第1章人员测评概论

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1、人才测评人才测评仇莉娜仇莉娜鲁东大学教育科学学院鲁东大学教育科学学院邮箱：邮箱：教学方法教学方法讲授讲授个人课题研讨个人课题研讨案例分析案例分析小组研修与模拟小组研修与模拟参考书目参考书目工作分析的方法与技术工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社中国人民大学出版社,2002人事测评理论与方法人事测评理论与方法,东北财经大学出版社东北财经大学出版社,2011人员测评的理论与技术人员测评的理论与技术,龙立荣，武汉大学出版社龙立荣，武汉大学出版社,2009现代人员素质测评现代人员素质测评,北京语言学院出版社北京语言学院出版社,1995职业资格考评的理论与方法职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出

2、版社中国人民大学出版社,1999品德测评的理论与方法品德测评的理论与方法,福建教育出版社福建教育出版社,1995职业技能鉴定的理论与方法职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社中国经济出版社,1997人员素质测评人员素质测评,高等教育出版社高等教育出版社,2003,人员测评的理论与方法人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社中国劳动社会保障出版社,2004人事测量人事测量,经济管理出版社经济管理出版社,1999第一章第一章 人员测评概论人员测评概论第一节第一节 人的差异性与人员测评人的差异性与人员测评第二节第二节 人员配置的优劣标准人员配置的优劣标准第三节第三节 人员测评历史与学科基础人员

3、测评历史与学科基础第四节第四节 人员测评的内容布局人员测评的内容布局第一节第一节 人的差异性与人员测评人的差异性与人员测评一、人是共同性和差异性的统一体一、人是共同性和差异性的统一体二、组织和个人视角的人员测评二、组织和个人视角的人员测评三、宏观和微观人力资源开发三、宏观和微观人力资源开发四、人员测评与人力资源管理四、人员测评与人力资源管理一、人是共同性和差异性的统一体一、人是共同性和差异性的统一体1.生理层次生理层次2.心理层次心理层次3.社会属性社会属性二、组织和个人视角的人员测评二、组织和个人视角的人员测评回报社会回报社会回报员工回报员工回报顾客回报顾客回报资本回报资本事事自我实现自我实

4、现尊重需要尊重需要归属与爱归属与爱安全需要安全需要生存需要生存需要人人组织或单位组织或单位个人个人社会自我社会自我心理自我心理自我生理自我生理自我地域地域组织组织职业或岗位职业或岗位招聘招聘择业择业胜任工作胜任工作可持续发展能力可持续发展能力创造价值创造价值三、宏观和微观人力资源开发三、宏观和微观人力资源开发宏观：政策、法规、环境宏观：政策、法规、环境微观：个人、家庭、学校、企事业用人单位微观：个人、家庭、学校、企事业用人单位四、人员测评与人力资源管理四、人员测评与人力资源管理人员测评概念：人员测评概念：通过多种科学、方法，对人才的知识、通过多种科学、方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、

5、职业倾向、兴趣、动机、价能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、岗位、组织的匹配度。岗位、组织的匹配度。作用：作用：1.鉴定功能鉴定功能1.自我认识自我认识2.预测功能预测功能2.职业选择职业选择3.诊断功能诊断功能3.潜能开发潜能开发4.导向功能导向功能5.激励功能激励功能第二节第二节 人员配置的优劣标准人员配置的优劣标准一、人员配置的优劣标准的含义一、人员配置的优劣标准的含义二、人事匹配的数量与时间二、人事匹配的数量与时间三、人事匹配的结果三、人事匹配的结果一、人员配置的优劣标准的含义一、

6、人员配置的优劣标准的含义1.社会：人人从事最适合的工作，发挥最大的潜力。社会：人人从事最适合的工作，发挥最大的潜力。2.组织：完成企业目标，为企业创造价值。组织：完成企业目标，为企业创造价值。3.个人：职业生涯成功。个人：职业生涯成功。二、人事匹配的数量与时间二、人事匹配的数量与时间数据数据人人观念观念物物销售销售服务服务文秘文秘财务财务工程师工程师机械机械医学医学社会科学社会科学科学家科学家寻找职业自我；寻找职业自我；岗位对组织价值、岗位岗位对组织价值、岗位本身难度以及市场供给本身难度以及市场供给量。量。三、人事匹配的结果三、人事匹配的结果1.高配高配2.适配适配3.低配低配4.绝配绝配第三

