人力资源管理期末考试题及答案

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1、最新人力资源管理期末考试题及答案一、判断题( 本题 10 个小题 , 每小题 1 分 , 共 10 分 ) 。(X )1.人力资源不是再生性资源。()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。(X )3.从宏观意义上来说, 人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。(X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强, 难度不大。(X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。(X )8.培训是一项人力资本的投资活动, 谁投资谁受益, 不存

2、在风险。(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。()10. 人力资源规划又称人力资源计划 , 它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据 , 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题( 本题 25 个小题 , 每小题2 分 , 共 50 分 ) 。1. 我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。A.14 周岁B.16 周岁C.18 周岁D.20 周岁2. 传统人事管理的特点之一是( A ) 。A. 以事为中心B. 把人力当成资本C. 对人进行开发管理D. 以人为本3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team) 的作用 , 这反映了人力资源管理的(B ) 。A.

3、 投资增值原理B. 互补增值原理C. 激励强化原理D. 动态适应原理4. 企业人力资源规划包括 ( D ) 两个层次。A、劳动关系计划和工资计划B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划D、总体规划和各项业务计划5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。A. 减少工作时间B. 裁员C. 外部招聘D. 降低人工成本6. 各项企业人员需求分析的方法中, 不属于量化分析方法的是(A ) 。A. 德尔菲预测技术B. 回归分析方法C. 劳动定额法D. 转换比率法7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给, 称为( B )。A 德尔菲法B 人员替代法C 马尔

4、科夫分析法D 经验推断法8. 处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点 (C) 。A. 亲验法B. 观察法C. 问卷法D. 访谈法9. 下列工作分析方法中, 受任职者主观性影响最小的是( A )。A. 观察法B. 面谈法C. 工作日志法D. 调查问卷法10. 企业招聘大批的初级技术人员, 最适合的招聘渠道是( A )。A. 校园招聘B. 猎头公司C. 熟人推荐D. 档案筛选11.( C )不是培训需求的来源。A. 新的业务需求B. 绩效评估结果C. 内部考核方法的调整D. 新技术的产生12.( A )是培训评估的第一级评估, 它易于进行, 是最基本、最普遍的的评估方式。A.

5、反应评估B. 学习评估C. 行为评估D. 结果评估13. “若顾客向你投诉 , 说你的下属服务质量差 , 你将会怎么做 ?” 这属于 ( B ) 。A. 经验性面试B. 情境性面试C. 非结构化面试D. 半结构化面试14. 人员招聘的直接目的是 ( B ) 。A. 招聘到精英人员B. 获得组织所需要的人员C. 提高单位人力资源储备D. 提高单位影响力15. 员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响, 因为员工的绩效具有 ( A )。A. 多因性B. 多维性C. 能动性D. 动态性16. 具有不同能力特点和水平的人 , 应安排在要求相应特点和层次的职位上 , 这属于人员配置的 ( B ) 。A、互

6、补增值原理B、能位对应原理C、动态适应原理D、个体差异原理17. 相比较而言 , 最能体现工资多种功能的是( C ) 。A. 技术等级工等制B. 谈判工资制C. 结构工资制D. 岗位工资制18. 一般而言 , 保险推销员应当采用 ( A ) 的考评方法进行考核。A. 结果导向B. 行为导向C. 能力导向D. 品质导向19. 绩效考核结果的应用不包括( D )。A. 培训需求的产生B. 绩效工资的计算和发放C. 员工个人发展规划D. 工作分析方法的选择20. 在工作绩效方面 , 美国企业一般比较注重考核员工的 ( D ) A. 中短期业绩B. 长期业绩C. 中长期业绩D. 短期业绩21. 将各种

7、工作与事先设定的标准进行比较来确定工作的相对价值的工作评价方法是 ( B )A. 工作排列法B. 工作分类法 .C. 因素比较法D. 因素计点法22. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当 , 可认为该企业的薪酬管理做到了 ( B )A. 外部公平B. 内部公平C. 程序公平D. 个人公平23. 工作评价是在 ( D ) 基础上进行的。A. 绩效考核B. 薪酬等级C. 薪酬标准D. 工作分析24. 失业保险所属的员工福利类型是( B ) 。A. 企业福利B. 法定福利C. 生活福利D. 有偿假期25. 对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的 (

