斯蒂芬P罗宾斯提出绩效函数PfMACP代表个人工作绩

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1、斯蒂芬斯蒂芬P P罗宾斯罗宾斯提出：提出：绩效函数：绩效函数：P=fP=f（M M，A A，C C）P P代表个人工作绩效，代表个人工作绩效，M M代表工作积极性，代表工作积极性，A A代表个体工作能力代表个体工作能力,C C代表个体所能把握的机会。代表个体所能把握的机会。StephenRobbins1你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买来按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买来按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买来按时或按日计算的技定

2、的工作岗位，你可以买来按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。到全身心的投入，你不得不设法争取这些。到全身心的投入，你不得不设法争取这些。到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯弗朗西斯弗朗西斯弗朗西斯（美国通用食品公司前总裁）（美国通用食品公司前总裁）（美国通用食品公司前总裁）（美国通用食品公司前总裁）2激励的本质就是调动组织成员的工作积极性，激励的本质就是调动组织成员的工作积极性，把潜在的能力充分的发挥

3、出来，使其朝着组织把潜在的能力充分的发挥出来，使其朝着组织所期望的目标表现出积极主动的行为。所期望的目标表现出积极主动的行为。积极性的最大特点是积极性的最大特点是内在驱动性内在驱动性和和自觉自愿性自觉自愿性。你会激励别人吗？作为领导者，你如何让员你会激励别人吗？作为领导者，你如何让员工对工作投入热情而不用你监督？工对工作投入热情而不用你监督？你如何让员工创造性的改善工作而不是满足你如何让员工创造性的改善工作而不是满足于现有的做法？于现有的做法？激励实例，考考你？激励实例，考考你？31、张师傅是某国有大企业的职工，到张师傅是某国有大企业的职工，到2005年他在该企年他在该企业当钳工整业当钳工整3

4、5年了。在过去年了。在过去35年里年里,张师傅勤勤恳恳、张师傅勤勤恳恳、任劳任怨地工作着任劳任怨地工作着,爱厂如家爱厂如家.由于他工作中成绩突出由于他工作中成绩突出,几乎年年被厂里评为劳模几乎年年被厂里评为劳模,而且还两次当上了省劳模。而且还两次当上了省劳模。张师傅对厂里是很有感情的张师傅对厂里是很有感情的,而且他认为厂里也是非常而且他认为厂里也是非常需要他的。需要他的。2005年厂里要进行兼并重组年厂里要进行兼并重组,根据市场的需要进行产品根据市场的需要进行产品结构的调整结构的调整,其结果就是要裁减一大批人。厂里传出其结果就是要裁减一大批人。厂里传出:男工男工50岁，女工岁，女工45岁就要办

5、理退休手续。一时间岁就要办理退休手续。一时间,厂厂里人心惶惶里人心惶惶,议论纷纷。有人对张师傅说：议论纷纷。有人对张师傅说：“别看你是别看你是厂里的劳模厂里的劳模,该退休照样退该退休照样退”。张师傅听了。张师傅听了,失落感油失落感油然而生。张师傅这年已然而生。张师傅这年已53岁岁,根据厂里的传言自己也根据厂里的传言自己也有可能内退有可能内退,张师傅想想自己就要告别自己视为生命的张师傅想想自己就要告别自己视为生命的工作了工作了,不由得伤感起来。不由得伤感起来。4一天早上一天早上,张师傅去上班张师傅去上班,在路上遇到一位职工在路上遇到一位职工,这位职工神秘地告诉张师傅这位职工神秘地告诉张师傅,他听

6、到一个消息他听到一个消息,可能要让张师傅去看大门。张师傅听了可能要让张师傅去看大门。张师傅听了,气得气得浑身发抖浑身发抖,心想：我已经是厂里多余的人了心想：我已经是厂里多余的人了,辛辛苦多年苦多年,就落了个看大门的下场就落了个看大门的下场,与其让别人嫌与其让别人嫌弃弃,还不如自己走人算了还不如自己走人算了,退休回家。于是退休回家。于是,张张师傅怒气冲冲地向厂里走去师傅怒气冲冲地向厂里走去,准备收拾一下在准备收拾一下在厂车间里的东西回家。厂车间里的东西回家。正收拾着东西正收拾着东西,有人来找张师傅有人来找张师傅,说厂长叫他去说厂长叫他去一下。张师傅听了一下。张师傅听了,心想：果然来了心想：果然来

7、了,正好正好,我也我也告诉他我不干了。告诉他我不干了。如果你是厂长，而且已经决定让张师傅看大门，如果你是厂长，而且已经决定让张师傅看大门，你会怎么劝说让张师傅乐意留下来？你会怎么劝说让张师傅乐意留下来？5组织希望的行为：组织希望的行为：销售人员能够销售更多的产品销售人员能够销售更多的产品但销售人员会产生各种想法：但销售人员会产生各种想法：（1）销售员甲：销售员甲：我不缺钱，这么辛苦干吗！完成我不缺钱，这么辛苦干吗！完成最低工作量就行了！最低工作量就行了！（2）销售员乙：销售员乙：我是缺钱，我也知道多销售产品我是缺钱，我也知道多销售产品提成工资就越多，但是那得多辛苦啊！不如我在外提成工资就越多，

