第3章人员招聘与甄选

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1、第第3 3章章 人员招聘与甄选人员招聘与甄选Recruitment and Selection第第3 3章章 本章内容本章内容招聘的相关概念招聘内容招聘理念招聘途径人员甄选技术招聘管理招聘的备选方案招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习招聘的意义招聘的意义:从宝洁谈起从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问题面试就是聊一聊继续笔试（淡化要求）面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗？”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件必须考虑的条件53.1 员工招聘的相关概念员工招聘的相关

2、概念n员工招聘：员工招聘：指组织为了生存和发展的需要，根据人力指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的合格人才，运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。并将其安排到合适岗位工作的系统过程。n员工甄选：员工甄选：指综合运用管理学、心理学和组织行为学指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职

3、资格和其等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。的过程。63.1 员工招聘的相关概念员工招聘的相关概念n人员录用：人员录用：指通过对甄选过程中获得的信息进行综合指通过对甄选过程中获得的信息进行综合评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策工评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策工作，是将应聘者与组织紧密联系起来的契约形成过程。作，是将应聘者与组织紧密联系起来的契约形成过程。

4、n人员调配：人员调配：是指经组织决定而改变人员的工作岗位、是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。职务、工作单位或隶属关系的人事变动。n招聘评估：招聘评估：是指对整个招聘活动效果的评价、检验和是指对整个招聘活动效果的评价、检验和总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的评总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的评估。估。73.1 员工招聘的相关概念员工招聘的相关概念n招募：招募：制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状 况，发布招聘信息、选择招聘渠道的过程。况，发布招聘信息、选择招聘渠道的过程。n甄别：甄别：利用合适

5、的测评方法并依据招聘计划进行人员利用合适的测评方法并依据招聘计划进行人员识别的过程。识别的过程。n挑选：挑选：从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的过程。过程。n录取：录取：在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业要录取的人员，并形成员工合约的过程。要录取的人员，并形成员工合约的过程。n聘用：聘用：利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相应的岗位上，形成岗位合约的过程。应的岗位上，形成岗位合约的过程。录、聘录、聘招招招聘过程的阶段性演进招聘过程的阶段性演进招招甄甄聘聘录录招

6、招甄甄选选录录聘聘初级阶段初级阶段中级阶段中级阶段高级阶段高级阶段 一个企业可能由于组织发一个企业可能由于组织发展阶段不同导致招聘过程出现展阶段不同导致招聘过程出现阶段性演进。阶段性演进。93.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容员工招聘主要内容的总述员工招聘主要内容的总述甄选：甄选：面试、知识考试、能力测试、心理测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、情景模拟或评价中心测试、系统仿真、测谎仪方法、笔迹判定法等确定需确定需求阶段求阶段招募阶段招募阶段甄选阶段甄选阶段录用和调录用和调配阶段配阶段招聘评估和招聘评估和反馈阶段反馈阶段全面考核原则全面考核原则人才适用原人才适用原双向选择原则双向

7、选择原则宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则l明确招聘需求情况明确招聘需求情况l确定招聘目标，即招聘岗位确定招聘目标，即招聘岗位 的数量、类型的数量、类型 和预招人数和预招人数l制定招聘计划制定招聘计划l选择招聘渠道选择招聘渠道l确定招募方法确定招募方法l发布招聘信息发布招聘信息l制定招聘活动计划制定招聘活动计划l初步接待初步接待l初步筛选初步筛选l选拔测试选拔测试l面试面试l补充调查补充调查l录用决策，安排体检，正式录用决策，安排体检，正式 录用录用l提出申请，填写调动审表，提出申请，填写调动审表，组织审核，调出调入单位双组织审核，调出调入单位双 方洽谈，调入单位发调动通方洽谈，调入单位发调动通 知，办

8、理调动手续知，办理调动手续l评估检验招聘效果评估检验招聘效果l信息的系统反馈信息的系统反馈l撰写招聘小结撰写招聘小结阶段阶段内容内容原则原则方法方法公开公正原则公开公正原则公平竞争原则公平竞争原则效率优先原则效率优先原则内部招募方法：内部招募方法：内部晋升和工作轮换、工作告示法、档案信息法、人才数据库、继任计划 外部招募方法：外部招募方法：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构、网络招聘、海外招聘等补偿性原则补偿性原则多元最低限制原则多元最低限制原则混合原则混合原则择优原则择优原则成本效益评估法、员工成本效益评估法、员工数量质量评估法、数量质量评估法、预测预测检验法、同步检验法检验法、同

