员工绩效管理制度

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1、青径风电场员工绩效治理制度青径风电场一、总则一、目的：1、客观、公正地评价员工的工作绩效,确定和表达员工的价值2、保证风电场内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效供给一个评价工具3、有助于在风电场内建立一个有效的沟通平台4、促进员工与团队的共同进展，提高员工素养和个人绩效二、关键名词定义1、绩效打算：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同争论确定的,对工作目标/工作内容形成全都意见和看法的书面协议；如有调整,双方需进展沟通、确认。2、评估标准:是衡量工作目标/工作内容完成状况的指标，可以用评分、工作完成状况等指标来表达.二、绩效评估的实施一、 评估对象：本制度的评估对象为风电场全体员工，

2、但不包括以下人员:1、因公休、请假等缘由，评估期间出勤率缺乏 20的员工二、评估工程1、对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个工程。2、业绩评估是对员工的工作结果进展评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管依据工作需要临时分派的工作任务。3、行为评估是对员工的工作过程进展评估，是风电场对每一个员工素养要求的表达 . 主要为团队协作、沟通与联系、遵守劳动纪律和风电场规章制度的状况等。三、评估频率1、员工绩效评估每季度进展一次含业绩、行为)。如遇法定节假日，评估时间顺延。2、如因特别状况无法在规定时间内完成评估的 ,风电场将准时向综合处汇报,并提前通知风电场员工。四、评估工程

3、的权重1、业绩评估分权重为 70%,行为评估分权重为 30%。三、绩效沟通一、绩效沟通11、每季和员工共同争论并确定绩效打算，争论员工的优势和需要改进的绩效,共同分析期望与实际结果存在差距的缘由,到达组织绩效与个人绩效目标全都；2、每半年至少开展一次绩效面谈，并可依据工作需要增加面谈次数。3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进展。4、其他要求:面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的预备工作；面谈完毕后的当日在员工绩效面谈记录表上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。四、绩效评估结果治理一、评估结果申述1、参与评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利2、申诉时效为直接主管初评完毕

4、后的 1 个月内，申诉表以纸介质形式流转3、申诉流程及说明参见“员工绩效治理指导书“： 二、 评估资料的保管1、各部门应指定一人对员工全部的评估资料进展集中保管，季度综合评估表必需以电子文档的形式留存。2、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。3、除治理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得任凭翻看、查阅。4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料,各部门应乐观协作，向人力资源部开放本部门的评估资料。5、任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。三、 评估结果分布：1、评估结果实行强制正态分布。2、强制分布

5、比率为：“A 类：完全超过职位要求100 分以上”：5；“B 类：局部超过职位要求85X100 分“：10;“C 类：符合职位要求75X85 分”：70%; “D 类：部份符合职位要求60X75 分“10;“E 类:达不到职位要求60 分以下”5。X 为分值).3、人力资源部检查评估结果的强制分布比率,对不符合比率的部门发回重评估四、评估结果应用：1、 员工的评估结果与季收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部，人力资源部依据评估结果审核、统计员工季收入,未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放。2、季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评比、调薪等人事决

6、策的参考.3、业绩评估结果连续 3 次以上含 3 次为“E 类：达不到职位要求60 分以下)”，建议赐予调岗、辞退等处理。五、绩效治理责权分工一、人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效治理制度，监视各部门评估工作的进展，供给必要的询问和培训，集合、建档和分析绩效治理的有关资料 ,对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进展有关的人事决策。二、 部门责权：确定各级评估关系，制订绩效打算和员工提高打算，运用评估结果进展确定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进展；部门负责人负责监视和把握本部门内各级绩效治理工作的良好运行。三、评估人职责与权利1、职责:评估人一般为

7、员工的直接上级主管，必需与员工进展必要的、充分的沟通后， 站在公正、公正的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进展评估;评估完毕后应准时将结果反响给员工本人，假设与员工的意见不全都，需要急躁倾听并做出具有说服力的解释；对员工的进展打算供给必要的支持。2、权利:评估人可依据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议.六、解释与生效一、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部全部。二、本制度从公布之日起生效。附件：1、员工业绩评估表2、员工行为评估表3、员工绩效面谈记录表4、员工绩效评估申诉表5、员工绩效评估结果汇总表6、员工行为评估标准7、员工绩效治理指导员工工作业绩评估表本季度工作