8、但是那得多辛苦啊！不如我在外面弄个兼职赚的钱多！面弄个兼职赚的钱多！（3）销售员丙：销售员丙：产品销售的多对我有什么好处？产品销售的多对我有什么好处？还不是我那每月还不是我那每月5000元？！元？！（4）销售员丁：销售员丁：一旦我完不成我承诺的销售额，一旦我完不成我承诺的销售额，恐怕销售经理的位置难保了。公司就是这样，成者恐怕销售经理的位置难保了。公司就是这样，成者为王败者寇！算了，还是定一个较低的销售目标吧。为王败者寇！算了，还是定一个较低的销售目标吧。6人的行为的基本模式人的行为的基本模式 产生产生引导引导导致导致提供提供带来带来达到达到 未满足未满足的需要的需要满足满足目标目标反馈反馈动

9、机动机行为行为心理紧张心理紧张未达到未达到未达到未达到目标目标挫折挫折带来带来带来带来积极行为积极行为消极行为消极行为7未满足未满足的需要的需要满足满足目标目标反馈反馈动机动机行为行为心理紧张心理紧张未达到未达到未达到未达到目标目标挫折挫折带来带来带来带来积极行为积极行为消极行为消极行为需要的引导需要的引导和强化和强化组织目标组织目标和个体和个体目标的目标的相结合相结合对行为对行为结果的结果的引导引导动机的引导动机的引导和强化和强化8具体来说，激励就是具体来说，激励就是 为了特定目的而去影响为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化某种行为、人们的内在需要或动机，从而强化某种行为、引导

10、产生某种行为或改变某种行为的反复过引导产生某种行为或改变某种行为的反复过程。程。1.激励的目的是实现组织目标；激励的目的是实现组织目标；2.激励是通过干扰人们的需要或动机来强化、激励是通过干扰人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为，提高工作积极性。引导或改变人们的行为，提高工作积极性。工作积极性表现在：富有责任心，主动性，工作积极性表现在：富有责任心，主动性，创造性，工作忘我创造性，工作忘我3.激励是一个持续反复的过程。激励是一个持续反复的过程。9主要内容主要内容1 1 1 1、激励的本质和作用、激励的本质和作用、激励的本质和作用、激励的本质和作用2 2 2 2、激励理论、激励理论、激励

11、理论、激励理论3 3 3 3、激励的具体方式、激励的具体方式、激励的具体方式、激励的具体方式重点内容重点内容1 1 1 1、激励理论、激励理论、激励理论、激励理论2 2 2 2、激励的具体方式、激励的具体方式、激励的具体方式、激励的具体方式 第第9 9章章 激励激励10激激激激励励励励理理理理论论论论内容型内容型内容型内容型（关于需求的（关于需求的（关于需求的（关于需求的内容和性质）内容和性质）内容和性质）内容和性质）马斯洛的需要层次理论（重点）马斯洛的需要层次理论（重点）马斯洛的需要层次理论（重点）马斯洛的需要层次理论（重点）双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论（重点）（重点）（重点）（

12、重点）ERGERG理论理论理论理论成就需要理论成就需要理论成就需要理论成就需要理论过程型过程型过程型过程型（关于动机转（关于动机转（关于动机转（关于动机转化为行为）化为行为）化为行为）化为行为）弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论（重点）（重点）（重点）（重点）亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论（重点）（重点）（重点）（重点）行为改造型行为改造型行为改造型行为改造型（关于对行为（关于对行为（关于对行为（关于对行为结果的干预）结果的干预）结果的干预）结果的干预）归因理论归因理论归因理论归因理论行为强化理论行为强化理论行为强化理论行为强化理

13、论（重点）（重点）（重点）（重点）波特波特波特波特-劳勒的综合激励模式劳勒的综合激励模式劳勒的综合激励模式劳勒的综合激励模式激励理论的总结分类激励理论的总结分类111 1、马斯洛、马斯洛(Maslow)(Maslow)的需求理的需求理论论(1)(1)人是有需要的动物，只有人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行尚未满足的需要能够影响行为为 (2)(2)人的需要都有层次，某一人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层层需要得到满足后，另一层需要才出现需要才出现 生生生生 理理理理 需需需需 求求求求 安安安安 全全全全 需需需需 求求求求 社社社社 交交交交 需需需需 求求求求 尊尊尊

14、尊 重重重重 的的的的 需需需需 求求求求自我实现自我实现自我实现自我实现 的需求的需求的需求的需求二、激励理论二、激励理论二、激励理论二、激励理论 内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论 12马斯洛的需要层次论的主要内容马斯洛的需要层次论的主要内容（1）已被满足的需要）已被满足的需要,不再具有激励作用。不再具有激励作用。（2）人类的需要会随经济条件的变化而改）人类的需要会随经济条件的变化而改变。变。（3）低层次需要满足后，才有足够的动力）低层次需要满足后，才有足够的动力去驱动高层次需要。去驱动高层次需要。（4）越高层次的需求，实现的难度越大，越高层次的需求，实现的难度越大，

15、满足的可能性越小。而需求实现的难度越满足的可能性越小。而需求实现的难度越大，则激励力量也越强。大，则激励力量也越强。（5）管理者，应该了解每一个下属的需求）管理者，应该了解每一个下属的需求层次，以个人需求为基础进行激励，采取层次，以个人需求为基础进行激励，采取不同的激励方式。不同的激励方式。AbrahamHMaslow1908197013对马斯洛的需要层次模型的评价对马斯洛的需要层次模型的评价（1）科学性科学性研究需要是认识人们心理和行为规律的出发点。研究需要是认识人们心理和行为规律的出发点。需需要要由由低低级级向向高高级级发发展展的的趋趋向向，揭揭示示了了一一般般人人的的共同的心理过程。共同

