招聘面试技巧PPT

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1、会计学1招聘面试技巧招聘面试技巧PPT第一章第一章第一章第一章 招聘的基本理念与理论基础招聘的基本理念与理论基础招聘的基本理念与理论基础招聘的基本理念与理论基础 第一节 招聘的基本理念 一、人员招聘的基本含义与意义 二、招聘的有效性 三、招聘决策第二节 招聘的理论基础 一、招聘渠道的类别与选择 二、招聘的方法 三、招聘队伍的组建第2页/共167页第一节第一节 招聘的基本理念招聘的基本理念n n一、人员招聘的基本含义与意义 有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、

2、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。第3页/共167页一、人员招聘的功能一、人员招聘的功能n n为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。n n减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。n n减少人员培训与开发的开支，

3、或者提高培训的效率。减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。n n使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。造不称职的员工上，提高管理的效率。第4页/共167页二、人员招聘的基本原则二、人员招聘的基本原则n n人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理确立第一基础。确立第一基础。n n人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招人员招聘必须坚持计划性原则，必须

4、制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。聘计划来指导员工的招聘工作。n n人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合组织各机构、部门的工作需要，为则，充分配合组织各机构、部门的工作需要，为组织提供可靠、及时的人力保障。组织提供可靠、及时的人力保障。n n招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。第5页/共167页三、人员招聘的意义三、人员招聘的

5、意义n n是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。四、招聘工作的技术准则n n标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性n n思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？第6页/共167页当前，你从当前，你从“柠檬市场理论柠檬市场理论”联想到？联想到？n n著名经济学家乔治阿克尔罗夫以一篇关于“柠檬市场”的论文摘取了2001年的诺贝尔经济学奖，并与其他两位经济学家一起奠定了“非对称信息学”的基础。著名经济学家乔治阿克尔罗夫以一篇关于柠檬市场的论文摘取了2001年的诺贝尔经济学奖，并与其他两位经济学家一起奠定了非对称信息学的基础。

6、第7页/共167页当前，你从当前，你从“柠檬市场理论柠檬市场理论”联想到？联想到？n n阿克罗夫在其阿克罗夫在其19701970年发表的年发表的柠檬市场柠檬市场:产品质量的不确定性与市产品质量的不确定性与市场机制场机制中举了一个二手车市场的案例。指出在二手车市场，显中举了一个二手车市场的案例。指出在二手车市场，显然卖家比买家拥有更多的信息，两者之间的信息是非对称的。买然卖家比买家拥有更多的信息，两者之间的信息是非对称的。买者肯定不会相信卖者的话，即使卖家说的天花乱坠。买者惟一的者肯定不会相信卖者的话，即使卖家说的天花乱坠。买者惟一的办法就是压低价格以避免信息不对称带来的风险损失。买者过低办法就

7、是压低价格以避免信息不对称带来的风险损失。买者过低的价格也使得卖者不愿意提供高质量的产品，从而低质品充斥市的价格也使得卖者不愿意提供高质量的产品，从而低质品充斥市场，高质品被逐出市场，最后导致二手车市场萎缩。场，高质品被逐出市场，最后导致二手车市场萎缩。第8页/共167页当前，你从当前，你从“柠檬市场理论柠檬市场理论”联想到？联想到？n n 要削减信息不对称，沟通是惟一的手段。在信息社会中，诚实也要削减信息不对称，沟通是惟一的手段。在信息社会中，诚实也是一种工具。因为信息不完整和信息不对称，人与人之间需要沟是一种工具。因为信息不完整和信息不对称，人与人之间需要沟通对话，以取得信息。而且，因为不

8、知道别人提供的信息是真是通对话，以取得信息。而且，因为不知道别人提供的信息是真是假，只好借着假，只好借着“对方是否诚实对方是否诚实”来间接地解读对方所提供的信息。来间接地解读对方所提供的信息。因此，因此，“诚实诚实”这种人性中的德性，成为了人际交往中的一种这种人性中的德性，成为了人际交往中的一种“工具工具”。所以，充分有效的沟通是削减信息不对称的最重要方式。所以，充分有效的沟通是削减信息不对称的最重要方式。一些机构甚至因沟通的需要而产生，如大众传播、公关中介公司一些机构甚至因沟通的需要而产生，如大众传播、公关中介公司等等“信息经济产业信息经济产业”，都是在减轻信息不完整所造成的问题。，都是在减

9、轻信息不完整所造成的问题。第9页/共167页当前，你从当前，你从“柠檬市场理论柠檬市场理论”联想到？联想到？n n柠檬市场理论（次品市场理论）最后结果是市场崩溃。逆向选择（注水，劣币驱逐良币，面对产品市场的反应：搜寻品、经验品、信用品）突破规则、突破底线,缺乏道德心！2007年广告利润是55亿，其中食品广告费占50亿，大量的费用侵占在成本与利润中。第10页/共167页五、如何提高招聘的有效性五、如何提高招聘的有效性n n招聘有效性标准的认定：招聘是否有效主要体现在以下方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业或组织的需要；二看是否能以最少的投入招到最合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适

10、合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的个月）内的离职率。第11页/共167页六、如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大六、如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化？化？n n“选人标准选人标准”的界定：选用的标准要求应是具体的、可行的、可衡的界定：选用的标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。n n 企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。

