企业薪酬诊断

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1、企业薪酬诊断企业薪酬诊断薪酬诊断思路一、用哪些标准诊断薪酬体系？（1）薪酬制度设计的原则、目标、适用条件。（2）薪酬的目的、功能。二、诊断薪酬体系的哪些内容？（1）薪酬水平（2）薪酬结构（3）薪酬形式（4）薪酬制度薪酬诊断的标准？战略主题薪酬设计战略目标内部一致（内部公平）员工贡献（自我公平）外部竞争（外部公平）薪酬管理（规范易行）工作 职位 职位 薪酬 分析 说明 评价 结构市场 市场 政策 薪酬界定 调查 线 结构年功 绩效 激励 激励定酬 定酬 指导 方案规划 预算 沟通 评价效率公平合法薪酬设计模型制订薪酬制度的原则内部一致性外部竞争性员工激励性易于管理性薪酬诊断的标准？薪酬制度的目标

2、效率：提高绩效、控制成本（企业均衡发展）公平：分配公平、程序公平（薪酬满意度高）合法：法律法规、制度规范（劳资关系和谐）薪酬诊断的标准？薪酬的目的反映真实工作贡献吸引所需要的人才留住企业核心员工激励所期望的行为薪酬诊断的标准？从薪酬策略的各方面进行诊断调整薪酬水平：领先、跟随、滞后调整薪酬水平：领先、跟随、滞后设计薪酬结构：薪酬等级和带宽设计薪酬结构：薪酬等级和带宽确定薪酬组合：薪酬形式及其比例确定薪酬组合：薪酬形式及其比例选择付酬方式：主导的薪酬体系选择付酬方式：主导的薪酬体系行政管理制度：决策与沟通方式行政管理制度：决策与沟通方式薪酬诊断的内容？薪酬水平诊断1、诊断思路：（1）是否有市场薪

3、酬水平调查（2）是否综合考虑本企业的性质、效益、发展阶段2、薪酬水平低带来的问题：（1）一些消极行为，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性会增大。（2）减少组织成员的动力，最终对组织绩效产生负面影响。薪酬结构诊断诊断思路：（1）是否根据岗位评价确定级数（2）级幅是否可重叠（3）级差背后的依据是否科学薪酬结构不合理带来的问题（1）薪酬级差过低，没有激励性（2）薪酬级差过高，个体就会重视升迁而不是绩效，如果不能通过升迁以实现大幅涨薪，就会导致不满和跳槽意愿的增加薪酬形式诊断诊断思路：（1）奖金是否体现绩效或企业期望达到的目标？（2）不同部门、不同层级的奖金比例是否合理？（3）福利设计是否深得人心？（4

4、）福利类型是否系统？发放形式是否灵活？薪酬制度诊断诊断思路：（1）薪酬设计是否按照四叶模型来决定薪酬。（2）薪酬实施是否客观公平。薪酬制度不合理带来的问题：（1）如果薪酬决定是基于主观评估，逢迎和交往行为会比工作表现占有更多优先权；（2）如果薪酬决定是基于任期，那么绩效优秀的组织成员会感到回报不够；薪酬体系常见问题1、薪酬战略缺失2、薪酬理念缺乏 3、缺乏内部公平性：职位价值没有量化4、薪酬组合不合理 5、忽略各薪酬制度的适用条件6、薪酬体系与其它HR职能不结合1、薪酬战略缺失整体薪酬制度如何帮助企业取胜？（1）领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型。（2）高弹性、高稳

5、定和调和模式分别适用于不同战略目的。2、薪酬理念缺乏薪酬理念是企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向。它指明了公司给什么样的行为或什么样的业绩进行付酬。决定薪酬的 四叶模型：岗位、技能、绩效、市场。3、缺乏内部公平性：职位价值没有量化岗位评价：让薪酬政策制定过程更公平，真正体现职位所承担的责任和风险、知识和业务能力等关键因素的差异。薪酬结构失衡：级数、级差、级幅不合理，没有达到激励性或公平性。4、薪酬组合不合理（1）各薪酬要素的比例失调，例如只关注工资，不设计奖金和福利等。（2）各类人员的薪酬组合失衡，如销售类岗位固定工资过高，绩效工资过低 5、忽略各薪酬制度的适用条件岗位薪酬制度：岗位固定、职责明确技能薪酬制度：技能清晰、易于评定绩效薪酬制度：公平公正、竞争文化股权薪酬制度：产权清晰、法制健全6、薪酬体系与其它HR职能不结合没有结合绩效管理系统没有结合职业生涯管理没有结合培训发展管理考试题型选择题（102分）填空题（52分）简答题（410分）案例题（30分）