16、的心理过程。需求层次论为管理者指出了调动积极性的工作方需求层次论为管理者指出了调动积极性的工作方向和内容。向和内容。（2）局限性局限性它认为只有满足了低级的需要后，才能进入更高它认为只有满足了低级的需要后，才能进入更高层次的需要，这种观点有机械论的嫌疑。层次的需要，这种观点有机械论的嫌疑。实证研究表明低水平的需要未满足时，高级水平的实证研究表明低水平的需要未满足时，高级水平的需要也是可以发展的。需要也是可以发展的。14思思考考马斯洛的需要层次理论对我马斯洛的需要层次理论对我们有什么启示？们有什么启示？对一般操作工人、研发人员对一般操作工人、研发人员和公司高管的激励方式一样和公司高管的激励方式一

17、样吗？为什么？吗？为什么？X一代和一代和Y一代的需求差异。一代的需求差异。如何发现人们不同的需要？如何发现人们不同的需要？对于人们不同的需要如何进对于人们不同的需要如何进行有效的激励？行有效的激励？想让马儿跑想让马儿跑得快，就得得快，就得多吃草！多吃草！15管理应用管理应用需要层次需要层次激励因素激励因素组织措施组织措施生理需要生理需要食物，空气，住食物，空气，住房，家庭幸福房，家庭幸福空气调节，基本空气调节，基本工资，工作条件工资，工作条件安全需要安全需要安全，保障，稳安全，保障，稳定定安全工作条件，安全工作条件，相应的保险相应的保险社交需要社交需要友谊，关爱，和友谊，关爱，和谐，谅解谐，谅

18、解同事、上下级间同事、上下级间良好的人际关系良好的人际关系尊重需要尊重需要承认，认可，地承认，认可，地位，自尊位，自尊工作职称，赞扬，工作职称，赞扬，奖励，责任感奖励，责任感自我实现需要自我实现需要提升，成就，成提升，成就，成长长有挑战性工作，有挑战性工作，创造性，工作的创造性，工作的成就成就投其所好！162 2、赫茨伯格、赫茨伯格(Herzberg)(Herzberg)的双因素激励理论的双因素激励理论赫茨伯格的代表作赫茨伯格的代表作工作的推力工作的推力和和工作与人性工作与人性赫茨伯格提出影响人的积极性的因素主要有两大类：赫茨伯格提出影响人的积极性的因素主要有两大类：一是保健因素，二是激励因素

19、一是保健因素，二是激励因素保保 健健 因因 素素（HygieneHygiene）激激 励励 因因 素素(Motivator)(Motivator)起着保证和维持原有状况的作用，起着保证和维持原有状况的作用，它能够预防组织成员的不满，它能够预防组织成员的不满，但不能激励人但不能激励人能够激发员工的积极性和创造性，能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率提高工作效率双因素理论的特点：双因素理论的特点：17薪金薪金管理方式管理方式地位地位工作环境工作环境人际关系等人际关系等保健因素赏识赏识进步进步责任责任成就成就等等激励因素没有保健因素，员工肯定没有保健因素，员工肯定不满；不满；有了保健因素，员工

20、并不有了保健因素，员工并不会满意，不会因此而产生会满意，不会因此而产生更大的干劲更大的干劲没有激励因素，员工没有不没有激励因素，员工没有不满，但没有激情和干劲；满，但没有激情和干劲；有了激励因素，员工才会满有了激励因素，员工才会满意，产生更大的干劲意，产生更大的干劲18自我实现自我实现自尊自尊社交社交安全安全生理生理工作的挑战性，成工作的挑战性，成就，成长，责任就，成长，责任激励激励因素因素晋升，褒奖，地位晋升，褒奖，地位人际关系，公司的人际关系，公司的政策和管理制度政策和管理制度保健保健因素因素工作环境，工作安工作环境，工作安全性保障全性保障薪金，个人生活薪金，个人生活马氏理论马氏理论赫氏理

21、论赫氏理论思考题：为什么对下岗工人，给予她一个思考题：为什么对下岗工人，给予她一个思考题：为什么对下岗工人，给予她一个思考题：为什么对下岗工人，给予她一个10001000元的工作元的工作元的工作元的工作她就非常珍惜干劲十足？这和赫氏理论矛盾吗？她就非常珍惜干劲十足？这和赫氏理论矛盾吗？她就非常珍惜干劲十足？这和赫氏理论矛盾吗？她就非常珍惜干劲十足？这和赫氏理论矛盾吗？19双因素理论的评价双因素理论的评价1、赫兹伯格的样本只有、赫兹伯格的样本只有1844人人,数量明显数量明显不够不够,而且对象是工程师、会计师而且对象是工程师、会计师,他们在他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好工资、安全、工作

22、条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作所以这些因素对他们自然不会起激励作用用,但很难代表一般职工的情况但很难代表一般职工的情况;2、将保健因素与激励因素的区分有一定、将保健因素与激励因素的区分有一定的意义，但对不同的人其保健因素和激的意义，但对不同的人其保健因素和激励因素的内容不同。励因素的内容不同。3、在一定条件下、在一定条件下,保健因素与激励因素保健因素与激励因素是可以相互转化的。是可以相互转化的。20管理应用管理应用1 1、管管理理者者应应该该满满足足员员工工的的保保健健因因素素，消消除除不不满意；满意；但也不过分注重改善保健因素但也不过分注重改善保健因素2 2、认认识识

