招聘配置MicrosoftPowerPoint演示文稿

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1、会计学1招聘配置招聘配置MicrosoftPowerPoint演示文稿演示文稿人才浪人才浪费费 有数据表明：我有数据表明：我国人力资源能力发挥严国人力资源能力发挥严重偏低，总体能力发挥重偏低，总体能力发挥程度平均数为程度平均数为61.9%61.9%，离，离充分发挥差距还差充分发挥差距还差28.1%28.1%（？）第2页/共130页人才浪人才浪费费 “不让猴子爬树，叫它游不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬泳；不让鸭子游泳，叫它爬树树”。按同一种标准要求使。按同一种标准要求使用所有的人，只会浪费人才。用所有的人，只会浪费人才。第3页/共130页现代用人理念现代用人理念人与组织匹配理论（是

2、近年来人事选拔研究的新方人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方向之一，重点是企业价值观、企业文化）向之一，重点是企业价值观、企业文化）向之一，重点是企业价值观、企业文化）向之一，重点是企业价值观、企业文化）人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充分发挥作用）分发挥作用）分发挥作用）分发挥作用）能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力与愿望同时考虑（有一致的价值

3、观，有合适的能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力，是否有能力，是否有能力，是否有能力，是否有“愿望愿望愿望愿望”从事此工作，也叫做主观意从事此工作，也叫做主观意从事此工作，也叫做主观意从事此工作，也叫做主观意愿）愿）愿）愿）第4页/共130页企业人员招聘的八大理念企业人员招聘的八大理念企业人员招聘的八大理念企业人员招聘的八大理念招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销互动营销”宁缺勿滥 学历学历 不代表 能力能力；经历经历 不同于 经验经验；最好的不一定是最合适的最合适的强调企业文化的认同感理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺

4、术性”注意“俄罗斯套娃俄罗斯套娃”现象？（如果我们每个人都雇用那些比我们如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们每个矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司）人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司）招聘工作只有开始，没有结束招聘工作只有开始，没有结束大卫.奥美（现代广告之父）奥美广告公司第5页/共130页本章知识结构：本章知识结构：第一节第一节第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建第二

5、节第二节第二节第二节 应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用（教材新增章节）（教材新增章节）第三节第三节第三节第三节 面试的组织与实施面试的组织与实施面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序 第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施第四节第四节第四节第四节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施 第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组

6、讨论的操作流程 第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计第五节第五节第五节第五节 企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置（教材新增章节）（教材新增章节）（教材新增章节）（教材新增章节）第6页/共130页本章题型分布本章题型分布本章题型分布本章题型分布试卷试卷题型题型分值分值基础知识基础知识单项选择题单项选择题9 9多项选择题多项选择题6 6专业技能专业技能简答题或综合题简答题或综合题1515第7页/共130页第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 【学习目标学习目标学习目标学习目标】通过学习

7、，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的

8、方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。第8页/共130页 什么叫做人才测评？（三级基础知识）什么叫做人才测评？（三级基础知识）什么叫做人才测评？（三级基础知识）什么叫做人才测评？（三级基础知识）基于工作岗位的需求岗位的需求和组织特性组织特性，采用多种测验和评价的手段，对人的知识水平知识水平、能力能力、个个性性特征、职业倾向职业倾向和发展潜力潜力等方面的素质进行综合评定综合评定，从而为人员招聘人员招聘、录用录用、选拔选拔、培训培训、晋升晋升和流

9、动提供流动提供可靠而科学的依据依据。第9页/共130页【知识要求】部分第10页/共130页一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（一）个体差异原理（一）个体差异原理（一）个体差异原理（基本假设）（基本假设）（基本假设）（基本假设）人的人的素质差异客观存在素质差异客观存在，是不为意志所转移的；，是不为意志所转移的；造成差异的造成差异的原因既有先天因素先天因素也有后天自然、社会因素后天自然、社会因素；不同的人不同的人做做相同的工作相同的工作会产生会产生不同的工作效率不同的工作效率。（二）工作差异原理（二）工作差异原

10、理（二）工作差异原理（二）工作差异原理（另一个基本假设）（另一个基本假设）（另一个基本假设）（另一个基本假设）109-110 P工作任务的差异工作任务的差异（工作内容）；（工作内容）；工作权责的差异工作权责的差异（职务分工）。（职务分工）。（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理（人适其事，事宜其人原则）（人适其事，事宜其人原则）（人适其事，事宜其人原则）（人适其事，事宜其人原则）110 P工作要求与员工素质工作要求与员工素质相匹配；相匹配；工作报酬与员工贡献工作报酬与员工贡献相匹配；相匹配；各类员工与员工之间各类员工与员工之间相匹配；相匹配；各类岗位与岗位之间

11、各类岗位与岗位之间相匹配。相匹配。第11页/共130页招聘过程中招聘过程中不能追求完全符合不能追求完全符合岗位说明书岗位说明书的人的人；因为许多研究显示，如果一个人能够因为许多研究显示，如果一个人能够100%100%胜任现在的岗位工作，那胜任现在的岗位工作，那么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）；么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）；一般来说一般来说选择一个选择一个80-90%工作胜任的人是比较现实的工作胜任的人是比较现实的，因为这样的，因为这样的雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。