11、即选人是德才兼备、企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。型还是稳健型等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。第12页/共167页“选人标准选人标准”的界定：的界定：n n岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。质等。只有掌握了标准

12、，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把这把 尺尺 去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过那些经过“层层筛选层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。力的极大浪费。第13页/共167页七、制定有

13、针对性的招聘策略七、制定有针对性的招聘策略 n n企业选人是讲求企业选人是讲求“实用性实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，要看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发发展潜力，要看经过几年的培养，是否可以在将来用人的

14、时候发挥作用。挥作用。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养关外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养关系，也是企业招聘的一个策略。系，也是企业招聘的一个策略。第14页/共167页七、制定有针对性的招聘策略七、制定有针对性的招聘策略n n1、企业聘用人员的基本标准以德为先；务实为本；良好的团队精神；较扎实的基础知识；认同企业文化；较好的发展潜力。n n2、招聘人员应具有的品德与观念首先要有高度的负责精神，招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。第15页/共167页七、制定有针对性的招聘策略七

15、、制定有针对性的招聘策略n n3 3、招聘决策的确定、招聘决策的确定招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部过程人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。因此，宝洁前门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。因此，宝洁前任首席执行官说任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至，下至普通员，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至

16、，下至普通员工所有人的工作。工所有人的工作。第16页/共167页练习题：练习题：n n1、与“嘻嘻哈哈”相对应的是：n nA呵呵 B哎呀 C哼哼 D吐露n n2、请你说说你生活习惯中的缺点。n n3、把你最近看到的一本好书推荐给在座的各位。n n4、2008年5月1日实施的政府信息公开条例，你的看法是？n n5、串词：地球、美丽、凉水、天使、樱桃第17页/共167页4、参考答案、参考答案n n政府信息公开是政府工作透明化的体现，也是行政工作公正、公政府信息公开是政府工作透明化的体现，也是行政工作公正、公平和公正的必然要求；平和公正的必然要求；n n“罪恶止于阳光罪恶止于阳光”，在透明的环境下，

17、行政相对人获取有关政务，在透明的环境下，行政相对人获取有关政务信息更方便快捷；信息更方便快捷；n n民众可公开的程序和信息对政府工作进行全方位监督，民众可公开的程序和信息对政府工作进行全方位监督，“暗箱操暗箱操作作”就能最大限度被避免；就能最大限度被避免；n n不仅方便行政相对人，更在于对政府行为的监督。不仅方便行政相对人，更在于对政府行为的监督。第18页/共167页第二节第二节 招聘的理论基础招聘的理论基础一、招聘渠道的类别和选择1、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源；（一般情况下，“应聘者参加面试者录用”之间，有效比例约为至，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。）2、合适的招聘渠

18、道第19页/共167页（1）一个好的招聘渠道应该具备以下特征：）一个好的招聘渠道应该具备以下特征：n n招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。n n招聘渠道简介（招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。）第20页/共167页招聘渠道简介招聘渠道简介n n所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘

19、，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。n n（问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同）第21页/共167页二、招聘的方法二、招聘的方法n n招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的一种方式。招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐；2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐；7、猎头公司；8、自荐求职者。第22页/共167页此外还有大量采用以心理测量为基础的非常规面此外还有大量采用以心理测量为基础的非常规面试招法：试招法：不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测试；与人谈话测试（就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试

20、者。与人谈话测试一般有以下三种类型：一是接待来访者；二是电话交谈；三是拜访有关人士）；设计路障测试；事实判断测试；角色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测试；面谈模拟测试。第23页/共167页三、高效的招聘队伍组建三、高效的招聘队伍组建n n组建一支高效的招聘队伍是一项非常关键的管理决策，企业对此组建一支高效的招聘队伍是一项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。应慎重行事。n n员工的招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员员工的招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。（招聘人员扮演着企业窗口的角色）工的工作过程。（招聘人员扮演着企业窗口的角色）n n招聘人员

21、对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。任心和归属度。n n招聘人员度人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对招聘人员度人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解。空缺职位工作性质的综合理解。第24页/共167页三、高效的招聘队伍组建三、高效的招聘队伍组建n n表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。n n广阔的知识面和专业技术能力（知识面包括：管理学、企业行为广阔的知识面和专业技术能力（知识面包括：管理学、企业行为学、心

22、理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用；专业技术学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用；专业技术能力比如涉及甄选环境的能力、观察的技术、谈话的技术、设计能力比如涉及甄选环境的能力、观察的技术、谈话的技术、设计问题的技术等）问题的技术等）n n招聘人员的其他素质（控制能力、亲和力等）招聘人员的其他素质（控制能力、亲和力等）第25页/共167页 第二章第二章 有效的招聘工作流程有效的招聘工作流程 n n第一节 招聘的基本程序招聘的基本程序一、空缺职位分析与工作分析的方法一、空缺职位分析与工作分析的方法二、招聘方案的确定与招聘原则二、招聘方案的确定与招聘原则三、招聘信息的发布三、招聘信息的