23、到到保保健健因因素素的的局局限限性性，多多使使用用激激励励因因素素（工工作作丰丰富富化化，分分权权，目目标标管管理理，及及时时的的肯肯定和表扬）。定和表扬）。其其中中，自自然然性性的的内内在在激激励励要要引引起起足足够够的的重重视视，比比如如，赞赞许许性性的的微微笑笑、亲亲切切的的问问候候和和关关心心、征征询询意意见见等等是是无无成成本本的的奖奖励励，随随处处可可以以使使用用而而且且效果较好。效果较好。21绩效主义毁了索尼绩效主义毁了索尼今天的索尼职工好象没有了自发的动机。为什么呢今天的索尼职工好象没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。绩效主义就是：？我认为是因为实行了绩效主

24、义。绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。么自发的动机就会受到抑制。如果总是说如果总是说“你努力干我就给你加工资你努力干我就给你加工资”，那，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。索么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。索尼公司的创始人井深大的想法与绩效主义恰恰相反，尼公司的创始人井深大的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：他有一句口头禅：“工作的报酬是工作。工作的报酬是工作。”如果你如果你干了件受到好评的工

25、作，下次你还可以再干更好的干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好的工作。在井深大的时代，许多人为追求工作的乐趣工作。在井深大的时代，许多人为追求工作的乐趣而埋头苦干。而埋头苦干。索尼公司前常务董事天外伺朗索尼公司前常务董事天外伺朗 22你同意他的观点吗？2010年9月28日对广州人才市场的调查发现：应聘者对“钱景”的重视超过对企业前景的关注！在中国目前的社会状况下，管理者对给予员工的薪金不得不关注，但对员工的工作激励更持久。23阿尔德弗（阿尔德弗（ClaytonAlderfer）的）的ERG理论理论阿尔德弗阿尔德弗ERG理论理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论成长需要成长需要(gr

26、owth)自我实现需要自我实现需要自尊的需要（自尊、自信）自尊的需要（自尊、自信）关系需要关系需要(relatedness)外部尊重的需要（成绩获得外部尊重的需要（成绩获得别人的认可和赞许）别人的认可和赞许）社交需要社交需要生存需要生存需要(existence)安全需要安全需要生理需要生理需要主要观点：各层次需要同时并存主要观点：各层次需要同时并存主要观点：各层次需要同时并存主要观点：各层次需要同时并存“满足满足满足满足-前进前进前进前进”和和和和“受挫受挫受挫受挫-回归回归回归回归”并存并存并存并存24权力的需要权力的需要合群的需要合群的需要成就的需要成就的需要高成就需要的人未必是一个成功的

27、管理者；高成就需要的人未必是一个成功的管理者；高成就需要的人未必是一个成功的管理者；高成就需要的人未必是一个成功的管理者；成功的管理者成就需要和权力需要较高，合成功的管理者成就需要和权力需要较高，合成功的管理者成就需要和权力需要较高，合成功的管理者成就需要和权力需要较高，合群需要很低；群需要很低；群需要很低；群需要很低；培养员工的高成就需要。培养员工的高成就需要。培养员工的高成就需要。培养员工的高成就需要。高权力需要的人高权力需要的人高合群需要的人高合群需要的人高成就需要的人高成就需要的人n成就需要理论成就需要理论麦克利兰麦克利兰25例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：例：一位公司销售经理

28、对他的一位销售员说：例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：“如果你今年完如果你今年完如果你今年完如果你今年完成成成成10001000万元的销售额，公司将奖励你一套万元的销售额，公司将奖励你一套万元的销售额，公司将奖励你一套万元的销售额，公司将奖励你一套8080平米住房。平米住房。平米住房。平米住房。”这这这这时组织目标是时组织目标是时组织目标是时组织目标是10001000万销售额，个人目标是一套住房，试分析万销售额，个人目标是一套住房，试分析万销售额，个人目标是一套住房，试分析万销售额，个人目标是一套住房，试分析不同情况下对销售员的激励大小。不同情况下

29、对销售员的激励大小。不同情况下对销售员的激励大小。不同情况下对销售员的激励大小。A A A A、“住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一个人拿了住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一个人拿了住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一个人拿了住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一个人拿了住房，同事们会不满意的，这对我没什么吸引力。住房，同事们会不满意的，这对我没什么吸引力。住房，同事们会不满意的，这对我没什么吸引力。住房，同事们会不满意的，这对我没什么吸引力。”B B B B、“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力天哪！一套住房！这

30、正是我梦寐以求的，我一定要努力天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。可是去争取。可是去争取。可是去争取。可是1000100010001000万元的销售额，对我来说，是不是多了万元的销售额，对我来说，是不是多了万元的销售额，对我来说，是不是多了万元的销售额，对我来说，是不是多了些？我去年拼死拼活才些？我去年拼死拼活才些？我去年拼死拼活才些？我去年拼死拼活才500500500500万元的销售额呀！万元的销售额呀！万元的销售额呀！万元的销售额呀！”C C C C、“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力天哪！一套住房！这正是

31、我梦寐以求的，我一定要努力天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。去争取。去争取。去争取。1000100010001000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。我一定要努力！再卖力一点，是能做到的。我一定要努力！再卖力一点，是能做到的。我一定要努力！再卖力一点，是能做到的。我一定要努力！”D D、“依我对经理的了解，哼！依我对经理的了解，哼！依我对经理的了解，哼！依我对经理的了解，哼！，即使你达到了销售额又怎，即使你达到了销售额又怎，

32、即使你达到了销售额又怎，即使你达到了销售额又怎么样？给你讲讲我的经历吧么样？给你讲讲我的经历吧么样？给你讲讲我的经历吧么样？给你讲讲我的经历吧。”思考：对谁的激励效果好？思考：对谁的激励效果好？思考：对谁的激励效果好？思考：对谁的激励效果好？26期望激励模式期望激励模式期望激励模式期望激励模式效效效效价价价价 期望期望期望期望值值值值2 2激励激励激励激励力力力力行行行行动动动动成果成果成果成果（目标）（目标）（目标）（目标）满满满满足足足足2 2 2 2 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论个人努力个人努力

