绩效与薪酬ppt课件

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1、中国人民大学劳动人事学院1 1第五章第五章 绩效与薪酬绩效与薪酬 一定要明确界定绩效，并且一定要让员工一定要明确界定绩效，并且一定要让员工能够通过自己的工作行为影响绩效。能够通过自己的工作行为影响绩效。亚当斯亚当斯v第一节第一节 绩效薪酬概述绩效薪酬概述v第二节第二节 绩效薪酬绩效薪酬v第三节第三节 绩效薪酬设计绩效薪酬设计1第五章 绩效与薪酬 一定要明确界定绩效，并且一定要中国人民大学劳动人事学院2 2v一、何为绩效一、何为绩效v二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬第一节第一节 绩效薪酬概述绩效薪酬概述2一、何为绩效第一节 绩效薪酬概述中国人民大学劳动人事学院3 3一、何为绩效一、何为绩效v绩效

2、，英文为performance，又译为表现、业绩，绩效管理（performance management）也被称为表现管理、业绩管理。绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，远未达成一致意见。v 对绩效这个概念有着三种不同的理解，分别认为：绩效就是结果绩效就是行为绩效就是能力3一、何为绩效绩效，英文为performance，又译为表现中国人民大学劳动人事学院4 4二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬 泰罗（Frederick Taylor）时代的绩效薪酬（如计件工资、计时工资、差别计件工资）。目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：当人们在谈论绩效工资计划时，关于其含义的

3、回答往往让人觉得语意含糊，而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。Milkovich&Newman（1999）merit pay(绩效加薪）、merit bonus（业绩奖金）、variable pay（变动薪酬）、incentive pay（激励薪酬）、pay for performance（按绩效付薪）等概念实际上分别说明了绩效薪酬的一个侧面。4二、何为绩效薪酬 泰罗（Frederick T中国人民大学劳动人事学院5 5二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬merit paymerit pay 是指根据员工的工作绩效、在原有基本工资基础上增加的工资。国

4、内有人将其翻译为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪；merit bonusmerit bonus 实际上是指根据员工的工作绩效，给予员工的红利，和merit pay相比较，merit bonus是一次性给予员工的，相当于我们平时所说的奖金，有人将其翻译为业绩红利、也有人将其翻译为业绩奖金，根据国内企业使用的习惯，我们倾向于采用后者的译法。incentive payincentive pay 是指直接和业绩相挂钩的薪酬，可以分为短期激励性薪酬与长期激励性薪酬。前面所说的绩效加薪就是一种典型的短期激励性薪酬，而利润分享、股权计划等则是长期激励性薪酬的典型例子。variab

5、le payvariable pay 是指员工工资中可以变化的部分薪酬，可译为可变薪酬、浮动薪酬，是相对于全面薪酬中不可变化的部分而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。5二、何为绩效薪酬merit pay中国人民大学劳动人事学院6 6二、何为绩效薪酬二、何为绩效薪酬关于绩效薪酬的总结：关于绩效薪酬的总结：绩效薪酬其实是一个非常宽泛的概念，既包括根据绩效进行的短期奖励如业绩红利（奖金）、也包括根据绩效完成情况进行的长期奖励如利润分享、股票期权计划等。因此，绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式，包括短期奖励和长期奖励两种类别，其具体形式包括个人绩效薪酬、团体绩效

6、薪酬、组织绩效薪酬三种类别”。6二、何为绩效薪酬关于绩效薪酬的总结：中国人民大学劳动人事学院7 7第二节第二节 绩效薪酬绩效薪酬v一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬 1 1个人绩效薪酬的种类个人绩效薪酬的种类 2 2个人绩效薪酬的评价个人绩效薪酬的评价v二、团体绩效与薪酬二、团体绩效与薪酬 1 1团体绩效薪酬的种类团体绩效薪酬的种类 2 2团体绩效薪酬的评价团体绩效薪酬的评价v三、组织绩效与薪酬三、组织绩效与薪酬7第二节 绩效薪酬一、个人绩效与薪酬中国人民大学劳动人事学院8 8一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬1 1个人绩效薪酬的种类个人绩效薪酬的种类 企业使用的个人绩效薪酬形式是多种多样