12、的工作动力。泰勒说：只要工作对员工是适合的，他就是泰勒说：只要工作对员工是适合的，他就是一流的员工！一流的员工！基于以上原理招聘应该考基于以上原理招聘应该考基于以上原理招聘应该考基于以上原理招聘应该考虑虑虑虑第12页/共130页二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：（一）选拔性测评：是以是以选拔优秀员选拔优秀员工为目的的测评工为目的的测评（二）开发性测评：（二）开发性测评：是以是以开发员工素质开发员工素质为目的的测评为目的的测评（三）诊断性测评：三）诊断性测评：是以是以了解现状了解现状或或查找根源查找根源为目的的测评为目的的测

13、评（四）考核性测评（四）考核性测评（又称鉴定性测评又称鉴定性测评）：）：是以是以鉴定或验证某种素质鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评是否具备以及具备的程度为目的的测评 以上区分素质测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测以上区分素质测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有评有不同的着眼点和测评目的不同的着眼点和测评目的。第13页/共130页三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则五个相结合五个相结合五个相结合五个相结合：（一）（一）客观客观测评测评 主观主观测评测评（二）（二）定性定性测评测评 定量定量测

14、评测评（三）（三）静态静态测评测评 动态动态测评测评（四）（四）素质素质测评测评 绩效绩效测评测评（五）（五）分项分项测评测评 综合综合测评测评第14页/共130页四、员工素质测评标准体系四、员工素质测评标准体系四、员工素质测评标准体系四、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素三要素：三要素：三要素：三要素：标准、标度、标记标准、标度、标记1 1 1 1、标准：、标准：、标准：、标准：就是指测评标准体系的就是指测评标准体系的内在规定性内在规定性，常常表现为各种素质规范化，常常表现为各种素质规范化行为行

15、为特征或表征特征或表征的的描述与规定描述与规定。标准的分类：标准的分类：标准的分类：标准的分类：按照其揭示的按照其揭示的内涵内涵看分为：看分为：客观形式客观形式（如打字数量，属于客观指标）、主主观评价观评价（如喜欢程度，属于主管指标）、半客观半主观半客观半主观（如抽样调查，属（如抽样调查，属于属于半客观半主观指标）于属于半客观半主观指标）按照标准表示的按照标准表示的形式形式看分为：看分为：评语短句式评语短句式（如语言表达能力指标之一-用词准确性-“没有用词不当的情形”就属于短句评语）、设问提示式设问提示式（向测评主体提问，把握测评指标）、方向指示式方向指示式（测评主体自己把握，按规定的方向，没

16、有具体的标志与标度）按照测评指标按照测评指标操作的方式操作的方式来划分：来划分：测定式测定式（可直接计算出或测出测评标准规定的内容，如有效工时利用率产品数量）、评定评定式式（无法直接测出或计算出有关标准的精确程度，只能根据现场观察和对有关资料分析得出结果）第15页/共130页 2 2、标度：、标度：、标度：、标度：即对标准的即对标准的外在形式划分外在形式划分，常常表现为，常常表现为对素质行为特征或表现对素质行为特征或表现的的范围、强度或频率范围、强度或频率的规定。的规定。从测评指标分析分：从测评指标分析分：从测评指标分析分：从测评指标分析分：量词式标度：（量词式标度：（程度差异）如程度差异）如

17、“多多”、“较多较多”、“一般一般”、“较较少少”、“少少”等等等级式标度：（等级式标度：（等级顺序）如等级顺序）如“优良中差优良中差”、“甲乙丙丁甲乙丙丁”、“12341234”等等数量式标度：（数量式标度：（分数揭示测评水平）如刻度标示分数揭示测评水平）如刻度标示定义式标度：定义式标度：用字或词规定各个标度范围和级别差异用字或词规定各个标度范围和级别差异综合式标度：综合式标度：综合上述两种或多种标度形式揭示测评标志不同状态、综合上述两种或多种标度形式揭示测评标志不同状态、水平水平第16页/共130页 3 3、标记：、标记：即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A、B、

18、C)、汉字(甲、乙、丙）、数字（1、2、3）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。图例：（感召力测评指标设计）图例：（感召力测评指标设计）测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记感召力感召力1、擅长说服，善于赢得支持；2、能调整表情吸引听众；3、.；4、。A精通 B善于 C一般 D很差A精通 B善于 C一般 D很差A精通 B善于 C一般 D很差A精通 B善于 C一般 D很差标度标记第17页/共130页（二）测评标准体系构成（二）测评标准体系构成（二）测评标准体系构成（二）测评标准体系构成 测评

19、标准体系分为：测评标准体系分为：测评标准体系分为：测评标准体系分为：横向结构横向结构横向结构横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质素质的要素进行分要素进行分解解，并 列出列出相应的项目项目。注重测评素质的完备性、明确性、独立性 纵向结构纵向结构（是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化）：是指将每一项素质将每一项素质用规范化的行为特征行为特征或表征表征进行描述与规描述与规定定，并按层次细分。按层次细分。注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性通常称之“能力”第18页/共130页测评标准体系的构成测评标准体系的构成测评内容如：德、才、仪表、口才测评目标如：诚实、谦虚、号召力、协调能力测