23、发布 第二节第二节 招聘流程设计与录用原则招聘流程设计与录用原则一、招聘流程设计一、招聘流程设计二、录用原则二、录用原则三、提高人员招聘有效性对策三、提高人员招聘有效性对策第26页/共167页一、空缺职位分析与工作分析方法一、空缺职位分析与工作分析方法n n（一）对空缺职位进行职位分析人员招聘的需要是由空缺职位产生的。空缺职位产生的主要原因是：1、企业的壮大与业务的发展；2、企业人员的调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；3、原岗位人员离退休或死亡；4、原岗位人员辞职或被解聘。第27页/共167页（一）对空缺职位进行职位分析（一）对空缺职位进行职位分析当产生空缺职位时，必须进行工作分析

24、，确定填补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等，在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准。其格式是：第28页/共167页人员招聘、录用的一般程序人员招聘、录用的一般程序人员需求（工作分析与设计）用人部门或人力资源部门提出建议人力 资源部门设计方案企业内部调整发布招聘广告设计测评形式与内容专家论证咨询应聘者填写登记表审查登记表笔试面试或复式 体检录用通知试用期考察正式录用第29页/共167页二、招聘方案的确定与招聘原则二、招聘方案的确定与招聘原则n n主要考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值。主要考虑方案的适用

25、范围、可操作性、预测功能及其经济价值。这一阶段可提出以下主要问题：这一阶段可提出以下主要问题：1 1、本次招聘活动将持续多长时间；、本次招聘活动将持续多长时间；2 2、在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价；、在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价；3 3、测试依据的可靠性和有效性如何？、测试依据的可靠性和有效性如何？4 4、本程序在获取信息方面是否有效？、本程序在获取信息方面是否有效？5 5、本招聘程序是否公平？、本招聘程序是否公平？6 6、程序的成本、收益状况如何？、程序的成本、收益状况如何？第30页/共167页练习题练习题n n1、A公司原本生产护肤品，现打算进入护发

26、产品市场，请问是不是个好点子？n n2、大学校园的隔壁是一家服装厂，厂方为了消除员工的疲劳感，每过一段时间就播放流行音乐，这引起了学校的不满，将此事投诉到了环保部门，假如你是该厂公关部主任，请问你该怎么做？n n3、中国每年卖出多少条纸尿裤？第31页/共167页参考答案参考答案n n1、第一步：进行市场调研，确定是否应该进入该市场（谁是我们的竞争对手；各竞争对手所占的市场份额由多大？与我们相比，竞争对手的产品/服务如何？有无市场准入障碍？如资本金下限，分销渠道，专利与技术专有权，政策法规限制等）n n2、如果决定进入新市场，就要找出最佳的途径，主要考虑（从零开始，兼并收购目标行业内现有的经营者

27、，与有共同厉害关系的现有经营者合资第32页/共167页经营或结成战略联盟）经营或结成战略联盟）n n2、尽快停止播放；与校方进行沟通；与员工进行沟通；通知新闻媒体，公开道歉等n n3、称之为“信封背面”问题：没有绝对正确答案；先要做的事先假定测算的前提；使用简单的数字；把数字写下来；去诶的那个你的问题属于哪一类问题（是人口问题、家庭问题、个人问题还是“是谁会想出这些东西”的问题）第33页/共167页招聘原则招聘原则n n1、体现高素质和多样性原则（美国惠普在录用员工时着重考虑有远见、灵活、具有宽容精神和协作意识、求同存异、顾全大局的员工）n n2、体现公平竞争、集会均等的原则（降低招聘成本、保

28、持和提高工作效率，吸引和选拔有高度竞争力的员工）n n3、体现双向原则（即组织选择员工，员工也可以选择组织及其职位和岗位）第34页/共167页招聘原则招聘原则n n4、体现经济高效原则（招聘是一项投入与产出过程的工作，它要求要尽量少的招聘费用、时间而最终录用高素质员工）n n5、体现未来原则（强调面向未来，为组织的生存发展的长远利益和需要着想，选拔有潜力的员工）n n6、体现计划原则（要根据总体发展战略编制规划、计划、程序，不能盲目、随意。）第35页/共167页招聘原则招聘原则n n7 7、体现内部优先（在人员招聘时，要结合用人部门和用人岗位的、体现内部优先（在人员招聘时，要结合用人部门和用人

29、岗位的需求，寻求需求，寻求“最合适的最合适的”而不一定是而不一定是“素质最高的素质最高的”，建立符合，建立符合业务岗位需求及未来发展趋势的合理的、先进性的员工层次结构）业务岗位需求及未来发展趋势的合理的、先进性的员工层次结构）n n8 8、体现能力原则（在日本强调、体现能力原则（在日本强调“用人唯才用人唯才”，不讲出身、学历，不讲出身、学历，重在能力。）重在能力。）n n9 9、体现适需原则（根据组织实际需要和可能，不断创造适合员工、体现适需原则（根据组织实际需要和可能，不断创造适合员工成长的条件来选聘员工；防止引进不适合本组织的员工，以免诱成长的条件来选聘员工；防止引进不适合本组织的员工，以

