素质测评方法应用面试篇

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1、素质测评方法面试篇如何利用面试获取信息n面试过程中获取信息种类？n如何记录、评价？n行为？语言？态度？动机？n主观评价方法n客观评价方法面试的应用n指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。n精心设计n在特定场景下n面对面交谈与观察n由表及里n有关素质Copyright by wanggang面试特点n对象的单一性：n内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同n信息的复合性n交流的直接互动性n判断的直觉性面试发展趋势n形式多样化n内容全面化n试题顺应化n程序规范化n考官内行化n结果标准化什么是面试？什么是面试？n在各种测评方式 中，面试中

2、的信息沟通通道最多 主试 被试n所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%声音38%体态55%信息100%n语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性n精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）面试内容n仪表风度n知识的广度与深度n实践经验与专业特长n工作态度与求职动机n事业进取心n反应能力与应变能力n分析判断与综合概括能力n兴趣爱好与活力n自我控制能力与情绪稳定性n口头表达能力面试分析（65）1语言表达能力（清晰、逻辑、准确）71109.22应变能力（回答迅速、灵敏度、灵活性）5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作技能（工作经验

3、、业务水平）3858.55举止（仪表、气质、风度）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平（思想境界、纪律性）1827.79进取精神（事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015.410态度812.3面试的应用n系列性面试和序列性面试 n一对一面试和主试团面试 n个人面试和小组面试 n结构化面试与非结构化面试 n情景面试、行为描述面试、压力面试Copyright by wanggang面试实施步骤面试实施步骤n 预备阶段：建立良好的面试气氛n给予面试对象适当的接待 n避免环境使面试对象分心n解除面试对象的紧张心情 n 引入阶段：介绍公司情况及职位需求 n 正题阶

4、段：对面试对象评价考察 n确认面试对象的背景资料n评估面试对象的教育专长和工作成就 n考察面试对象的个性行为特征 n推断面试对象与职位的符合程度 n 扫尾阶段：回答问题，解决分歧 n 结束阶段面试前：积极准备n工作职位分析n面试结构维度确定n评价指标与标准培训n面试人员培训n面试误区克服培训面试过程：掌握主动n不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题n要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事n善于用总结性的话语结束一个话题n善于用手势来中止话题n应聘者的提问集中在最后进行面试过程n记录客观信息，不要主观评价n行为性信息：如何做，表现；非语言信息n描述性信息：语言、语速、语调n客观信息：逻辑性、

5、流畅性、连贯性等n就事论事，不作对比与推论n根据面试结构维度提问n注意核对与简历信息的一致性面试后：客观评价n根据客观记录信息，对照评价标准打分n只记行为、态度、反应等信息，不记人n避免主观倾向的负面影响n严格按照评价标准评价压力面试压力面试n面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。n面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能

6、力和应变能力。Copyright by wanggang结构化面试n通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准n内容结构化n程序结构化n评价结构化结构化面试的结构性n面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；n面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；n评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；n组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；n选择与布置考场结构化；n具体

7、操作步骤结构化；结构化面试n考生的仪表风度n考生的专业知识和工作经历n五种能力n语言应用能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往能力、综合分析能力n求职动机结构化面试n自我认知与拟任职位匹配类题型n综合分析类题型n人际沟通类题型 n应急应变类题型 n计划组织协调类题型 结构化面试n观点的正确性n要点的准确性 n陈述的逻辑性n解析的辩证性 n理论的深刻性n见解的创新性 n答案的圆满性 结构化面试维度结构化面试维度确确定定招招聘聘岗岗位位进行职进行职位分析位分析明确任明确任职资格职资格分析成分析成功特征功特征识别任识别任职差异职差异确定岗位确定岗位的的KSA确定能力确定能力素质模型素质模型确确定

8、定面面试试维维度度S：情景T：任务R：结果A：行动STAR方法面试问题STAR方法情境面试n目标设置理论：一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。n情境模拟面试：给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。n应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。情境面试n情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。n情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突

9、的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。行为描述面试n行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的n求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；n了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述。A.一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织

10、中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为描述面试的前提假设行为描述面试n让被试讲述过去实际发生实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点n事件必须与胜任力有很好的相关性相关性 可据此判断其胜任力程度n引导被试详细而具体讲出事件的细节细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为行为描述面试n不完整的叙述不完整的叙述n含糊的叙述含糊的叙述n应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为n经常、有时、常常等n个人主观看法个人主观看法n应征者个人的信念、判断或观点n理论性或不切实际的叙述理论性或不切实际的叙述n关于将来的设想，或打算但

11、未办到的事情n应该、我会、我想、愿意、将、可能等行为描述面试n理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的。”n诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”理论性问题-行为事例问题理论性的问题理论性的问题行为事例的问题行为事例的问题你为什么觉得自己擅长解决问题请举出一个事例，你是如何解决难题的？你一般怎样寻找新客户？告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？一般来说，你怎样计划一天的工作？你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？需要跟进的情况面试者提