20、评指标如：纪律性、工作执行、出勤纵向结构结构性要素结构性要素行为环境行为环境要素要素工作绩效工作绩效要素要素身体素质心理素质如:健康、体能如：智能、文化如：工作 表现如：工作数量、质量横向结构较全面地构成素质测评的要素体系的基本模式第19页/共130页测评指标设计的原则测评指标设计的原则测评指标设计的原则测评指标设计的原则（教材新章节（教材新章节 117-118 P）六个原则：六个原则：六个原则：六个原则：与测评对象同质与测评对象同质（指标与标志指标与标志特征征 同同 所测评的对象所测评的对象特征特征一致一致）可测性可测性（指标指标可以辨别、比较、测评可以辨别、比较、测评）普遍性普遍性（指标从

21、指标从内容内容到到形式符合形式符合所有测频对象，所有测频对象，有代表性有代表性）独立性独立性（指标在同一层次上指标在同一层次上相互独立相互独立，没有交叉没有交叉）完备性完备性（测评指标体系总体上能测评指标体系总体上能全面反映全面反映测评测评对象对象的主要的主要特征特征）结构性结构性（测评指标体系总体上（测评指标体系总体上要有条件、过程与结果要有条件、过程与结果三方面的指标）三方面的指标）第20页/共130页（三）测评标准体系类型（三）测评标准体系类型（三）测评标准体系类型（三）测评标准体系类型效标参照性标准体系效标参照性标准体系 是依据测评是依据测评内容与测评目的内容与测评目的而形成的测评标准

22、体系，一般是对测评而形成的测评标准体系，一般是对测评对象对象内涵内涵的的直接描述与诠释直接描述与诠释。例如：例如：飞行员选拔标准来自于对飞机架势工作本身的直接描述飞行员选拔标准来自于对飞机架势工作本身的直接描述常模参照性指标体系常模参照性指标体系 是对测评是对测评客体外延的比较客体外延的比较而形成的测评标准体系，而形成的测评标准体系，与测评测评客体直接相关客体直接相关。例如：例如：国家公务员选拔标准，不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。第21页/共130页五、品德测评五、品德测评五、品德测评

23、五、品德测评（一）（一）（一）（一）FRCFRCFRCFRC品德测评法品德测评法品德测评法品德测评法（本章节做简单理解学习（本章节做简单理解学习（本章节做简单理解学习（本章节做简单理解学习 118 P）是事实报告是事实报告计算机辅助分析计算机辅助分析的考核性品德测评方法。的考核性品德测评方法。（二）问卷法（二）问卷法（二）问卷法（二）问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效实用、方便、高效的方法。的方法。（三）投射技术（三）投射技术（三）投射技术（三）投射技术 119 P1 1、广义、广义、广义、广义：是指那些把：是指那些把真正的测评目的真正的测评目

24、的加以加以隐藏隐藏的一切的一切间接测评间接测评技术。技术。2、狭义狭义狭义狭义：是指把一些：是指把一些无意义的无意义的、模糊的、不确定模糊的、不确定的的图形、句子、故事、图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，等呈现在被测评者面前，不给任何提示不给任何提示、说明、说明或要求，然后或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术具有以下特点：投射技术具有以下特点：1、测评目的的隐藏性、测评目的的隐藏性2、内容的非结构性与开放性、内容的非结构性与开放性3、反映的自由性、反映的自由性第22页/共130页投射测验题投射测验题投射测验

25、题投射测验题惠州市有多少家正规有资质的加油站？惠州市有多少家正规有资质的加油站？一辆车从甲地开往乙地按公里程速度应该一辆车从甲地开往乙地按公里程速度应该1 1小时到达，可是这辆车用小时到达，可是这辆车用了了2 2小时才到达，为什么？小时才到达，为什么？有有4 4个人一同等电梯，稍后电梯门打开以后，却有一个人没有进去，个人一同等电梯，稍后电梯门打开以后，却有一个人没有进去，这事为什么？这事为什么？选择：选择：A A他在等人；他在等人；B B电梯满客；电梯满客；C C有讨厌的人在电梯里有意错开。有讨厌的人在电梯里有意错开。A A 理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能考虑别人立场的人；理智型，往

26、往能选择有利自己的朋友，但也能考虑别人立场的人；B B 能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会控制不能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会控制不 发脾气；发脾气；C C 喜怒易形与色，对喜欢的人往往能够和颜悦色，对不喜欢的人情绪喜怒易形与色，对喜欢的人往往能够和颜悦色，对不喜欢的人情绪不对就发火。不对就发火。第23页/共130页六、知识测评六、知识测评六、知识测评六、知识测评 119-120 P是对人掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评是对人掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评是对人掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评是对人掌握的知识量、知识结构与知识水平的测

27、评。我国根据以上我国根据以上6个知识测评层次，结合我国实践操作习惯提出个知识测评层次，结合我国实践操作习惯提出了了3个层次个层次：记忆、理解、应用：记忆、理解、应用美国教育学家布卢姆（B.BIoom）提出6个知识测评的层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）第24页/共130页七、能力测评七、能力测评七、能力测评七、能力测评一般能力测评一般能力测评 即即智力测验智力测验；分个别智力测验和团体智力测验；分个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评特殊能力测评 即行业、组织和岗位即行业、组织和岗位特定的能力测评特定的能力测评；包括文书能力测评、操作；包括文书能力测评、操作能力测评

