实例北大职业发展制度.doc

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1、实例北大职业发展制度职业发展制度 一、总则 第一条 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径开发人才、留住人才促进员工与组织共同发展特制定本制度。 第二条 职业发展管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。 职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理员工是自己的主人自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会促进员工生涯目标的实现。 二、 职业发展管理办法 第一条 公司成立员工职业辅导委员会各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作每年召开一至两次会议建立职业

2、发展档案并负责保管与及时更新。 第二条 部门经理为本部门员工职业发展辅导人如果员工转换部门或工作岗位则新部门的主管领导为辅导人。 第三条 建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员技术通道适用于从事技术工作的人员业务通道适用从事市场销售和服务工作的人员。 第四条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工人公司后三个月内由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣。、技能、个人背景分析考虑个人发展方向大致明确职业发展方向由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 第五条 进行个人特长技能评估。人办资源部及职业发展辅导人

3、指导员工填写员工职业发展规划表(见表14-36)包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容以备以后对照检查不断完善一般每两填写一次新员工入公司后一个个月填写。 第六条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身填写员工能力开发需要表(见表14-37)每年填写一次新员工入公司后一个个月填写。 第七条 人力资源部每个制定培训计划及科目时考虑从需求出发参考员工能力开发需求表确定培训内容。 第八条 人力资源部每年对照员工能力开发需要表和员工职业发展规划表检查评估一次了解公司在一年中有没有为员工提供学习、晋升机会员工个人一年中考核情况及晋升情况并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直

4、接上级讨论。 第九条 职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话确定下一步目标与方向。 第十条 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略调整能力需求以适应岗位工作及未来发展的需求。 第十一条 建立员工职业发展档案 职业发展档案包括员工员工职业发展规划表、员工能力开发需要表以及考核结果记录每次培训结果记录在员工能力开发需要表中晋升、晋级记录在员工职业发展规划表中。考核结果记录存档以用对职业生涯规划依据。 三、 管理职务任免办法 每一条 为促进员工发展培养管理队伍选拔优秀人才激发员工工作热情制定管理职务任免办法。 第二

5、条 管理职务名称表如下所示： 序号 类别 职务名称 1 高层管理人员 总经理 2 生产副总经理 3 行政副总经理 4 技术副总经理 5 总工程师 6 中层管理人员 总经理助理 7 财务部经理 8 人力资源部经理 9 营销部经理 10 技术开发一部经理 11 技术开发二部经理 12 技术发展部经理 13 质量管理部经理 14 总经办主任 15 行政部经理 16 生产中心经理 17 采购部经理 18 一般管理人员 营销部市场主管 19 营销部营销服务主管 20 生产管理室主任 21 质量检验室主任 22 工艺技术室主任 23 一车间主任 24 二车间主任 第三条 职务任免由管上级提出越级报总经理审

6、批。 第四条 职务晋升程序 由上级主管部门组织填报材料报分管副总审核交人力资源部初审再报总经理办公会讲座通过后由总经理签发任命地。 第五条 职务降职同职务晋升程序。 第六条 上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。 第七条 管理职责任免倡导公平竞争机制推行能上能下的晋升制度。 第八条 对有突出贡献者实施破格提升。 第九条 同时满足以下条件的具备职务晋升资格 1. 担任公司低一级职务2年以上其中须担任本部门低一级职务满一年以上； 2. 上一年度考核成绩为“良”以上要年度四次考核成绩均在“良”以上； 3. 具备担任职位的任职资格和管理技能具有发展潜力。 第十条 满足下列条件之一的应降免

7、职务； 1. 年度考核成绩为“不合格”的； 2. 连续两次季度考核为“不合格“同时年度考核为”基本合格“的； 3. 连续两年年度考核为“基本合格”的。 第十一条 职务晋升须向人力资源部填报管理职务晋升申报表并提供有关证明文件包括发表论文的证明文件学历证明文件、近年内工作业绩总结等。 第十二条 具备晋升资格者被列为“培养目标”职务空缺时内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔在没有合适人选时再考虑外部招聘。 四、 技术职务评审办法 第一条 技术职务评审适用于从事技术工作的员工每年年底进行一次由人力资源部负责组织。 第二条 成立技术职务评审委员会由技术管理委员会和人力资源部经理组成对公司提出技术职

8、务任职申请的人员进行评审。 第三条 技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。 第四条 担任技术职务的员工改任其他部门非技术职务的不再参加技术职务评审。 第五条 技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。 第六条 参评者审评技术职务需填写技术职务评审申报表(见表1439)并提供有关证明文件如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、近年内工作业绩总结等。 第七条 新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务部门负责人 第八条 评审方式和程序 1. 评审采取部门技术评审委员会评审的办法

9、进行； 2. 评审委员会按评审项目对参评才进行评议确定各项目最终得分合计得到评审部分； 3. 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。 第九条 评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务分六项。 第十条 考核加分 将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分“良”加5分。 第十一条 论文加分 参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准见下表 发表刊物 市级刊物 省级刊物 国家级刊物 国际刊物 每一篇(分) 1 3 5 10 第十二条 职务加分 本项所指时间段

