绩效管理郭文智

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1、资深管理顾问、培训师郭文智 结构与要点四 、 绩 效 管 理 第 一 节考 评 方 法 应 用 与误 差 控 制 第 二 节考 评 标 准 体 系 设 计 第 三 节关 键 绩 效 指 标提 取 与 应 用 第 四 节360度 考 评 (一 )绩 效 管 理 系 统 的 设 计 (二 )绩 效 管 理 系 统 的 有 效 运 行(三 )绩 效 考 评 方 法 (一 )绩 效 考 评 的 方 法 与 运 用(二 )绩 效 考 评 指 标 和 标 准 体 系 设 计(三 )关 键 绩 效 指 标 的 设 定 与 运 用(四 )360度 考 评 方 法 知识考点结构（大纲及指南） 技能考点结构（大纲

2、及指南） 国家职业标准（二级）职 业 功 能 工 作 内 容 技 能 要 求 相 关 知 识四 、 绩 效管 理 (一 )考 评 方法 应 用 与 误差 控 制 1、 能 够 运 用 各 种 考 评 方 法 ， 提 出 绩 效考 评 的 实 施 方 案2、 能 够 分 析 绩 效 考 评 过 程 中 出 现 的 各种 偏 差 并 提 出 减 少 偏 差 的 对 策 1、 各 类 绩 效 考 评 方 法 的 特 点和 适 用 范 围2、 绩 效 考 评 中 可 能 出 现 各 种偏 差 及 减 少 方 法(二 )考 评 标准 体 系 设 计 1、 能 够 进 行 绩 效 考 评 要 素 指 标

3、设 计2、 能 够 进 行 绩 效 考 评 标 准 体 系 设 计 1、 绩 效 考 评 的 种 类2、 考 评 指 标 设 计 要 求3、 考 评 标 准 设 计 原 则 (三 )关 键 绩效 指 标 提 取与 应 用 1、 能 够 提 取 和 设 定 关 键 绩 效 考 评 指 标2、 能 够 运 用 关 键 绩 效 指 标 法 ， 对 各 类人 员 进 行 绩 效 考 评 1、 关 键 绩 效 指 标 的 含 义 、 设定 原 则2、 选 择 关 键 绩 效 指 标 的 方 法(四 )360度考 评 1、 能 够 提 出 360度 考 评 具 体 实 施 方 案2、 能 够 对 360度

4、 考 评 过 程 进 行 监 控 ，发 现 问 题 ， 提 出 改 进 对 策 1、 360度 考 评 方 法 的 内 涵 和特 点2、 360度 考 评 方 法 主 要 事 项 “绩效”的引进牛 津 英 语 词 典 解 释Performance(n.)Actofperforming;Actingofaplayfilmetc.;Way,doess.t.;Exampleofbehavinginabad-tempered. “绩效管理”的定义PerformanceManagementistheprocessbywhichexecutives,managersandsupervisorsworkto

5、alignemployeeperformancewiththefirmsgoals.JohnM.Ivancevich.HumanResourceManagement(9thedition)P255 绩效考评与绩效管理绩 效 考 评 是 指 一 套 正 式 的 结 构 化 的 制 度 ， 用来 衡 量 、 评 价 并 影 响 与 员 工 工 作 有 关 的 特 性 、行 为 和 结 果 ， 考 察 员 工 的 实 际 绩 效 ， 了 解 员 工可 能 发 展 的 潜 力 ， 以 期 获 得 员 工 与 组 织 的 共 同发 展 。 （ 二 OO二 年 版 上 册 教 材 P229） 绩 效 管

6、理 是 以 这 种 绩 效 考 评 制 度 为 基 础 的 人力 资 源 管 理 的 子 系 统 ， 它 是 表 现 为 一 个 有 序 的复 杂 的 管 理 活 动 过 程 。 （ 二 OO二 年 版 上 册 教材 P229 ） 有关绩效管理需要强调的三点 绩 效 管 理 首 先 是 管 理 （ 不 是 人 力 资 源 部 的 专 利 ） 涵 盖 管 理 的 所 有 职 能 ： 计 划 、 组 织 、 领 导 、 协 调 、控 制 。 绩 效 管 理 是 一 个 持 续 不 断 的 交 流 过 程 ， 该 过 程 是 由 员工 和 他 的 直 接 主 管 之 间 达 成 的 协 议 来 保

7、证 完 成 。 绩 效 管 理 不 仅 强 调 工 作 结 果 ， 而 且 重 视 达 成 目 标 的 过程 。 绩 效 管 理 是 一 个 循 环 过 程 。 在 这 个 过 程 中 ， 它 不仅 强 调 达 成 绩 效 结 果 ， 更 通 过 目 标 、 辅 导 、 评 价 、 反馈 ， 重 视 达 成 结 果 的 过 程 。 绩效考评绩效管理判 断 式 计 划 式评 价 表 过 程寻 找 错 处 结 果 导 向 、 问 题 解 决得 失 （ Win-Lose) 双 赢 （ Win-Win）结 果 结 果 与 行 为人 力 资 源 程 序 管 理 程 序威 胁 性 推 动 性关 注 过 去

8、 的 绩 效 关 注 未 来 绩 效绩 效 管 理 = 绩 效 考 评？ 结构与要点四 、 绩 效 管 理 第 一 节考 评 方 法 应 用 与误 差 控 制 第 二 节考 评 标 准 体 系 设 计 第 三 节关 键 绩 效 指 标提 取 与 应 用 第 四 节360度 考 评 培训考核标准的结构第一节 第 一 节绩 效 考 评方 法 与 应 用第 一 单 元绩 效 考 评 的 方 法 第 二 单 元绩 效 考 评 方 法的 应 用 培训考核标准的结构第一节第一单元 第一单元绩效考评的方法 4.1.1.1知 识 要 求 4.1.1.2能 力 要 求4.1.1.1.1绩效考核的效标4.1.1.