7、的，简单地讲，它可以分为如下几类：生产工人的绩效薪酬，管理人员的绩效薪酬，销售人员的绩效薪酬，其他专业人员的绩效薪酬，本章主要介绍的是生产工人和管理人员的绩效薪酬。v计件工资制：计件工资制：计件工资制是以完成的工作数量或者产品件数为计算报酬标准的一种绩效薪酬形式。包括直接几件工资制和有保障的计件制。工资数额=合格产品数量x计件单价计时工资制：计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的工作效率为考察对象来计算报酬。以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、Haisey计划、Rowan计划和 Gantt计划等。8一、个人绩效与薪

8、酬1个人绩效薪酬的种类中国人民大学劳动人事学院短期奖励短期奖励：指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间段。短期奖励需要考虑以下因素：短期奖励参与者的资格条件，绩效考核标准，奖金的分配，适用于组织中各类员工和管理者的绩效加薪制度，长期激励长期激励：指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标实现给予奖励的计划。短期奖励：指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短中国人民大学劳动人事学院1010一、个人绩效与薪酬一、个人绩效与薪酬2 2个人绩效薪酬的评价个人绩效薪酬的评价优点：优点：l增强员工的工作积极性，减少企业的监督成本，使员工把工作的努力集中在企业认为重要的一些目标上，

9、进而提高企业的整体业绩，有助于企业完成自己的战略目标。l有助于企业减轻在固定成本方面的压力，有利于企业根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，同时还可以强化员工对企业的归属感。不足：不足：l它会导致员工重视自身的利益，而忽视企业或者团队的整体利益。l它会使得企业内部员工之间的收入差距拉大，如果不能很好地加以控制，可能不利于企业的整体利益。l要注意使用有效的绩效评估方法，如果做不到这一点，那么再好的绩效薪酬方案也会流于形式。l在实施的过程中，它可能会增加管理层和员工的摩擦次数。l有些绩效薪酬方案的理解过于复杂，会影响执行的效力。10一、个人绩效与薪酬2个人绩效薪酬的评价中国人民大学劳动人事学院

10、1111二、团体绩效与薪酬二、团体绩效与薪酬1 1团体绩效薪酬的种类团体绩效薪酬的种类班组或小团队奖励计划班组或小团队奖励计划 班组奖励计划是前面计件工资制和标准工时制的变化形式，用于衡量团队绩效的指标既可以是产量系数也可以是效率系数。它更多的强调评价工作组在实物产出上的绩效指标。斯坎隆计划斯坎隆计划 该计划由美国联合钢铁公司的公会主席斯坎隆于1937年首次提出，它强调员工的参与，对员工支付生产效率提高的奖励。利润分成计划利润分成计划 利润分成计划是指企业与员工分享由于绩效提高而带来的所得的奖励形式，典型代表是拉克计划和效益增进分享计划。11二、团体绩效与薪酬1团体绩效薪酬的种类中国人民大学劳

11、动人事学院1212二、团体绩效与薪酬二、团体绩效与薪酬2 2团体绩效薪酬的评价团体绩效薪酬的评价优点：优点：l从工作的角度来看，工作产出是团体的合作的结果，衡量团体的贡献比衡量个人在其中的贡献更容易。从企业的管理方面来看，有利于企业建立良好的绩效文化和团队合作文化。不足：不足：l表现在引发“搭便车”的问题上。在监管不严的情况下，有些团队内的员工就会出工不出力。l出工不出力的员工和低效率的员工却领取与高效率员工一样的团体薪酬。这样，会挫伤贡献率高的员工的积极性，增加其流动性。l另外，由于收入的稳定性较低，薪酬的风险性加大，将会促使去追求基本工资比例高的工作。12二、团体绩效与薪酬2团体绩效薪酬的

12、评价中国人民大学劳动人事学院1313三、组织绩效与薪酬三、组织绩效与薪酬组织绩效薪酬的种类组织绩效薪酬的种类l利润分享计划：利润分享计划：利润分享计划是根据利润或者回报的某种衡量标准来确定工资的计划，这种衡量标准包括完全会计利润、投资回报、资本收益、销售收入、附加值率或者工资成本产出率以及其他可能的回报。l员工持股计划：员工持股计划：员工持股计划的基本形式是企业把一部分股票（或者可以购买同样数量的股票）交给一个信托委员会，其数额依据员工年报酬总额的一定比例确定，信托委员会把股票存入员工的个人帐户，在员工退休或者不再工作的时候再发给他们。l风险收益计划：风险收益计划：它从共担风险的角度给予员工提