28、和机械能力测评能力测评和机械能力测评创造力测评创造力测评 120 P 在人才选拔、尤其在在人才选拔、尤其在选拔高层管理和技术型人才选拔高层管理和技术型人才时，创新能力的时，创新能力的高低作为一个重要考虑因素高低作为一个重要考虑因素学习能力测评学习能力测评 包括：包括：心理心理测验、测验、面试面试、情境情境测验测验第25页/共130页小测试小测试小测试小测试四条直线把所有四条直线把所有9个点连接起来；个点连接起来；不能移动任何点；不能移动任何点；连线必须一笔完成；连线必须一笔完成；连线划完前，笔不能离开纸面连线划完前，笔不能离开纸面。第26页/共130页【能力要求】部分第27页/共130页一、员

29、工素质测评量化技术一、员工素质测评量化技术一、员工素质测评量化技术一、员工素质测评量化技术（一）一次量化与二次量化（一）一次量化与二次量化（一）一次量化与二次量化（一）一次量化与二次量化 参见：书本参见：书本121 P（表（表2-4）1、当、当“一一”与与“二二”作序数词作序数词解释时：解释时：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画直接的定量刻画，也称实质量实质量化化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画的量化形式，也称为形式量化形式量化。2、当、当“一一”与与“二二”作基数词作基数词解释时解释时 一次量化是指素质测评的量化过程可以一

30、次性完成一次性完成。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成两次计量才能完成。参见教材参见教材121页页【（表（表2-4）某类素质测评二次量化表）某类素质测评二次量化表】第28页/共130页（二）类别量化和模糊量化（二）类别量化和模糊量化（二）类别量化和模糊量化（二）类别量化和模糊量化 都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）类别量化类别量化（数字编码）：（数字编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字类别赋予不同的数字。例如：例如：职员划分为：管理型、技术性、非技术性类别，分别赋予数字。特点：特点：每个测评对象仅属于一个类别模糊量化模糊

31、量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值隶属程度分别赋值。例如：例如：把管理风格划分为：民主型、专制型、中介型，可是某些管理者三种情况都可能符合，归类比较困难，可根据管理者实际符合的程度进行打分特点：特点：每个测评对象分类界限不明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征第29页/共130页（三（三（三（三）顺序量化、等距量化与比例量化）顺序量化、等距量化与比例量化）顺序量化、等距量化与比例量化）顺序量化、等距量化与比例量化 都可以看作是二次量化都可以看作是二次量化顺序量化顺序量化顺序量化顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象

32、两两比较排成序列两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应一一赋予相应的顺序顺序数值数值。（如第一名；第二名；第三名）等距量化等距量化等距量化等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺排列有强弱、大小、先后等顺序序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值每个测评对象一一赋值。【如排第一位赋值1（第一名），与第一位相差一个难度等级赋2（第二名）比例量化比例量化比例量化比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系倍数关系。（如排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的

33、人是第1位的3倍，那么排第4位的就是第1位的4倍，以此类推）第30页/共130页图例图例:某类素质测评指标的量化方式汇总表某类素质测评指标的量化方式汇总表某类素质测评指标的量化方式汇总表某类素质测评指标的量化方式汇总表分分 级级提提 示示顺序量化顺序量化很好较好一般较差很差比较排成序列比较排成序列第一名第二名第三名第四名第五名赋予顺序数值赋予顺序数值等距量化等距量化很好较好一般较差很差10090807060差异相等差异相等比例量化比例量化很好较好一般较差很差10080604020有顺序的等距关系，且存在有顺序的等距关系，且存在倍数关系倍数关系第31页/共130页（四）当量量化（四）当量量化（四

34、）当量量化（四）当量量化 类别量化起到测评对象“数值”分类作用，没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要进行当量量化。当量化实际上近似等值技术近似等值技术，利用“素质项目分级，通过权重计算得分”进行素质侧评。【参见教材123页（表2-6）营销员素质模型量表】当量量化：当量量化：就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化进行近似同类同质的量化。第32页/共130页二、测评标准体系构建的步骤二、测评标准体系构建的步骤二、测评标准体系构建的步

35、骤二、测评标准体系构建的步骤 （教材新增章节 124-127P）素质测评需要解决两个问题：素质测评需要解决两个问题：对需要测评人员的对需要测评人员的要素进行分解要素进行分解；将每一个要素用规范化的将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定行为特征或表征进行描述与规定。“以上为一个完整测评标准体系的构建过程以上为一个完整测评标准体系的构建过程”第33页/共130页（一）明确测评的客体与目的（一）明确测评的客体与目的（一）明确测评的客体与目的（一）明确测评的客体与目的 测评标准体系的建立，要以一定的测评标准体系的建立，要以一定的测评客体为对象测评客体为对象，以一定的，以一定的测评测评目的为

36、依据；目的为依据；测评客体的测评客体的特点不同特点不同，测评标准，测评标准体系就不同体系就不同；即使是即使是同一测评客体同一测评客体，若若测评测评目的不同目的不同，则所制定，则所制定标准体系也标准体系也不尽相同不尽相同；素质测评客体的素质测评客体的特点由行业性质和职位决定特点由行业性质和职位决定。如：农民和工人；企业一般员工和高级管理人员素质标准体系有所如：农民和工人；企业一般员工和高级管理人员素质标准体系有所不同。不同。第34页/共130页（二）测定测评的项目或参考因素（二）测定测评的项目或参考因素（二）测定测评的项目或参考因素（二）测定测评的项目或参考因素 测评内容确定之后，需要将之标准化