9、1.2绩效考评方法的种类4.1.1.1.3合成评价法的含义和特点4.1.1.1.4日清日结的含义和特点4.1.1.2.1行为导向考评方法4.1.1.2.2结果导向考评方法4.1.1.2.3综合绩效考评方法 绩效管理考核标准的结构第一节第一单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.1.1绩 效 考 评的 方 法 掌 握 绩 效 考 评 的 ：各 种 方 法 掌 握 绩 效 考 评 的 ：分 类 依 据 鉴定要素表第 一 节 绩 效 考 评 方 法 与 应 用 (一 单 元 )序 号 鉴 定 点 重 要 程 度4.1.1.1 绩 效 考 评 的 效 标 核 心4.1.1.2 绩 效 考

10、 评 方 法 的 种 类 核 心4.1.1.3 行 为 导 向 绩 效 考 评 方 法 核 心4.1.1.4 结 果 导 向 绩 效 考 评 方 法 核 心4.1.1.5 综 合 型 绩 效 考 评 方 法 核 心 4.1.1.1.1绩效考评的效标 类 型 定 义 要 素 举 例特 征 性 考 量 员 工 是 怎 样 一 个 人 ， 侧 重 是 员 工 的个 人 特 质 忠 诚 度 、 沟 通力 、 领 导 技 巧等 容 易 设 置 ， 但不 非 常 有 效行 为 性 考 量 “ 员 工 如 何 执 行 上 级 指 令 ， 如 何 工作 ” ， 对 人 际 接 触 和 交 往 频 繁 的 工

11、作 岗位 尤 其 重 要 微 笑 、 友 善 态度 等 将 期 望 的 行 为一 一 列 出 ， 经过 选 择 作 为 效标 结 果 性 考 量 “ 员 工 完 成 哪 些 工 作 任 务 或 生 产 哪些 产 品 ， 其 工 作 成 果 如 何 ？ ”问 题 是 若 干 质 化 指 标 难 以 量 化 数 量 、 质 量 、效 率 、 时 间 打 字 员 每 分 钟打 字 速 度 指 评 价 员 工 绩 效 的 指 标 及 标 准 ， 为 个 人 或 集 体 的绩 效 应 当 达 到 的 水 平 要 求 。 4.1.1.1.2绩效考评的方法行 为 导 向 行 为 导 向 型 主 观 评 价

12、排 列 法 选 择 排 列 法 成 对 比 较 法 强 制 分 布 法 结 构 叙 述 法 行 为 导 向 型 客 观 考 评 关 键 事 件 法 行 为 锚 定 等 级 评 价 法 行 为 观 察 法 加 权 选 择 量 表 法结 果 导 向 目 标 管 理 法 、 绩 效 标 准 法 、 直 接 指 标 法 、 成 绩 记 录 法 、 劳 动 定 额 法综 合 型 考 评 图 解 式 评 价 量 表 法 合 成 考 评 法 日 清 日 结 法 评 价 中 心 法 4.1.1.1.3合成考评法的含义和特点 是 将 几 种 比 较 有 效 的 绩 效 考 评 方 法 综 合 在一 起 ， 对

13、组 织 或 员 工 进 行 考 评 的 一 种 方 法 。1、 它 所 考 评 的 是 一 个 团 队 而 不 是 某 个 员 工2、 考 评 的 侧 重 点 具 有 双 重 性3、 表 格 现 实 简 单 便 于 填 写 说 明4、 考 评 量 表 采 用 了 三 个 评 定 等 级 4.1.1.1.4日清日结法的含义和特点 是 根 据 企 业 总 体 发 展 战 略 所 确 认 的 方 向 和 目 标 ， 在层 层 分 解 量 化 为 具 体 指 标 的 前 提 下 ， 通 过 有 效 的 整 体 控制 和 员 工 自 我 控 制 ， 对 企 业 和 员 工 的 每 一 种 行 为 、 每

14、 一项 活 动 进 行 精 细 量 化 监 控 与 激 励 性 管 理 的 一 种 方 法 。 四 字 风 格 ：“ 严 ” 、 “ 细 ” 、 “ 实 ” 和 “ 恒 ” 三 个 基 本 原 则 ：1、 闭 环 原 则 。2、 比 较 分 析 原 则 。3、 不 断 优 化 的 原 则 。 培训考核标准的结构第一节第一单元 第一单元绩效考评的方法 4.1.1.1知 识 要 求 4.1.1.2能 力 要 求4.1.1.1.1绩效考核的效标4.1.1.1.2绩效考评方法的种类4.1.1.1.3合成评价法的含义和特点4.1.1.1.4日清日结的含义和特点4.1.1.2.1行为导向考评方法4.1.1

15、.2.2结果导向考评方法4.1.1.2.3综合绩效考评方法 绩效管理考核标准的结构第一节第一单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.1.1绩 效 考 评的 方 法 掌 握 绩 效 考 评 的 ：各 种 方 法 掌 握 绩 效 考 评 的 ：分 类 依 据 4.1.1.2.1行为导向型考评方法结 构 式 叙 述 法 强 迫 选 择 法定 义 ： 采 用 一 种 预 先 设 计 的 结 构 化的 表 格 ， 由 考 评 者 按 照 各 个 项 目 的 要求 ， 以 文 字 对 员 工 行 为 做 出 描 述 性 的考 评 行 为 导 向 客 观 考 评 方 法 （ 定 量 化的 ）

16、， 考 评 者 必 须 从 3-4个 描 述 员工 某 一 方 面 行 为 表 现 的 项 目 中 选 择一 项 内 容 作 为 结 果特 点 ： 描 述 下 属 的 特 点 、 长 处 和 不足 ， 并 根 据 自 己 的 观 察 分 析 和 判 断 ，提 出 建 设 性 改 进 意 见 和 建 议 。单 一 、 缺 乏 量 化 没 有 客 观 依 据 的 表准 ， 受 考 评 者 主 观 因 素 制 约 影 响 v特 点 ： 列 举 工 作 行 为 表 现 ， 使 用中 性 描 述 语 句 ， 使 考 评 参 与 者 对 工作 表 现 是 积 极 的 还 是 消 极 的 认 知 模糊 。优

17、 点 ： 简 便 易 行被 考 评 者 参 与 ，正 确 性 提 高 缺 点 ：受 考 评 者 文 字 水 平 、参 与 时 间 和 精 力 限制可 靠 性 准 确 性 优 点 ：避 免 考 评 者 的 趋 中 、过 宽 、 晕 轮 效 应 和其 他 常 见 偏 误 缺 点 ：考 评 者 揣 测 结 果最 终 结 果 不 向 个人 反 馈 4.1.1.2.2结果导向型考评方法短 文 法 成 绩 记 录 法 劳 动 定 额 法 1、 由 被 考 评 者 在 考 评 期 末写 一 篇 短 文 ， 对 考 评 期 取 得的 重 要 突 出 业 绩 作 描 述 ， 作为 上 级 主 管 考 评 重 要

