企业培训师教程PPT课件

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1、企 业 培 训 师 教 程 一、培训1、培训就是培养和训练人的技能的活动。2、“培训”最早起源于中世纪。 二、培训需求 培训需求主要是“现实状态”与”希望状态”之间的，由”知识、技能、态度、绩效”形成的“素质差距”。 三、培训需求信息的获取对象1、出资人：他们的需求，一般决定着培训需求的最主要方向。2、目标学员：他们对课程的“希望状态”，喜欢的学习方式、适宜的教学方式、他们的特俗困难、个人发展方面的意愿，对培训时间的要求，课程适应的进度，适合他们的环境。往届学员：听取他们的建议和意见，就可以扬长避短，少走弯路，使培训收到事半功倍的效果。 四、确定培训需求的方法1、通过阅读有关文献资料了解培训需

2、求；2、通过面谈了解培训需求；3、通过观察了解培训需求（聘请专家或专业人士管擦）；4、通过问卷调查了解培训需求； 五、获取培训需求信息的内容企业资讯：1、了解人力资源结构规划情况；2、了解企业文化和相应的管理模式；3、了解企业的资源现状；4、了解以往的培训记录；5、了解员工的职业生涯规划；6、了解企业发展前瞻性需求； 获取培训需求信息的内容任 务 资 讯 (岗 位 分 析 ） ：作 为 培 训 需 求 调 查 者 ， 要 对 企 业 的 岗 位 描 述 、 工 作 说 明 书 等 进 行 细 读 ；课 程 资 讯 ：对 培 训 课 程 全 面 的 了 解 ； 个 性 资 讯 ：了 解 学 员

3、的 个 性 信 息 ； 面谈与聆听1、 面 谈 的 黄 金 法 则 是 ： 聆 听 ， 而 不 是 说 话 ， 80%的 话 应 出 自 访 谈 对 象 之 口 ；2、 与 人 面 谈 ， 切 忌 呈 一 字 排 列 ， 这 样 的 排 列 ， 相 互 遮 挡 视 线 ， 不 利 于 交 谈 ；3、 在 面 谈 的 时 候 ， 避 免 长 时 间 冷 落 某 个 人 ， 使 之 自 尊 心 受 挫 ， 无 谈 话 兴 致 ； 六 、 对 培 训 需 求 的 锁 定1、 定 度 法 ： 把 需 求 分 为 近 期 需 求 和 远 期 需 求 ； 以 优 先 满 足 近 期 需 求 为 原 则 ；

4、2、 定 量 法 ： 培 训 需 求 分 为 普 遍 需 求 与 个 别 需 求 ； 以 优 先 满 足 普 遍 需 求 为 原 则 ；3、 定 点 法 ： 培 训 需 求 分 为 主 要 需 求 与 次 要 需 求 ， 以 优 先 满 足 主 要 需 求 为 原 则 ； 七 、 设 计 培 训 方 案 一 出 精 彩 的 戏 剧 ， 一 部 难 忘 的 电 影 ， 一 次 精彩 的 演 出 ， 都 离 不 开 一 本 好 的 剧 本 ！ （ 一 ） 、 设 计 培 训 方 案 应 遵 循 的 原 则 ：1、 系 统 性 原 则 ， 从 提 高 7大 能 力 出 发 ： 运 动 能 力 、 语

5、 言 能 力 、 内 在 能 力 （ 内 省 力 ） 、 数 理 能 力 、 视 觉 能 力 、音 乐 能 力 、 社 交 能 力 ；2理 论 与 实 践 相 结 合 的 原 则 ： 理 论 与 实 践 相 结 合 是 培 训 的 生 命 线 ；3、 人 员 培 训 与 企 业 战 略 和 文 化 相 适 应 的 原 则 ； （ 一 ） 、 设 计 培 训 方 案 应 遵 循 的 原 则 ：4、 培 训 与 提 高 相 结 合 的 原 则 ： 要 把 重 点 放 在 技 术 、 管 理 骨 干 、 特 别 是 中 上 层 管 理 人 员 的 培 训 上 ；5、 人 员 素 质 培 训 与 专

6、业 素 质 培 训 相 结 合 的 原 则 ： 掌 握 一 定 的 知 识 、 具 备 岗 位 技 能 、 良 好 的 态 度 ， 三 者 缺 一 不可 ； （ 二 ） 、 培 训 方 案 设 计 的 分 类 广 义 的 培 训 方 案 包 括 ： 指 导 思 想 、 目 的 目 标 、 对 象 及 类 型 、 培 训 内 容 、 培 训 规 模 、 时 间 地 点 、 培 训 师 资 、 培训 费 用 、 培 训 方 法 、 培 训 措 施 。 （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计1、 培 训 课 程 设 计 的 十 项 要 件 ： 指 导 思 想 、 目 的 目 标 、对 象 及 类 型