9、步检验法需求理论需求理论规划性原则规划性原则能岗匹配原则能岗匹配原则因事设人原则因事设人原则用人所长原则用人所长原则协调一致原则协调一致原则照顾差异原则照顾差异原则可靠性原则可靠性原则有效性原则有效性原则工作分析与设计的相关工作分析与设计的相关方法；方法；招聘收益金字塔招聘收益金字塔背景调查与推荐核查、背景调查与推荐核查、工作调换、工作轮换法工作调换、工作轮换法3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的 职

10、责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。案例：案例：招聘计划的内容招聘计划的内容案例：案例：招聘计划的编写步骤招聘计划的编写步骤1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、初步确定选择考核方案5、明确招聘预算6

11、、编写招聘工作时间表7、草拟招聘广告样稿3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容l致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l确认刊登招聘广告时确定的面试日期l如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。案例：案

12、例：案例：案例：面试面试面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排l如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l可提供茶、咖啡或快餐l安排费用l如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l通知侯选人他们将与谁见面l告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主

13、要内容案例案例：英特尔的英特尔的人员招聘人员招聘1、初步面试。初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束面试结束后，后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。2、标准化的心理测试。标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。3、模拟测验。模拟测验。应聘者以小组为

14、单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。模拟测试最大的优点优点是，应聘者的智商和情商都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时感情用事。案例：案例：花旗银行花旗银行的招聘程序的招聘程序首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者；然后对应聘者进行考核。1、对应聘者进行笔试，大都通过英语进行。2、面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5-6次面试，可谓“过五关、斩六将”，3.4 招聘理念招聘理念招聘理念招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。人员标准提供诱因提供诱因内部还

15、是外部来源；招聘中的营销观念；填补空缺还是为工作招聘；招聘中的伦理。1、招聘理念招聘理念人员标准人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准成功花旗人的素质成功花旗人的素质 -诚实正直 -以客户为中心 -适应变化 -团队精神 -积极主动 -坚持不懈 -灵活机动 华硕招聘看重的要素华硕招聘看重的要素华硕在选拔人才时，注重五大指标谦、诚、勤、敏、勇。许佑嘉经常参与公司新员工的面试工作。他说华硕的面试一定会把谦、诚、勤、敏、勇的考察指标放进去。给出十个非用你不可的理由 比如他在面试时，最喜欢问一个问题是：请给出我十个非用你不可的理由。应聘者说：“我这个人很

16、勤快。”“请问你怎么证明？”应聘者说：“我这个人反应很快。”“请问你怎么证明？”应聘者说：“我这个人很敬业。”“请问你怎么证明？”乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc2、招聘理念招聘理念提供诱因提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足3、招聘理念招聘理念内部还是内部还是外部来源外部来源 当企业内部出现空缺时，是通过内部还是外部来获得人力资源，是企业人力资源部门在招聘前必须首先决策的。有一些企业为了保证持续的创新，不断从外部引进人才；而一些日本大企业实行终身雇佣制，人力资源的获取更侧重于内部的晋升。是采取内部招聘还是采取外部招聘要根据企业的具体情况，因为两者各有

17、优缺点，员工招聘外部系统原理员工招聘外部系统原理绩效管理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力企业竞争力和吸引力员工招聘员工招聘培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效团队绩效团队绩效个人绩效个人绩效产出系统产出系统人力资源规划人力资源规划工作分析与评价工作分析与评价人力资源战略人力资源战略企业企业战略战略投入系统投入系统人力资源管理自循环系统人力资源管理自循环系统相关的相关的人力人力物力物力财力财力投入投入员工招聘内部系统原理员工招聘内部系统原理员工招聘系统员工招聘系统人力资源规划人力资源规划岗位分析与评价岗位分析与

18、评价需求预测需求预测人员资格要求人员资格要求岗位基本信息岗位基本信息人力投入人力投入物力投入物力投入财力投入财力投入招聘结果招聘结果招聘成招聘成本大小本大小录用员录用员工质量工质量绩效绩效考核考核薪酬薪酬管理管理培训培训开发开发招聘招聘需求需求招聘招聘目标目标发布招聘信息发布招聘信息制定招聘活动计划制定招聘活动计划制定招聘计划制定招聘计划人员录用和调配人员录用和调配确定招聘方法确定招聘方法人员甄选人员甄选选择招聘渠道选择招聘渠道招聘过程招聘过程讨论：企业招聘是注重内部来讨论：企业招聘是注重内部来源还是应注重外部来源源还是应注重外部来源招聘理念招聘理念招聘来源招聘来源4、招聘理念招聘理念招聘中的