7、节第三节 人员测评历史与学科基础人员测评历史与学科基础一、人员测评的历史一、人员测评的历史二、人员测评基础理论二、人员测评基础理论（一）心理学（一）心理学（二）组织管理学（二）组织管理学（三）测量学（三）测量学（四）统计学（四）统计学（一）心理学基础理论（一）心理学基础理论能力理论：能力理论：1.1.认知能力理论认知能力理论2.2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论智力理论：传统智力理论和新兴智力理论 新兴智力理论包括智力三元论、多元、成功和情绪智力理论。新兴智力理论包括智力三元论、多元、成功和情绪智力理论。三元论：人类的智力乃是由连接的三边关系组合的智力统合体。智力统三元论：人类的智力乃是

8、由连接的三边关系组合的智力统合体。智力统合体的三边，可视为构成智力的三种成份；各边之长度因人而异，也由此而合体的三边，可视为构成智力的三种成份；各边之长度因人而异，也由此而形成智力的个别差异。组成智力统合体的三种智力成分分别是：组合性智力、形成智力的个别差异。组成智力统合体的三种智力成分分别是：组合性智力、经验性智力和实用性智力。经验性智力和实用性智力。多元智力：语言智力、逻辑多元智力：语言智力、逻辑数理智力、空间智力、身体运动智力、音数理智力、空间智力、身体运动智力、音乐智力、人际智力、自我认知智力和自然认知智力。乐智力、人际智力、自我认知智力和自然认知智力。成功智力：分析型智力、创造性智力

9、和和实践性智力。成功智力：分析型智力、创造性智力和和实践性智力。情绪智力：强调认知和管理情绪、自我激励和正确处理人际关系。情绪智力：强调认知和管理情绪、自我激励和正确处理人际关系。3.3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论个性理论：个性理论：（一）心理学基础理论（一）心理学基础理论能力理论：能力理论：1.1.认知能力理论认知能力理论一般认知能力能够跨行业的预测人们的工作一般认知能力能够跨行业的预测人们的工作绩效和成就等；在特定领域的绩效中，一般绩效和成就等；在特定领域的绩效中，一般认知能力是个体绩效差异的首要决定因素。认知能力是个体绩效差异的首要决

10、定因素。（一）心理学基础理论（一）心理学基础理论能力理论：能力理论：1.1.认知能力理论认知能力理论2.2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论智力理论：传统智力理论和新兴智力理论3.3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论职业技能职业技能狭义为职业活动中表现出的实践能力，主要包狭义为职业活动中表现出的实践能力，主要包括知识和技能；广义为专业能力、方法能力和社会能力。括知识和技能；广义为专业能力、方法能力和社会能力。胜任素质胜任素质知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。机。个性理论：个性理论：（一）心理学

11、基础理论（一）心理学基础理论能力理论：能力理论：个性理论：个性理论：个性倾向性、个性心理特征和自我意识系统。个性倾向性、个性心理特征和自我意识系统。主要个性理论流派：主要个性理论流派：类型理论：类型理论：1.1.荣格的人格类型理论荣格的人格类型理论2.2.迈尔斯迈尔斯布里格斯的人格类型理论布里格斯的人格类型理论3.3.霍兰德的人格类型理论霍兰德的人格类型理论特质理论：特质理论：1.1.奥尔波特的人格特质理论奥尔波特的人格特质理论2.2.卡特尔人格特质理论卡特尔人格特质理论3.3.艾森克人格特质理论艾森克人格特质理论（二）组织管理基础理论（二）组织管理基础理论组织战略理论：组织战略理论：1.核心

