Deitsch,et al.,1982),。,5,職務基準性薪酬(,Job-Based Pay),核薪依據：職務評價(,Job Evaluation)，,評估該職務的職責、技能,、努力、工作條件等。,外部公平性有賴於薪資調查結果

6、，而內部公平性則應透過職務,評價系統(,OBrien et al.,1985)。,美國參議院在 150 年前通過決議，認為應將職務分類並據此決定,其薪酬。世紀末政府部門率先採用職務評價系統。民間企業,則於二次大戰前後引進，至七年代，已有超過75 的美國企業,採用(,Gupta et al.,1991)。,Plachy,(1987),指出職務評價具有四項目的：,(1)確認組織目前的職務結構。,(2)將各項職務間建立有次序、符合公平性的關係。,(3)將各項職務價值發展成一個階層，據此建立薪資結構。,(4)使員工對於組織內的職務與薪資關係達成共識。,職位評價參與人員：人資專家、員工代表、主管、工會代

7、表等。,6,績效基準性薪酬(,Performance-Based Pay),核薪依據：績效評估資料。,Kanter(1987)認為薪酬給付不應只強調工作本身的地位(Status)，,而應強調員工對組織的實質貢獻(Contribution)。,期望理論(Expectancy Theory)認為，企業假设想要員工產生工作動機,，必須讓員工對於獎酬產生適切的期望。而此期望取決於三項連結,(Vroom,1964)：,(1)努力績效連結。亦即努力可達到績效標準。,(2)績效獎酬連結。亦即達到績效標準確實會獲得獎酬。,(3)獎酬個體目標連結。亦即獎酬具吸引力可滿足個體目標。,為克服代理問題，委託人(僱主)

8、除了加強監督外，最好能採取,代理人(員工)的產出做為薪酬契約之基礎(Eisenhardt,1988)。,一項樣本涵概 250 家大型企業 16000 名管理者的研究顯示，管理者,薪酬對於公司績效的敏感度(Sensitivity)愈高，公司次年的績效將,會表現愈好(Abowd,1990)。,7,技能基準性薪酬(,Skill-Based Pay),核薪依據：員工技能(包含學經歷、語言、及各種證照等)。,職務基準性薪酬雖然也會考慮到技能層面，但前提是該技能須是,職務上要使用到的，但技能基準性薪酬的概念則不限於此。,Barrett(1991)指出技能基準性薪酬具有四項特性：,(1)以個人技能做為薪酬基

9、準，是對人而不對事職務。,(2)當員工精通新技能時，薪酬將隨之增加。,(3)組織應先認定那些技能具有價值，然後評量個人技能。,(4)根據技能評量結果，決定薪資報酬。,組織為何要獎勵員工職務外的其他技能Lawler&Ledford(1985),對此提出兩項實質益處：,(1)員工技能多樣化，可使人力調配更具彈性，降低缺席或離職的,不利影響。,(2)員工具備足夠技能與知識時，有助於自我管理(Self-Management),及參與管理(Participative Management)。,8,表 薪酬設計之相關文獻彙總,作 者,文獻摘要（與薪酬設計有關部份）,主要探討的,薪酬設計要素,保健,要素,職

10、務,要素,績效,要素,技能,要素,Runzheimer(1980),地區不同造成的生活成本差異現象，已成為重要問題,，應採取詳細計畫因應,Zippo(1981),BNA,調查顯示：,93%,人事經理採取薪資調查資料，做,為薪酬設計依據；而且,85%,認為薪資調查絕對需要,或非常有用,Deitsch&Dilts(1982),美國勞工統計局在,1978,年研究發現有,47,的勞動契約,中包含,COLA,條款,COLA,的方式之一，是將薪資調整率與消費者物價指,數訂成一個公式,Stonich(1984),應將策略優先性、薪資獎酬、與績效評估三者加以結,合，才有助於長期策略之執行,Lawler&,Le

11、dford(1985),技能基準性薪酬可使人力調配更具彈性，能夠有效降,低員工缺席與離職的不利影響,員工具備足夠的技能與知識時，有助於參與管理與員,工自我管理的落實,技能基準性薪酬有三種不同的獎勵構面：水平向技能,、垂直向技能、與技能深度,OBrien&,Zawacki(1985),內部公平性職務評價系統,外部公平性薪資調查,Arvey(1986),性別因素可能會對職務分析、可報酬因素之選擇、評,價信度與效度等產生影響,Gupta,Jenkins,&Curington,(1986),知識基準性薪酬可增加彈性、提高品質、促進生產力,，並對員工動機、滿足感、與組織承諾等，均有正面,之影響,9,作