18、 依 据2、 由 考 评 者 写 一 篇 短 文 描述 员 工 绩 效 ， 列 举 长 处 和 短处 的 事 实 成 绩 记 录 本 身 代 表 一 切比 较 适 用 于 教 学 、 科 研的 教 师 和 专 家 ， 以 及 工作 有 相 同 性 质 的 岗 位每 天 内 容 不 同 ， 无 法 完全 固 化 衡 量 指 标 考 量 1、 进 行 工 作 研 究 （ 生 产 流程 、 作 业 程 序 、 操 作 过 程调 研 ） 实 现 最 优 化2、 工 作 研 究 是 在 方 法 和 动作 研 究 基 础 上 ， 进 行 时 间研 究 ， 对 劳 动 者 在 单 位 时间 内 生 产 某

19、种 产 品 或 完 成某 项 工 作 任 务 活 动 的 劳 动消 耗 做 出 具 体 限 定 ， 即 形成 工 时 定 额 或 产 量 定 额 。 3、 通 过 试 行 期 ， 执 行 新 的劳 动 定 额内 容 和 形 式 具 有 一 定 相 同 性 被 考 评 者 、 上 级 、 专 家优 点 ：1、 减 少 偏 见和 晕 轮 效 应 ，减 少 趋 中 和过 宽 误 差2、 节 省 上 级时 间 缺 点 ：1、 时 间 和 精力 占 用 大 ， 不能 员 工 间 横 向比 较2、 写 作 水 平的 两 面 性 优 点 ：很 强 的 适用 性 和 有 效性 缺 点 ：时 间 、 人力 和

20、成 本 较高 4.1.1.2.3综合型绩效考评方法（ 一 ） 图 解 式 评 价 量 表 法 （ GRS） 图 表 评 估 尺 度 法 、 尺 度 评 价 法 、图 尺 度 评 价 法 、 业 绩 评 价 法 步 骤 将 岗 位 工 作 的 性 质 和 特 点 ， 选 择 绩 效 有 关 的 若 干 评 价 要 素 。 （ 特质 效 标 、 行 为 效 标 、 结 果 效 标 ） 以 这 些 评 价 要 素 为 基 础 ， 确 定 出 具 体 的 考 核 项 目 （ 指 标 ） ， 每 个项 目 分 为 5-9个 等 级 ， 用 数 字 或 文 字 表 示 ， 如 最 好 （ 1） 、 良 好

21、（ 2） 、 一 般 （ 3） 、 较 差 （ 4） 极 差 （ 5） ， 并 对 各 个 等 级 尺 度的 含 义 做 出 具 体 说 明 制 成 专 用 的 考 评 量 表 优 点 ： 适 应 性 广 泛 ； 简 单 易 行 、 使 用 方 便 、 设 计 简 单 、 汇 总 快 捷1. 缺 点 ： 考 评 信 度 效 度 取 决 于 考 评 要 素 及 项 目 的 完 整 性 和 代 表 性 ，以 及 评 分 的 准 确 性 和 准 确 性 ； 以 上 存 在 问 题 易 产 生 晕 轮 或 集 中 趋势 偏 差 4.1.1.2.4综合型绩效考评方法团 队 成 员 绩 效 考 评 记 录

22、 表岗 位 职 责 ： 团 队 成 员 在 完 成 岗 位 工 作 任 务 方 面 ， 是 否 按 照 标 准 按 质按 量 按 时 进 行 操 作 很 好 满 意 不 满 意评 述 ：合 作 精 神 ： 团 队 成 员 如 何 与 同 事 、 监 督 者 和 顾 客 相 处 ？ 在 工 作 中 是否 乐 于 帮 助 同 事 ， 上 级 指 令 下 达 后 是 否 认 真 贯 彻 执 行 ， 礼 貌 待 客 ，是 否 热 情 为 顾 客 提 供 各 种 帮 助 很 好 满 意 不 满 意评 述 ：其 他 要 素 : (略 ) 很 好 满 意 不 满 意评 述 ：考 评 者 总 评 述 ： 签

23、字 ： 日 期 ：被 考 评 者 意 见 ： 签 字 ： 日 期 ：（ 二 ） 合 成 考 评 法将 几 种 比 较 有 效 的 方 法 综 合 在 一 起 ， 采 用 合 成 的 绩 效 考 评 的 方 法 。 4.1.1.2.4综合型绩效考评方法（ 三 ） 日 清 日 结 法具 体 实 施 程 序 和 步 骤 是 ：1、 设 定 目 标 （ 动 态 优 化 的 目 标 管 理 方 法 ）2、 控 制3、 考 评 与 激 励 4.1.1.2.4综合型绩效考评方法（ 四 ） 评 价 中 心 技 术 主 要 采 用 以 下 六 种 方 法 技 术 ， 广 泛 地 观 察 被 考 评 者的 特 质

24、 和 行 为 ， 从 而 为 绩 效 考 评 者 提 供 真 实 的 依 据 ：1、 实 务 作 业 或 称 套 餐 式 练 习 ： 是 模 拟 某 一 岗 位 ， 让 被 考 评 者 在一 定 时 间 内 ， 参 与 所 有 相 关 文 件 、 文 书 的 起 草 和 处 理 ， 并 解 决 工 作中 出 现 的 各 种 问 题 。2、 自 主 式 小 组 讨 论 ： 被 考 评 者 参 加 一 个 多 人 以 上 的 团 体 讨 论 会议 ， 讨 论 会 可 在 有 领 导 者 主 持 或 没 有 指 定 领 导 者 的 情 况 下 进 行 ， 与会 者 围 绕 某 些 专 题 进 行 讨

25、 论 ， 做 出 整 体 决 定 。3、 个 人 测 验 ： 被 评 价 者 完 成 数 种 测 验4、 面 谈 评 价 ： 接 受 一 个 或 多 人 主 持 的 面 谈5、 管 理 游 戏 ： 被 考 评 者 的 某 种 角 色 扮 演 或 团 队 讨 论 ， 一 定 情 景 模拟 的 环 境 和 条 件 下 ， 考 察 策 略 、 谋 划 力 、 组 织 力 ， 及 解 决 问 题 能 力6、 个 人 报 告 ： 根 据 特 定 管 理 题 目 ， 在 众 人 前 作 陈 述 报 告 培训考核标准的结构第一节 第 一 节绩 效 考 评方 法 与 应 用第 一 单 元绩 效 考 评 的 方