33、个人努力个人努力取得绩效取得绩效取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励组织奖励组织奖励满足个人满足个人满足个人满足个人需要的程度需要的程度需要的程度需要的程度期望值期望值期望值期望值2 2效价效价效价效价期望值期望值期望值期望值1 1期望期望期望期望值值值值1 1 27弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论M=VE1E2 E1高高E2 高高V高高M高高E1中中E2中中V中中M中中E1低低E2低低V低低M低低E1低低E2高高V高高M低低E1低低E2高高V中中M低低。28期望理论的管理意义期望理论的管理意义1、在聘请员工时选择有能力完成工作的人。、在聘请员工时选择有能力完成工作的人。2、在员工工作前，向员工提

34、供适当的训练。、在员工工作前，向员工提供适当的训练。3、在员工工作时，向他们提供足够的支持。、在员工工作时，向他们提供足够的支持。4、在提高员工对得到适当的回报的预期方面，上、在提高员工对得到适当的回报的预期方面，上司应尽量做到司应尽量做到改善绩效评估和薪酬制度，增强工改善绩效评估和薪酬制度，增强工作绩效和所得报酬之间的关联度作绩效和所得报酬之间的关联度。5、应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工、应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工提供他们认为重要的回报（可以用福利包的形式提供他们认为重要的回报（可以用福利包的形式来满足员工的不同需要）。来满足员工的不同需要）。例子：安利的销售人员激励

35、例子：安利的销售人员激励例子：安利的销售人员激励例子：安利的销售人员激励29前述的销售人员前述的销售人员C C经过努力达到了经过努力达到了10001000万的销售万的销售额，同时公司也兑现了承诺，奖给他一套额，同时公司也兑现了承诺，奖给他一套8080平平米的住房。该销售员于是邀请朋友们聚餐庆祝。米的住房。该销售员于是邀请朋友们聚餐庆祝。席间，在另一家公司做相似产品销售的朋友得席间，在另一家公司做相似产品销售的朋友得知他受奖情况，说：知他受奖情况，说：“兄弟，干的不错呀！如兄弟，干的不错呀！如果你到我公司干，按照我们的政策，你可以拿果你到我公司干，按照我们的政策，你可以拿到到9090平米的房子！

36、平米的房子！”销售员销售员C C听后突然闷闷不乐听后突然闷闷不乐了。一星期后，他向营销总监递交了辞呈。了。一星期后，他向营销总监递交了辞呈。30 亚当斯亚当斯(Stancy Adams)(Stancy Adams)的公平理论的公平理论（Justice TheoryJustice Theory）基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量（果之后，他不仅关心报酬的绝对量（果之后，他不仅关心报酬的绝对量（果之后，他不仅关心报酬的绝对量（Q

37、 Q Q Q），而且还），而且还），而且还），而且还关心报酬的相对量关心报酬的相对量关心报酬的相对量关心报酬的相对量(Q/I)(Q/I)(Q/I)(Q/I)。报酬：收入、晋报酬：收入、晋报酬：收入、晋报酬：收入、晋升、带薪休假等升、带薪休假等升、带薪休假等升、带薪休假等付出：学历、能付出：学历、能付出：学历、能付出：学历、能力、经验、投入力、经验、投入力、经验、投入力、经验、投入时间和精力等时间和精力等时间和精力等时间和精力等参照系：同事、其它参照系：同事、其它企业同类型的职业、企业同类型的职业、过去的自己、组织的过去的自己、组织的承诺等承诺等31消极反应：消极反应：消极反应：消极反应：怠工怠

38、工怠工怠工暴力暴力暴力暴力辞职辞职辞职辞职32青田乳胶制品厂从英国进口了一条生产内部植绒的青田乳胶制品厂从英国进口了一条生产内部植绒的乳胶手套生产线，英方答应尽快供货，并派专家来乳胶手套生产线，英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证四个月内达到设计水平。现场指导安装调试，保证四个月内达到设计水平。但是生产线到厂之后，发现缺陷多多，两位英国专但是生产线到厂之后，发现缺陷多多，两位英国专家使出浑身解数也是一筹莫展，无法生产出合格产家使出浑身解数也是一筹莫展，无法生产出合格产品。厂里本来想打官司告英国公司，后来考虑到时品。厂里本来想打官司告英国公司，后来考虑到时间和胜诉的几率，决定靠自己

39、技术改造。间和胜诉的几率，决定靠自己技术改造。而后连续一个半月，攻关组成员日夜奋战，废寝忘而后连续一个半月，攻关组成员日夜奋战，废寝忘食，居然许多难点有了一定的突破。食，居然许多难点有了一定的突破。厂领导班子决定给攻关组的主力成员每人厂领导班子决定给攻关组的主力成员每人1000元奖元奖金，其他成员金，其他成员800元，以资奖励。陈厂长承认这个奖元，以资奖励。陈厂长承认这个奖金是少了些，但多发又怕别人不服气。金是少了些，但多发又怕别人不服气。33果然，很快就听到一些怪话：果然，很快就听到一些怪话：“英国专家干得差不英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有什么了不起，就发那么多多了，他们去摘桃子，有