12、者,研 究 摘 要,保健,要素,職務,要素,績效,要素,技能,要素,Madigan&,Hoover(1986),實證發現：不同的職務評價方法，得到的評估結果並不相同，差異已達顯著水準,Rynes&,Milkovich(1986),法院判決：市場工資是更具強制性的職務價值指標，比職務評價更能反映真實價值,Tosi(1986),個案分析顯示：知識基準性薪酬可激勵員工學習更多技能，使組織工作力更具彈性，並且可以提高員工的滿足感,Candrilli&,Armagast(1987),職務評價應增加彈性並鼓勵創新,不同的企業應有不同的職務評價系統,高科技公司應給予技能更高的評價,Gomez-Mejia,T

13、osi,&Hinkin,(1987),研究證實：績效確實是決定,CEOs,薪酬的重要因素,公司控制型態不同，將會影響到薪酬與績效間的關聯性；擁有者控制的公司，薪酬與績效的關聯性較高，管理控制的公司則較低,Kanter(1987),薪酬給付基礎應由強調工作本身的狀態，轉為員工對組織的實質貢獻,90,公司認為績效是決定薪酬的重要因素，而內部公平性只獲得,63,，落居第二位,Mount&Ellis,(1987),實證發現：現有的薪資水準與性別因素等，會對職務評價分數產生顯著之影響,10,作 者,研 究 摘 要,保健,要素,職務,要素,績效,要素,技能,要素,Pfeffer&,Davis-Blake,

14、(1987),採取資源依賴觀點來分析職務價值,組織對某職務的依賴愈強，該職務的重要性愈高，而薪資水準也將隨之增加,Plachy(1987),傳統職務評價主要在衡量組織內部的職務價值,職務評價的現代觀念是利用溝通、認知、與群體動力等方式，達成職務價值的共識,Lawler(1988),績效基準性薪酬可激勵員工，並符合多數員工的正義感,績效薪酬應公開、迅速、且達一定數量,Eisenhardt,(1989),基於自利心態，委託人與代理人的立場並不一致，甚至有部份衝突之處,以產出為基礎的契約，可解決此問題,Luthans&Fox,(1989),策略規劃與目標界定是影響技能基準性薪酬長期成功的重要因素,M

15、ahoney(1989),傳統薪酬計畫採取職務基準性薪酬,非傳統薪酬計畫強調個人,(,技能,),與績效基準性薪酬,職務、技能、績效是薪酬設計的三構面,Rynes,Weber,&,Milkovich,(1989),實證顯示：市場薪資與職務評價均對公司薪酬有顯著影響，而且市場薪資的影響性大於職務評價,11,作 者,研 究 摘 要,保健,要素,職務,要素,績效,要素,技能,要素,Abowd(1990),研究證實：管理者薪酬對公司績效的敏感度愈高，公司次年的股東總報酬率與稅後總經濟報酬率將愈好,McKendrick,(1990),薪資調查是評估市場薪資率的可行辦法，對公司薪酬具有重要影響,Barret

16、t(1991),技能基準性薪酬四特性：,對人不對事；,技能愈多，報酬將隨之增加；,組織應先認定技能的價值；,根據技能評量結果，決定薪資報酬,優點：,合法防禦公平薪酬法案的功能；,節省職務評價等工作；,減輕管理負擔；,彈性大；,成本優勢；,具有創新性,Gupta&Jenkins,(1991a),150,年前美國參議院通過決議，認為應將職務分類以決定其薪資,十九世紀末政府部門率先採用職務評價系統，民間企業則於二次大戰前後開始引進,七年代中期，已有,75,的美國企業採用,職務評價在實務觀點上，也有三項主要的問題應力求避免,Lawler(1991),職務評價的薪酬系統適用於穩定環境下的官僚式組織,目前企業經營環境愈趨動態性與競爭性，薪酬方式可採取技能基準性，增加組織的彈性與創新性,12,作 者,研 究 摘 要,保健,要素,職務,要素,績效,要素,技能,要素,Mahoney(1991),過去六十年間，職務基準性薪酬具有主導地位,績效、職務、個人是三種不同的薪酬基礎,Weber&Rynes,(1991),實證顯示：管理者進行薪酬決策時，重視市場資訊的程度甚於職務評價,Weiner(1991),職務