10、为参评者在评审12个月内连续担任某种职务的时间。加分标准见下表 职务 项目组长 部门经理以上 每月加分(分 ) 0.5 1 第十三条 学历及资历加分 加分标准见下表 从事技术工件时间加分 一年以下 1分 15年 每年3分 5年以上 每年5分 学历加分 博士 20分 硕士 10分 本科 5分 大专 2分 第十四条 外语水平加分 外语水平加分标准见下表 外 语 水 平 分 值 全国外语考试6级；或通过国家认证的高级工程师外语考试 10 全国外语考试4级；或通过国家认证的工程师外语考试 5 第十五条 业务能力加分 根据参评者近两年内的业绩综合议其业务能力而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任知识

11、水平。 第十六条 责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作 加分标准见下表： 责 任 能 力 分 值 全面把握公司的技术发展方向并为公司做出技术决策 20 指导产品技术方向大项目总体设计 18 一般项目总体设计大项目子项目设计 16 小项目总体设计主持工艺、技术改进 14 产品单项功能设计、开发 12 独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师 10 辅助单项功能开发 8 辅助技术性工作 6 第十七条 知识能力为知识广度和专业水平 加分标准见下表 知识能力 分值(分) 广博的知识面深厚的理论基础；对 技术有全面了解； 全面了解国内外同行业最新技术发展 20 广博的知识面良好的理论基础；对

12、 技术有全面了解； 全面了解国内外同行业最新技术发展 18 良好的理论基础；对 技术广泛了解；了解国内外同行业最新技术 领域有关方面的归新发展能迅速将市场市场信息转化为技术决策 16 良好的理论基础；对 技术广泛了解；掌握开发的全过程能把握 项目整体解决项目开发中的关键技术问题能根据用户需求做出针 对性技术方案 14 熟悉技术工具；能根据功能描述设计出实际产品或部件 12 具备研发工作或工艺基本技能熟悉技术工具 10 熟悉简单产品部件设计 8 具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能 6 第十八条 评审总分对照“职务积分标准”确定参评者是否有资格获得相应的职务。 第十九条 职务积分标准 积分

13、标准见下表 职务名称 基本任职资格 积分标准 (建议值) 技术员 具有一定专业基础知识在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作具有完成一般技术辅助工作能力 30分 助理工程师 具有一定专业理论知识或者实践经验能独立从事具体的工艺改进、技术开发及同时无重大工作失误并且注重公司形象的宣传 40分 工程师 具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或至少负责过一个重大项目(组织实施或是主要参于者) 50分 高级工程师. 有系统的专业理论知识或者重大项目设计的正承担0或负责过.分系统的主要设计或正主要负责某产品(项目)的研发、工艺改进全过程

14、或参加过两个以上的重大项目(组织实施是主要参于者) 60分 资深高工 正承担(或负责过)大项目设计或学术领域公认专家、学术带头人或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作或具备丰富的技术且开发经验负责过两个以上重大项目的设计及组织实施工作。 75分 五、 业务职务评审办法 第一条 业务职务评审适用于从事市场销售和服务工作的人员每年年底进行一次由人力资源部负责组织。 第二条 成立业务职务评审委员会由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成对公司具有业务职务任职资格的人进行评审。 第三条 业务职务评审委员会职责查制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。

15、第四条 担任业务职务的员工改任其它部门职务的不再参加业务职务评审。 第五条 业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。 第六条 参评者中申报业务职务需填写业务职务评审申报表(见14-40)并提供有关证明文件如学历证明文件、近年内工作业务总结等。 第七条 新进员工见习期不定业务职务转正时部门负责人按照有关结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见上报人力资源部备案。正式业务职务在公司年度统一评审后得以确定。 第八条 评审方法和程序 1. 评审采取部门业务评审委员会评审的办法进行。 2. 评审委员会探险评审项目对参评者进行评议确定各项目最终得分合计得到评审部分。 3.

16、 采取实际评审总分与“评审积分标准”并由业务评审委员会成员集体投票表决要结合的方式进行综合评审。 第九条 评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。 第十条 考核加分 第十一条 将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分“良”加5分。 第十二条 职务加分 加分标准见下表 职务 部门经理以上 主管 每月加分(分 ) 5 2 第十三条 学历及资历加分 加分标准见下表 工作经验 负责过5个以上项目(或线段)的市场或服务 负责过2到5个项目(或线段)的市场或服务 1个或以下项目(或线段)的市场或服务 分值 每个5分 每个2分 每个1分

17、学历积分 博士 20分 硕士 10分 本科 5分 大专 2 分 第十四条 业务能力加分 根据参评者近年来的业绩综合评议其业务能力。加分标准见下表 业务 能力 能负责特大型项目(或线段)运作对顾客需求和实现技术非常了解；深入了解公司各种产品 能负责较大型项目(或线段)运作对顾客需求和实现技术一定了解；充分了解公司各种产品 能够独立运作一般项目(或线段)对顾客需求有一定了解；了解公司各种产品 可独立运作小项目(或线段)在一般项目中承担部分工作；了解公司各种产品 分值(分) 20 15 10 5 第十五条 评审总分对照“职务积分标准”确定参评者是否有资格获得相应的职务。 第十六条 职务积分标准 职务