7、 、 培 训 内 容 、 培 训 费 用 、 培 训 规 模 、 时 间 地 点 、 培训 师 资 、 培 训 方 法 、 培 训 措 施 ； 确 定 培 训 的 目 的 与 目 标 ： 培 训 都 要 围 绕 目 的 来 进 行 ； 分 析 制 约 培 训 的 因 素 ： 符 合 法 律 法 规 、 符 合 企 业 战 略 方 针 、 必须 考 虑 企 业 的 投 入 与 产 出 的 关 系 （ 财 务 ） ； 、 时 间 与 日 程 的 考 虑 ； 、 受 训 者 的 现 有 的 素 质 ； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计2、 培 训 内 容 的 设 计 ： 内 容 的 选 择 、

8、 编 辑 、 开 发 的 方 法 ： 移 植 法 :将 普 通 学 校 、 职 业 学 校 的 有 关 内 容 进 行 调 整 和 重 新安 排 ， 变 成 培 训 内 容 ； 能 力 中 心 法 ： 围 绕 要 提 高 的 某 项 能 力 选 择 相 关 教 材 ； 任 务 分 析 法 ： 确 定 岗 位 职 责 明 确 任 务 -列 出 完 成 每 项 任 务的 操 作 步 骤 -完 成 每 项 操 作 任 务 所 需 的 知 识 与 技 能 -确 定 内 容 ； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计2、 培 训 内 容 的 设 计 ：、内容的逻辑结构： 、按工作程序安排； 、按知识系统

9、安排； 、层层分解编排方法； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计3、 培 训 方 法 的 选 择 ： 、讲授培训法：一是陈述、二是说服、三是审美； 操作指南：选定授课老师-准备讲授提纲-讲授 、讨论培训法： 定型讨论、自由讨论、专题讨 论等形式； 操作指南：确认讨论主题-明确讨论目的、规 划、进行必要分组；展开讨论-确认结果； 、角色扮演培训法：要求学员进行角色的扮演，表演结束后讨论所得； 、案例分析培训法：确定培训具体目的、内容、范围、对象-选择恰当的案例-确定时间-分发个案材料-将参加者分成小组，确定组长-分组讨论，找出问题-挑出最理想、最恰当的策略-全体讨论问题的策略，培训师总结。

10、、游戏培训法：团队精神、创新能力、开发潜能等方面； 操作指南：选择游戏-传达游戏规则-实施游戏-总结游戏收获； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计3、 培 训 方 法 的 选 择 ： 影视培训法：运用影视片、光盘等方式进行培训；操作指南：选择和制作影视作品-组织收看-讨论与诠释； 拓展培训法：把受训人员带到大自然中，通过专门设计的具有挑战性的课程，利用多种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考验，增强团队意识；操作指南：团队热身-个人项目-团队项目-回顾总结。 师带徒培训法：由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名或几名新员工。 演示培训法：运用一定的食物和教具进行示范，让受训者掌握某

11、项活动的方法和要领，从而掌握职业技能的培训方法；操作指南：确定演示内容-设定演示者-准备演示资源-实际演示，并组织复习和评估-分析、讨论后再重新演示，对问题再予以确认。 模拟培训法：反复模仿实际情境中特定的行为模式，以达到实际情况出现时，能够做出正确反应，并能最终运用于实际工作的培训方法；操作指南：规划模拟-完成模拟环境制作-实施模拟培 训-总结评估； 沙盘培训法：英美知名商学院借鉴军事上的战争沙盘模拟推演研究开发的现代培训模式；操作指南：根据课程目的制作沙盘-分组-围绕培训主题，模拟实践“规定的”或者“开发性”活动-培训师组织点评； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计3、 培 训 方 法

12、 的 选 择 ： 头脑风暴培训法：又称智力激励法、BS法、激发创新思维的方法；通过众人的思维共振，引起连锁反应，产生联想，激发出众多的设想或方案；操作指南：提出问题允许某人提出解决问题的初步设想-其他人借此进行联想和深入思考，从而在短时间内产生大量创造性思想的方法整合智慧，为解决问题提供可能的最佳方案； 网络培训法：企业通过互联网提供学习网址，或者直接建立最佳的网页，开设网上课程，发给员工学习卡，准其进入并监督学习时间和进度的培训方式； 参观培训法：组织学员进行实地性或者视觉信息的展示参观考察；操作指南：选择参观对象制定参观出行计划-组织参观进行效果评估； 测评培训法：提供一系列相关的知识、能

