员工考评管理办法.doc

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1、员工考评管理办法员工考评管理办法 第一章 总 则 第一条 目的 为了客观公正地评价公司员工的工作绩效和能力公平决定员正的岗位和待遇促进工作效率的提高保证公司人力资源的充分运用有利于公司人才成长结合实际特制订本办法。 第二条 适用范围 本公司员工考评及有关事项均依照本办法执行。 第三条 考评原则 1明确化、公开化原则。考评标准、考评程序及对考评者的规定均公开。 2客观考评原则。所有考评均依照考评标准和程序用事实说话。 3单头考评原则。所有被考核者只由直接上级进行考评。 4反馈原则。考评责任者与被考评者在考评过程中要进行双向交流。 5改善原则。考评侧重于绩效的改善和工作方式的改进上。保护和鼓励创新

2、活动。 6差别原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限。考评结果的差别最终将体现在奖金、晋升等的差别上。 第二章 考评内容 第四条 员工考评的主要内容是工作绩效评价、工作态度评价和素质测评。 1工作绩效评价。工作绩效指的是员工在预定期内实际完成的工作成果和效率。工作绩效评价主要从工作数量、质量、效率、创新等方面进行衡量。 2工作态度评价。工作态度指的是员工在完成工作任务过程中所表现出的工作积极性、热情、责任感、自我开发愿望等。工作态度评价主要从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等方面进行衡量。 3素质测评。素质测评是指采用定性与定量相结合的方法对员工的品德、智力、能力、人格、个性等方

3、面的综合素质所进行的测量和评价。主要从思想素质、能力素质、知识素质、心理素质、个性风格等方面进行衡量。(素质测评办法另行规定) 第三章 考评分类 第五条 员工考评分为绩效考评、晋升考评、职务考评、招聘录用考评等四类。 1绩效考评主要包括工作绩效和工作态度考评结果作为奖金发放的依据。 2晋升考评主要包括工作绩效、工作态度和素质测评考评结果作为选拨任用的依据。 3职务考评主要包括工作绩效、工作态度和工作能力考评结果作为岗位调整和年终奖励的依据。 4招聘录用考评主要包括工作能力和素质测评考评结果作为招聘录用的依据。 第六条 员工考评对象分为决策层、控制层、作业层三类。 1决策层包括一级部门以上主管人

4、员。 2控制层包括二、三级部门主管以及班组长。 3作业层是指除决策层和控制层以外的其他人员。 包括生产操作、工程技术、一般管理、后勤服务等人员。 第四章 考评程序 第七条 绩效考评程序 1由员工自我评价并就上一考核期工作目标完成情况向其上级述职。 2考评责任者依据考评标准对下属的目标任务完成情况进行评价打分填写绩效考核评价表并将考核结果反馈给被考核者。 3上、下级共同制定下一考核期工作目标同时上级对下级提出改善要求。 第八条 晋升考评程序 1对符合晋升条件的候选人进行工作绩效和工作态度评价。 2对候选人进行素质测评。 3根据考评结果进行甄选提出人选名单附详细考评资料及选择理由按权责划分规定报批

5、。 4如未获批准则按以上条款重复进行直到选出合适的人选为止。 第九条 职务考评程序 1在月度工作绩效和工作态度考评的基础上进行综合评价。 2。工作能力评价。即对员工在完成工作任务过程中所表现出来的综合业务素质进行评价。主要包括 知识、技能、理解判断、应用、规划、创新、表达、交涉协调、指导监督等方面。 第十条 招聘录用考评程序 1面试。以口述方式回答问题主要考查应聘者分析理解能力、思维敏捷性和语言表达能力。 2笔试。以答卷形式回答问题主要考查应聘者的基础知识、专业知识和文字表达能力。 3标准化测试。根据需要使用企业管理人才测评系统对应聘者进行测试并由计算机专家系统生成的标准评价报告以定量化和定性

6、化相结合的方式给出相应的数据、图表和文字评价报告。 第五章 考评管理 第十一条 考评时间 1绩效考评每月进行一次。每月10日前自上而下由各级主管对其直属下级进行考评考评结果按部门(单位)进行汇总报考评管理处审核。 2公司全员职务考评每年进行一次。考评时间统一安排在每年1月进行日常职务考评随时依据特定情况进行。考评结果由各二级部门考评责任人报上级主管和考评管理处。 3招聘录用考评和晋升考评由人力资源部组织实施。根据人力资源规划需求不定期进行考评时间由人力资源部根据实际情况确定。 第十二条 绩效考评分数设置为60-99分考评结果必须体现差别原则不准许打平均分69分以下和90分以上的原则上应占一定的

