公司薪酬体系如何建立

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1、公司薪酬体系如何建立一、公司薪酬现状分析与设计思路1、公司薪酬现状分析公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严峻，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作主动性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，须要建立一套新型的、科学

2、的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。2、薪酬体系设计思路为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我接受“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、困难性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、一般员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作阅历、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工酬劳呈现一个

3、特殊明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。二、薪酬管理体系设计1、目的本方案为xx公司的员工供应了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公允的对待。2、范围本方案适用于本公司全部正式员工（临时工、计件、计时工除外）。3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。4、原则4.1依据各尽所能、按劳支配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争状况”、“员工工作表现”、“企业内部状况（公司的生产、经营、

4、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资支配体系。4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。4.4在完善原固定酬劳的同时，引进激励支配，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工主动性。5、薪资体系结构5.1薪资标准（见表一）员工薪资标准单位：元/月月薪资等级职位职位等级12345678910总经理a420050005800660074008200900098001060011400副总经理b3500400045005000550060006500700075008500部门经理c290032003500

5、3800410044004700500053005600部门主管d1800200022002400260028003000320034003600高级员工e1000110012001300140015001600170018001900一般员工f7007508008509009501000105011001200后勤员工g300350400450500550600650700800注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。薪金范围每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。

6、在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工依据其过去阅历、阅历、所受的培训及教化给付相应的薪阶。在特殊状况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及学问，公司将付给其任职者适宜的薪阶。5.1.2薪资标准的执行5.1.2.1公司每一职位都依据该职位的职务描述和职务名称而定。5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立全部新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。5

7、.2基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正式员工供应工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数薪金计算方式（略）5.3各职级员工薪资结构因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核方法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理支配薪酬结构中各项内

8、容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。各职级员工薪资结构见表二序号职位等级月薪资结构薪资比例支配备注1c（部门经理）级以上员工基本工资+职务津贴+固定津贴+福利基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：3:5:21、福利不占薪资标准比例，属公司赐予员工除薪资以外的额外补贴。2、因绩效考核周期的不同，c级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。2fd（一般员工到部门主管）级员工基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：4:2:1:31、福利不占薪资标准比例，属公司赐予员工除薪资以外的额外补贴。3g级（后勤员工）基本工资+绩效工资

9、+福利基本工资与绩效工资的比例为：7:31、福利不占薪资标准比例，属公司赐予员工除薪资以外的额外补贴。4试用期员工非后勤员工基本工资+职务津贴+固定津贴基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：5:3:21、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。2、新员工在试用期间不享受公司赐予的福利。后勤员工基本工资表二：各职级员工薪资结构6、薪资调整为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，赐予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及确定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能供应的

10、薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。6.1薪资调整的依据公司盈利状况劳动力市场价格同行业薪酬增幅水平通货膨胀率6.2薪资调整程序（略）7、个人薪资调整7.1基于业绩突出、工作表现调薪。为了激励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。7.2由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。7.2.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对困难问题的处理

11、实力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变更。7.2.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了确定的时间及工作阅历后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变更而有别于职级的调升。7.2.3降职：为了避开员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不愿定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应当在其新的职级或职别的薪金范围内。7.2.4平行调级：平行调级指员

12、工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常状况下，其薪金的变更或无变更要依据其调级的具体状况而定。通常的，在管理层还未做出正式确定前，员工将不会得到任何通知。7.3基于实力调薪。公司认可的与工作相关的实力会带来调薪机会。这些专业技能应当是公司业务须要的，公司能够认可的。7.4此外，发生一些其他的状况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。8、薪资月从每月1号到月底被计算薪金的时间。9、付薪日9.1公司规定每月8日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。9.2公司每月在发薪日将员工上月的薪资干脆存入员工工资帐号（工厂视状况而定）。9.3公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。1、车间热浸作业单上调度没有写明出炉多少平方，装炉多少平方。(只给一张作业单） 责任人：生产部经理2、生产部员工请假条不明，（已请假的人员请假条未到QA部）例如：开介王建学、磨边李大生）。 责任人：生产部经理3、开介领班不明确。（原委现在是刘敦友还是董红卫） 责任人：生产部经理4、工资3月份魏胜新、周水清的调动还没有落实。 责任人：生产部经理5、工资4月清明有薪假还没确认怎么核算。 责任人：人事行政部经理6、车间前一天如请假的或调休的、转班的没有刚好的写单过来。 责任人：生产部经理