30、免诱杀员工；防止把员工晋升到其不能发挥作用的岗位，。美国很多杀员工；防止把员工晋升到其不能发挥作用的岗位，。美国很多企业定期公布本行各管理岗位的空缺情况，供人们参考。）企业定期公布本行各管理岗位的空缺情况，供人们参考。）第36页/共167页三、招聘信息的发布方式三、招聘信息的发布方式n n1、在招聘区域内张贴招聘简章；n n2、在电视和广播上发布招聘信息；n n3、在报纸上刊登招聘简章；n n4、在专业杂志上发布招聘信息；n n5、举行新闻发布会发布招聘信息；n n6、通过人才市场发布招聘信息；n n7、在互联网上发布招聘信息。第37页/共167页第二节第二节 招聘流程设计与录用原则招聘流程设

31、计与录用原则n n一、员工录用过程一、员工录用过程主要包括：试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用。主要包括：试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用。1 1、试用合同（主要内容包括：试用的职位、试用的期限、员工在试、试用合同（主要内容包括：试用的职位、试用的期限、员工在试用期的报酬与福利、员工在试用期应接受的培训、员工在试用期用期的报酬与福利、员工在试用期应接受的培训、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工在试用期应享受的的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件、试用期组织解聘员工的条件与承担的义权利、员工转正的条件、试用期组织

32、解聘员工的条件与承担的义务与责任、员工辞职的条件与义务、员工试用期被延长的条件等。）务与责任、员工辞职的条件与义务、员工试用期被延长的条件等。）第38页/共167页一、员工录用过程一、员工录用过程n n2 2、员工的安排与试用（员工进入组织后，组织要为其安排合适的、员工的安排与试用（员工进入组织后，组织要为其安排合适的职位。一般来说，员工的职位是按照招聘的要求和应聘者的应聘职位。一般来说，员工的职位是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿安排的。员工安排即员工试用的开始。试用是对员工能力与意愿安排的。员工安排即员工试用的开始。试用是对员工能力与潜力、个人品质与心理素质进一步考核。）潜力、个人品质与心

33、理素质进一步考核。）n n3 3、正式录用（、正式录用（“转正转正”：是指试用期满，且试用合格的员工正式：是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该组织的成员的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部成为该组织的成员的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果如何，组织对试用员工应坚持公平、择优的原门对其考核的结果如何，组织对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。）则进行录用。）第39页/共167页某公司人员试用标准表某公司人员试用标准表n n制定日期制定日期 年年 月月 日日n n 无工作经验无工作经验 两年以下非两年以下非 两年以上非两年以上非 两年以下两年以下 两年以上两年以上

34、 n n 相关经验相关经验 相关经验相关经验 相关经验相关经验 相关经验相关经验n n职别职别 试用期试用期 工资工资 试用期试用期 工资工资 试用期试用期 工资工资 试用期试用期 工资工资 试用期试用期 工资工资 n n 标准标准 标准标准 标准标准 标准标准 标准标准 总经理助理总经理助理经理经理副经理副经理经理助理经理助理高级工程师高级工程师工程师工程师初级工程师初级工程师财务主管财务主管营销主管营销主管营销代表营销代表第40页/共167页三、员工录用原则三、员工录用原则n n1、因事择人，知事识人（要求组织领导对每一个工作岗位的责任、义务和需求非常明确，应当学会对员工的鉴别，掌握基本的

35、员工测试、鉴别、选拔的方法，不但要使自己成为一个好领导，也应当成为一个好“伯乐”，应懂得什么样的岗位安排什么样的员工）。第41页/共167页三、员工录用原则三、员工录用原则n n2、任人唯贤，知人善用（前者强调组织用人要处于“公心”，以事业为重，做到大贤大用，小贤小用，不贤不用；后者要求管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现员工，使用得当，使每个人都能充分施展自己的才能。）n n3、用人不疑，疑人不用（要求组织管理者对员工给予充分的信任与尊重。）第42页/共167页三、员工录用原则三、员工录用原则n n4 4、严爱相济，指导帮助、严爱相济，指导帮助 组织在录用过程中，往往根据需要将多种测评

36、工具结合在一起来使组织在录用过程中，往往根据需要将多种测评工具结合在一起来使用。在试用多种选择方法时，一般要遵循以下三种原则：用。在试用多种选择方法时，一般要遵循以下三种原则：补充性原则（因工作申请人在招聘测评中成绩高的项目可以补充成绩补充性原则（因工作申请人在招聘测评中成绩高的项目可以补充成绩的项目，因此在评价时可以对不同项目设置不同的权重）的项目，因此在评价时可以对不同项目设置不同的权重）多元最低限制原则（指申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低多元最低限制原则（指申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准）的标准）混合原则混合原则第43页/共167页第三章第三章 面试前准备面试前准

37、备n n 第一节 招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧二、面试开始的技巧 第二节 应聘者面试前准备一、分析职位要求二、着装与个人修饰第44页/共167页第一节第一节 招聘方面试前准备招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧1、确定面试的目的：（1）选择人才（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。第45页/共167页一、面试的准备及技巧一、面试的准备及技巧n n2 2、明确对空缺职位的绩效预期、明确对空缺职位的绩效预期工作目标应符合工作目标应符合SMARTSMART原则，即：原则，