7、比例考核总体水平要求人均不得超过80分(以80分作为奖金系数1核定)。 第十三条 凡有下列情况之一者视为绩效考评或职务考评不合格。绩效考评不合格者当月不得奖；职务考评不合格者及时按待岗处理。 1因本人原因未完成月度生产(工作)任务的视为绩效考评不合格；凡连续3个月或年累计6个月及以上未完成生产(工作)任务的视为职务考评不合格。 2因工作责任心不强造成产品质量、设备或人身安全责任事故经济损失在5000元及以上的视为绩效考评不合格；造成重大责任事故经济损失在20000元及以上的视为职务考评不合格。 3工作时间迟到、早退、中途溜号月累计5次及以上的视为绩效考评不合格；年累计15次及以上的视为职务考评

8、不合格； 4旷工l天视为绩效考评不合格；连续旷工5天及以上或年累计旷工10天及以上的视为职务考评不合格。 5无理取闹、聚众闹事、打架斗殴影响正常生产、生活、工作秩序情节较轻的视为绩效考评不合格；情节严重的视为职务考评不合格。 6因违纪违规受到各种警告处分的视为绩效考评不合格；受到记大过及以上处分的视为职务考评不合格。 第十四条 职务考评结果是员工岗位(职务)调整和年终奖励的重要依据。职务考评优秀者作为后备干部、后备人才培养对象；职务考评不合格者按待岗处理。 1职务考评成绩60分以下者或绩效考评全年累计5次以上(包括5次)在单位排名最后者或职务考评得分最低且在1比例范围内者均视为职务考评不合格。

9、 2职务考评成绩90分以上者或绩效考评全年累计6以上(包括6次)在单位排名第一者均视为职务考评优秀。 第十五条 员工对于考评结果有不同意见的可书面越级反映情况也可以直接向考评管理处反映有关情况。考评管理处收到投诉后应尽快对问题调查清楚后给予妥善处理。 第十六条 员工绩效考评是奖金发放的主要依据各单位绩效考评必须以不断提高员工的工作绩效和促进绩效的改善为目的。人力资源部考评管理处负责对各单位的考评结果进行审核和考评监督检查凡不符合考评规定要求的一律退回重新考评。考评过程中如发现不按规定要求考核或弄虚作假者一经查实对考评结果予以否决并视其情节给予责任人相应的扣奖处罚或按待岗处理。 第十七条 名单位

10、根据本办法规定结合实际情况自行制定具体的考核实施细则和评分标准尽量作到考核指标量化、具体、有效有利于考评操作。凡未制定考核细则的单位视为考评不合格退回重新考评。 第十八条 员工考评结果由考评管理处归档作为人力资源管理决策(包括选拔晋升、岗位调整、奖金发放、员工培训)的依据。 第六章 附 则 第十九条 本办法由人力资源部考评管理处负责解释。 第二十条 本办法报总经理批准后执行修订时须经同样的程序。 附一：员工考评程序 附二：工作绩效评价标准 附三：工作态度评价标准 附四：绩效考核评价表 附五：职务考核评价表 附六：员工考核统计表 附一 员工考评程序 下级 上级 共同确定目标 帮助下属改善计划 制

11、定工作计划及自我发展计划 按计划实施、汇报 对下属给予帮助指导、同时观察能力、态度适当予以提醒 述职、沟通改善 考评（绩效、态度）、面谈 综合平衡 考评结果呈报 附二 工作绩效评价标准（决策层） 评价要素 评 价 要 点 标准分 工作数量 工作认真负责积极率领下属按期、按量完成各项工作任务(工作指标)努力创造最佳工作业绩。 40 工作质量 (1)正确制定公司发展规划并相应制定和实施分管部门的工作方针。 20 (2)按照下属的能力和个性合理分配工作。 (3)采取积极有效的控制方法和手段不断提高本部门工作效率努力降低各项成本消耗。 (4)妥善解决下属在工作中的失误。 教育培训 (1)能准确把握下属

12、的优缺点并提出适当的建议给予必要的帮助。 10 (2)积极培养指导部下不断提高他们的工作技能和素质。 (3)善于放手让下属去工作积极采取有效手段使下属的潜能在实际工作中不断得到充分发挥。 (4)工作中能及时与有关部门进行必要的工作联系始终保持良好的协作态度。 (5)受到下属尊敬与好评。 改善创新 (1)善于创新能不断提出新的工作设想。 10 (2)积极采取科学有效的管理办法使所属部门工作不断得到改进、提高。 附二（续1） 工作绩效评价标准（控制层） 评价要素 评 价 要 点 标准分 工作数量 工作认真负责积极率领下属按期、按量完成各项工作任务(工作指标)努力创造工作业绩。 40 (1)根据公司