37、标准化，使之变成可操作测评项目变成可操作测评项目，工作分析是测评内容标准化的重要手段工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化过程中具体表现以下三种形式三种形式：1、工作目标工作目标因素分析法：因素分析法：运用工作分析法对职位的工作进行分解，即目标分解目标分解；（满足可 测评性要求的因素称为指标）2、工作内容工作内容因素分析法：因素分析法：运用于工作内容的结构分析结构分析；（把职位工作内容归类，确定几个主要方面，由此决定素质测评项目）3、工作行为工作行为特征分析法：特征分析法：把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为特征行为特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。第35页/共13

38、0页（三）确定素质测评标准体系的结构（三）确定素质测评标准体系的结构（三）确定素质测评标准体系的结构（三）确定素质测评标准体系的结构 在测评内容标准化过程中，工作分析是按一定层次进行的工作分析是按一定层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构层次结构：一级指标：一级指标：第一分析层次第一分析层次的各个项目项目；（表示测评对象的总体特征总体特征）二级指标：二级指标：第二分析层次第二分析层次的各个项目项目；（反映一级指标的具体特征具体特征）三级指标：三级指标：第三分析层次第三分析层次的各个项目项目；（反映二级指标的具体内容具体内容）无论哪一级指标都反映或说明测评对象的特征

39、，只不过具体反映与说明的程度有所不同第36页/共130页（四）筛选与表述测评指标（四）筛选与表述测评指标（四）筛选与表述测评指标（四）筛选与表述测评指标 对每一个素质测评指标都必须分析研究，界定其内涵和外延内涵和外延，并给与清楚、准确的表述表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确指标的含义能明确指标的含义。优良的素质测评指标一般具有两个特征：一是：一是：具有具有实际价值实际价值；二是：二是：这个指标这个指标切实可行切实可行。如：如：某公司对部分员工进行素质测评，按现有人力资源状况，人员素质能力分为：心理素质、身体素质身体素质、文化素质、工作技能。通过调查发现参与测评员工以事务性工作为主，较少

40、参加体力劳动，因而剔除身体要素（筛选），（筛选），设计测评指标体系。参见：教材参见：教材125页（表页（表2-7）某公司人员测评指标体系某公司人员测评指标体系第37页/共130页（五）确定测评指标权重（五）确定测评指标权重（五）确定测评指标权重（五）确定测评指标权重 125-126 P 权重是一个权重是一个相对的概念相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度相对重要程度，常常用测评，常常用测评指标在总分中应占的比重来标示。指标在总分中应占的比重来标示。确定权重有以下三种常见方法：确定权重有以下三种常见方法：确定

41、权重有以下三种常见方法：确定权重有以下三种常见方法：1、德尔菲法：、德尔菲法：是指请专家是指请专家“背靠背背靠背”（匿名问卷方法）（匿名问卷方法）反复填反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见倾向一致，写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见倾向一致，得出一个得出一个较为合理的权重分配方案较为合理的权重分配方案。2、主观经验法：、主观经验法：是指加权者是指加权者依据自己的经验依据自己的经验权衡每个测评指标权衡每个测评指标的轻重的轻重直接加权直接加权。进行进行进行进行权重分配时应注意权重分配时应注意：125 P 权重分配的合理性合理性；权重分配的变通性变通性；权重数值的模糊性模

42、糊性；权重素质的归一性归一性。（各个测评指标的权数之和应为（各个测评指标的权数之和应为1或或100%）3、层次分析法：、层次分析法：是指把专家的是指把专家的经验认识和理性分析结合经验认识和理性分析结合起来，起来，两两分析，直接比较，使两两分析，直接比较，使不确定因素不确定因素得到很大程度的得到很大程度的降低降低。第38页/共130页 重点学习指标权重的计算公式重点学习指标权重的计算公式重点学习指标权重的计算公式重点学习指标权重的计算公式：（教材（教材126 P)126 P)对照表 2-8成对比较判断矩阵表成对比较判断矩阵表 某指标权重的计算公式某指标权重的计算公式=K为指标对应的比较值；Q Q

43、为指标对应的合计值；N N为表中指标的总个数。以上公式：指标A权重=1/51/5（1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5）0.08 同理：B=0.12；C=0.36；D=0.36；E=0.08指标指标A AB BC CD DE E权重权重A A1 1 1/2 1/2 1/3 1/3 1/3 1/3 1/2 1/20.08 0.08 B B2 21 1 1/4 1/4 1/4 1/42 20.120.12C C3 34 41 11 17 70.360.36D D3 34 41 11 17 70.360.36E E2 2 1/2 1/2 1/7 1/7 1/7

44、 1/71 10.080.08合计合计/Q/Q111110 10 2.7 2.7 2.7 2.7 17.5 17.5 1 1 指标总个数第39页/共130页（六）规定测评指标的计量方法（六）规定测评指标的计量方法（六）规定测评指标的计量方法（六）规定测评指标的计量方法 测评指标的计量均由两个因素决定：测评指标的计量均由两个因素决定：计量等级及对应分数计量等级及对应分数计量规则和标准计量规则和标准 如采用简化的分等计分法：每个测评指标都分1-5级，分别对应的分数5-1分 根据计量规则和标准的不同，常见有两种情况：根据计量规则和标准的不同，常见有两种情况：客观性测评指标：客观性测评指标：参照一定的