13、力的专业提问或者答卷，要求学员在培训师指导下进行学习和练习，通过学习和练习提高学员的知识与技能；操作指南：确定测评目的编制测评方案准备测评工具实施测评分析并得出结论； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计3、 培 训 方 法 的 选 择 ： 鱼缸培训法：把所有参加培训的学员分为两组，分别围坐成内圈和外圈，内圈的人就某一项活体进行自由讨论，外圈的人进行观察和记录，从中得到借鉴与启发，谈后，两组交换位置，继续讨论，使问题逐步得到深化；操作指南：确定讨论议题，明确操作规则将学员分成两组，每组7-20为宜一组围成圈状，另一组环绕内圈形成外圈内圈组讨论，外圈组观察记录在培训师主持下，两组进行总结小组轮

14、换交换角色，直到结束； 工作轮换培训法：让受训者在预定的时期内交换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验；操作指南：根据个人，选择与其适合的工作岗位制定轮岗的岗位、人员、时间、目的、要求、方式方法实施-总结； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计3、 培 训 方 法 的 选 择 ： 事件处理培训法：对学员亲历的某个特殊事件进行个案研究，从而找到解决类似问题的办法；操作指南：确定议题，制作个人亲历案例将学员分组，每组5-6人确定会议地点和会议时间各组开始进行讨论总结学到些什么； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计4、培 训 方 法 选 择 的 原 则 ： 要 为 内 容 表 现 服 务 ；

15、要 注 意 培 训 的 班 级 规 模 ； 要 尊 重 学 员 的 性 格 特 点 ； 要 尊 重 成 人 的 学 习 规 律 ； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计5、 评 估 培 训 效 果 的 方 法 选 择 ： 考试法： 测评法：通过一系列的专业提问或者答卷要求被评估者回答，以检查其培训的学习成绩和行为的变化。 问卷法：以书面的形式，拟定若干题目请有关人员填写、回答、进行分析后得出评估结论； 观察法：以既定的观察目标，对评估对象进行实地观察，从而做出评判的评估方法； 调查法：一种是通过面对面的访谈进行评估；一种是通过查阅培训机构的有关总结，报告，以及相关的书面记录，以取得可作为评估

16、的资料、证据； 评比法：由培训工作者和学员自我进行工作学习总结，评估者可从中获得信息、数据； 关键事件法：通过直接观察人们在关键条件下的工作行为来搜集信息，进而对培训者的变化进行评价的方法； 绩效指标法：通过分析受训者参加培训前后的绩效对比，同时分析与同期未参训的同工种岗位人员的绩效对比，评价培训成效的评估方法； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计6、 培 训 资 料 的 设 计 ： 培 训 教 材 编 写 的 趋 势 ： 教 材 研 发 无 纸 化 ；教 材 研 发 多 媒 体 化 ：唯有把学习者的听觉、视觉、触觉等器官功能综合利用，才有可能取得最好的学习效果；自 助 式 趋 势 ：自动

17、化、自主式培训：个别化培训；超 市 化 ：培训教材编写原则： 针对性先进性一致性 （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计7、 学 习 环 境 的 设 计 ：培 训 场 地 的 设 计 要 体 现 “ 以 人 为 本 ” ， 注 重 师 生 、 生 生 间 的 交 流 、 沟 通 、 满足 互 动 教 学 的 需 要 ；注 意 问 题 ：1、 培 训 过 程 中 调 整 座 位 会 影 响 学 员 的 情 绪 ； 八 、 实 施 培 训（ 一 ） 、 培 训 内 容 展 现 原 则1、 因 人 施 教 原 则 ： 要 求 培 训 师 面 对 具 体 的 培 训 对 象 ， 采 取 因 人 二 异

18、 ， 实 事 求 是 的 培训 策 略 ， 达 到 培 训 目 标 ； “ 人 格 因 素 测 试 ” 、 “ 职 业 兴 趣 测 试 ”2、 实 际 实 用 原 则 ： 培 训 师 要 急 企 业 之 所 急 ， 想 企 业 之 所 想 ， 善 于 从 “ 老 板 ” 的 角 度 来 筹 划 ， 实 事 培 训 ；3、 直 观 形 象 原 则 ： 培 训 中 运 用 直 观 手 段 ， 能 激 发 学 员 的 学 习 兴 趣 ， 促 进 认 识 能 力 的 提 高 ： 实 物 直 观 、图 像 直 观 、 语 言 直 观 ；4、 循 序 渐 进 原 则 ： （ 二 ） 备 课1、 影 响 课