40、什么了不起，就发那么多奖金？奖金？”“没让我去，要不我比他们干得还好！没让我去，要不我比他们干得还好！”“不是还没有达到要求吗？干嘛还给奖？不是还没有达到要求吗？干嘛还给奖？”陈厂长遇到攻关组的两位成员，刚想安慰几句，一陈厂长遇到攻关组的两位成员，刚想安慰几句，一个成员就说了：个成员就说了：“厂长，您都听到这些闲言碎语了厂长，您都听到这些闲言碎语了吧。我们不是为了这几个钱去干的，主要是不愿看吧。我们不是为了这几个钱去干的，主要是不愿看着这么贵的机器闲置。可哥们苦干了一场，还得受着这么贵的机器闲置。可哥们苦干了一场，还得受这么多气，谁还愿意干？这么多气，谁还愿意干？”另一个成员说：另一个成员说：

41、“真没真没有意思，还不如调走好。有意思，还不如调走好。”问题：怪话为什么会产生？问题：怪话为什么会产生？34 管理应用管理应用 公平性：公平性：公平性：公平性：分配公平（分配公平（分配公平（分配公平（distributivejusticedistributivejustice）：）：）：）：投入产出比较；投入产出比较；投入产出比较；投入产出比较；程序公平（程序公平（程序公平（程序公平（proceduraljusticeproceduraljustice）：）：）：）：程序的公开性程序的公开性程序的公开性程序的公开性员工有机会影响决定员工有机会影响决定员工有机会影响决定员工有机会影响决定申述机制

42、申述机制申述机制申述机制经理向员工沟通和解释决定的原因经理向员工沟通和解释决定的原因经理向员工沟通和解释决定的原因经理向员工沟通和解释决定的原因互动公平（互动公平（互动公平（互动公平（interactionaljusticeinteractionaljustice）：）：）：）：员工在与上级的人际交往中所感受员工在与上级的人际交往中所感受员工在与上级的人际交往中所感受员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度到的公正待遇的程度到的公正待遇的程度到的公正待遇的程度.包括包括包括包括“人际公人际公人际公人际公平平平平”和和和和“信息公平信息公平信息公平信息公平”公平感是一种公平感是一种公平感

43、是一种公平感是一种主观主观主观主观感受感受感受感受。35361 1、归因理论、归因理论美国的心理学家美国的心理学家海德海德：组织成员会将工作的成败：组织成员会将工作的成败归结于某些原因，归因的过程和结果会对他未来归结于某些原因，归因的过程和结果会对他未来的行为造成影响。的行为造成影响。内因（个人）内因（个人）外因（环境）外因（环境）稳定性的因素稳定性的因素 个人能力个人能力 任务难度任务难度不稳定的因素不稳定的因素 努力程度努力程度 机遇境况机遇境况（3）行为改造型激励理论）行为改造型激励理论37管理应用管理应用在在组组织织活活动动中中，尽尽可可能能地地把把成成功功与与失失败败的的原原因因归归

44、因因于于不不稳稳定定性性因因素素，有有利利于于调调动动下下属属的积极性。的积极性。38（2 2）强化理论）强化理论v 斯金纳的基本观点：无论是人或动物都斯金纳的基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。消失。奖奖 励励结果结果惩罚惩罚行为修正行为修正行为行为好好差差39 正强化正强化负强化负强化斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工

45、的行为，但是斯金而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金纳还是主张作为一个管理者应多采用奖纳还是主张作为一个管理者应多采用奖励而少采用惩罚。励而少采用惩罚。两大类型两大类型404142波特波特劳勒的激励模型劳勒的激励模型4综合型激励理论综合型激励理论效价效价效价效价期望值期望值期望值期望值努力努力努力努力工作工作工作工作业绩业绩业绩业绩内在的内在的内在的内在的报酬报酬报酬报酬外在的外在的外在的外在的报酬报酬报酬报酬满意满意满意满意完成任务完成任务完成任务完成任务的能力的能力的能力的能力工作条件、工作条件、工作条件、工作条件、对任务的理对任务的理对任务的理对任务的理解程度解程度解程度解程度公平的公平的

46、公平的公平的报酬报酬报酬报酬说明：激励是一个系统工程！说明：激励是一个系统工程！43定义：依据组织目标，在分析被管理者的需求和定义：依据组织目标，在分析被管理者的需求和动机的基础上，通过组织资源的合理配置和管理动机的基础上，通过组织资源的合理配置和管理方法的优化，制定必要的引导和强化手段以及相方法的优化，制定必要的引导和强化手段以及相关的一系列制度和工作规范，包括企业的薪酬福关的一系列制度和工作规范，包括企业的薪酬福利体系、绩效评估体系、奖惩制度、人员培训体利体系、绩效评估体系、奖惩制度、人员培训体系、员工职业生涯规划体系等。系、员工职业生涯规划体系等。激励机制激励机制4445参与管理参与管理

47、挑战性的工挑战性的工作安排作安排物物质质奖奖励励思想思想工作工作培培训训和和职职业业生生涯涯规规划划危机激励危机激励46激励实践中的道德问题激励实践中的道德问题美国的西尔斯公司为了推动西尔斯轮胎和汽车中心的销售额和利润率，采取了积极的强化措施，比如，没有完成销售定额任务将受到解雇的威胁。一天，一位顾客把车子开入该公司的修理厂准备修理，结果修理工告诉他还需要换轮胎，否则开车很危险。该顾客去了另一家修理厂听取意见，却被告知轮胎没有问题不用更换。顾客勃然大怒，把这件事投诉给了当地的消费者事务部门。结果消费者事务部门一调查发现这样的投诉不止一起，其它州也有。结果西尔斯公司败诉，被判赔偿6000万美元，