8、目标/工作内容及评估标准含 员工对本季度的季度初沟通和工作期间中增加的内容工作进展总结协作方评价意见权重分数一阶工作目标/工作内容评估标准/工作要求部门：工程组:被评估人及职位：12345678本季度工作业绩总得分：主评人意见被评估人意见:部门负责人审核见附：业绩评估分数说明:1、A 类: 完全超过岗位要求X100 分工作业绩在部门内有目共睹,是团队工作中的“领头羊”和“领跑者”,乐观努力，工作表现持续超过段性目标的实现起着举足轻重的作用；2、B 类：局部超过岗位要求85X100 分)业绩表现突出，工作的完成状况令人满足，有很多方面能够成为他人学习的典范,工作乐观，没有工作超出了主管期望.3、

9、C 类：符合岗位要求(75X85 分是一种可胜任的、称职的工作表现,工作完成状况符合岗位要求和主管期望，工作乐观，根本上没有4、D 类：局部符合岗位要求60X75 分4工作表现根本称职，有局部工作的完成状况不令人满足,需要确定的培训和指导，工作不大乐观，有1、E 类:达不大岗位要求60 分以下工作业绩令人无法承受，经培训和指导后仍不能胜任岗位要求,无法再交互工作,处于这一水平的员工5员工行为评估表季度评估用表被评估人:职位评估人:评估日期：各要素及总分评估等级请依据行为评估标准!主管意见和期望10团队合作10 分)合作精神 5 分关心他人(3 分)5 4 3 2( )1 5 4 3 2 1 鼓

10、舞他人(2 分5 4 3 ) 2 1 )沟通态度 5协作、沟通分10 分沟通效果3 分) 联系便利(2 分系统思考10 分分析、回忆与总结(10 分学习与创10 分)工作态度乐观性6 分)(20 分)责任心10 分 纪律性(4 分客户效劳导 效劳态度 10 向分20 分客户信息治理10 分质量保证文档(5 分(10 分流程遵守(5 分5 4 )3 2 1 )5 4 3 ( 2( 1 5 4 )3 2 1 5 4 )3 ( 2 1( 5 4 3 2 1 )5 4 3 ( ) 2 1 5 4( 3 ( 2 1 5 )4 3 2 )1( 5 4 )3 2 1 5 4 3 2( 1( 5 4 3 (

11、) 2( 1 5 )4( 3 2 1( 5( 4( )3 2 1 行为评估总得分：注：评估要素及分值各部门可依据部门实际要求进展调整,报人力资1、本季度绩效评估总得分及总体评价:2、为提高绩效，该员工应加强以下的学习或留意以下几方面缺乏另附件：源部备案。假设填写空间不够,可评估人(我同意：被评估人我同意):员工绩效面谈记录表部门：面谈双方：面谈具体时间：年月日时至时1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回忆及客观评价含工作内容、进展与成效、缺乏与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及缘由分析等等2、员工在下一个评估期的工作目标、工作打算/工作安排、工作内容或上级期望本部分可由员工先考虑，

12、面谈中再由双方进展修改确认3、为更好地完本钱职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等4、员工对部门公司工作的意见/建议、不满/埋怨、工作/生活/学习中的苦恼和困难、期望得到的帮助/支持/指导5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容员工签字我同意面谈内容：直接主管签字(我同意面谈内容)：员工绩效评估申诉表填写日期：年月日接收日期： 年月日姓名所属部门、工程、小职位组申申述人签名：年月诉日理由详细描述调调查人签名：年月查日事实描述主主评人签名:评日年月人处理意见仲仲裁人签名 :裁日年月意见特别说明：附件 5：部 2023 年员工绩效评估结果汇总表评估期间：年