19、 程 质 量 的 主 要 因 素 ：、良好的课堂秩序：一是加强教学双方的纪律约束；二是进行科学分组；要保持宽裕的培训时间：没有时间保证的培训，必定是一次失败的培训：按时开始；提供明确的指示说明；提前准备好视觉辅助资料；快速发放讲义；加速小组报告；讨论持续时间不要太长；八 、 实 施 培 训 （ 二 ） 备 课2、 轻 松 备 课 十 二 步 ： 思考本节课的目的；分析学员；收集足够多的材料：“给人一杯水，就要准备好一桶水”；精确概括你的演讲目标；制定课程提纲：总分总；添加论据；准备视觉教具；凤头开场：奠定人们对你的第一印象；控制演讲时间；豹尾收场；制定最后需要明确的事项清单：培训师底蕴是上好一

20、堂课的关键：“腹有诗书气自华”，满腹经论蕴于内而发乎外，何愁登台无神！八 、 实 施 培 训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程1、 预 热 ：审视外表；放松练习；想象成功：准备信心卡，将注意事项和重点提示等写在信心卡上，随时备用，以增强信心；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程2、 开 场培训师登台“四字经”：目光专注：登台伊始，目光要迎向学员，微笑示意；衣整气沉；空台出场：培训师活动场地仍有他人在场的时候，培训师不要贸然出场；静场起音：培训场所未安静下来之前，培训师要专注等待，不要贸然开讲；凤头亮相：新颖、出彩、提神的开篇语；坚定自信；喉语唇音：语音保持亲和力和渗透力，

21、不要为追求洪亮误用喉音，或者追求甜美，多用唇齿音，形成娘娘腔；敬远嘻近：要从感情上关爱学员，但是不能亲昵，讲课位置不要与学员太近；不恋一隅：注意培训场所的宽度、长度、不要老站在一个位置；多居核心：大部分时间，培训师要在中央位置授课，以便驾驭全局；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程3、 培 训 师 开 场 方 法 ：自我介绍；即兴发挥；做游戏暖场；介绍课前调查；引用名人名句：突发感叹；借用惊人数据；使用相关笑话; 选择故事开场；介绍道具；连接背景资料；情境煽情；历史典故导入；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程4、 开 场 的 禁 忌 ： 反复诉说讲话题目和内容

22、； 开 场 就 道 歉 ： “ 很 抱 歉 ， 今 天来 晚 了 ” 或 者 “ 很 抱 歉 ， 由 于 工 作 很 忙 ， 准 备 得 不 够 充 分 ” 。 开 场 就“ 媚 上 ” ： “ 首 先 要 感 谢 董 事 长 亲 临 课 堂 ” 。 解 释 你 任 课 的 原 因 ： 善 意者 不 需 要 解 释 ， 反 感 者 不 相 信 或 者 对 你 的 解 释 不 感 兴 趣 ； 开 篇 就 强 调 该课 程 的 重 要 性 ； 自 我 标 榜 ： 培 训 师 的 价 值 应 该 贯 穿 于 培 训 过 程 中 ， 而 不是 开 篇 就 自 我 推 销 ， 自 我 炫 耀 吹 嘘 ，

23、 时 时 吹 嘘 ， 只 能 说 明 培 训 师 的 轻 薄 无知 与 自 以 为 是 ；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程5、 控 场 ：通过提问和回答进行现场组织：掌控的10种介入方式：非口头信号：手势等；积极的倾听发言：鼓励新的志愿者：鼓励不爱发言的学员；借助参与原则（没有发过言的学员参加）；使用和善的幽默；个人层面的接触（会后）；忽略轻微的不良行为；对于特别恶劣的行为要私下进行交谈；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程5、 控 场 ：1、 想 改 变 世 界 ， 很 难 ； 要 改 变 自 己 ， 则 较 为 容 易 ， 与 其 改 变 全 世 界 ，