12、能力理论（普拉哈拉德和哈默尔）核心能力理论（普拉哈拉德和哈默尔）2.战略资源理论战略资源理论组织匹配理论：组织匹配理论：1.人人岗匹配理论：理论基础为能级对应理论和岗位差异岗匹配理论：理论基础为能级对应理论和岗位差异理论。理论。2.人人团匹配：相容性匹配和互补性匹配。团匹配：相容性匹配和互补性匹配。3.个人个人组织匹配：一致性匹配和互补性匹配。组织匹配：一致性匹配和互补性匹配。组织行为理论：组织行为理论：组织文化理论：组织文化理论：（二）组织管理基础理论（二）组织管理基础理论组织行为理论：组织行为理论：1.权变理论：权变理论：2.企业绩效评价理论：企业绩效评价理论：（1）结果绩效论：目标管理法

13、（）结果绩效论：目标管理法（MOB）、关键业绩指标法（）、关键业绩指标法（KPI）和）和经济增加值法（经济增加值法（EVA）。）。（2）行为绩效论：代表人物坎贝尔。行为锚定等级法和行为观察法。）行为绩效论：代表人物坎贝尔。行为锚定等级法和行为观察法。（3）能力绩效论：）能力绩效论：360度考核法和胜任力评估法。度考核法和胜任力评估法。（4）关系绩效论：鲍曼和穆特威德鲁在组织公民行为研究的基础上于）关系绩效论：鲍曼和穆特威德鲁在组织公民行为研究的基础上于1993年提出的。关系绩效的三维模型年提出的。关系绩效的三维模型人际关系绩效、组织公民绩人际关系绩效、组织公民绩效和工作责任感。效和工作责任感。

14、组织文化理论：组织文化理论：（二）组织管理基础理论（二）组织管理基础理论组织文化理论：组织文化理论：1.沙因组织文化论沙因组织文化论组织文化的三个层次组织文化的三个层次物质层、支持性价值观和基物质层、支持性价值观和基本的潜意识假定。本的潜意识假定。2.丹尼森的组织文化论丹尼森的组织文化论组织文化的四个特征以及考察的三个维度。组织文化的四个特征以及考察的三个维度。（1）适应性）适应性创新、关注客户的需求和学习的组织。创新、关注客户的需求和学习的组织。（2）使命）使命愿景、战略发展目标和方向、具体目标。愿景、战略发展目标和方向、具体目标。（3）参与性）参与性授权、团队合作和个人能力的提升。授权、团

15、队合作和个人能力的提升。（4）一致性）一致性核心价值观、一致性、合作和配合。核心价值观、一致性、合作和配合。（三）测量学基础理论（三）测量学基础理论真分数理论：真分数理论：真分数真分数=观察值观察值误差分数误差分数1.信度：测评结果的可靠性、一致性或稳定性。重测信度、复本信度：测评结果的可靠性、一致性或稳定性。重测信度、复本信度和内部一致性效度。信度和内部一致性效度。2.效度：测量结果的有效性程度。内容效度、效标关联效度和结效度：测量结果的有效性程度。内容效度、效标关联效度和结构效度。构效度。3.项目分析：对测验项目的质量的分析。难度分析和区分度分析。项目分析：对测验项目的质量的分析。难度分析

16、和区分度分析。4.常模：从某一总体中抽取的测试样本在该测验上得分的分布情常模：从某一总体中抽取的测试样本在该测验上得分的分布情况。况。5.量表：定量描述特征的数据表。量表：定量描述特征的数据表。6.标准分数和百分等级分数标准分数和百分等级分数7.智商智商（三）测量学基础理论（三）测量学基础理论项目反应理论：项目反应理论：假设在某一项目反应上只有一个单一潜在假设在某一项目反应上只有一个单一潜在特质起作用，并且可以采用数学模型来描述这一潜在特特质起作用，并且可以采用数学模型来描述这一潜在特质水平与项目反应之间的函数关系质水平与项目反应之间的函数关系。1.测验等值测验等值2.计算机自适应测验计算机自