38、即：（1 1）具体；（）具体；（2 2）可衡量；（）可衡量；（3 3）可达）可达成；（成；（4 4）结果导向；（）结果导向；（5 5）有时间限）有时间限制。明确的工作目标可帮助面试官更制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。好界定空缺岗位所需的知识和技能。第46页/共167页第一节第一节 招聘方面试前准备招聘方面试前准备二、面试开始的技巧（一）提前阅读简历：1、以前相关的工作经验及绩效表现；2、以前的相关培训及教育的内容；3、求职者的工作兴趣；4、求职者的职业意图。第47页/共167页二、面试开始的技巧二、面试开始的技巧n n（二）确定面试方法1、非结构化面谈：非结构化

39、面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。第48页/共167页（二）确定面试方法（二）确定面试方法2 2、结构化面谈结构化面谈结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，薪酬设计应薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个

40、原则。“3 3、情景面试情景面试是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。答。情景面试的可靠性和有效性较高。第49页/共167页（二）确定面试方法（二）确定面试方法4 4、行为描述面试行为描述面试行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。性较高。5 5、小组面试小组面试是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面

41、试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。第50页/共167页练习题练习题n n请解释一下经济危机中的“丝袜定律”。n n为什么是“第二者胜”？n n串词：幽默的、红色的、天真的、爽口的、兴奋的n n请谈谈你个人的最大特色。n n有些领导像“武大郎开饭馆”一样，你怎么看？n n超市中把啤酒与尿布摆在一起的理由是？第51页/共167页参考答案参考答案

42、n n1 1、买不起丝袜，经济当然危机、买不起丝袜，经济当然危机 。亚马逊热带雨林里的一只蝴蝶拍。亚马逊热带雨林里的一只蝴蝶拍动它的翅膀，有可能引发美国得克萨斯州的一场飓风，这是著名动它的翅膀，有可能引发美国得克萨斯州的一场飓风，这是著名的的“蝴蝶效应蝴蝶效应”。在次贷危机升级为世界性金融危机的状况下，除了银行倒闭、工厂停在次贷危机升级为世界性金融危机的状况下，除了银行倒闭、工厂停产、工人失业外，时尚界也遭灾。每当遭遇金融危产、工人失业外，时尚界也遭灾。每当遭遇金融危 机，女人的裙机，女人的裙子就会留长，原因在于她们因为没有更多的钱购买丝袜。子就会留长，原因在于她们因为没有更多的钱购买丝袜。超

43、短裙、迷你裙、短热裤等，都出现在经济繁荣期。超短裙、迷你裙、短热裤等，都出现在经济繁荣期。第52页/共167页“丝袜定律丝袜定律”n n社会心理学家认为，在金融危机下，女人爱穿长裙。而不愿意将自己的美腿展露出来，这是一种社会心理现象。譬如蜥蜴遇到外界的危险时，它会马上变换颜色，而人要比蜥蜴进步得多，金融危机来了，自然她们在衣饰上会有所反应。第53页/共167页“第二者胜第二者胜”现象现象n n“第二者胜第二者胜”的现象，是指在的现象，是指在某一领域内，后进入的某一领域内，后进入的“第二第二者者”往往可以超过往往可以超过“第一者第一者”而一跃成为该领域的第一名。而一跃成为该领域的第一名。n n第

44、一品牌已经把市场打开，让第一品牌已经把市场打开，让消费者接受了该品牌的概念，消费者接受了该品牌的概念，促进市场成熟；促进市场成熟；“第二者第二者”进进入时往往时市场成长爆发期，入时往往时市场成长爆发期，成长空间巨大；成长空间巨大；“第一者第一者”在在抢占市场时，总会有很多方面抢占市场时，总会有很多方面不成熟，所以不成熟，所以“第二者第二者”往往往往会根据会根据“第一者第一者”的缺点，有的缺点，有针对性地设置战略，从而出乎针对性地设置战略，从而出乎意料地胜出。意料地胜出。第54页/共167页“第二者胜第二者胜”现象现象n n成功赢得市场，绝大多数时后发制人，即成功赢得市场，绝大多数时后发制人，即

45、第二批、第三批进入市场的企业，而不是第二批、第三批进入市场的企业，而不是先入为主的企业。掌握了先入为主的企业。掌握了“第二者胜第二者胜”现现象，我们可以在市场上不怕成为象，我们可以在市场上不怕成为“第二者第二者”成为成为“第二者第二者”反而是一种优势，可以反而是一种优势，可以充分利用充分利用“第二者第二者”身份运筹帷幄、决胜身份运筹帷幄、决胜千里，而作为行业的领头军，则需要在进千里，而作为行业的领头军，则需要在进入市场之初，就要谨慎地寻找自身的弱点，入市场之初，就要谨慎地寻找自身的弱点，多加改正。然后想法子做的比它更好。从多加改正。然后想法子做的比它更好。从而在而在“第二者第二者”出现之后，能

46、够立于不败出现之后，能够立于不败之地之地第55页/共167页三、三、面试开始的技巧面试开始的技巧通常招聘者在面试前浏览应聘者的简历，找出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下问题n n为什么频繁地变换工作；n n最近有没有学习新的技能，而不是仅局限于他的学历是硕士、学士和博士。n n他离职的意愿是什么，尽量得到真实的说法，以判断本公司能不能满足他。第56页/共167页四、列出面试提纲四、列出面试提纲1、面试提问的问题应该由浅近及深入；2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力；3、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务；A：Action 行