19、营销观念概念：概念：就是要把工作申请人当做消费者、客户，为他们提供他们需要的人力资源政策和招聘活动中的优质服务。做法：做法：1、招聘海报的印刷十分精美；2、海报被精心地贴在显眼的位置；3、招聘人员自始至终神采奕奕，耐心回答申请人的询问等。5、招聘理念招聘理念 填补空缺还是为工作招聘填补空缺还是为工作招聘填补空缺的思想导致的是零散的、断续的招聘活动，为工作招聘则是一个连续的过程。人力资源部门需要不断地通过工作分析，对人与工作的适应性进行考察，并随时提出招聘建议。6 6、招聘原则招聘原则的把握的把握3.53.5 招聘来源招聘来源热点问题：热点问题：CEO从哪里来？从哪里来？企业不败的调查与结论在目

20、光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：核心：保持核心价值观保持核心价值观&适应环境适应环境38 招聘渠道招聘渠道比较比较案例案例：内部招聘和外部招聘：内部招聘和外部招聘招聘条件：招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和岗位要求进行。内部招聘优先原则：内部招聘优先原则：短期不进行大规模的外部招聘，招聘需求的确存在时，再确认内部的确不存在合适的人才，而且通过培训也不可能得到时，再进行外部招聘，外部

21、招聘计划要经过人力资源部审核，总经理审批。谈判工资制：谈判工资制：对于稀缺的高级专业和管理人才，可以不按照现有的工资体系而是通过谈判来确定工资，总经理最终面试和审批工资水平。外部招聘的渠道包括：外部招聘的渠道包括：校园招聘、广告、内部员工推荐、招聘会案例：某公司案例：某公司内部招聘流程内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收有所在部门审批案例：某公司案例：某公司外部招聘流程外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人

22、事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核42 招聘方法与招聘渠道关系招聘方法与招聘渠道关系 内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较 内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较 内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较案例：案例：工作告示法示例工作告示法示例外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较50外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较51外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较52几种广告媒体招聘方法的比较几种广告媒体招聘方法的比较53各种招聘方法的比较各种招聘方法的比较54各种招聘方法的有效性评价各种招聘方法的有效性评价

23、案例：案例：广告招聘纲要广告招聘纲要为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，全国须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加强这方面的沟通协调；三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中某公司”，版面要求最小10CM X12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为

24、各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。招聘文案招聘文案广告招聘统一格式广告招聘统一格式公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法思科（思科（Cisco Cisco）的招聘广告）的招聘广告我们永远在雇人。对优秀人才Cisco永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。Cisco在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上Cisco成长的速度。案例：案例：内部举荐制度内部举荐制度一、总则为增强公司员工参与公司管理的

25、意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。二、举荐原则及要求1三、举荐流程1、。四、奖项的设立1、伯乐奖一等奖1名二等奖2名用好猎头的学问.doc网络环境招聘战略（招聘渠道分析）网络环境招聘战略（招聘渠道分析）哪种渠道最佳？哪种渠道最佳？人才网站（中华英才、智联招聘）公司主页发布专业的站点发布BBS寻找聊天室寻找个人主页网上猎头自己做猎头网网上招聘方式上招聘方式（网络招聘业的进化方向网络招聘业的进化方向.doc）3.73.73.73.7主要的人员甄选主要的人员甄选主要的人员甄选主要的人员甄选技术技术技术技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 心理测验l

26、 评价中心l 面试l 体格检查633.7 甄选方法甄选方法-申请表申请表n申请表申请表的定义的定义：是把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写答案，收回后进行分析，以获得对所调查的问题认识的一种人员测评技术。n问卷中问题的主要内容问卷中问题的主要内容：求职者的个人成长阅历、受教育状况；求职者的生活习惯、健康状况、人际状况、家庭状况、业余爱好和兴趣；求职者的自我印象、价值观以及他过去的 工作状况和工作经历等。l作用作用：初始阶段筛选工具。l内内容容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l要要求求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l问题问题：精确性l注意注意：避免非法的

27、或不适宜的问题信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术申请表申请表申请表申请表l你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表申请表申请表申请表实例实例实例实例申请表申请表申请表申请表-审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她

28、）目前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？l有无才智、精力或进取精神？l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞

29、人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?3.7 甄选方法甄选方法书面考试书面考试语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理机

30、械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来书面考试书面考试书面考试书面考试例题例题例题例题693.7 甄选方法甄选方法-面试法面试法n面试的定义面试的定义：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等的一种人员选拔测试方法。n面试的类型面试的类型：按问题结构分类：结构化面试、半结构化面试、非结构化 面试；按预期效果分类：初步面试、诊断面试；按面试过程分类：一次性面试、

31、序列面试 按面试人员分类：个别面试、小组面试、集体面试；按组织形式分类：压力面试、BD面试（行为描述面试）、情景面试、能力面试。甄选方法主要方法介绍：结构化面试甄选方法主要方法介绍：结构化面试情景分析情景分析行为性问题行为性问题意愿性问题意愿性问题智能性问题智能性问题背景问题背景问题结构化问题类型结构化问题类型测试被测测试被测人知识背人知识背景状况景状况测试被测测试被测人知识、人知识、经验和综经验和综合分析能合分析能力力测试被测测试被测人的应变人的应变能力、情能力、情绪控制力绪控制力测试被测测试被测人的组织人的组织协调，人协调，人际沟通和际沟通和解决问题解决问题的能力，的能力，应用效果应用效果

32、最佳最佳考察被测考察被测人的愿望、人的愿望、要求和兴要求和兴趣趣结构化问卷销售人员例结构化问卷销售人员例 1、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？）测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维）估计时间：5分钟2、请介绍一下你在原单位的业绩情况,你近期的业绩下降了是什么原因？上升了是怎么作的？测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟3、你对铜加工行业的市场前景如何看待？有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：10分钟4、你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入费用科研或市场推广，可以问没

33、有这笔钱怎么办？如果董事会一定要求完成指标如何？）测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 估计时间：10分钟5、估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？测评要点：计划性、组织协调、综合分析 估计时间：5分钟6、在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？测评要点：风险意识、应变力、责任感 估计时间：5分钟7、如果全国的行业情况在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办 测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 估计时间：5分钟8、你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们作好销售，完成销售指标的？测评要点：组织协调、人际交往 估计时间：5分钟9、如果公司的经营陷

34、入了困境，你认为该怎么办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识 估计时间：8分钟10、假设中国加入WTO，你认为对中国铜加工行业有什么影响，对洛铜有什么影响？测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：8分钟11、国外的供应厂家原定的售价是2万每吨，实际销售时只卖到1.5万每吨，可能的原因是什么？测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：5分钟12、如果竞争对手降价，而公司又要求保持其我们的市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？测评要点：权属观念、专业知识、计划性 估计时间：5分钟销售人员招聘销售人员招聘-面试评定表面试评定表部分企业面试特点部分企业面试特点IntelIntel“你为什么要来

35、英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答西门子西门子能力考核占分钟，考察经验花半个小时，考察知识用分钟 部分企业面试特点部分企业面试特点Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。唯智力论Motorola注重应聘者的道德素质高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者n面试的结构化程度面试的结构化程度n面试的内容面试的内容F情景面谈F与工作相关的面谈n对面试的控制对面试的控制F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术面试面试面试

36、面试面试的影响因素面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应 晕轮效应(halo effect)面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术面试面试面试面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效案例：大学生这样“死”在招聘会.doc为什么我总是败在面试上.doc犹太人的应聘智慧.doc盘点顶级富豪的第一份工作.doc电

37、子面试电子面试与在线测评与在线测评OICQOICQ ICQ ICQ聊天室聊天室聊天室聊天室 IVR IVR（Interactive Voice Response)Interactive Voice Response)NETMEETING NETMEETING视像面试（异地）视像面试（异地）视像面试（异地）视像面试（异地）在线测评在线测评在线测评在线测评3.7 面试方式的分类比较面试方式的分类比较3.7 面试方式的分类比较面试方式的分类比较3.7 面试方式的分类比较面试方式的分类比较 3.7面试方式的分类比较面试方式的分类比较883.7 面试准备的主要内容面试准备的主要内容n1.1.选择面试考官