45、规定，按实际达到的水平确定等级主观性测评指标：主观性测评指标：测试者不是一个人，而是一组人，根据每个人对的评分平均计量。（公式参见（公式参见127 P）第40页/共130页（七）试测或完善素质测评标准体系（七）试测或完善素质测评标准体系（七）试测或完善素质测评标准体系（七）试测或完善素质测评标准体系 在素质测评标准体系实施之前实施之前，必须在一定的范围之内试测试测，同时对整个标准体系进行分析、论证、检验分析、论证、检验并不断修正修正，进一步充实与完善完善。第41页/共130页三、企业员工素质测评的具体实施三、企业员工素质测评的具体实施三、企业员工素质测评的具体实施三、企业员工素质测评的具体实施

46、（一）准备阶段（一）准备阶段（一）准备阶段（一）准备阶段 1 1 1 1、收集必要的资料、收集必要的资料、收集必要的资料、收集必要的资料 （收集资料）（收集资料）2 2 2 2、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组（成立组织）（成立组织）3 3 3 3、制定测评方案、制定测评方案、制定测评方案、制定测评方案（制定方案）（制定方案）人事测评通常采用四个指标：人事测评通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性、成本。效度、公平程度、实用性、成本。（二）实施阶段（二）实施阶段（二）实施阶段（二）实施阶段（测评过程的核心）（测评过程的核心）（测评过程的核

47、心）（测评过程的核心）1 1 1 1、测评前、测评前、测评前、测评前动员动员（思想、目的、意义、态度）（思想、目的、意义、态度）2 2 2 2、测评、测评、测评、测评时间和环境选择时间和环境选择（时间安排及长短、环境适宜）（时间安排及长短、环境适宜）3 3 3 3、测评、测评、测评、测评操作程序操作程序（测评指导（测评指导实际测评实际测评回收测评数据回收测评数据）130-131P第42页/共130页（三）测评结果的调整（三）测评结果的调整（三）测评结果的调整（三）测评结果的调整1 1、引起测评结果误差的原因：、引起测评结果误差的原因：、引起测评结果误差的原因：、引起测评结果误差的原因：131-

48、132P 后天测评的指标体系和参照标准不够明确测评的指标体系和参照标准不够明确（致客观依据不足，偏重主观）晕轮效应（晕轮效应（以点概面效应）片面判断近因误差近因误差（近期印象掩盖表现，类似首因误差）先天感情效应感情效应（亲人朋友关系影响结果）参评人员训练不足参评人员训练不足（认识不足、方法不当、缺乏培训）2 2、测评结果处理的常用分析方法：、测评结果处理的常用分析方法：、测评结果处理的常用分析方法：、测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（集中趋势分析（大量测评数据向某点集中）离散趋势分析离散趋势分析（数列的离散趋势，描述数列的分散程度）相关分析（相关分析（两组测评数据之间的关系）因素分析因

49、素分析（分析受多个因素影响的作用方向和程度）3、测评数据处理：、测评数据处理：计算被测对象每个指标的测量结果，根据结果分值，按一定组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。第43页/共130页（四）综合分析测评结果（四）综合分析测评结果1 1、测评结果的描述：、测评结果的描述：、测评结果的描述：、测评结果的描述：数字描述数字描述（分值）文字描述文字描述（数字描述基础上，对照各参照标准，文字形式评价）企业科技人员描述示例：企业科技人员描述示例：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果2 2、员工分类：（、员工分类：（、员工分类：（、员工分类：（对测评对象分类，某方面特性、素质归类对测评对象分类

50、，某方面特性、素质归类）调查分类标准调查分类标准（根据各类员工的特点和期望进行素质分类）数学分类标准数学分类标准（数理统计方法测评结果数学分布）3 3、测评结果分析方法：、测评结果分析方法：、测评结果分析方法：、测评结果分析方法：要素分析法要素分析法：可分为结构分析法、归纳分析发、对比分析法可分为结构分析法、归纳分析发、对比分析法综合分析法：综合分析法：模糊数学，权重计算（前面学到的模糊量化类似）曲线分析法：曲线分析法：即坐标曲线图（类似于趋势图）即坐标曲线图（类似于趋势图）第44页/共130页四、企业员工测评实施案例四、企业员工测评实施案例四、企业员工测评实施案例四、企业员工测评实施案例 参

51、照教材参照教材135-140 P135-140 P认真学习理解有关实施案例认真学习理解有关实施案例 某公司计划招聘营销经理某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下名，其招聘过程如下：战略管理能力 团队管理能力 组建招聘团队组建招聘团队 自我意识 员工初步筛选员工初步筛选 领导能力 设计测评标准设计测评标准 分析式思考 人岗匹配人岗匹配人岗匹配人岗匹配 招聘过程招聘过程招聘过程招聘过程 选择测评工具选择测评工具 自我管理能力 分析测评结果分析测评结果 成就需求 做出最终决策做出最终决策 市场意识 发放录用通知发放录用通知 关注细节与秩序 人与组织匹配（文化、战略）人与组织匹配（文化、战略）人与