47、动；R：Result 最终的结果。第57页/共167页第二节第二节 应聘者面试前准备应聘者面试前准备 一、面试前注意的几项事1、迅速查找原始招聘广告。求职者在投寄出简历后，应该把每个企业的求才广告剪辑记录下来，以便在收到企业的面试通知时进行查阅，避免张冠李戴。查阅的同时要重温该企业的背景情况(一般在招聘广告中有所说明)2.查找交通路线，以免面试迟到。接到面试通知后，应搞清楚乘车路线，并要留出充裕的时间去乘车。第58页/共167页一、面试前注意的几项事一、面试前注意的几项事n n3.3.整理文件包，带上必备用品。面试前，应把文凭、身份证、报名整理文件包，带上必备用品。面试前，应把文凭、身份证、报

48、名照、钢笔、证明文件等带齐，以供考官查看。此外，应带上一定照、钢笔、证明文件等带齐，以供考官查看。此外，应带上一定数量的现金以备不时之需，有晕车症的应带上药品。数量的现金以备不时之需，有晕车症的应带上药品。n n4.4.准备面试时的着装和个人修饰。参加面试，在衣着方面虽不需特准备面试时的着装和个人修饰。参加面试，在衣着方面虽不需特别讲究，但要注意整洁大方。男士衬衫要换洗干净，皮鞋要擦亮，别讲究，但要注意整洁大方。男士衬衫要换洗干净，皮鞋要擦亮，女士不能穿过分前卫新潮的服装。着装要协调统一，同所申请的女士不能穿过分前卫新潮的服装。着装要协调统一，同所申请的职位相符。另外，还应保证面试前充足的睡眠

49、。职位相符。另外，还应保证面试前充足的睡眠。第59页/共167页二、面试前回顾的几个问题二、面试前回顾的几个问题1 1、谈谈你自己（了解你的表达能力与个性）、谈谈你自己（了解你的表达能力与个性）2 2、为什么选择我们公司（是否了解公司的背景与发展前景，不只是探路）、为什么选择我们公司（是否了解公司的背景与发展前景，不只是探路）3 3、为什么选择这一职务（了解你对此职务的熟悉程度）、为什么选择这一职务（了解你对此职务的熟悉程度）4 4、如何安排你的时间？是否排斥加班？、如何安排你的时间？是否排斥加班？5 5、你对未来、你对未来5 5年的规划如何？年的规划如何？6 6、谈谈过去你成功的案例与最令你

50、受挫的事、谈谈过去你成功的案例与最令你受挫的事7 7、你个性中的优点和缺点是什么？、你个性中的优点和缺点是什么？8 8、你期望的薪资待遇是多少？、你期望的薪资待遇是多少？9 9、你做过职业生涯规划吗？、你做过职业生涯规划吗？第60页/共167页三、第一份工作最容易犯的错误三、第一份工作最容易犯的错误招聘者往往与应聘者有着相反的心理（什么都做不好与什么都能做好），职业新人最易犯的错误是：1、依赖性；2、人际关系处理与沟通技巧；3、信心爆棚。规划职业生涯的三种模式：1、非马不骑；2、骑驴找马；3、骑驴（次优）第61页/共167页第四章第四章 公务员面试技巧公务员面试技巧 第一节 公务员面试套路一、

51、面试前准备工作二、答题套路三、面试应答实例 第二节 公务员面试须具备的能力一、考生必备的九大能力二、问题技巧回答第62页/共167页一、公务员面试前准备工作一、公务员面试前准备工作（一）准备工作1、认真研究公务员的相关制度2、进行充分的职位调研3、充分认识和了解自己4、精心准备一份详细的个人简历5、提早进行自我训练第63页/共167页二、公务员面试答题套路二、公务员面试答题套路回答动机类的题应：1、要体现出现实需要与社会需要、岗位需要相结合；2、要体现出自我价值与社会价值、岗位价值相一致；3、围绕公务员基本素质要求进行阐述，要熟悉公务员能力要求；4、结合自己的实际经历来说明问题；5、不回避物质

52、利益但要进行升华；6、不要面面俱到但要展现最突出的。第64页/共167页二、公务员面试答题套路二、公务员面试答题套路回答工作态度类：回答工作态度类：(1)(1)要表现出强烈的责任心和事业进取心要表现出强烈的责任心和事业进取心 ；(2)(2)要体要体现自己诚实谦虚的品德和自强自立的精神；现自己诚实谦虚的品德和自强自立的精神；(3)(3)规章制度面前人人规章制度面前人人平等，组织纪律面前人人须服从；平等，组织纪律面前人人须服从；(4)(4)人情关系和法律制度的选择人情关系和法律制度的选择和排序：以法为先；和排序：以法为先；(5)(5)个人、集体、国家利益冲突：按照先国家、个人、集体、国家利益冲突：