38、选择面试考官n2.2.确定面试人选确定面试人选n3.3.设计面试评价量化表和面试问话提纲设计面试评价量化表和面试问话提纲 a.工作兴趣 b.当前工作状况 c.工作经历 d.教育背景 e.特长爱好 f.个人问题n4.4.安排面试场所安排面试场所 a.面试考场的布置应简洁，以免分散考生注意力 b.面试主考人员不应坐在背对光源处 c.面试考场要求安静 d.面试室、应聘者候试室、考务办公室之间要联 络便利，设立相应的指示牌和考场分布情况 e.应聘者候试室最好放置一些本单位介绍材料 f.明确标志考官席、应聘席和场记席 g.准确计算时间，并有相应提示893.7 面试的主要流程面试的主要流程准备阶段准备阶段

39、引入阶段引入阶段正题阶段正题阶段转换阶段转换阶段面试结束面试结束建立和谐、建立和谐、宽松、友善宽松、友善 的气氛的气氛解除应聘者解除应聘者 的紧张、戒的紧张、戒 备和顾虑备和顾虑根据应聘者根据应聘者 的简历提出的简历提出 问题问题逐步引入面逐步引入面 试正题试正题面试的实质面试的实质 性阶段性阶段从不同角度从不同角度 了解应聘者了解应聘者 的能力、素的能力、素 质、心理等质、心理等 特点特点面试的收尾面试的收尾 阶段阶段可以提一些可以提一些 更尖锐、敏更尖锐、敏 感的问题，感的问题，深入了解应深入了解应 聘者聘者留有时间回留有时间回 答应聘者的答应聘者的 问题问题对面试结果对面试结果 进行综合

40、分进行综合分 析评价，达析评价，达 到统一认识到统一认识903.7 主考官需掌握的面试技巧主考官需掌握的面试技巧n1.提问的技巧提问的技巧 STAR步骤：背景、任务、行动、结果 封闭式提问；开放式提问；假设性提问；压迫性提问；引导式提问；连串式提问n2.倾听的技巧倾听的技巧n3.观察的技巧观察的技巧 a.坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 b.注意体态语言和习惯动作，了解应聘者内在心态 c.注意目光、点头、沉默等细微动作的运用 d.注意控制话题和时间913.7 面试中容易出现的问题面试中容易出现的问题n第一印象效应第一印象效应/首因效应首因效应n负面信息扩大化负面信息扩大化n对岗位信息不明对

41、岗位信息不明n权重错置权重错置/晕轮效应晕轮效应n招聘规模的压力招聘规模的压力n对比效应对比效应/顺序效应顺序效应/反差效应反差效应n非语言行为和印象控制非语言行为和印象控制n个性特征的作用：魅力、性别和种族个性特征的作用：魅力、性别和种族923.7 面试中容易出现的问题面试中容易出现的问题n类比效应类比效应n投射效应投射效应n归因效应归因效应n定势效应定势效应n关系效应关系效应n诱导效应诱导效应n中央趋势效应中央趋势效应93面试中容易出现的问题面试中容易出现的问题94面试中容易出现的问题面试中容易出现的问题95面试中容易出现的问题面试中容易出现的问题3.7 各种人员各种人员甄选方法甄选方法比

42、较比较3.7 各种人员各种人员甄选方法甄选方法比较比较3.7 各种人员各种人员甄选方法甄选方法比较比较993.7.1 能力测试能力测试n能力：能力：是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征和知识技能等素质。征和知识技能等素质。一般来说，能力包括实际能力和潜在能力。一般来说，能力包括实际能力和潜在能力。n实际能力：实际能力：是指在现在的状态下实际能做的事情和已经具备的知识；n潜在能力：潜在能力：是指经过学习和培训可能达到的水平。n能力测试分为一般能力测试，能力倾向测试和成就能力测试分为一般能力测试，能力倾向测试和成就测试。测试。100n心理测试：心理测试：是

43、指运用心理学的相关理论和方法，测试应是指运用心理学的相关理论和方法，测试应 聘者的智力水平和个性特征的一种测试方法。聘者的智力水平和个性特征的一种测试方法。n心理测试主要包括四种形式：心理测试主要包括四种形式：智力测试：智力测试：是对人的一般认识功能的测量。性格测试：性格测试：是指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方 式。情商测试：情商测试：包括自我意识、控制情绪、自我激励、认知他 人的情绪和人际交往技巧五个方面。心理健康测试：心理健康测试：主要考察其对紧张和压力的承受程度。特殊能力测试：特殊能力测试：是指某些人具有他人所不具备的能力。3.7.2 心理测试心理测试信息收集技术信息收集技术心理测验