26、 法 第 二 单 元绩 效 考 评 方 法的 应 用 培训考核标准的结构第一节第二单元 第二单元绩效考评方法的应用 4.1.2.1知 识 要 求 4.1.2.2能 力 要 求4.1.2.1.1分布误差4.1.2.1.2晕轮误差4.1.2.1.3个人偏见4.1.2.1.4优先和近期效应4.1.2.1.5自我中心效应4.1.2.1.6后继效应4.1.2.1.7评价标准对考评结果的影响 绩效管理考核标准的结构第一节第二单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.1.2绩 效 考 评方 法 的 应 用 掌 握 绩 效 考 评 的 ：特 点应 用 范 围防 止 和 克 服 各 种 考 评 的

27、错 误 与 偏 差 掌 握 绩 效 考 评 各 种 方 法 的 ：特 点应 用 范 围 鉴定要素表第 一 节 绩 效 考 评 方 法 与 应 用 (二 单 元 )序 号 鉴 定 点 重 要 程 度4.1.2.1 绩 效 考 评 方 法 应 用 误 差 的 种 类 一 般4.1.2.2 绩 效 考 评 方 法 应 用 误 差 的 控 制 核 心 4.1.2.1.1分布误差（ 一 ） 宽 厚 误 差 ： 评 价 结 果 是 负 偏 态 分 布 ， 即 大 多 数 员 工 被 评 为 优 良 。原 因 ：1、 评 价 标 准 过 低2、 主 管 为 缓 和 关 系 、 避 免 冲 突 和 对 抗3、

28、 采 用 主 观 性 很 强 的 考 评 标 准 和 方 法4、 考 评 中 与 被 考 评 者 反 复 多 次 进 行 沟 通5、 “ 护 短 ” 心 理 ， 避 免 不 光 彩 扩 散 ， 担 心 不 良 记 录6、 对 付 出 很 大 努 力 的 员 工 进 行 鼓 励 ， 提 高 薪 酬 低 的 待 遇7、 “ 水 至 清 则 无 鱼 ， 人 至 察 则 无 徒 ” ， 认 为 考 评 过 于 严 格 和 精 确 ，不 利 于 员 工8、 避 免 长 久 的 、 消 极 的 影 响9、 对 那 些 一 贯 优 秀 的 业 务 骨 干 ， 即 使 有 失 误 也 要 予 以 保 护 宽

29、厚 倾 向 4.1.2.1.1分布误差（ 二 ） 苛 严 误 差 ： 评 价 结 果 是 正 偏 态 分 布 ， 即 大 多 数 员 工被 评 为 不 合 格 或 勉 强 合 格 。 原 因 是 ：1、 可 能 是 因 为 评 定 标 准 过 高 造 成 的2、 惩 罚 那 些 难 以 对 付 不 服 管 理 的 人3、 迫 使 某 些 有 问 题 的 员 工 辞 职 或 为 有 计 划 的 减 员 提 供 有 说 服 力 的 证据4、 压 缩 提 薪 或 奖 励 人 数 的 比 例5、 自 认 为 应 当 严 格 执 行 上 级 对 优 秀 者 的 评 估 标 准苛 严 倾 向 4.1.2.

30、1.1分布误差（ 三 ） 集 中 趋 势 和 中 间 倾 向 ： 即 评 定 结 果 相 近 ， 都 集 中 在某 一 分 数 段 或 所 有 员 工 被 评 为 “ 一 般 ” ， 使 被 考 评 者 全部 集 中 在 中 间 水 平 ， 或 者 是 平 均 水 平 ， 没 有 真 正 体 现 员工 之 间 的 实 际 绩 效 存 在 的 差 异 ， 往 往 是 评 价 标 准 不 明 确或 主 管 在 评 定 工 作 中 平 均 心 理 造 成 的 。 克 服 分 布 误 差 的 最 佳 方 法 是 “ 强 迫 分 步 法 ” ， 即 将 全 部员 工 从 优 到 劣 依 次 排 列 ，

31、然 后 按 各 分 数 段 的 理 论 次 数 分布 分 别 给 予 相 应 的 评 分 1 2 3 4 5集 中 趋 势 和 中 间 倾 向 4.1.2.1.2晕轮误差晕 轮 误 差 : 因 某 一 个 人 格 上 的 特 征 掩 蔽 了 其 他 人 格 上 的 特征 。 主 要 表 现 ： 带 着 某 种 成 见 来 评 价 ， 或 者 凭 着 最 初 、 最 近 印 象 来 评 定 员 工 绩 效 缺 乏 明 确 、 详 尽 的 评 价 标 准 ， 或 评 价 者 未 按 标 准 进 行 评 定 纠 正 方 法 ：1、 建 立 严 谨 的 工 作 记 录 制 度2、 评 价 标 准 要

32、制 定 详 细 、 具 体 和 明 确3、 对 考 评 者 进 行 适 当 的 培 训 1 2 3 45 晕 轮 效 应 、 晕 圈 错 误 、 光 环 效 应 4.1.2.1.3个人偏见 个 人 偏 见 : 基 于 被 考 评 者 个 人 的 特 征 ， 如 年 龄 、性 别 、 宗 教 、 种 族 、 出 身 、 地 域 等 方 面 的 差 异 ，因 考 评 者 个 人 的 偏 见 或 者 偏 好 的 不 同 所 带 来 的 评价 偏 差 。 （ 尚 无 好 的 方 法 来 预 测 这 种 偏 差 会 给 绩效 评 价 带 来 多 大 影 响 ） 1 2 3 45个 人 偏 差 、 个 人

33、 偏 误 4.1.2.1.4优先和近期效应四 、 优 先 和 近 期 效 应 优 先 考 核 者 根 据 下 属 最 初 的 绩 效 信 息 ， 对 其 考评 期 内 的 全 部 表 现 作 出 总 评 价 ， 以 前 期 的 部 分 信 息 替 代全 期 的 全 部 信 息 ， 出 现 “ 以 偏 概 全 ” 。 近 期 根 据 下 属 最 近 的 绩 效 信 息 ， 对 其 考 核 期 内的 全 部 表 现 作 总 评 价 ， 以 近 期 的 部 分 信 息 替 代 全 期 的 全部 信 息 ， 出 现 “ 以 近 代 远 ” 。 要 求 所 有 考 评 者 表 现 掌 握 全 面 的 数

