领导者与人力资源开发与管理

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1、第十四章 领导者与人力资源开发与管理 第一节 领导者的权威观与人员能动性n一、 两种权威观n所谓领导，其本质是一种影响力，即对一个组织为制定目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。n 1. 领导影响力的主要来源有两方面：n (1) 职位权力。这种影响力与职位相联系，是一种行政性权力，有职则有权，无职则无权，它包括惩罚权、奖赏权、合法权。 第一节 领导者的权威观与人员能动性n (2) 个人权力。这种影响力与职位无关，只取决于个人素质，是一种非行政性权力，它包括模范权(高尚的品德和良好的作风)和专长权(丰富的学识、卓越的技术、超凡的能力)。n 2. 两种权威观n (1) 正式权限论n这是古典管理

2、学派的权威观。他们把被领导者看成“经济人”，因此主要依靠职位权力来树立威信。法约尔说：所谓权限，是指发布命令的权力和引导职工服从命令的能力。他们主张充分地利用职位权力，在发号施令中树立领导权威。 第一节 领导者的权威观与人员能动性n (2) 权威接受论n这是以巴纳德为代表的社会系统学派的观点。他们认为，权威的主要来源是个人权力，而非职位权力；权力和权威不是来自上级的授予，而是来自下级的认可。领导者的权威是否成立，不在于发布命令本身，而仅仅在于命令是否被接受和执行。 第一节 领导者的权威观与人员能动性n二、不同的权威观导致不同的领导行为n典型的领导作风可分为三类： n 1. 专制作风n 2. 民

3、主作风 n 3. 放任作风 n社会心理学家勒温指出，在实际的领导过程中，极少存在三种极端的领导作风，而经常采用处于两种类型之间的混合型作风即家长式作风、多数裁定作风、下级自决作风。 第一节 领导者的权威观与人员能动性n三、 不同的领导行为导致不同的下级行为n 1. 专制作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却往往造成组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以致于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。 第一节 领导者的权威观与人员能动性n 2. 民主作风的组织工作效率最高，不仅能较好地达到工作目标，而且组织成员积极主

4、动，表现出高度的主观能动性和创造精神。下级的物质需要和精神需要同时得到一定程度的满足，表现出高出勤率、低流动率、劳资关系缓和、领导者与被领导者关系和谐，其突出的表现是形成一定的团队精神。 第一节 领导者的权威观与人员能动性n 3. 放任作风工作效率最差。由于领导者对组织活动没有评判和规定，不关心组织成员的需要和态度，虽然有一定士气(但这种士气往往不是指向组织目标)，但是工作效率低下，不能达到工作目标。下级群龙无首，各自为政，无序沟通，行为失控，恰似一盘散沙，丧失了组织凝聚力。 n在组织内外条件俱佳，下级素质很高时，放任作风也会取得很好的效果（无为而治） 第二节 领导者的人才观与队伍素质n第二节

5、 领导者的人才观与队伍素质n一、 现代领导者应具备的人才观n 1. 人才是最宝贵的财富n 2. 人才是事业成败的关键n 3. 德才兼备是人才的基本标准n 4. 识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责 第二节 领导者的人才观与队伍素质n二、 人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷n 1. 唯政治论与队伍业务素质的低下n 2. 唯台阶论与领导干部的逐级老化n 3. 求全论与过失性人才的浪费n 4.单位所有制论与人才流动的艰难n 5. 能人决定论与腐败之风的盛行 n 6.人情论与裙带关系的羁绊 第二节 领导者的人才观与队伍素质n三、 各级领导者面临人才观上的挑战n 1. 理论观念的变革n总的指导思想，应

6、从计划经济转变到社会主义市场经济的轨迹。 n 2. 思维方式的变革n各级领导者和人事干部，应该努力掌握人力资源开发与管理的现代理论和方法，使人事工作思考问题的知识背景和眼界变得开阔起来。 第二节 领导者的人才观与队伍素质n 3. 工作方式的变革。n现代领导者在人事工作方式方法上，应从主要依靠个人直觉和经验的“经验型”，向主要依靠现代管理科学的“科学型”转变 n必须改变人力资源开发管理部门人员的知识结构，促使人力资源开发与管理工作的知识化和专业化，组织机构也应适应计算机化和专业化的需要，进行必要的改革。 第三节 领导集体的心理结构与领导班子的优化n领导集体的心理结构，是指由若干个不同心理特征的领

7、导者按照一定的序列进行组合，在集体心理过程的认识系统、动力系统、调节系统三方面形成的心理特征的动态综合结构。n 1. 认知系统它在人的心理活动中起着定向的作用 n 2. 动力系统它在人的活动中起着驱动的作用n 3. 调节系统它对人的行为起着调节控制作用 第三节 领导集体的心理结构与领导班子的优化n二、 改善领导集体心理结构与领导班子的优化n领导成员心理素质合理结构的标志主要是“互补”。n 1. 在认知系统上互补n 2. 在动力系统上共振 n 3. 在调节系统上同步 第四节 领导者的价值观与组织文化n一、 领导者是组织文化的缔造者n 1. 组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化n 2. 组织

8、领导者是组织文化更新的推动者n 3. 组织领导者是组织文化建设的指挥者n二、 领导者应确立科学的、高境界的价值观 第四节 领导者的价值观与组织文化n 1. 事业至上n 2. 国家至上n 3. 信誉至上n 4. 进取为荣n 5. 群体为高n 6. 以人为本 n 7.服务致胜n 8.创新是命 第四节 领导者的价值观与组织文化n三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力n 1、具备基本素质n作为一个领导者需要有大志向、大智慧、大胸怀和大毅力。n 2、增加文化底蕴n 3、正确的角色定位 n 4、提升个人魅力 第五节 人力资源管理的心理误区n一、 晕轮效应n晕轮效应也叫感认上的印象概推(halo effec

9、t)，亦即“哈罗效应”，在社会上是常见的现象。 n领导者在对人进行判断时，应尽量避免采用印象概推这种过于简单化的办法，以防止晕轮效应带来的偏差。 第五节 人力资源管理的心理误区n二、 投射效应n当人们需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样。n领导者应时时警惕“投射效应”对人事工作的干扰。 第五节 人力资源管理的心理误区n三、 相互回报心理n相互回报心理也叫相互回报行为(reeiprocation behaviors)，它是指社会上的人往往有一种倾向：喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。n相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助

10、于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。 n值得警惕的是消极的相互回报行为。例如：进行权钱交易，你给我贿赂，我给你官做；拉帮结伙，你对我封官许愿，我对你无原则跟随；或互开后门，我安插你的弟弟，你安排我的女儿轻则产生不正之风，重则导致党组织或领导班子的腐败 第五节 人力资源管理的心理误区n四、 嫉妒心理n嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。n领导者出现嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而出；三会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才；四会导致奖惩不公、升降失准，失信于民，；五会形成对改革者的压力，所谓枪打出头鸟，往往使领导者自觉不自觉地被嫉妒心理驱使，而成为阻碍改革的人。