24、 不 如改 变 自 己 ；2、 “ 微 笑 可 以 换 取 黄 金 ” （ 曼 狄 诺 定 律 ） ；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程6、 收 场 ：对课程进行总结：拿出5分钟的时间，对所讲授的内容进行高度的概括；进行激励：激发学员的热情，达到培训气氛的“沸点”。引经据典，发人深省；新颖脱俗，游戏结束：培训的结尾也可以选择使用歌唱、舞蹈、游戏、感言等更多的形式，使本次培训“余香缭绕，相伴长久”。八、实施培训 八 、 实 施 培 训（ 四 )语 言 塑 造 ：1、 认 识 你 的 声 音 ： 陌 生 人 彼 此 间 的 最 处 感 知 ： 视 觉 感 占 印 象 来 源 的

25、55%，语 言 因 素 占 人 们 感 知 来 源 的 7%； 而 声 音 感 知 则 令 人 惊 讶 地 占 到 38%。 因 此 ，我 们 理 所 当 然 地 应 该 给 声 音 更 多 的 关 注 ；呼吸：呼吸是发音的动力源泉。音质： 谢谢！再见！ 三、培训需求信息的获取对象1、出资人：他们的需求，一般决定着培训需求的最主要方向。2、目标学员：他们对课程的“希望状态”，喜欢的学习方式、适宜的教学方式、他们的特俗困难、个人发展方面的意愿，对培训时间的要求，课程适应的进度，适合他们的环境。往届学员：听取他们的建议和意见，就可以扬长避短，少走弯路，使培训收到事半功倍的效果。 （ 一 ） 、 设

26、 计 培 训 方 案 应 遵 循 的 原 则 ：1、 系 统 性 原 则 ， 从 提 高 7大 能 力 出 发 ： 运 动 能 力 、 语 言 能 力 、 内 在 能 力 （ 内 省 力 ） 、 数 理 能 力 、 视 觉 能 力 、音 乐 能 力 、 社 交 能 力 ；2理 论 与 实 践 相 结 合 的 原 则 ： 理 论 与 实 践 相 结 合 是 培 训 的 生 命 线 ；3、 人 员 培 训 与 企 业 战 略 和 文 化 相 适 应 的 原 则 ； （ 三 ） 、 培 训 课 程 设 计6、 培 训 资 料 的 设 计 ： 培 训 教 材 编 写 的 趋 势 ： 教 材 研 发 无

27、 纸 化 ；教 材 研 发 多 媒 体 化 ：唯有把学习者的听觉、视觉、触觉等器官功能综合利用，才有可能取得最好的学习效果；自 助 式 趋 势 ：自动化、自主式培训：个别化培训；超 市 化 ：培训教材编写原则： 针对性先进性一致性 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程1、 预 热 ：审视外表；放松练习；想象成功：准备信心卡，将注意事项和重点提示等写在信心卡上，随时备用，以增强信心；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程2、 开 场培训师登台“四字经”：目光专注：登台伊始，目光要迎向学员，微笑示意；衣整气沉；空台出场：培训师活动场地仍有他人在场的时候，培训师不要贸然出场；静场起音

28、：培训场所未安静下来之前，培训师要专注等待，不要贸然开讲；凤头亮相：新颖、出彩、提神的开篇语；坚定自信；喉语唇音：语音保持亲和力和渗透力，不要为追求洪亮误用喉音，或者追求甜美，多用唇齿音，形成娘娘腔；敬远嘻近：要从感情上关爱学员，但是不能亲昵，讲课位置不要与学员太近；不恋一隅：注意培训场所的宽度、长度、不要老站在一个位置；多居核心：大部分时间，培训师要在中央位置授课，以便驾驭全局；八、实施培训 （ 三 ） 、 课 程 实 施 流 程4、 开 场 的 禁 忌 ： 反复诉说讲话题目和内容； 开 场 就 道 歉 ： “ 很 抱 歉 ， 今 天来 晚 了 ” 或 者 “ 很 抱 歉 ， 由 于 工 作 很 忙 ， 准 备 得 不 够 充 分 ” 。 开 场 就“ 媚 上 ” ： “ 首 先 要 感 谢 董 事 长 亲 临 课 堂 ” 。 解 释 你 任 课 的 原 因 ： 善 意者 不 需 要 解 释 ， 反 感 者 不 相 信 或 者 对 你 的 解 释 不 感 兴 趣 ； 开 篇 就 强 调 该课 程 的 重 要 性 ； 自 我 标 榜 ： 培 训 师 的 价 值 应 该 贯 穿 于 培 训 过 程 中 ， 而 不是 开 篇 就 自 我 推 销 ， 自 我 炫 耀 吹 嘘 ， 时 时 吹 嘘 ， 只 能 说 明 培 训 师 的 轻 薄 无知 与 自 以 为 是 ；八、实施培训