48、而一只轮胎只卖400美元，不仅如此，西尔斯公司在媒体上的负面影响是无法估量的。西尔斯公司失利的原因是什么？不恰当的绩效考核和奖励标准：仅仅采用销售额一不恰当的绩效考核和奖励标准：仅仅采用销售额一个指标来进行衡量员工绩效，往往会促使员工采用个指标来进行衡量员工绩效，往往会促使员工采用不当手段来保住饭碗或多得奖金。不当手段来保住饭碗或多得奖金。47激励实例，考考你？激励实例，考考你？1、一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对她们进行奖励工作十分满意，并决定对她们进行奖励以进一步提高她们的工作积极性。那么以进一步提高她们的工作积极性。那么是举行一次庆祝

49、酒会，让她们谈谈自己是举行一次庆祝酒会，让她们谈谈自己的工作经验，还是给她们发一笔奖金呢的工作经验，还是给她们发一笔奖金呢？经理选择了后者。那么发多少奖金呢？经理选择了后者。那么发多少奖金呢？经理经过考虑，决定给每个清洁工发相经理经过考虑，决定给每个清洁工发相当于其一个月工资的奖金。当于其一个月工资的奖金。482、张师傅是某国有大企业的职工，到张师傅是某国有大企业的职工，到2002年他在该企年他在该企业当钳工整业当钳工整35年了。在过去年了。在过去35年里年里,张师傅勤勤恳恳、张师傅勤勤恳恳、任劳任怨地工作着任劳任怨地工作着,他一心扑在工作上他一心扑在工作上,爱厂如家爱厂如家,钳工钳工技术也不

50、断提高。由于他工作中成绩突出技术也不断提高。由于他工作中成绩突出,几乎年年被几乎年年被厂里评为劳模厂里评为劳模,而且还两次当上了省劳模。张师傅对厂而且还两次当上了省劳模。张师傅对厂里是很有感情的里是很有感情的,而且他认为厂里也是非常需要他的。而且他认为厂里也是非常需要他的。2002年厂里要进行兼并重组年厂里要进行兼并重组,根据市场的需要进行产品根据市场的需要进行产品结构的调整结构的调整,其结果就是要裁减一大批人。厂里传出其结果就是要裁减一大批人。厂里传出:男工男工50岁，女工岁，女工45岁就要办理退休手续。一时间岁就要办理退休手续。一时间,厂厂里人心惶惶里人心惶惶,议论纷纷。有人对张师傅说：议

51、论纷纷。有人对张师傅说：“别看你是别看你是厂里的劳模厂里的劳模,该退休照样退该退休照样退”。张师傅听了。张师傅听了,失落感和失落感和忐忑不安油然而生。张师傅这年已忐忑不安油然而生。张师傅这年已53岁岁,根据厂里的根据厂里的传言自己也有可能内退传言自己也有可能内退,张师傅想想自己就要告别自己张师傅想想自己就要告别自己视为生命的工作了视为生命的工作了,不由得伤感起来。不由得伤感起来。49一天早上一天早上,张师傅去上班张师傅去上班,在路上遇到一在路上遇到一位职工位职工,这位职工神秘地告诉张师傅这位职工神秘地告诉张师傅,他他听到一个消息听到一个消息,可能要让张师傅去看大门。可能要让张师傅去看大门。张师

52、傅听了张师傅听了,气得浑身发抖气得浑身发抖,心想：我已心想：我已经是厂里多余的人了经是厂里多余的人了,辛苦多年辛苦多年,就落了就落了个看大门的下场个看大门的下场,与其让别人嫌弃与其让别人嫌弃,还不还不如自己走人算了如自己走人算了,退休回家。于是退休回家。于是,张师张师傅怒气冲冲地向厂里走去傅怒气冲冲地向厂里走去,准备收拾一下准备收拾一下在厂车间里的东西回家。在厂车间里的东西回家。正收拾着东西正收拾着东西,有人来找张师傅有人来找张师傅,说厂长说厂长叫他去一下。张师傅听了叫他去一下。张师傅听了,心想：果然来心想：果然来了了,正好正好,我也告诉他我不干了。我也告诉他我不干了。50厂长首先给他倒了杯水

53、厂长首先给他倒了杯水,然后笑着说：然后笑着说：“张师傅辛苦张师傅辛苦了了,我对厂里的情况非常熟悉我对厂里的情况非常熟悉,张师傅的工作成绩太张师傅的工作成绩太突出了突出了,不但年年是劳模不但年年是劳模,而且还当过省劳模而且还当过省劳模,真不简真不简单啊单啊!”张师傅心想：不简单有什么用张师傅心想：不简单有什么用,还不是落了个还不是落了个看大门。看大门。紧接着厂长又开始说了：紧接着厂长又开始说了：“按理说按理说,张师傅已经功成张师傅已经功成名就名就,该休息了该休息了,但是现在厂里正在改革但是现在厂里正在改革,事情很多事情很多,我又年轻我又年轻,经验少经验少,很需要人帮助很需要人帮助,所以还不能让您

54、休所以还不能让您休息息,眼前眼前,就有一件事情需要您的帮助。您看就有一件事情需要您的帮助。您看,厂里正厂里正在进行调整在进行调整,很需要有人把好内部关和外部关。内部很需要有人把好内部关和外部关。内部关就由我来把关就由我来把,外部关非常重要外部关非常重要,它关系到厂里财产它关系到厂里财产的安全的安全,需要一个非常有责任心的人来把需要一个非常有责任心的人来把,我想来想我想来想去去,觉得您最合适觉得您最合适,因为只有您因为只有您,一个劳模才能做好这一个劳模才能做好这件事件事,我也才能放心。所以我也才能放心。所以,张师傅您看张师傅您看,我们俩共同我们俩共同来把好内外部关来把好内外部关,您来把厂大门看好