17、适应测验3.题库建设题库建设（三）测量学基础理论（三）测量学基础理论概化理论：概化理论：任何测量都是在特定测量情境下进行的，测量的根本目的任何测量都是在特定测量情境下进行的，测量的根本目的并不是为了获得特定条件下的测量结果，而是要以此来推断更广并不是为了获得特定条件下的测量结果，而是要以此来推断更广泛的条件下可能得到的测量结果。泛的条件下可能得到的测量结果。测量的总方差可以分解为代表目标测量的方差成分和构成误测量的总方差可以分解为代表目标测量的方差成分和构成误差的方差成分。差的方差成分。（四）统计学基础理论（四）统计学基础理论概率论：概率论：1.随机现象与概率随机现象与概率2.样本与总体样本与

18、总体3.小概率事件小概率事件4.样本量与抽样方法：简单随机抽样、分层抽样和系统抽样。样本量与抽样方法：简单随机抽样、分层抽样和系统抽样。（四）统计学基础理论（四）统计学基础理论数据类型：数据类型：数据所呈现特征，类别数据、等级数据、等距数据和等比数据数据所呈现特征，类别数据、等级数据、等距数据和等比数据集中趋势集中趋势：一组数据向某一中心靠拢的倾向性和程度，它反映了一组数据：一组数据向某一中心靠拢的倾向性和程度，它反映了一组数据中心点的位置。众数、中位数和平均数。中心点的位置。众数、中位数和平均数。离散趋势：离散趋势：衡量平均数代表性的大小，反应各变量远离中心值的程度。方衡量平均数代表性的大小

19、，反应各变量远离中心值的程度。方差和标准差。差和标准差。正态分布：正态分布：大部分观察结果都集中在平均水平附近，随着对平均值的远离，大部分观察结果都集中在平均水平附近，随着对平均值的远离，偏离平均值的可能性成指数下降。偏离平均值的可能性成指数下降。相关及相关系数相关及相关系数：因果关系、共变关系和相关关系。：因果关系、共变关系和相关关系。参数估计：参数估计：根据从总体中抽取的样本估计总体分布中包含的未知参数的方根据从总体中抽取的样本估计总体分布中包含的未知参数的方法。点估计和区间估计。法。点估计和区间估计。假设检验（显著性检验）：假设检验（显著性检验）：用来判断样本与样本、样本与总体的差异是由

20、用来判断样本与样本、样本与总体的差异是由抽样误差引起的，还是本质差别造成的统计推断方法。抽样误差引起的，还是本质差别造成的统计推断方法。t t检验：检验：用于小样本（样本量用于小样本（样本量30）的两个平均值差异程度的检验方法。）的两个平均值差异程度的检验方法。（四）统计学基础理论（四）统计学基础理论多元统计：多元统计：1.方差分析：又称变异数分析和方差分析：又称变异数分析和F检验，用于两个及两个以上样本均检验，用于两个及两个以上样本均属差别的显著性检验。属差别的显著性检验。2.多元回归：用多个变量去预测一个变量的方法。多元回归：用多个变量去预测一个变量的方法。3.因素分析：从大量的相关变量中

21、抽出最基本的维度或因素并加以分因素分析：从大量的相关变量中抽出最基本的维度或因素并加以分析的一组统计方法的总称，它能够达到简化变量的目的。探索性因析的一组统计方法的总称，它能够达到简化变量的目的。探索性因素分析和验证性因素分析。素分析和验证性因素分析。4.结构方程建模：是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法。利结构方程建模：是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法。利于统计分析技术，对复杂现象的理论进行处理，根据理论模式与实于统计分析技术，对复杂现象的理论进行处理，根据理论模式与实际数据关系的一致性程度，对理论模型进行评价，已达到对实际问际数据关系的一致性程度，对理论模型进行评价，已达到对实