44、心理测验能力测验（成就测验）人格测验标准化vs.非标准化测验文字测验vs.非文字测验个别测验vs.团体测验常模参照vs.标准参照案例：案例：心理测验心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5案例案例心理测验心理测验另一种答案：0案例案例心理测验心理测验1053.7.3 人格与兴趣测试人格与兴趣测试1063.7.4 情景模拟情景模拟/评价中心测试评价中心测试1073.7.4 情景模拟情景模拟/评价中心测试评价中心测试F 文件篓测试法文件篓测试法F 无首领小组讨论法无首领小组讨论法F 商业游戏商业游戏信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息

45、收集技术工作模拟工作模拟工作模拟工作模拟个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验上海通用的情景模拟即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目；将被测试者安排在模拟工作环境中，测试其潜在能力。例如某个申请高级职位的求职者可能得在办公室呆上一天，轮番接受各种电话、电子邮件和来自供应商或下属的抱怨；而潜在的雇主会由此来判断这位求职者在区分工作重点和应付压力方面的表现。3.7.4 情景模拟情景模拟/评价中心测试评价中心测试F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓

46、测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法F 智力状况智力状况：笔试方法（心理测试）F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合核心：几种测评方法的综合信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术评价中心评价中心评价中心评价中心3.7.4 情景模拟情景模拟/评价中心测试评价中心测试3.7.4 情景模拟情景模拟/评价中心测试评价中心测试法国人员法国人员选优方法选优方法法国在对837家企业的一项调查中显示，在招聘中：有93的企业使用笔迹分析的方法，9

47、9的企业采取面试的方法，63的企业采取智力测验的方法，61的企业采取人格测验的方法 案例：李开复的第一个关门弟子.doc1163.8 员工录用方法员工录用方法n背景调查与推荐核查背景调查与推荐核查n背景调查的定义：背景调查的定义：是指对应聘者的与工作相关的一些背景信息进行查证，以确定其任职资格。n背景调查的目的：背景调查的目的：1.确定求职者所提供的关于以往情况的信息 2.查明损害性的信息n调查的主要内容：调查的主要内容：应聘资料的真实性 工作经历的相关性 人际关系的客观性n调查的方法：调查的方法：主要通过电话、暗访、信件等方式进行。117n身体检查身体检查n身体检查主要有以下四方面的作用：1

48、.确定求职者是否符合岗位的身体要求 2.建立求职者的健康记录，为未来的保险或员 工的赔偿要求提供依据 3.降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道疾病 4.体检资料还可以用于研究员工的某些体力、能 力特性是否与绩效水平相联系n滥用药品检查滥用药品检查n最常见的做法是在正式录用之前对应聘者进行测试；许多雇主在有充分理由认为某雇员一直在服用药物时，也可对该雇员进行测试；有些组织随机或定期实施药物测试，也有些组织在雇员调配时实施。n药品检查的常用方法：药品检查的常用方法：尿样测试，头发发射免疫测定（RIAH）n药品检查可能引发的问题：药品检查可能引发的问题：道德问题，法律问题3.8 员工录用方法员工录用

49、方法3.9 员工调配方法员工调配方法案例：用人部门总监经常出差,招聘怎么办？.doc 如如何何成成功功地地招招聘聘、雇雇佣佣并并留留住住优优秀秀的的求职者作雇员呢？求职者作雇员呢？把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化3.103.10招聘的技巧招聘的技巧招聘的技巧招聘的技巧招聘与甄选工作的管理招聘与甄选工作的管理招聘网络的开发与维护相关文件和工具设计笔试与面试题库建设人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）对面试人员的培训人才库建设人员招聘的后续工作人员招聘的后续

50、工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘工作考核招聘工作考核申请人的数量申请人的质量平等就业机会目标的实现平均雇佣一个人的成本用于填补空缺所需的时

51、间招聘部门的成效评价招聘部门的成效评价可以从以下几个方面来看：一.负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。二.招聘部门的反应是否迅速，三.部门经理们能否及时安排面试,四.公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权。（案例）微软聘用的独到之处（案例）微软聘用的独到之处面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人 员流动。筛选及面试的淘汰百分比很高-宁缺勿滥.注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定 作用。内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语聘用部门而不是人事部门作最后决定。并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）高科技企业中较难也是最长的面试过程。案例：企业中高层营销管理人员评价.doc讨论：讨论：观点观点1、30岁之前把自己喜欢的行业都从事一遍，30岁之后就知道自己适合什么,事业才真正的开始。观点观点2、第一份工作很重要,在一个行业做的长久远比跳来跳去要好。我要怎么办呢？我要怎么办呢？