18、积分标准见下表 职务名称 基本任职资格 积分标准 初级业务员 在别人的指导下承担具体市场销售或服务工作 一级业务员 具有一定的实践经验能够独立承担市场营销或服务任务一般不需要指导。 二级业务员 有一定的铁路较丰富的销售、服务可在一定程度上指导他人业务的开展并承担较大的项目(或线段)开展工作 高级业务员 有系统的铁路行业专业知识、市场营销知识和较丰富的销售、服务实践经验可指导他人业务的开展并承担重大的项目(或线段)服务工作对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用。 资深业务员 有精深的某行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的销售、服务实践经验并承担重大的市场开拓工作或大型项目(或线段)

19、服务工作对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用。 六、 附则 第一条 本制度由人力资源部负责解释。 第二条 本规定实施细则由人力资源产负责修改报总经理批准后招待。 第三条 本规定自公布之日起实施 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 姓 名 年龄 部门 岗位名称 教育状 况 最高学历 毕业时间 年 月 毕业学校 已涉足的主要领域 参加过的培训 1、 5、 2、 6、 3、 7、 4、 8、 目前具备的技能/ 能力 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 其他单位工作经历简介 单位 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为自己最重要的三种需要

20、是 弹性的工作时间 成为管理者 挑战 独立 稳定 和家人在一起的时间 成为专家 报酬 创造 休闲 请详细介绍一下自己的专长： 结合自己的需要和专长你对目前的工作是否感兴趣请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道(或组合) 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写目的是帮助新老员工明确职业发展规划结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过的资格谁的所有专业。 3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面技能：

21、A、技术技能指应用专业知识的能力此技能有证书的需填写证书名称；B、人际沟通能力指群体中与他人共事、沟通、理解、激励的领导他人的能力；C、分析能力指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决的能力；D、情感能力指在情感的人际危机前不会受其困挠和削弱、能保持总代表、受到激励的能力以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理发的能力。 4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(专业是否发挥、是否感兴趣是否有发展空间是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需

22、求这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6. “详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道(或组合)”指管理、技术业务三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想”短期指13年中指35长期五年以上。 员工能力开发需要表 填表日期 年 月 日 填表人： 姓名 所在部门 岗位名称 所承担的工作 自我评价 上级评价 上级评价的事实依据 完全 胜任 胜任 不能 胜任 完全 胜任 胜任 不能 胜任 对工作的希望和想法 1. 2. 3. 4. 5. 目

23、前实施的结果如何 1. 2. 3. 4. 5. 达到目标所需的知识技能 1. 2. 3. 4. 5. 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 1. 2. 3. 所需培训的课程名称 1. 2. 3. 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 1. 2. 3. 所需培训的课程名称 1. 2. 3. 对培训实施效果的意见 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及支持 填写指导： 1. 员工能力开发需要发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具公司为员工提供培训和发展机会的依据是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏员工填写主要的和重要的工作内容。 3. “自我评价

24、”由本人如果所承担的某项工作干得十分出色就在“完全胜任”上打“”；略有差错但基本胜任就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误或力不从心就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下测验之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价方法同上。“上级评价实施的依据”指被评价者具备或不具备何种上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核而在于向下级反馈考核的结果让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力已做的准备公司对本人的支持

25、情况。 6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训培训工作的依据。 7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会如在见风使舵辅导、工作轮换、经费上的支持等 等 。 8. 员工能力开发需要发需求表一年填写一次。 管理职务晋升需求表 姓名 所在部门 性别 出生年月 最高学历 毕业院校及专业 毕业时间 现任职务 任职时间 申报职务 学术状况 论文(专利)名称 发表刊物名称及期次(专利号) 时间 主要工作经历 现工作岗位及主要工作业绩 考核情况 年 年 部门意见 主管副总意见 人力资源部初审意见 总经理审批 技术职

26、务评审申请表 姓名 所在部门 性别 出生年月 最高学历 毕业院校及专业 毕业时间 现任职务 任职时间 申报职务 学术状况 论文(专利)名称 发表刊物名称及期次(专利号) 时间 参与技术开发项目的战术成果、鉴定情况及本人贡献 主要工作经历 考核情况 年 年 部门意见 人力资源部初审意见 评委会评审意见 业务职务评审申请表 姓名 所在部门 性别 出生年月 最高学历 毕业院校及专业 毕业时间 现任职务 任职时间 申报职务 参与市场开拓或服务项目(或线段)以及本人贡献 主要工作经历 现工作岗位及主要工作业绩 考核情况 年 年 部门意见 人力资源部初审意见 评委会评审意见 技术职务评审打分表 参评者姓名 所在部门 考核加分 (良以上加分) 1季度 2季度 3季度 4季度 论文加分 市级刊物 省级刊物 国家级刊物 国际刊物 学历加分 博士 硕士 本科 大专 工作经验加分 5年以上 15年 1年以下 职务加分 部门经理以上 项目经理 业务能力加分 责任能力 知识能力 外语加分 部分 第 20 页 共 20 页