13、月-年月汇总人:姓评估结果总评名第一季度其次季度第三季度第四季度被评估期间初评完毕日期主评估人上一级主管主评估人是否曾经与你进展过正式的绩效是否)沟通团队合作附件 6：部 2023 年员工绩效评估员工行为评估标准合作精神12345不能与他人很好合作,缺乏团队精神 , 独断专行团队合作精神不佳，对团队任务的完成造成确定的影响与他人的合作较难开展 , 协作支持的过程中常有不快活的事情发生，但根本上能保证团队任务的完成。能够与他人较顺畅地合作共事 和 相 互 支持，能保证团队任务的完成擅长与他人合作共事，相互支持, 充分发挥 各 自 的 优势, 保持良好的团队工作气氛关心他人：12345不太关心他人

14、，对他人的需求毫无感觉有时能关心他人，体会人的苦衷能关心他人， 体谅他人，领悟他人的恳求,有时帮助想方法解决能关心他人， 体谅他人，领悟 他 人 的 恳求， 大多数状况下能帮助解决对 他 人 较 关心，简洁感知别人的想法， 体谅他人，擅长领悟他人的恳求，根本都能帮助解决鼓舞他人：12345对他人在工作中遇到的障碍和困难一屑不顾,以消极的做法影响士气和干劲对同事在工作中遇到的困难，根本上能做到有鼓舞有表扬，但效果不大明显能鼓舞他人抑制困难，并赐予必要的帮助能针对不同大事不同人物 , 实行较为有效的鼓舞方法， 鼓舞他人不 管 是 对 是错, 总是能从帮助他人成长的角度动身, 鼓舞他人乐观上进，努力

15、工作协作沟通沟通态度：12345态度生硬,口气傲岸，自以为是，不情愿与人进展沟通和沟通较为自我，不太情愿与人主动沟通，自我封闭的状况较多。能主动与他人进展沟通， 有时表现出不耐烦的心情能利用多种时机与他人进展坦诚的沟通,建立较好的工作关系无论是面 对何人何事，都能本着解决问 题和对事不对 人的原则，坦 诚相待、开诚布公、友好相处。沟通效果：12345模糊其词,意图不明，不易明白和理解， 反复效果后仍无见效不能抓住要点,语言欠清楚,但尚能表达意图，有时需反复沟通根本上能抓住要点，表达尚清楚,间或需要屡次沟通抓住要点表达意图，陈述意见，不需要屡次沟通简明扼要，具有精彩的语 言技巧，易于理解， 不需

16、要再 次沟通联系便利:12345多数状况下不能通过各种通讯工具与他人保持联系,常常联系不到本人根本上能通过各种通讯工具与他人保持联系，有时联系不到本人根本上通过能与他人保持联系,有时需要经过几种途径方能联系到本人多数状况下能 通 过E-mail、 等方式与他人保持联系， 能比较便利地联系到本人能通过公 司 Email、 等各种通讯工具， 与他人保 持顺畅的联系,随时都能便利 地联系到本人系统思考系统思考12345常常片面地考虑问题，一意孤行在某些问题上，不能较好地进展系统性地思考，但能听取和承受别人的意见对工作中的问题根本上能系统地思考，但没有较好的解决方法多数状况下 能系统地思考 所遇到的问

17、题，并在确定程度 上执行和解决做任何事情都能系统思考各方面的因素，并乐观寻求系统性的解决方法分析、回忆12345与总结:经提示和指导后，仍不对所做的工作进展回忆 ,只排列具体工作任务，没有进展任何的总结和分析.很少回忆过去的工作，对所做的事情不能较好地进展总结和分析。多数状况下能按要求对过去一段时间的工作进展回忆和分析，但总结和概括的力气还需提高。常常能对做过的事情进展回忆和分析，能对具体工作内容进展总结。无论何时都能对所做的工作进展回忆,分析和总结，擅长对所做的工作进展概括性的描述。学习、创12345不思进取、因业务学习存能学习业工作中能够努工作中能不循守旧、墨守在应付现象，务,但思想不力学