34、 据 资 料 4.1.2.1.5自我中心效应五 、 自 我 中 心 效 应 ： 考 评 者 按 照 自 己 对 标 准 的 理解 进 行 评 价 ， 或 按 照 自 己 认 为 恰 当 的 标 准 进 行评 价 ， 偏 离 标 准 。 表 现 为 ： 对 比 偏 差 ： 按 照 自 己 的 标 准 寻 找 被 评 价 者 与 不同 的 方 面 进 行 评 定 相 似 偏 差 ： 按 照 自 己 的 标 准 寻 找 被 评 价 者 与 其相 同 的 方 面 进 行 评 定 原 因 与 晕 轮 效 应 误 差 相 同 ， 纠 正 方 法 也 相 同 4.1.2.1.6后继效应六 、 后 继 效 应

35、 ： 被 考 评 者 在 上 一 个 考 评 期 内 评 价结 果 的 记 录 ， 对 考 评 者 在 本 考 评 期 内 的 考 评 所产 生 的 作 用 和 影 响 。 4.1.2.1.7 评价标准对考评结果的影响七 、 评 价 标 准 对 考 评 结 果 的 影 响A C BA： 不 完 全 的 工 作 绩效B： 不 可 靠 的 考 评 结果C： 绩 效 考 评 正 确 结果 分 布 误 差偏 松 趋 中 偏 严个 人 偏 见自 我 中 心 效 应对 比 相 似 偏 差 优 先 与 近 期效 应后 继 及 记 录效 应晕 轮 效 应片 面 性 客 观 上评 价 标 准 不 科 学主 观

36、性主 观 上存 在 各 种 误 差 偏 误 空 间 上时 间 上总 体 上个 体 上 4.1.2.2绩效考核方法汇总表（表4-9）绩 效 考 评 方 法 主 要 特 点经 济 性 可 行 性 准 确 性 功 能 性 开 放 性 有 效 性行 为 导 向 型主 观 考 评 方 法 （ 5）排 列 法选 择 排 列 法成 对 比 较 法强 制 分 布 法结 构 式 叙 述 法 XXXX X XXXXY ZZZZZ ZZZY Z ZZZYZ ZZZZ Z行 为 导 向 型客 观 考 评 方 法 （ 5）关 键 事 件 法强 迫 选 择 法行 为 定 位 法行 为 观 察 法加 权 选 择 法 YZZ

37、ZZ YY YYY YY YYY YY YYY YZ YYY ZZXYY 4.1.2.2绩效考核方法汇总表（表4-9）绩 效 考 评 方 法 主 要 特 点经 济 性 可 行 性 准 确 性 功 能 性 开 放 性 有 效 性结 果 导 向 型考 评 方 法 （ 6）目 标 管 理 法绩 效 标 准 法短 文 法直 接 指 标 法成 绩 记 录 法劳 动 定 额 法 Z YYX YZ YYYXXX YYZYYX XXYY XX XYZZXX XYYYYX综 合 型考 评 方 法 （ 4）图 解 评 价 量 表 法合 成 考 评 法日 清 日 结 法评 价 中 心 法 YYZZ YY YY YY

38、 XX YY XY YXXX YYXX 绩效考评方法的种类考 评 方 法行 为 导 向 结 果 导 向 综 合 型主 观 考 评排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 结构式叙述 法 客 观 考 评 直接指标法 短文法 绩效指标法 目标管理法 评价中心法 日清日结法 合成考评法 图解式评价量表法成绩记录法 劳动定额法关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 结构与要点四 、 绩 效 管 理 第 一 节考 评 方 法 应 用与 误 差 控 制 第 二 节考 评 标 准 体 系 设 计 第 三 节关 键 绩 效 指 标提 取 与 应 用 第 四 节360度 考 评 培训考

39、核标准的结构第 二 节考 评 指 标 和 标 准体 系 设 计第 一 单 元绩 效 考 评 指 标体 系 设 计 第 二 单 元绩 效 考 评 标 准的 设 计 培训考核标准的结构第二节第一单元 第一单元绩效考评指标体系设计4.2.1.1知 识 要 求 4.2.1.2能 力 要 求 4.2.1.1.1绩效考评指标体系设计的内容4.2.1.1.2绩效考评指标体系的设计原则4.2.1.2.1绩效考评指标体系的设计方法4.2.1.2.2绩效考评指标体系的设计程序 绩效管理考核标准的结构第二节第一单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.2.1绩 效 考 评指 标 体 系 设 计 掌 握

40、绩 效 考 评 指 标 体 系 具体 设 计 的 ：方 法程 序 掌 握 绩 效 考 评 指 标 体 系 设 计 的 ：内 容原 则 鉴定要素表第 二 节 绩 效 考 评 指 标 体 系 设 计 (一 单 元 )序 号 鉴 定 点 重 要 程 度4.2.1.1 绩 效 考 评 指 标 体 系 的 设 计 内 容 核 心4.2.1.2 绩 效 考 评 指 标 体 系 的 设 计 原 则 一 般4.2.1.3 绩 效 考 评 指 标 体 系 的 设 计 方 法 核 心4.2.1.4 绩 效 考 评 指 标 体 系 的 设 计 程 序 核 心 4.2.1.1.1绩效考评指标体系设计的内容 （ 一 ）

41、 适 用 不 同 对 象 范 围 的 考 评 体 系1、 组 织 绩 效 考 评 指 标 体 系 生 产 性 组 织 （ 以 工 作 成 果 为 主 ， 同 时 考 评 工 作 方 式 、 组织 气 氛 ） 技 术 性 组 织 （ 兼 顾 工 作 过 程 与 工 作 成 果 ） 管 理 性 组 织 （ 整 体 素 质 、 工 作 效 率 、 出 勤 率 、 工 作 方 式和 组 织 气 氛 ） 服 务 性 组 织 （ 同 管 理 性 组 织 ） 4.2.1.1.1绩效考评指标体系设计的内容2、 个 人 绩 效 考 评 指 标 体 系 根 据 企 业 岗 位 分 类 分 级 的 结 果 ， 分

42、别 对 各 类 各 级 人 员制 定 出 相 应 的 绩 效 考 评 指 标 体 系 。 一 般 企 业 主 要 根 据 考 评 者 工 作 性 质 （ 岗 位 横 向 分 类 的结 果 ） 来 确 定 。 岗 位 分 类 无 统 一 标 准 或 规 定 的 ： 按 岗 位 实 际 承 担 者 的 性 质 和 特 点 ， 对 岗 位 进 行 横 向 分类 按 岗 位 在 企 业 生 产 过 程 中 的 地 位 和 作 用 划 分 为 ： 生 产 、技 术 、 管 理 和 服 务 四 大 类4、 在 此 基 础 上 ， 从 人 员 品 质 特 征 要 求 、 工 作 行 为 表 现 和产 出 结