13、醒：当企业业绩下降的时候，他们的基本工资会下降，比如可能会降低到原来的90，而当企业的绩效上升的时候，其基本工资可能会上升到原来的120%，它的目的在于更多地把员工当成企业合伙人来看待，这种工资计划有时候也被称为可变工资计划。13三、组织绩效与薪酬组织绩效薪酬的种类中国人民大学劳动人事学院1414第三节第三节 绩效薪酬设计绩效薪酬设计v一、个人绩效薪酬设计一、个人绩效薪酬设计v二、团体绩效薪酬设计二、团体绩效薪酬设计v三、组织绩效薪酬设计三、组织绩效薪酬设计v四、非营利四、非营利组织绩效薪酬设计组织绩效薪酬设计v五、绩效薪酬的管理五、绩效薪酬的管理14第三节 绩效薪酬设计一、个人绩效薪酬设计中

14、国人民大学劳动人事学院1515一、个人绩效薪酬设计一、个人绩效薪酬设计在在薪薪酬酬设设计计中中，根根据据对对个个人人绩绩效效的的评评价价结结果果来来作作为为个个人人支支付付薪薪酬酬的的方方式式，叫叫做做个个人人绩绩效效薪薪酬酬。个个人人绩绩效效薪薪酬酬为为我我们们提提供供了了一一个个将将雇雇员员个个人人绩绩效效与与其其薪薪酬酬联联系系起起来来的的直直接接方方式式，至至少少从从理理论论上上来来讲讲，由由于于雇雇员员能能够够看看到到自自己己的的绩绩效效与与薪薪酬酬直直接接联联系系，这这会使他们更加努力地完成个人工作目标。会使他们更加努力地完成个人工作目标。以个人绩效为基础支付薪酬时，必须满足以下条

15、件：以个人绩效为基础支付薪酬时，必须满足以下条件：1、雇员必须有明确的工作。2、组织必须设计一套合理的个人绩效评价系统3、工作相对独立且能够区分不同员工之间的工作责任4、雇员有能力控制自己的工作效果15一、个人绩效薪酬设计在薪酬设计中，根据对个人绩效的评价结中国人民大学劳动人事学院 基基于于个个人人的的绩绩效效薪薪酬酬包包括括很很多多种种类类，其其一一是是计计件件工工资资制制和和计计时时工工资资制制，多多适适用用于于工工厂厂等等生生产产类类企企业业；其其二二是是根根据据业业绩绩完完成成情情况况而而给给予予的的绩绩效效加加薪薪；其其三三是是一一次次性性奖金的支付。奖金的支付。在在实实际际操操作作

16、中中，组组织织往往往往会会根根据据个个人人业业绩绩的的完完成成情情况况，来来确确定定员员工工应应得得的的绩绩效效加加薪薪数数额额或或者者一一次次性性奖奖金金金金额额。给给予予绩绩效效加加薪薪意意味味着着组组织织会会根根据据员员工工业业绩绩完完成成情情况况增加员工基本工资，增加的部分称为绩效加薪。增加员工基本工资，增加的部分称为绩效加薪。基于个人的绩效薪酬包括很多种类，其一中国人民大学劳动人事学院绩效加薪矩效加薪矩阵 绩效 评价 令人不满意需要改善基本胜任值得表扬表现优异第四等级00456第三等级00567第二等级00678第一等级02789最低工资以下038910工资等级绩效加薪矩阵 绩效令人

17、不满意需要改善基本中国人民大学劳动人事学院1818绩效加薪（绩效加薪（merit paymerit pay）和一次性奖金（）和一次性奖金（merit bonusmerit bonus）的比较）的比较绩效加薪绩效加薪一次性奖金一次性奖金基本工资基本工资50 00050 000美元美元50 00050 000美元美元第一年支出（涨第一年支出（涨5 5）（2 5002 500）5 5（2 5002 500）新的基本工资新的基本工资52 50052 50050 00050 000成本增加额总计成本增加额总计2 5002 5002 5002 500第二年支出（涨第二年支出（涨5 5）（2 6252 62

18、5美元美元0.0552 5000.0552 500）5 5（2 5002 5000.055 0000.055 000）新的基本工资新的基本工资55 12555 125（52 50052 5002 6252 625）50 00050 000成本增加额总计成本增加额总计5 1255 1255 0005 0005 5年之后年之后第第5 5 年支出年支出3 0393 0392 5002 500新的基本工资新的基本工资63 81463 81450 00050 00018绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit 中国人民大学劳动人事学院1919二、团体绩效薪酬设计二、团体绩效薪酬设计实际工作