13、经营发展战略正确制定本部门总体发展规划正确理解工作指示和方针制定并实施本部门各项计划。 (2)按照下属的能力和个性合理分配工作。 20 工作质量 (3)采取积极有效的控制方法和手段不断提高本部门工作效率努力降低各项成本消耗。 (4)妥善解决下属在工作中的失误。 (1)能准确把握下属的优缺点并提出适当的建议给予必要的帮助。 (2)积极培养指导部下不断提高他们的工作技能和素质。 教育培训 (3)善于放手让下属去工作积极采取有效手段使下属的潜能在实际工作中不断得到充分发挥。 10 (4)工作中能及时与有关部门进行必要的工作联系始终保持良好的协作态度。 (5)受到下属尊敬与好评。 (1)善于创新能不断

14、提出新的工作设想。 改善创新 (2)积极采取科学有效的管理办法使所属部门工作不断得到改进、提高。 10 (3)十分注意生产 (1)是否严格贯彻规章制度。 (2)下级服从上级 (3)对本职工作是否尽心尽职是否具有保密意识无泄密现象。 (4)能否以提高生产率为目的努力维护和捉高集体的纪律性。 4 协调性 (1)能否起到沟通上下级意见的作用。 (2)能否爽快接受上级指示主动协助他人。 (3)是否既充满自主性又能与他人配合。 (4)能否以提高生产率为目的促进集体的和睦团结。 (5)促进部门之间的协作主动承担边界责任。 (6)主动为下道工作(程序)创造条件。 4 积极性 (1)能否把本职工作放在第一位努

15、力工作。 (2)在遇到困难和挫折时能否保持明确的工作目标和旺盛的工作热情。 (3)主动组织各种改善提案、合理化建议等活动。 (4)将公司利益置于本部门之上。 4 责任感 (1)是否尽职尽责敢挑重担。 (2)是否对整个团体极大地关心。 (3)是否勇于承担工作中的责任。 (4)是否能够预测到过错的可能性并想出预防的对策。 4 自我开发 热情 (1)是否能根据公司发展的需要制订出完善的自我开发计划。 (2)是否能够达到自我开发计划的进度。 (3)是否虚心地听取下属的建议、意见。 (4)是杏经常注意本行业技术发展新动向。 (5)是否关心下属的自我开发计划。 4 附三（续2） 工作态度评价标准（作业层）

16、 评价要素 评 价 要 点 标准力 纪律性 是否遵守现场纪律、规则： (1)是否按公司规定统一着装。 (2)请假是否遵守规定手续。 (3)工作期间是否做与本职工作无关的事情是否擅自离岗。 (4)工作中有无迟到、早退。 (5)是否服从主管的指挥或工作安排。 4 协调性 (1)是否与同事、上级协调配合共同工作。 (2)能否主动帮助他人工作。 (3)在工作中是否对同事谦让包容性是否强。 (4)是否积极参加集体活动和公司内各项活动并在其中尽到自己的能力。 （5)是否努力促进集体的团结。 4 积极性 (1)无论是否顺利均保持明确的工作目标和旺盛的工作热情。 (2)对分配的任务是否不讲条件积极主动尽量多做

17、工作。 (3)是否具有克服一切困难努力完成工作任务的精神。 (4)对提案和改善活动能否积极参与。 4 责任感 (1)是否尽心尽责任劳任怨。 (2)是否勇于承担工作中的责任。 (3)为完成工作目标不惜牺牲个人利益。 4 (1)是否热衷于学习相关知识努力提高自己的能力。 (2)对较高的任务目标是否具有挑战的态度 (3)是否有完整的自我开发计划。 (4)是否能认真执行自我开发计划。 自我开发 热情 4 附四 绩效考核评价表 日期： 年 月 日 单位 岗位名称 岗位编码 姓名 职工编号 岗位职级 自我评价项目 自我评价内容 主管考核标准 前期工作情况评价 （1）工作绩效 （2）工作态度 工作计划 （1）下期工作目标 （2）希望上级什么帮助和支持 主管考评 评定 因素 工作绩效 工作态度 合计 评价 项目 工作数量 工作质量 教育培训 改善创新 纪律性 协调性 积极性 责任感 自我开发 标准 分 40 20 10 10 4 4 4 4 4 100 考核 得分 附五 职务考核评价表 填表时间： 年 月 日 单位 岗位职称 岗位编码 岗位职级 姓名 职工编码 文化程度 年龄 评定 因素 评价 项目 考核评语 评定 等级 考评得分 特记事项 考评得分合计 考评者评语 审批者评语 第 14 页 共 14 页