53、按照先国家、集体，后个人；集体，后个人；(6)(6)原则和情理冲突：要坚持原则，但处理问题的原则和情理冲突：要坚持原则，但处理问题的方法要灵活；方法要灵活；(7)(7)面对挫折时：勇敢面对，加强信心；面对挫折时：勇敢面对，加强信心；(8)(8)面对困难面对困难时：正视困难，接受挑战，灵活机智想巧办法时：正视困难，接受挑战，灵活机智想巧办法(9)(9)工作创新：要不断改进工作方法，勇于创新。工作创新：要不断改进工作方法，勇于创新。第65页/共167页三、面试应答实例三、面试应答实例你为什么要报考公务员？你为什么要报考公务员？你为什么要报考公务员？你为什么要报考公务员？第一，公务员是代表国家从事社

54、会公共事务管理的，第一，公务员是代表国家从事社会公共事务管理的，在整个社会中的作用是很重要的，有人曾这样说：在整个社会中的作用是很重要的，有人曾这样说：在社会中，老百姓像坐车的，公务员像司机，既要在社会中，老百姓像坐车的，公务员像司机，既要懂技术开好车，让老百姓坐好；还要认得清路、把懂技术开好车，让老百姓坐好；还要认得清路、把握方向，把老百姓带好。我认为这是很有道理的。握方向，把老百姓带好。我认为这是很有道理的。第66页/共167页三、面试应答实例三、面试应答实例n n第二，我是学中文专业的。四年的大学生活使我具备了较强的文字处理能力，大学四年学生干部的培养和锻炼使我具有了一定的组织协调能力。

55、我通过了英语六级考试、计算机国家水平考试，知识结构较为合理，我业余时间还学习了法律知识，具有一定的法律业务能力，而这些正是公务员工作所需要的。第67页/共167页三、面试应答实例三、面试应答实例第三，我找工作考虑最重要的因素是看能不能充分发挥所长，更好地为国家为社会多作贡献。在奉献中实现个人价值，在各行各业中，我个人认为公务员是最能满足我的目标的一个。第68页/共167页三、面试应答实例三、面试应答实例第四，近几年，公务员的待遇逐年提高，收入较为稳第四，近几年，公务员的待遇逐年提高，收入较为稳定，社会地位也不断得到提高，也说明公务员工作定，社会地位也不断得到提高，也说明公务员工作越来越受到大家

56、的认同和重视。越来越受到大家的认同和重视。正因为以上几点，我选择了报考公务员，我相信如果正因为以上几点，我选择了报考公务员，我相信如果录取了我，我一定会努力工作，成为一名优秀的公录取了我，我一定会努力工作，成为一名优秀的公务员。务员。第69页/共167页四、国家公务员面试注意事项四、国家公务员面试注意事项1 1、仪表大方、举止得体（穿着前卫、浓妆艳抹，尤其男生戴戒指、仪表大方、举止得体（穿着前卫、浓妆艳抹，尤其男生戴戒指、留长头发等标新立异的穿着与装饰不太合适，与机关工作人员的留长头发等标新立异的穿着与装饰不太合适，与机关工作人员的身份不符，给考官的印象也不太好。考生入座以后，尽量不要出身份不

57、符，给考官的印象也不太好。考生入座以后，尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作，容易给考官一种不成熟、现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作，容易给考官一种不成熟、不庄重的感觉。一般说来，着装打扮应求端庄大方，可以稍事修不庄重的感觉。一般说来，着装打扮应求端庄大方，可以稍事修饰，男生可以把头发吹得整齐一点，皮鞋擦干净一些，女生可以饰，男生可以把头发吹得整齐一点，皮鞋擦干净一些，女生可以化个淡雅的职业装，总之，应给考官一种自然、大方、干炼之感。化个淡雅的职业装，总之，应给考官一种自然、大方、干炼之感。）第70页/共167页四、国家公务员面试注意事项四、国家公务员面试注意事项2 2、辩证分析，多

58、维答题。（辩证法是哲学的基本原理和方法论。考、辩证分析，多维答题。（辩证法是哲学的基本原理和方法论。考生应具备一定的哲学知识和头脑。回答问题不要陷入绝对的肯定生应具备一定的哲学知识和头脑。回答问题不要陷入绝对的肯定与否定，应多正反两面考虑。从以往面试所出的一些题目来看，与否定，应多正反两面考虑。从以往面试所出的一些题目来看，测评的重点往往不在于学生答案的是与非，或是观点的赞同与反测评的重点往往不在于学生答案的是与非，或是观点的赞同与反对，而在于分析说理让人信服的程度。所以要辩证地分析问题，对，而在于分析说理让人信服的程度。所以要辩证地分析问题，理由充分地说理论证，而不要简单地下结论，有时还要从

59、多个角理由充分地说理论证，而不要简单地下结论，有时还要从多个角度思考，具体情况具体分析。）度思考，具体情况具体分析。）第71页/共167页四、国家公务员面试注意事项四、国家公务员面试注意事项3、平视考官，不卑不亢。（考场上，相当一部分考生不能很好地控制自己的情绪，容易走向两个极端：一是自卑感很重，觉得坐在对面的那7个考官都是博学多才、身居要职，回答错了会被笑话。所以，畏首畏尾，不敢畅快地表达自己的观点，茶壶里煮饺子，肚里有货却“倒”不出来。）第72页/共167页3.平视考官，不卑不亢平视考官，不卑不亢n n相反的是，有些考生在大学里担任过学生会干部，组织过很多活动，社会实践能力很强，或是在企业