18、习，提出断提出想成规,不愿投按步就班，循够开阔，较少想法、措施与法、措施，入精力学习规蹈矩,很少提出想法、的工作方法擅长学习，注的业务和提出想法、措施与并有创意识意躲避风险，学问,缺乏创措施与的工作方法锐意求，有精神的工作方法良好的创精神工作态度乐观性：12345工作不主动，有确定的工主动性和热工作热忱，能主对任何工作缺乏热忱 ,需要上级不断作主动性和热忱, 间或需情较高，不需要催促，对临动考虑问题，并主动提出解 决都有乐观持久的工作热催促要催促，很少提出工作改进想法/措施，对交办的临时交办的工作根本上能够担当并完成.方法和改进 措施,乐观担当力所能及的临 时工作。情,能主动地以仆人翁的态度去

19、完成工作,对份内时工作有推脱的现象.份外之事都能乐观主动去做责任感：12345责任心欠缺 ,责任心不强，责任心尚可 ,具责任心，能顺责任心强，能交互工作时让人不大放心，不情愿承对自己的工作责任有推诿的现象, 偶能如期完成任务, 交互工作时间或需利完成任务，可以交互工作，情愿担当工作失彻底完成任务, 可以放心交互工作，勇担责任，为完尔因自己的要一点提示，误责任，不损害于担当自己成自己的工工作给团队不推诿责任团队利益。的工作失误作不顾团队的利益造成和损害团队责任，维护团的整体利益。损失。利益。队利益。纪律性12345常常违反公违反公司制多数状况下能遵守公司 的能严格遵守司的各项管度和规定的能遵守各

20、项人事、财务、行公司的人事、理制度，目中状况较多，至制度和规定，政等各项制 度财务、行政等无“法”.少有5 次以上有3 次以上的和规定，有一、各项制度和的违纪行为，违纪行为 ,经两次的违纪 记规定，从不违对他人的提提示后仍有录，经提示后不反纪律醒不太在乎发生再重复发生客户效劳导向含内外部客户效劳态度：12345以“我”为中 与客户的关根本上能以大局部工作 能在工作中处心开展工作， 系不够融洽 ,“ 客户为中表达以“客户为处表达以“客脱离客户 ,粗 客户投诉率心”，对客户中心”,对客户户为中心 “，暴对待客户 较高，导致公的需求能进的需求比较 清乐观主动接的需求,严峻 司/部门形象行确定的分楚,

21、但在解决方近客户, 对客损害公司 /部 受损析和理解，但案上不够抱负，户的需求理门形象。仍有被客户对长期客户 关解正确并积投诉的记录，不利于长期系的建立造 成确定影响极查找解决方案, 能以客关系的建立户友好相处，和稳固。并致力于建立长期的伙伴关系。客户信息管12345理：无客户治理 , 有简洁的客具有收集客能乐观查找 途具有完善的、不了解客户 户资料,根本户资料的意径收集和整 理全面的客户状况，不能与 上能与客户识，但资料不客户信息，有较资料， 能准客户建立良 建立关系.够准确和及全面的客户 资确准时地提好关系时。料，供客户的重要信息质量保证文档12345无质量保证 质量保证意有确定的质质量保

22、证意 识具有严格的意识,无法提 识较差，多数量保证意识，较强，能准时提质量保证意供所需要的 状况下无法能够供给相供所需要的 文识,无论是否文档供给所需要应的文档，但档,标准性到达需要，都能及的文档，不够标准，能公司要求，能抓时供给标准较准时地发住主要的问 题的具体的文现并提出问点并寻求解决档,对每一个题点,问题点都不轻易放过流程遵守12345无视公司流 多数状况下工作中根本能依据规定 的严格依据规程， 我行我 不按公司流上能遵守规流程做事，间或定的流程做素，严峻违反 程行事,影响定的流程，有有违反流程 的事，从无发生质量保证的 较坏时比较固执大事发生，指出违反流程的要求己见，不愿改后能马上改正.大事发生 ,并正.能够从实际动身，乐观参与改进工作。附件 7: 员工绩效治理指导书(另附)