19、中的困扰：在团队成员中，如何分配绩效薪酬？实际工作中的困扰：在团队成员中，如何分配绩效薪酬？v一项由一项由HayHay进行的调查发现：进行的调查发现：1/3的人支持按照固定数额法来发放团队薪酬，1/3的人支持按照团队成员的工资比例发放团队薪酬，1/3的人支持基于对每位团队成员的个人评价确定薪酬。两种分配方式两种分配方式 v一种是主观地分配，由团队负责人进行分配v另一种是根据团队成员的能力来分配绩效薪酬，其假定前提是具有较高能力的团队成员在完成团队绩效任务过程中的贡献较大，因而也应得到较多的绩效薪酬。19二、团体绩效薪酬设计中国人民大学劳动人事学院团队奖励的方法励的方法个人奖金不合适不合适团队绩

20、效薪酬个人主义者集体主义者个人独立相互依赖工作团队奖励的方法个人奖金不合适不合适团队绩效薪酬个人主义者集体中国人民大学劳动人事学院2121三、组织绩效薪酬设计三、组织绩效薪酬设计基于组织绩效的两种薪酬类型：基于组织绩效的两种薪酬类型：1、是短期发放的组织绩效薪酬，是根据组织在某一绩效考核周期内的业绩完成情况，提取一定比例的利润作为全公司的绩效薪酬。2、典型的长期组织绩效薪酬包括股票期权计划（stock option plan，SOP）、员工持股方案（employee stock ownership plan，ESOP）。实践中的难点：（实践中的难点：（P140)P140)1 1、如何根据组织绩

21、效的完成情况，在不同团体（如不同部门）之间分、如何根据组织绩效的完成情况，在不同团体（如不同部门）之间分配绩效薪酬？配绩效薪酬？2 2、在工作不易区分的各个团体间如何分配绩效薪酬？、在工作不易区分的各个团体间如何分配绩效薪酬？21三、组织绩效薪酬设计中国人民大学劳动人事学院2222四、非营利组织绩效薪酬设计四、非营利组织绩效薪酬设计格拉特认为非营利组织中的绩效管理应该遵循5个基本原则：绩效管理应该在一个正面、具有启发性的、成熟的气氛下实施；别将绩效管理视为一年一次、或一年两次的活动 让目标显而易见；双方都必须明确自己的责任；绩效管理要求公平。22四、非营利组织绩效薪酬设计格拉特认为非营利组织中

22、的绩效管中国人民大学劳动人事学院2323四、非营利组织绩效薪酬设计四、非营利组织绩效薪酬设计 尽管对于非营利组织的衡量指标非常缺乏，但通常也可以用一系列问题来衡量其目标。赫茨琳杰认为可以从对四个方面建立针对非营利组织的衡量目标。问题目标与财务资源承受力的一致性代际公平可供使用资金与实际使用资金的匹配可持续性指标资产周转率资产变现能力用户的社会人口统计特征支出结构扣除通货膨胀因素的资产负债表资金来源与资金用途的可控性分析财务与战略目标综合计划离差指标23四、非营利组织绩效薪酬设计 尽管对于非营利中国人民大学劳动人事学院2424五、绩效薪酬的管理五、绩效薪酬的管理 实践中常见的几种绩效薪酬管理实践

23、中常见的几种绩效薪酬管理v预算给定下的绩效加薪 在预算既定的情况下确定绩效加薪时，一般会考虑两个因素：个人绩效水平和个人在工资范围中的位置。v绩效薪酬计算 个人绩效薪酬总量=（个人绩效薪酬系数x部门绩效薪酬系数x公司绩效薪酬系数）x个人浮动工资标准额 24五、绩效薪酬的管理 实践中常见的几种绩效薪酬管理中国人民大学劳动人事学院v预算既定下的绩效薪酬计算 1.根据公司年度经营目标考核结果，确定公司年度绩效薪酬的提取比例及公司年度绩效薪酬总额 公司年度绩效薪酬总额=公司年度绩效薪酬计提比例x年度净利润 2.确定部门年度绩效薪酬总额 部门年度绩效薪酬总额=部门年度绩效薪酬x部门年度平均绩效薪酬额 3.确定员工绩效薪酬额 个人年度绩效薪酬额=个人年度绩效薪酬系数x个人年度平均绩效薪酬额 预算既定下的绩效薪酬计算