43、 果 三 方 面 细 化 ， 建 立 指 标 体 系 。 4.2.1.1.1绩效考评指标体系设计的内容（ 二 ） 不 同 性 质 指 标 构 成 的 考 评 体 系1、 品 质 特 征 型 的 绩 效 考 评 指 标 体 系 以 反 映 和 体 现 被 考 评 者 的 品 质 特 征 的 指 标 为 主 体 构 成 的体 系 ， 大 量 运 用 于 招 聘 面 试 、 人 才 甄 选 、 职 务 晋 升 以 及绩 效 考 评 中2、 行 为 过 程 型 的 绩 效 考 评 指 标 体 系 以 反 映 员 工 在 劳 动 过 程 中 的 行 为 表 现 的 各 种 指 标 为 主 体构 成 的

44、指 标 体 系 ， 如 何 表 现 及 何 种 方 式 完 成 工 作3、 工 作 结 果 型 的 绩 效 考 评 指 标 体 系 以 一 定 生 产 技 术 经 济 的 指 标 ， 进 行 衡 量 和 评 定 的 。 组 织/员 工 在 考 评 期 内 完 成 什 么 样 的 工 作 ， 具 体 成 果 /业 绩 是什 么 ， 贡 献 率 多 大 4.2.1.1.2绩效考评指标体系设计的原则 建 立 考 评 指 标 体 系 是 有 效 组 织 、 实 现 企 业 绩 效 管 理目 标 和 要 求 的 主 要 前 提 和 基 本 保 证1、 针 对 性 原 则 从 实 际 出 发 ， 具 有

45、较 强 的 针 对 性 ， 体 现 考 评 对 象 的 性 质和 特 点2、 科 学 性 原 则 以 生 理 学 、 心 理 学 、 管 理 学 、 行 为 科 学 、 人 才 学 等 科 学原 理 为 依 据 ， 采 取 科 学 的 调 研 分 析 方 法 和 先 进 的 工 具3、 明 确 性 原 则 要 素 指 标 有 明 确 内 容 、 定 义 或 解 释 说 明 ， 计 算 公 式 ， 要素 和 概 念 内 涵 明 确 、 外 延 清 晰 培训考核标准的结构第二节第一单元 第一单元绩效考评指标体系设计4.2.1.1知 识 要 求 4.2.1.2能 力 要 求 4.2.1.1.1绩效考

46、评指标体系设计的内容4.2.1.1.2绩效考评指标体系的设计原则4.2.1.2.1绩效考评指标体系的设计方法4.2.1.2.2绩效考评指标体系的设计程序 绩效管理考核标准的结构第二节第一单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.2.1绩 效 考 评指 标 体 系 设 计 掌 握 绩 效 考 评 指 标 体 系 设计 的 ：方 法程 序 掌 握 绩 效 考 评 指 标 体 系 设 计 的 ：内 容原 则 4.2.1.2.1绩效考评指标体系的设计方法（ 一 ） 要 素 图 示 法 将 某 类 人 员 的 绩 效 特 征 ， 用 图 表 描 述 出 来 ， 然 后 加以 分 析 研 究

47、， 确 定 需 考 评 的 绩 效 要 素 。 一 般 讲 人 员 的 绩效 要 素 按 需 要 考 评 的 程 度 分 档 ， 然 后 根 据 少 而 精 的 原 则进 行 选 取 。 工 作 岗 位 分 析 是 考 评 要 素 选 择 的 前 提 和 基 础 。 步 骤 ：1、 根 据 工 作 分 析 资 料 ， 将 各 个 相 关 要 素 和 指 标 一 一 列 出 ，排 列 在 要 素 分 析 图 的 横 坐 标 上 ， 纵 坐 标 为 “ 极 为 （ 完 全 ）需 要 、 较 为 需 要 和 需 要 ” 三 个 档 次2、 请 专 家 和 有 关 人 员 进 行 图 上 工 作 ，

48、集 中 大 多 数 意 见 ，优 选 出 若 干 项 指 标 ， 构 成 考 评 指 标 体 系 4.2.1.2.1绩效考评指标体系的设计方法（ 二 ） 问 卷 调 查 法 采 用 专 门 的 调 查 表 ， 将 所 有 与 岗 位 工 作 相 关 的 要 素 和 指 标 一 一 列 出 ，用 简 单 明 确 的 文 字 对 每 个 指 标 作 出 科 学 界 定 ， 发 给 有 关 人 员 填 写 ，收 集 、 征 求 不 同 人 员 的 意 见 ， 最 后 确 定 绩 效 考 评 指 标 体 系 的 构 成 。步 骤 ： 采 集 与 工 作 绩 效 各 种 要 素 和 指 标 相 关 的

49、数 据 资 料 ； 列 出 所 有 相 关 的 影 响 和 制 约 工 作 绩 效 的 要 素 及 具 体 指 标 ， 并 进 行 初步 筛 选 ； 用 简 洁 精 炼 的 语 言 或 计 算 公 式 ， 对 每 个 相 关 要 素 （ 指 标 ） 概 念 的 内涵 和 外 延 ， 作 出 准 确 界 定 根 据 目 的 和 单 位 具 体 情 况 ， 确 定 调 查 问 卷 的 具 体 形 式 、 所 调 查 对 象和 范 围 ， 以 及 具 体 的 实 施 步 骤 和 方 法 设 计 调 查 问 卷 发 放 调 查 问 卷 回 收 调 查 问 卷 4.2.1.2.1绩效考评指标体系的设计方

50、法（ 三 ） 个 案 研 究 法 通 过 选 取 若 干 具 有 代 表 性 的 典 型 人 物 、 事 件 或 岗 位 的 绩效 特 征 进 行 分 析 研 究 ， 来 确 定 绩 效 考 评 指 标 和 考 评 要 素体 系 。 有 典 型 人 物 和 典 型 资 料 研 究（ 四 ） 面 谈 法 （ 个 别 面 谈 法 、 座 谈 讨 论 法 ） 通 过 与 各 类 人 员 的 访 问 和 谈 话 收 集 有 关 资 料 ， 作 为 确 定考 评 要 素 的 依 据 。 有 个 别 面 谈 和 座 谈 讨 论 法（ 五 ） 经 验 总 结 法（ 六 ） 头 脑 风 暴 法 寻 求 新 的