52、组织匹配（文化、战略）人与组织匹配（文化、战略）重点理解学习教材139 P第45页/共130页历年真题（单项选择题）历年真题（单项选择题）历年真题（单项选择题）历年真题（单项选择题）【2009-52009-5】（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A A 选拔性测评选拔性测评 B B选择性测评选择性测评 C C开发性测评开发性测评 DD诊断性诊断性【2010-52010-5】以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的员工素以摸清情况，了解测评对象的

53、优势和不足为目的员工素以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的员工素以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的员工素质测评类型是（质测评类型是（质测评类型是（质测评类型是（）A A选拔性测评选拔性测评 B B选择性测评选择性测评 C C 开发性测评开发性测评 DD诊断性测评诊断性测评【2010-52010-5】（）对象一般具有明显数量关系，量化后的数据直接）对象一般具有明显数量关系，量化后的数据直接）对象一般具有明显数量关系，量化后的数据直接）对象一般具有明显数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征提示了测评对象的实际特征提示了测评对象的实际特征提示了测评对象的实际特征。A A 一

54、次量化一次量化 B B二次量化二次量化 C C类别量化类别量化 DD模糊量化模糊量化【2010-52010-5】员工素质测评体系的横向结构不包括（员工素质测评体系的横向结构不包括（员工素质测评体系的横向结构不包括（员工素质测评体系的横向结构不包括（）A A结构性要素结构性要素 B B行为性要素行为性要素 C C 测评指标要素测评指标要素 DD工作绩效要素工作绩效要素【2011-112011-11】处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（）A A集中趋势

55、分析集中趋势分析 B B 综合分析综合分析 C C离散趋势分析离散趋势分析 DD相关分析相关分析第46页/共130页历年真题（多项选择题）历年真题（多项选择题）历年真题（多项选择题）历年真题（多项选择题）【2012-112012-11】员工素质测评的基本原理包括（员工素质测评的基本原理包括（员工素质测评的基本原理包括（员工素质测评的基本原理包括（）（）个体差异原理）个体差异原理 （）同素异构原理（）同素异构原理 （）工作差异原理）工作差异原理（）系统优化原理（）系统优化原理 （）人岗匹配原理）人岗匹配原理【2012-112012-11】员工素质测评方法的类型包括（员工素质测评方法的类型包括（员

56、工素质测评方法的类型包括（员工素质测评方法的类型包括（）（）选拔性测评）选拔性测评 （）补偿性测评（）补偿性测评 （）开发性测评）开发性测评（）考核性测评）考核性测评 （）诊断性测评）诊断性测评【2011-112011-11】在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（）（）道德分类标准（）道德分类标准（）调查分类标准）调查分类标准 （）数学分类标准）数学分类标准（）性别分类标准（）性别分类标准 （）能力分类标准（）能力分类标准【2010-112010-11】员工素质测评

57、中的能力测评一般包括（员工素质测评中的能力测评一般包括（）（A）一般能力测评 （B）特殊能力测评 （C）思维能力测（D）学习能力测评 （E）创造能力测评【2011-112011-11】员工测评指标的标度类别有（员工测评指标的标度类别有（员工测评指标的标度类别有（员工测评指标的标度类别有（）（A A）数量式）数量式 （B B）等级式）等级式 （C C）定义式）定义式 （D D）量词式）量词式 （E E）综合）综合式式第47页/共130页综合题：综合题：综合题：综合题：【2009-52009-5】某大型电器销售公司计划在某大型电器销售公司计划在20092009年年底前在全国一级城市增年年底前在全国

58、一级城市增设设5 5个营销分部，拟从现有销售分公司中选拔一批后备管理人才，个营销分部，拟从现有销售分公司中选拔一批后备管理人才，根据以往业绩和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出了根据以往业绩和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出了1010名候选人，为了保证人才选拔的质量，公司领导要求人力资源名候选人，为了保证人才选拔的质量，公司领导要求人力资源部组织对初次选拔出来的候选人进行一次全面的素质测评。测部组织对初次选拔出来的候选人进行一次全面的素质测评。测评内容包括：战略管理能力、团队建设、自我意思、市场意识、评内容包括：战略管理能力、团队建设、自我意思、市场意识、领导技能等。领导技能等。请您为其

59、中领导技能指标设计一份含：A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）第48页/共130页单选题答案：（单选题答案：（单选题答案：（单选题答案：（A）；（；（；（；（C ）；（；（；（；（A）；（；（；（；（C）；）；（B B ）多选题答案：（多选题答案：（多选题答案：（多选题答案：（A C E）（）（A C D E）（）（B C）（）（ABDE）（ABCDE）简答题答案：简答题答案：简答题答案：简答题答案：领导技能指标分级评分标准表领导技能指标分级评分标准表 【见书本见书本137P137P（表（表2-162-16）】测评测评指标指标指标指标等级等级指标等级定义指标等级定义（采用测评标形式为