22、际问题进行定量研究的目的。主要研究不可直接观测变量与可测变量的题进行定量研究的目的。主要研究不可直接观测变量与可测变量的关系。关系。第四节第四节 人员测评的内容布局人员测评的内容布局一、人员测评的基本流程一、人员测评的基本流程二、人员测评的基本方法二、人员测评的基本方法测测 评评经济、及时、准确的选出合适的人选经济、及时、准确的选出合适的人选如果你是俱乐部经理如果你是俱乐部经理，如果你是俱乐部经理，如何组建一支梦之队？如何组建一支梦之队？心理反应心理反应行为反应行为反应情境反应情境反应惯常反应惯常反应内在反应内在反应外在反应外在反应测评的原理行为的特点人的行为是动态的人的行为是动态的人的行为是

23、可控制的、可改变的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约人的行为受环境的制约B=F（P，E）行为的分析维度发生的频率发生的频率反应的强度反应的强度持续的时间持续的时间发生的数目发生的数目意义或影响意义或影响可改变程度可改变程度案例：尚书案例：尚书尧典尧对舜的测试与考察尧典尧对舜的测试与考察 尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以天子之位为私有。尧在位天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。年，感觉到有必要选择继任者。他早就认为

24、自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议，他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议，请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从善。尧决定先考察一番，然后再行决定。善。尧决定先考察一番，然后再行决定。尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥皇、女英住考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥皇、女英住在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜

25、十分倾心，恪守妇在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜十分倾心，恪守妇道。道。尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典五典”即即父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典五典”行事。行事。尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜的指挥，尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜的指挥，百事振兴，无一荒废，并且显得特别井井有条，毫不百事振兴，无一荒废，并且显得特别井井有条，毫不紊乱。紊乱。尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝见

26、的诸尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝见的诸侯。舜和诸侯们相处很好，也使诸侯们都和睦友好。侯。舜和诸侯们相处很好，也使诸侯们都和睦友好。远方来的诸侯宾客，都很敬重他。远方来的诸侯宾客，都很敬重他。最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自然的考最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自然的考验。舜在暴风雷雨中，能不迷失方向，依然行路，显验。舜在暴风雷雨中，能不迷失方向，依然行路，显示出很强的生活能力。示出很强的生活能力。经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无论说话经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无论说话办事，都很成熟可靠，而且能够建树业绩，于是决定办事，都很成熟可靠，而且能够建树业绩

27、，于是决定将帝位禅让于舜。他于正月上日将帝位禅让于舜。他于正月上日(初一初一)，在太庙举行，在太庙举行禅位典礼，正式让舜接替自己，登上天子之位。禅位典礼，正式让舜接替自己，登上天子之位。请用三个词评价尧对舜的考察过程？请用三个词评价尧对舜的考察过程？从这个例子中您得到了什么启示？从这个例子中您得到了什么启示？如果是您选择接班人，您将如何设计考察程序？如果是您选择接班人，您将如何设计考察程序？一、人员测评的基本流程一、人员测评的基本流程准备阶段：准备阶段：1.确定测评目标确定测评目标2.搜集测评数据搜集测评数据3.成立测评小组成立测评小组4.制定测评方案制定测评方案（确定被试范围、设计和审查人事

28、测评项目的构成体系、编制或修（确定被试范围、设计和审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择测评方法和测评辅助订人事测评参照标准、选择测评人员、选择测评方法和测评辅助工具、培训测评人员）工具、培训测评人员）测评数据获取阶段：测评数据获取阶段：1.测评前动员测评前动员2.测评时间和测评环境的选择测评时间和测评环境的选择3.测量数据阶段（指导语）测量数据阶段（指导语）测评结果分析阶段：测评结果分析阶段：测评结果反馈阶段：测评结果反馈阶段：二、人员测评的基本方法二、人员测评的基本方法1.履历分析履历分析2.笔试笔试3.心理测验心理测验4.面试面试5.操作测评操作测评6

29、.情景模拟情景模拟7.评价中心评价中心8.计算机测评计算机测评1.问卷法问卷法2.观察法观察法3.实验法实验法4.测验法测验法5.组合测评组合测评素质测评的经济价值素质测评的经济价值在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；员工在工作效率上并不相等；员工在工作效率上并不相等；有的岗位，好员工的工作效率是差员工的有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5 5倍；有的岗位两者倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的的2 2倍；倍；好员工与差员工相比，其经济价值总体上是