12、问面试者提问应征者问应应征者问应面谈者跟进面谈者跟进完整的行为事例不完整的行为事例跟进，以取得完整的行为事例。假行为事例跟进，以取得真正的行为事例。行为事例跟进，以取得另一个行为事例。不完整的行为事例n情况或任务：情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时候发生的？n行为：行为：你实际上做了什么？你怎样反应？请具体地描述你的行动步骤？n结果：结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有效的？别人对你的表现有什么意见？提供假行为事例含糊的回应含糊的回应跟进问题跟进问题我大部份时间大部份时间都能应付所需处理的工作。你怎样做才可应付所有工作？即使我很忙，有时有时我会帮同事工作。你可以告诉我某一次你很忙

13、，但仍帮助同事解决难题的事例吗？一般来说，一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需请教别人。举一个例，说明你要学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。我们我们真的做了很多很多策划工作，确保计划顺利开展。你在策划过程中实际负责什么任务？主观意见主观意见跟进问题跟进问题我相信相信为顾客额外尽力是值得的。请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。我肯定我做的工作比我的本职工肯定我做的工作比我的本职工作多。作多。请讲述你在那项目中做了什么工作。我认为我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？即使有时一些想法具争论性，我我认为认为每人都有责任建议新的方法。能告诉我你提出

14、这种建议的例子吗？提供假行为事例理论性或不切实际的空谈理论性或不切实际的空谈跟进问题跟进问题那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。可以告诉我一次你应用这个原则的情况吗？从那次起我决定不再自动请缨，从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。你可以想到那次之后，决定不自动请缨的实际情况吗？如果我是经理，我会会用不同的方法处理表现欠佳的员工。你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做？当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要需要在那类会议中采取另一种方法。你在那次会议中采用什么方法？提供假行为事例另一个行为事例n在取得完整的行为事例后，就很容易在同一个问题下取得第二

15、个或第三个事例，这时应提出跟进问题，以取得更多事例。事实上，应征者常在他们对同一问题事实上，应征者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细的事例。的第二或第三个回应中提供最详细的事例。n如：可否再举一个例子？可否描述另一次如：可否再举一个例子？可否描述另一次 有有没有相反的情况，是你的办法行不通的？没有相反的情况，是你的办法行不通的？行为描述面试n试讲述你目前的工作情况试讲述你目前的工作情况n请列出两项目前工作能吸引和推动吸引和推动你的地方。n请列出两项目前工作令你不耐烦不耐烦的地方。n请列出两项你希望目前工作能提供的特点。特点。n请列出两项目前工作里你希望避免希望避免的地方。面试误区

16、n首因效应n晕轮效应n刻板印象n类我效应n对比效应n强调负面信息n不熟悉工作n非言语行为面试问题编制n背景型：基本情况，核实简历和申请表信息n行为型：过去实际经历事件考察其处理问题的典型方式n情景型：情景假设，行为模式和处事能力n意愿型：了解个人态度，判断其偏好或工作动机n智能型：对问题的分析判断，综合概括、分析和推理n压力型：施加压力观察其反应，考察应变和情绪稳定性面试提问n封闭式提问：简单回答，不需要展开n开放式提问：多说话，不能是或否，什么、原因、结果n假设式提问：根据工作任务提供相关的问题及解决方案n连串式提问：应变能力、思维能力和情绪稳定性n压迫式提问：挑战性，应变能力与忍耐性n引导

17、式提问：真实现象，陷阱，对问题的分析判断能力行为式问题：穷追猛打n定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征。n目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。n举例：应变（智力）式问题：暗藏玄机应变（智力）式问题：暗藏玄机n定义：通过提出一些两难或多难的问题让应聘者来回答和分析n目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以便能否透过现象看到事物的本质n注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素n举例：动机式问题动机式问题:意欲何为意欲何为n定义：了解应聘者为何要变换工作，以

18、及在工作中看重什么的问候n目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力n价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。n举例：虚拟情境式问题：身临其境虚拟情境式问题：身临其境n定义：提出招聘岗位实际工作中会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案n目的：判断应聘者分析和解决问题的能力，是否有足够的相关工作经验，考虑问题的系统性n举例：压迫式问题压迫式问题:兵不厌诈兵不厌诈n定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题n目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎n注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。n举例：错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法（1）你是怎样分派任

19、务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？面试提问如何识破面试者的谎言如何识破面试者的谎言n

20、面试者说谎时的通常表现：表达概略不详，无法深入，多是一语带过倾向于自我夸大在举止或言语上表现迟疑语言流畅，但感觉像背书具体细节多用“我们”而不”我”肢体语言透露说谎面试人有效倾听n注意听应聘者表达的细节是否清楚：n可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？n善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？”n善于区分应聘者表达的概念：“你说到是我们团队的业绩，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？”n在倾听时要避免以下误区：n选择性听觉n打断应聘者n急于追问n主观臆断非语言信息n眼神、目光n手势n姿式n身体语言密码考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素

21、 评 价 等 级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价建议录用 有条件录用 建议不录用面试评价表格Copyright by wanggang课后补充n面试技巧与流程n如何识别谎言？n身体语言密码n行为心理学n识人、管人、用人面试题目n请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。n考察要素：考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力n好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。n中：言语表达一般，条理基本分明。能

22、谈到单位和个人两方面的匹配性。n差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺乏条理。面试题目n你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？n考察要素：考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性。n好：结合特长谈到发挥作用，对想报考工作专业进行有条理的综合分析说明，能客观地评价现工作与自身情况的关系。n中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。n差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪与片面的认识。面试题目n假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题？n好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。n中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较生硬，协调能力差。n差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。