51、 和 异 想 天 开 的 解 决 自 己 所 面 临 的 难 题 的 途 径 与方 法 。 集 体 讨 论 四 原 则 ： 任 何 时 候 不 批 评 别 人 的 想 法 ；思 想 越 激 进 越 开 发 越 好 ； 强 调 产 生 想 法 的 数 量 ； 鼓 励 别人 改 进 想 法 。 4.2.1.2.2绩效考评指标体系的设计程序一 般 可 分 为 四 个 步 骤 ：1、 工 作 分 析 （ 岗 位 分 析 ）2、 理 论 验 证3、 进 行 指 标 调 查 ， 确 定 指 标 体 系4、 进 行 必 要 的 修 改 和 调 查 培训考核标准的结构第 二 节考 评 指 标 和 标 准体 系

52、 设 计第 一 单 元绩 效 考 评 指 标体 系 设 计 第 二 单 元绩 效 考 评 标 准的 设 计 培训考核标准的结构第二节第二单元 第二单元绩效考评标准的设计4.2.2.1知 识 要 求 4.2.2.2能 力 要 求 4.2.2.1.1绩效考评标准的设计原则4.2.2.1.2绩效考评标准的种类4.2.2.2.1考评指标标准的评分方法4.2.2.2.2绩效考评标准量表的设计 绩效管理考核标准的结构第二节第二单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.2.2绩 效 考 评标 准 的 设 计 掌 握 绩 效 考 评 指 标 的 ：评 分 标 准 设 计 方 法标 准 量 表 设

53、计 方 法 掌 握 绩 效 考 评 标 准 的 ：种 类设 计 原 则 鉴定要素表第 二 节 绩 效 考 评 标 准 体 系 设 计 (二 单 元 )序 号 鉴 定 点 重 要 程 度4.2.2.1 绩 效 考 评 标 准 的 设 计 内 容 一 般4.2.2.2 绩 效 考 评 指 标 设 计 种 类 一 般4.2.2.3 绩 效 考 评 指 标 的 评 分 方 法 核 心4.2.2.4 考 评 标 准 量 表 的 设 计 核 心 4.2.2.1.1绩效考评标准的设计原则一 、 绩 效 考 评 标 准 的 设 计 原 则 是 指 对 员 工 绩 效 考 评 进 行 考 量 评 定 分 级 分

54、 等 的 尺 度 。指 标 体 系 解 决 “ 质 化 问 题 ” 、 考 评 标 准 解 决 “ 量 化 问 题 ”（ 一 ） 定 量 准 确 的 原 则 准 确 量 化 要 求 ， 凡 是 能 够 量 化 的 ， 尽 可 能 使 用 数 量 表 示 或 计 量（ 二 ） 先 进 合 理 的 原 则 先 进 不 仅 反 映 企 业 的 生 产 技 术 和 管 理 水 平 ， 还 应 当 具 有 一 定 的 超前 性 ， 不 使 结 果 出 现 过 宽 、 过 严 合 理 反 映 企 业 在 正 常 的 生 产 技 术 组 织 条 件 下 ， 员 工 少 部 分 可 以 超过 ， 大 部 分

55、努 力 可 以 接 近 或 达 到 ， 极 少 数 不 能 达 到 的 水 平 （ 三 ） 突 出 特 点 的 原 则 （ 不 同 岗 位 和 被 考 评 人 素 质 结 构 特 点 ）（ 四 ） 简 洁 扼 要 的 原 则 4.2.2.1.2绩效考评标准的种类二 、 绩 效 考 评 标 准 的 种 类（ 一 ） 综 合 等 级 标 准 将 反 映 绩 效 考 评 指 标 内 涵 及 外 延 等 诸 方 面 的 特 征 进 行 综合 ， 根 据 反 映 考 评 指 标 综 合 程 度 的 不 同 ， 按 顺 序 进 行 等级 划 分 并 指 派 一 定 的 分 值（ 二 ） 分 解 提 问 标

56、 准 将 反 映 考 评 指 标 内 涵 和 外 延 等 诸 方 面 的 特 征 独 立 并 列 ，对 独 立 并 列 的 特 征 采 用 一 定 的 表 述 方 式 进 行 提 问 ， 考 评者 可 以 根 据 提 问 的 内 容 作 出 具 体 的 判 断 ， 考 评 者 回 答 每一 个 提 问 时 ， 可 以 在 3-9个 等 级 的 具 体 描 述 中 作 出 选 择 培训考核标准的结构第二节第二单元 第二单元绩效考评标准的设计4.2.2.1知 识 要 求 4.2.2.2能 力 要 求 4.2.2.1.1绩效考评标准的设计原则4.2.2.1.2绩效考评标准的种类4.2.2.2.1考评

57、指标标准的评分方法4.2.2.2.2绩效考评标准量表的设计 绩效管理考核标准的结构第二节第二单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.2.2绩 效 考 评标 准 的 设 计 掌 握 绩 效 考 评 指 标 的 ：评 分 标 准 设 计 方 法标 准 量 表 设 计 方 法 掌 握 绩 效 考 评 标 准 的 ：种 类设 计 原 则 4.2.2.2.1考评指标标准的评分方法（ 一 ） 单 一 要 素 的 计 分 方 法 自 然 数 法 （ 百 分 制 /非 百 分 制 ） 获 得 绝 对 值 系 数 法 （ 函 数 /常 数 法 ） 获 得 相 对 值 直 接 计 分 和 间 接 计

58、 分 等级 评 定 依 据 单 一 自然 数 多 个 自 然 数百 份 法 非 百 份 法1 初 中 文 化 程 度 初 级 技 术 水 平 1 60以 下 9以 下2 初 中 文 化 程 度 中 级 技 术 水 平 2 69-60 11-93 高 中 文 化 程 度 中 级 技 术 水 平 3 79-70 14-12 4 高 中 文 化 程 度 高 级 技 术 水 平 4 89-80 17-155 高 中 以 上 文 化 技 师 技 术 水 平 5 100-90 20-18 4.2.2.2.1考评指标标准的评分方法（ 二 ） 多 种 要 素 综 合 计 分 法1、 简 单 相 加 法 ： 将