30、所有员工平均收入好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的的80-140%80-140%；阅读书目阅读书目房列曙房列曙 主编：中国历史上的人才选拔制度（上下册）主编：中国历史上的人才选拔制度（上下册），人民出版社，人民出版社，20052005年年凌文辁，方俐洛心理与行为测量北京：机械工业凌文辁，方俐洛心理与行为测量北京：机械工业出版社，出版社，20032003张厚粲主编心理教育与测量张厚粲主编心理教育与测量 浙江教育出版社浙江教育出版社,1997,1997陈雪枫陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题西方心理测验在中国的应用问题”，华南师，华南师范大学学报范大学学报(社科版社科版),

31、1996;4:75-77,1996;4:75-77 叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7 7年，眼看年，眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚天，同科室的一个比他晚3 3年进机关的人都得到了提拔这件事促年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为单位中高层管理人才的平均晋升时间为4 4年半。扪心自问，年半。扪心自问

32、，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7 7年未得到提拔，年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。组织人事部门的人谈一谈。组织人事组织人事 主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管

33、为他分析了他所困惑的问题的几条原因：管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：叶平的困惑叶平的困惑 1 1、叶平来省委机关叶平来省委机关7 7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；2 2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他相处有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好，历次很好，历次360360民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更民主测评考核中，从没有人力推他可

34、以胜任更高一级的工作。高一级的工作。3.3.在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头刺儿头”，但总是居高临下、比较难以配合工作。，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导不好领导”是绝大多是绝大多数顶头上司对他的评价。数顶头上司对他的评价。4.4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认识他，省委高层领导更是对他毫无印象。识他，省委高层领导更是对他毫无印象。对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理

35、由，因为毕竟他的工作能力是明摆着不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明摆着的。的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，科里的工我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，科里的工作主要是谁在做作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。在我们这个楼里，谁是工作最好的。”主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的可能我们的考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作

36、最好？比别人好多少？别人好多少？”又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们下一周，我们准备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选准备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多才，素有聪明多才，素有“神童神童

37、”之称。之称。19821982年，刚满年，刚满1919岁的他从北方岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。术员、到工程师。1988 1988年，他带着年，他带着“青年突击手青年突击

38、手”的称号被抽调到县委经委的称号被抽调到县委经委企管科工作。企管科工作。8 8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管圈。无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理，他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了理，他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师和注册律师证书。计师和注册律师证书。19961996年，在他父亲去世的一个月后，他年，在他父亲去世的一个月后，他辞

39、去公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职辞去公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。务。7 7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却一事无成年已不惑却一事无成 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察，他和另外

40、三个人进入了最后阶段的心知识测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评，如果不出意外，他们理素质测评，如果不出意外，他们4 4个人将成为下一步财务部、个人将成为下一步财务部、信息部与综合办公室等几个部门的主管人选。当最后一天的素信息部与综合办公室等几个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走出省委机关大门长出一口气，似乎将质测评结束后，叶平走出省委机关大门长出一口气，似乎将2020多年的压抑和郁闷都吐了出来。多年的压抑和郁闷都吐了出来。他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏图的机会应该到了。然而，

41、无论叶平还是他们的部门他大展宏图的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接主管，都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。受。评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的特点：这样的特点：1.1.极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存；极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存；2.2.充满智慧且具有相当熟练的工作技能；充满智慧且具有相当熟练的工作技能；3.3.个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至

42、独到专行；专行；4.4.思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者异想天开的点子；或者异想天开的点子；5.5.纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果，如：其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果，如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着本能的反难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充满矛盾感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充满矛盾等。等。叶平的困惑说明了什么冰山素质模型冰山素质模型表层的绩效与行为表现表层的绩效与行为表现中层的知识、技能、才能、中层的知识、技能、才能、态度、行为风格与特征态度、行为风格与特征内在动机、观念内在动机、观念（世界观、人生（世界观、人生观与价值观）、思观与价值观）、思想与潜在素质想与潜在素质