8、 B ) 。,A. 组织分析B. 工作 ( 任务 ) 分析C. 绩效分析D. 员工分析三、多项选择题( 本题 5 个小题 , 每题 3 分 , 共 15 分 , 多选少选均不得分 ) 。1. 内部招聘具有的优势有(A B D )。A. 能够鼓舞士气, 促进组织中现有人员的工作积极性B. 因对员工了解全面, 选择准确性高C. 内部员工了解本单位, 对新职务的适应性期更长D. 招聘费用较低E. 有利于吸收新观点2. 在薪酬调查中, 一般选择 ( A B E )。A. 竞争对手B. 同行业同地区企业C. 外资企业D. 刚成立的企业E. 市场水平较高的企业3. 人力资源供给大于需求 , 出现员工过剩

9、, 应采取的主要措施为 ( A B C ) 。A. 通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B. 裁员C. 制定一些优惠措施鼓励提前退休D. 提高员工劳动积极性E. 进行技术创新 , 提高员工劳动生产率4. 在下列情况下, 哪些招聘更适合采取外部招聘(A B C )。A. 补充初级岗位员工B. 获取现有员工不具备的技术C. 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工D. 建立稳定的内部劳动力市场E. 获得中层管理人员5. 员工工作绩效的结果不是取决于单一的因素种因素的影响 , 即 (A B C, 而要受到主客观多D ) 。A. 激励B. 技能C. 环境D. 机会E. 评价方法四、案例分析题(

10、本题 2 个小题 , 第 1 题 10 分 , 第 2 题 15 分 , 共 25分 ) 。1.B 公司是一家成立不久的装饰设计公司, 主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商, 以大项目为主, 定位较高 , 目标是在10 年内做到全国同行业排行前5 名。 2003 年 , 公司的业务非常饱和, 但到年底却发现全年利润只有11%,而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊, 认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用,养懒了员工。于是提出2004 年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法, 同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15 万元的项

11、目, 底薪一律为1500 元 ( 目前为3000-6000元 ), 不能完成者降职为设计助理, 底薪为800 元 ; 同时实行自动淘汰机制。请问 :(1)你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题?(2) 如果由你来设计设计人员的薪酬, 你如何做 ?2. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评, 但是依靠自己所拥有的资源, 公司的发展很快。去年 , 公司从外部引进了一名人力资源总监, 至此 , 公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来, 公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时, 小王的上司要同他谈话, 小王很是不安

12、, 虽然他对一年来的工作很满意 , 但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较 “内向 ”的人 , 除了工作上的问题 , 他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中, 上司对小王的表现总体上来讲是肯定的, 同时 , 指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法, 他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的, 离开他上司办公室时小王感觉不错。但是 , 当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时, 小王感到非常震惊,并且难以置信, 书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西, 而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道 , 书面

13、考评报告是要长期存档的 , 这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题:一、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼, 导致这样的结果其原因何在 ?怎么样做才能克服这些问题的产生?试题一答案:一、 1-5: 错、对、错、错、对6-10: 错、错、错、错、对二、 1-5:BABDC6-10:ABCAA11-15: CABBA16-20: BCADD21-25: BBDBB三、 1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、 1. 答题要点 :(1) 该公司的此

14、次薪酬改革存在的问题: 未进行岗位评价 , 未进行薪酬调查 , 所设计的薪酬不符合岗位的性质特点; 未关注员工的基本需求的满足 , 一味降低底薪, 使员工失去薪酬的安全感。(5 分 )(2) 设计设计人员的薪酬 , 如何做 : 根据设计人员的特点 , 设计以能力为主的薪酬 ; 适当提高底薪不是与回款率挂钩。 (5 分 ), 将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩,注 : 若有其他答案, 只要符合题意且运用相关而理论分析, 均可得分。2.(1) 绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?答 : 绩效面谈的作用:(4分 )一是将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者

15、要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人 , 对员的成绩、优点进行表扬 ; 要指出员工的问题、缺点 , 使之改正。二是依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情 , 考评者要给被考评者一定的指导。绩效面谈 , 人力资源部分应该做到:(3分 )一是对考评者以及被考评者明确考评目的;二是明确绩效面谈的目的;三是加强对考评者的面谈技巧的培训。二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼, 导致这样的结果其原因何在 ?怎么样做才能克服这些问题的产生?答 : 表面上看 , 是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况:(4分 )1、公司的绩效考评系统: 公司上下对绩效管理的目的不清;2、小王的上司对小王有偏见;3、小王的上司没有很好的绩效面谈技巧, 不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策(4 分 )公司要建立开放式的绩效管理制度, 具体来说应当做到:1、考评前绩效目标制定要明确、客观、量化;2、考评过程中要公正、公开、公平, 考评者要注意员工绩效信息的收集 ;3、考评结束后要注意考评结果的反馈, 考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致, 共同制定员工的绩效改进计划。