55、您来把厂大门看好,行吗行吗?”51张师傅听了厂长的话张师傅听了厂长的话,觉得厂长挺看中自觉得厂长挺看中自己的己的,心想：对呀心想：对呀,还有谁能比我更胜任这还有谁能比我更胜任这件事呢件事呢?张师傅突然有了张师傅突然有了一种责任感和使一种责任感和使命感命感,他马上愉快地说到：他马上愉快地说到：“那我就来看那我就来看好厂大门好厂大门,我什么时候开始上班？我什么时候开始上班？”“明天就开始。明天就开始。”厂长说。厂长说。第二天第二天,张师傅高高兴兴看大门去了。张师傅高高兴兴看大门去了。523、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。

56、他赋予下属受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。做法失败的原因并提出建议。53（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、

57、安全需要、社交需要、是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。导需要决定了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。才导致该民营企

58、业老板激励做法的失败。（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。鼓励相结合。544 4、F F公司是一家生产电信产品的高科技企业。在创业初期，该公司是一家生产电信产品的高科技企业。在创业初期，该公司是一家生产电信产品的高科技企业。在创业初期，该公司是一家生产电信产品的高科技企业。在创业初期，该公司的董事长和总经理公司的董事长和总经理公司的董事长和总经理公司的董事长

59、和总经理“海归派海归派海归派海归派”黄明博士，依靠一批志同道黄明博士，依靠一批志同道黄明博士，依靠一批志同道黄明博士，依靠一批志同道合合合合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，三年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入速，三年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入速，三年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入速，三年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万，

60、并且成功的在美国的由原来的每月十来万发展到每月上千万，并且成功的在美国的由原来的每月十来万发展到每月上千万，并且成功的在美国的由原来的每月十来万发展到每月上千万，并且成功的在美国的纳斯达克上市。纳斯达克上市。纳斯达克上市。纳斯达克上市。企业大了，人也多了，但黄明明显感觉到，大家的工作积极性企业大了，人也多了，但黄明明显感觉到，大家的工作积极性企业大了，人也多了，但黄明明显感觉到，大家的工作积极性企业大了，人也多了，但黄明明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较个人的收入多少，尤其是一些元老级越来越低，也越来越计较个人的收入多少，尤其是一些元老级越来越低，也越来越计较个人的收入多少，尤

61、其是一些元老级越来越低，也越来越计较个人的收入多少，尤其是一些元老级人物意见最大，嫌自己的工资低。人物意见最大，嫌自己的工资低。人物意见最大，嫌自己的工资低。人物意见最大，嫌自己的工资低。黄明一贯注重思考和学习，他在一本介绍松下幸之助的用人之黄明一贯注重思考和学习，他在一本介绍松下幸之助的用人之黄明一贯注重思考和学习，他在一本介绍松下幸之助的用人之黄明一贯注重思考和学习，他在一本介绍松下幸之助的用人之道的书中看到这样一段话：道的书中看到这样一段话：道的书中看到这样一段话：道的书中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到经营的原则自然是希望能做到经营的原则自然是希望能做到经营的原则自然是希望

62、能做到 高高高高效率、高薪资效率、高薪资效率、高薪资效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下下下下先生却提倡先生却提倡先生却提倡先生却提倡 高薪资、高效率高薪资、高效率高薪资、高效率高薪资、高效率，不把高效率摆在第一个努力，不把高效率摆在第一个努力，不把高效率摆在第一个努力，不把高效率摆在第一个努力的的的的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后

63、再达目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。到高效率。到高效率。到高效率。”55他想，公司发展了，我挣的钱不少，但大多数人，尤其是创业他想，公司发展了，我挣的钱不少，但大多数人，尤其是创业他想，公司发展了，我挣的钱不少，但大多数人，尤其是创业他想，公司发展了，我挣的钱不少，但大多数人，尤其是创业元老确实收入有点低，应该考虑提高员工的待遇，一方面是对元老确实收入有点低，应该考虑提高员工的待遇，一方面是对元老确实收入有点低，应该考虑提高员工的待遇，一方面是对元老确实收入有点低，应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加老员工为公

64、司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。盟公司的需要。盟公司的需要。盟公司的需要。为此，为此，为此，为此，F F公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了所有员工工公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了所有员工工公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了所有员工工公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了所有员工工资，并且对办公环境进行了重新装修。资，并且对办公环境进行了重新装修。资，并且对办公环境进行了重新装修。资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，高薪的效果立竿见影，高

65、薪的效果立竿见影，高薪的效果立竿见影，F F公司很快就聚集了一大批有才华有能公司很快就聚集了一大批有才华有能公司很快就聚集了一大批有才华有能公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家

66、又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。F F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。问题：（问题：（问题：（问题：（1 1）为什么在创业成功后大家的工作积极性越来越低，）为什么在创业成功后大家的工作积极性越来越低，）为什么在创业成功后大家的工作积极性越来越低，）为什么在创业成功后大家的工作积极性越来越低，也越来越计较了？请用相关的理论来解释。也越来越计较了？请用相关的理论来解释。也越来越计较了？请用相关的理论来解释。也越来越计较了？请用相关的理论来解释。（2 2）为什么在发放高工资后只坚持了两个月，大家又慢慢回复）为什么在发放高工资后只坚持了两个月，大家又慢慢回复）为什么