60、：评语短句式）（采用测评标形式为：评语短句式）等级等级分数分数领导领导技能技能D D 级级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会不善于授权，很少给员工发挥能力的机会1 1C C 级级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会2 2B B 级级能通过个人努力影响下属，并适当授权，给予员工发挥能力的机会能通过个人努力影响下属，并适当授权，给予员工发挥能力的机会3 3A A 级级具有强烈的领导欲望和影响力，能够即使带领下属做出努力，给员工创造充分具有强烈的领导欲望和影响力，能够即使带领下属做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地

61、调动员工积极性，主动性和创造性发挥其才能的机会，最大限度地调动员工积极性，主动性和创造性4 4第49页/共130页第二节第二节第二节第二节 应聘人员笔试设计与应用应聘人员笔试设计与应用应聘人员笔试设计与应用应聘人员笔试设计与应用 （教材新增章节 140-150 P）【学习目的学习目的学习目的学习目的】明确应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验明确应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验的内容，掌握笔试设计与基本步骤，以及知识的内容，掌握笔试设计与基本步骤，以及知识测验的题型设计等方面的方式方法。测验的题型设计等方面的方式方法。第50页/共130页【知识要求】部分第51页/共130页一、应聘笔试的概念和种

62、类一、应聘笔试的概念和种类一、应聘笔试的概念和种类一、应聘笔试的概念和种类概念：概念：概念：概念：笔试（又称纸笔测试）：采用纸笔测验纸笔测验的方法对应聘人员进行初次选拔初次选拔活动的过程。广义：广义：广义：广义：是以书面形式测量、考核应聘者的知识水平、分析力、知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理能力判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理能力素质的一种重要工具。狭义：狭义：狭义：狭义：指对应试者知识水平知识水平的测量和检验。事先拟好试卷，应聘者作答，从基础、专业、管理、技术、生产以及其他专业知识的差异程度进行检测评判的一种工具。第52页/共130页笔试的优点：笔试

63、的优点：笔试的优点：笔试的优点：1、可以同时对大批应聘者进行测试同时对大批应聘者进行测试，成本低、费时少、效率高；2、笔试试题设计可提前试题设计可提前经过深思熟虑，多方咨询，具有较高的信度和效度具有较高的信度和效度，科学性强；3、试卷评判客观、公平、准确客观、公平、准确，可成为应聘者素质测评的一个重要依据；4、应聘者心理压力相对较小应聘者心理压力相对较小，有利发挥正常水平；5、涵盖范围广，测试内容呈多样性范围广，测试内容呈多样性，可以对应聘者知识以及通用性能力进行多方测试；6、可以构建试题库可以构建试题库长期使用，测试结果可以作为档案保存，以备以后参考以备以后参考。笔试的局限性（缺点）：笔试的

64、局限性（缺点）：1、无法考察无法考察应聘者思想品德品德修养、工作态度态度、语言语言表达能力、灵活应变灵活应变能力、组织管理管理能力、实际操作操作能力等；2、可能出现“高分低能高分低能”现象，可能组织需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一测试阶段；3、一些应聘者可能通过猜题、舞弊或欺骗猜题、舞弊或欺骗不正当手段获得高分；4、应聘者表达含糊的问题无法直接追问，进而掌握其真实水平无法直接追问，进而掌握其真实水平。第53页/共130页笔试的表现形式：笔试的表现形式：笔试的表现形式：笔试的表现形式：141 P 选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析选择题、是非题、匹配题、填空题

65、、简答题、综合分析题、案例分析题、撰写论文等形式。题、案例分析题、撰写论文等形式。笔试的试题内容：笔试的试题内容：笔试的试题内容：笔试的试题内容：1、技术性笔试：、技术性笔试：主要针对技术、研发类岗位人员招聘设计对技术、研发类岗位人员招聘设计的。笔试题目主要涉及岗位需解决的技术性技术性问题，专业性比较专业性比较强强。2、非技术性笔试：、非技术性笔试：是常见的常见的测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式通用形式，对应聘者专业背景要求相对宽松。笔试题目设题目设计广泛计广泛，常见有写作、逻辑思维、数理分析及外文阅读能力，有时候还会涉及时事政治、生活常识、社会经验、情景演绎、智商测试等多个领域多个领域

66、。第54页/共130页二、岗位知识测验的内容二、岗位知识测验的内容二、岗位知识测验的内容二、岗位知识测验的内容岗位知识的测验，一般包括一下三个方面：岗位知识的测验，一般包括一下三个方面：岗位知识的测验，一般包括一下三个方面：岗位知识的测验，一般包括一下三个方面：1、基础知识测验：、基础知识测验：主要检测应聘者对基本常识基本常识、相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度。2、专业知识测验：专业知识测验：主要测验应聘者对应岗位对应岗位所要求的专业知识专业知识实际掌握程度。3、外语考试测验外语考试测验（分笔试和口试笔试和口试）：目的是检验应聘者对一门外语实际掌握的程度。第55页/共130页【能力要求】部分第56页/共130页一、笔试设计与运用的基本步骤一、笔试设计与运用的基本步骤一、笔试设计与运用的基本步骤一、笔试设计与运用的基本步骤 140-150 P1、笔试目的和科目确定，试题设计，试卷审定、印刷与保管；2、笔试的支与安排；3、笔试试卷的装订、收存及阅卷组织与管理；4、笔试的经费预算与效果预测第57页/共130页二、笔试存在问题与主要对策二、笔试存在问题与主要对策二、笔试存在问题与主要对策二