60、里担任经理等领导职务，也统率过一帮子人，所以很自信，进入考场，如入无人之境，压根不把考官放在眼里，觉得对方还不如自己。这两种表现都要不得，都会影到考生的面试得分。第73页/共167页3、平视考官，不卑不亢、平视考官，不卑不亢最好的表现是，平视考官，彬彬有礼，不卑不亢。心最好的表现是，平视考官，彬彬有礼，不卑不亢。心态：双方是合作不是比试。考官对考生的态度一般态：双方是合作不是比试。考官对考生的态度一般比较友好，他肩负的任务是把优秀的人才遴选到国比较友好，他肩负的任务是把优秀的人才遴选到国家机关，不是为与考生一比高低，所以考生在心理家机关，不是为与考生一比高低，所以考生在心理上不要定位谁强谁弱的

61、问题，那不是面试的目的。上不要定位谁强谁弱的问题，那不是面试的目的。考生是求职不是乞职。考生是求职不是乞职。第74页/共167页3、平视考官，不卑不亢、平视考官，不卑不亢n n考生是在通过竞争，谋求职业，而不是向考官乞求工作，关键在于自己的才能以及临场发挥情况，这不是由考官主观决定的。考官是人不是神。考官来自不同的行业，一般都具有较高的学历和多年的工作经历，理论水平较高，工作经验比较丰富。但说不定你所掌握的一些东西，他们不一定了解多少。第75页/共167页四、国家公务员面试注意事项四、国家公务员面试注意事项4、冷静思考，理清思路。（一般来说，当考官提出冷静思考，理清思路。（一般来说，当考官提出

62、问题以后，考生应稍作思考，不必急于回答。即便问题以后，考生应稍作思考，不必急于回答。即便是考官所提问题与你事前准备的题目有相似性，也是考官所提问题与你事前准备的题目有相似性，也不要在考官话音一落，立即答题，那给考官的感觉不要在考官话音一落，立即答题，那给考官的感觉可能是你不是用脑在答题，而是在背事先准备好的可能是你不是用脑在答题，而是在背事先准备好的答案。答案。第76页/共167页4、冷静思考，理清思路、冷静思考，理清思路n n如果是此前完全没有接触过的题目，则更要冷静思考。磨刀不误砍材工，匆忙答题可能会不对路、东拉西扯或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考，理清思路后抓住要点、层次分明地答

63、题，效果要好一些。第77页/共167页第二节第二节 公务员面试须具备的能力公务员面试须具备的能力一、考生必备的九大能力一、考生必备的九大能力1.1.政治鉴别能力政治鉴别能力政治鉴别能力政治鉴别能力有相应的政治理论功底，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领有相应的政治理论功底，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，认真实践和基本经验，认真实践“三个代表三个代表”重要思想；重要思想；善于从政治上观察、思考和处理问题，能透过现象看本质，是非分善于从政治上观察、思考和处理问题，能透过现象看本质，是非分明；明；具有一定的政治敏锐性和洞察力，正确把握时代发展要求，科学判具有一定的政治敏锐性和洞察

64、力，正确把握时代发展要求，科学判断形势；断形势；贯彻执行党的路线、方针、政策。贯彻执行党的路线、方针、政策。第78页/共167页一、考生必备的九大能力一、考生必备的九大能力2.2.依法行政能力依法行政能力依法行政能力依法行政能力有较强的法律意识、规则意识、法制观念；有较强的法律意识、规则意识、法制观念；忠实遵守宪法、法律和法规，按照法定的职责权限和程序履行职责、忠实遵守宪法、法律和法规，按照法定的职责权限和程序履行职责、执行公务；执行公务；准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策；准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策；依法办事，准确执法，公正执法，文明执法，不以权代法；依法办事，准确执法，

65、公正执法，文明执法，不以权代法；敢于同违法行为作斗争，维护宪法、法律尊严。敢于同违法行为作斗争，维护宪法、法律尊严。第79页/共167页一、考生必备的九大能力一、考生必备的九大能力3.公共服务能力公共服务能力牢固树立宗旨观念和服务意识，诚实为民，守信立政；责任心强，对工作认真负责，密切联系群众，关心群众疾苦，维护群众合法权益；有较强的行政成本意识，善于运用现代公共行政方法和技能，注重提高工作效益；乐于接受群众监督，积极采纳群众正确建议，勇于接受群众批评 第80页/共167页一、考生必备的九大能力一、考生必备的九大能力4.4.调查研究能力调查研究能力调查研究能力调查研究能力坚持实践第一的观点，实

66、事求是，讲真话、写实情；坚持实践第一的观点，实事求是，讲真话、写实情；坚持群众路线，掌握科学的调查研究方法；坚持群众路线，掌握科学的调查研究方法；善于发现问题，分析问题，准确把握事物发展的历史、现状和产生善于发现问题，分析问题，准确把握事物发展的历史、现状和产生的影响；的影响；积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议；积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议；善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。第81页/共167页一、考生必备的九大能力一、考生必备的九大能力5.5.学习能力学习能力学习能力学习能力树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；能；拓宽学习途径，向书本学、向