59、 单 一 要 素 的 自 然 数 分 值 相 加 计 分 的 方法2、 系 数 相 乘 法 ： 将 单 一 要 素 的 系 数 与 指 派 的 分 值 相 乘 ，然 后 合 计 出 总 分 数 的 方 法3、 连 乘 积 法 ： 在 单 要 素 计 分 的 基 础 上 ， 将 各 要 素 分 值 连乘 ， 最 后 得 到 总 分4、 百 分 比 系 数 法 ： 从 系 数 法 中 派 生 出 来 的 一 种 计 分 方 法 ，是 以 百 分 数 分 别 表 示 评 价 要 素 的 总 体 结 构 以 及 每 个 要 素 。计 分 时 ， 先 将 构 成 各 要 素 的 指 标 （ 项 目 ）

60、得 分 ， 同 对 应的 百 分 比 系 数 相 乘 ， 合 计 出 本 要 素 的 得 分 ； 然 后 ， 再 给各 要 素 得 分 ， 与 总 体 结 构 百 分 比 系 数 相 乘 ， 累 计 得 出 评价 总 分 4.2.2.2.2绩效考评标准量表的设计 从 实 验 心 理 学 和 测 量 学 的 角 度 ， 按 照 测 量 水 平 的 不 同 ， 分 为 四 类 ：（ 一 ） 名 称 量 表 （ 类 别 量 表 ） 根 据 一 般 原 则 指 派 给 事 物 某 一 类 别 （ 特 征 ） 的 数 字 或 者 其 他 标 志 ，仅 仅 是 符 号 或 称 呼 ， 没 有 任 何 数

61、量 大 小 的 含 义 。（ 二 ） 等 级 量 表 （ 位 次 量 表 ） 是 在 一 个 分 类 基 础 上 或 在 一 个 变 量 上 对 事 物 进 行 分 类 ， 根 据 事 物 的特 性 和 分 类 原 则 ， 量 表 上 每 个 类 别 只 具 有 序 列 性 ， 指 派 给 类 别 的 数字 具 有 等 级 或 序 列 的 特 性（ 三 ） 等 距 量 表 除 具 备 以 上 两 种 外 ， 要 求 一 定 数 量 差 距 在 整 个 量 表 的 阶 梯 上 都 是 相同 的 （ 四 ） 比 率 量 表 是 测 量 水 平 最 高 的 量 表 ， 也 是 较 为 理 想 的 ，

62、 除 含 有 类 别 、 等 级 、 等距 量 表 的 特 征 外 ， 还 有 一 个 只 有 实 际 意 义 的 绝 对 零 点 结构与要点四 、 绩 效 管 理 第 一 节 、 考 评 方 法应 用 与 误 差 控 制 第 二 节 、 考 评 标 准体 系 设 计 第 三 节 、 关 键 绩 效指 标提 取 与 应 用 第 四 节360度 考 评 培训考核标准的结构第三节关键绩效指标设定与应用 4.3.1知 识 要 求 4.3.2能力要求 4.3.1.1关键绩效指标的内涵4.3.1.2设定关键绩效指标的目的4.3.1.3选择关键绩效指标的原则4.3.1.4确定工作产出的基本原则4.3.2.

63、1提取关键绩效指标的方法4.3.2.2提取关键绩效指标的程序和步骤4.3.2.3设定KPI常见问题和解决方法4.3.2.4提取设定关键绩效指标的应用实例4.3.2.5企业关键绩效指标标准体系的构建 绩效管理考核标准的结构第三节第一单元工 作 内 容 能 力 要 求 知 识 要 求4.3关 键 绩 效 指标 的 设 定 与 应用 掌 握 关 键 绩 效 指 标 的 ：提 取 和 设 定 的 方 法实 施 步 骤要 求 掌 握 关 键 绩 效 指 标 的 ：基 本 概 念选 取 原 则 鉴定要素表第 三 节 关 键 绩 效 指 标 的 设 定 与 应 用序 号 鉴 定 点 重 要 程 度4.3.1

64、 关 键 绩 效 指 标 的 内 涵 核 心4.3.2 设 定 关 键 绩 效 指 标 的 目 的 一 般4.3.3 选 择 关 键 绩 效 指 标 的 原 则 一 般4.3.4 确 定 工 作 产 出 的 基 本 原 则 辅 助4.3.5 平 衡 计 分 卡 的 概 念 和 特 点 核 心4.3.6 提 取 关 键 绩 效 指 标 的 方 法 核 心 4.3.7 提 取 关 键 绩 效 指 标 的 程 序 和 步 骤 核 心4.3.8 设 定 KPI时 常 见 的 问 题 与 解 决 方 法 核 心 4.3.1.1关键绩效指标的内涵一 、 关 键 绩 效 指 标 的 内 涵 （ KPI） 考

65、 评 体 系 中 居 于 核 心 或 中 心 地 位 ， 具 有 举 足 轻 重 的 作 用 ，能 以 制 约 影 响 其 他 变 量 的 考 核 指 标 。 关 键 绩 效 指 标 法 是 检 测 并 促 进 宏 观 战 略 决 策 执 行 效 果 的一 种 绩 效 考 评 方 法 。 根 据 宏 观 的 战 略 目 标 ， 经 过 层 层 分解 后 ， 提 出 的 具 体 可 操 作 的 战 术 目 标 ， 并 将 其 转 化 为 若干 个 考 评 指 标 ， 然 后 借 用 这 些 指 标 ， 从 事 前 、 事 中 和 事后 多 个 维 度 ， 对 组 织 或 员 工 个 人 的 绩

66、效 进 行 全 面 跟 踪 、监 测 和 反 馈 。 4.3.1.1关键绩效指标的内涵区 别 KPI体 系 一 般 绩 效 评 价 体 系目 标差 异 以 战 略 为 中 心 ， 指 标 体 系 设 计与 运 用 服 务 于 战 略 目 标 以 控 制 为 中 心 ， 有 效 控 制 员 工 个 人行 为过 程差 异 在 组 织 内 部 自 上 而 下 对 战 略 目标 进 行 层 层 分 解 产 生 通 常 是 自 下 而 上 根 据 个 人 以 往 的 绩效 与 目 标 产 生构 成差 异 财 务 与 非 财 务 指 标 的 结 合 ， 关注 短 期 、 兼 顾 长 期 ， 指 标 传 达结 果 和 产 生 结 果 的 过 程 以 财 务 指 标 为 主 ， 非 财 务 指 标 为 辅 ，注 重 对 过 去 业 绩 的 评 价 ， 指 导 改 进的 出 发 点 是 过 去 存 在 的 问 题 ， 绩 效改 进 行 动 与 战 略 需 要 脱 钩 来 源差 异 组 织 战 略 与 竞 争 的 需 要 ， 有 助于 推 进 组 织 战 略 的 实 施 与 组 织 战 略 的 相 关 程