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1、此文在国家税务总局税收科学探讨所税收探讨资料2023年第6期刊用基层地税部门人力资源配置的现实分析与目标选择范家德人力资源是社会生产力的第一要素，它对人类社会的进步起着确定性作用。作为肩负着国家宏观调控职能的地税部门，其职能作用是否得到有效发挥，与人力资源的优化配置和科学管理有着密不行分的联系。如何坚持以人为本，全面落实科学发展观，把识别人才、聚合人才、培育人才、运用人才和爱惜人才作为地税事业发展的基础战略，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，实现人尽其才、事得其人、人事适宜的目标，确保地税部门在激烈的社会竞争中立于不败之地，是各级地税部门当前乃至今后一个时期的战略任务。在这一新
2、形势下，如何深度开发和综合利用基层地税人力资源已成为当务之急。一、基层地税人力资源配置的原则（一）“以人为本”原则。在基层税收工作中，要坚持以人为根本为落脚点，通过主动和有效的人力资源管理，充分调动和发挥人的主观能动性，激发他们的工作主动性和创建性，同时留意人的生活和心理需求，留意人员之间的年龄、性格、学问和性别结构差异，既通盘考虑，又因人而宜，力求人力资源效用最大化。（二）“人事相配”原则。对基层地税人力资源要实行动态管理，做到“以事设岗、以岗择人”与“以人定事、以事核人”相结合，个体上要力求人尽其才、才职相当，宏观配置上又要做到工作总量与人员数量、任务难度与人员素养相适宜，人事匹配、人事相
3、适，整体提升基层地税的工作效益。（三）“深度开发”原则。可通过对“急需人才、特殊人才、复合人才和后备人才”的分类培训开发，以实现基层地税人力资源整体效益最大化和可持续发展。（三）“综合利用”原则。就个体而言，要在力求激发其全部潜能的基础上，扬长避短，防止长才短用和短才长用；对整体资源利用来说，要留意区分“资源相克和优化组合”等层次，讲求政工与业务、后勤与征管人数比重的科学配置，在详细部门又要依据工作量和业务难度合理安排和运用人才，通过预设人力资源管理模型，有效提升基层地税人力资源的整体利用效率。二、当前基层地税部门人力资源配置的现实分析（一）年龄“断层”较为突出。据初步了解，由于历史缘由全省地
4、税系统目前干部平均年龄已达到46岁，处于一个中年偏后的年龄段，渐渐进入老龄化阶层。人员更新速度缓慢，新生力气的补充严峻不足，人员年龄结构断层问题将会不断加剧，整体干部年龄结构违反了人力资源学有关年龄结构呈三角型金字塔结构为最佳结构的要求，干部的整体活力受到冲击。（二）人力配置不尽合理。现有的人力资源配置没有充分体现需求、效能的原则，税源密度较大的地方配置的人力较少，税源稀有的地方集聚的人力过多，人力资源得不到最大限度的充分利用。特殊是县（市）局与市州局这个区域之间，由于受机构编制和地域环境的限制，自然设下了一道人员流淌的屏障。收入块头和工作量较大的地方人力资源紧缺；而收入规模小、工作量不足的地
5、方却集聚的大量人力，形成人力资源不足与奢侈并存的局面。（三）专业人才依旧匮乏。近年来，虽然省局通过“四个一批”的培育，各级地税部门也通过多种层次、多种方式进行培训，缓解了一部分专业人才惊慌的冲突。但特殊岗位上的专业性人才依旧不足。高级计算机、文秘写作方面的专业性人才较少，外语、法律方面人才奇缺，征管能手、稽查能手、写作能手、计算机操作能手等“能手级”的人才仍旧不足，持有注册会计师、注册税务师、律师、计算机中级、英语等级证书者位数不多， “一专多能”的复合型人才严峻匮乏。同时，人才资源的区域分布也不平衡，越是贫困的地区，越是基层单位，专业技术人才越是缺乏。（四）管理手段相对滞后。在管理上，没有考
6、虑税务干部各个岗位的详细工作性质、工作责任和职业特点，不是依据工作不同责任、不同特点和不同气质的要求进行有针对性的管理。一些地方没有以能职匹配来实现岗能优化配置，工作量出现了畸轻畸重的现象。在培训上，重理论、轻实践，重业务、轻政治，重短期、轻长期，重眼前、轻长远的现象依旧突出，培训的内容针对性不强，好用性不强。在任用上，一些有某种专业特长的干部，由于没有建立起一个良性的管理和运用机制，形成了资源上的奢侈。（五）考核机制不够科学。每年的公务员考核以民意测验代替整过考核，有的地方实行“平衡照看”、“轮番坐庄”。多数单位并未建立起公务员科学的考核指标体系，考核方法陈旧，没有针对不同岗位、不同层次的人
7、员确定不同的考核标准。只留意了定性考核，而忽视了定量考核，影响考核结果的精确性的公正性，无法激发干部内在动力，不能有效地驱使他们朝着组织所期望的目标前进。三、优化基层地税部门人力资源配置的目标选择地税部门人力资源优化配置有其独特的行业特征，在优化配置的目标选择上，必需遵循地税工作的发展规律，走出传统管理模式，树立现代人力资源管理理念，把人力资源的开发放在战略的位置上，从单纯的管人上升为经营、开发、利用的综合管理，通过多种挖潜措施，释放干部最大能量。（一）优化群体结构，依据“全能型”的标准配置班子，形成合力，使其成为推动地税事业进步的核心资源领导班子是队伍的“龙头”和“首领”，是地税部门的核心资
8、源。领导班子是由多个要素组成的具有多种结构功能的有机整体，其功能往往大于各组成部分要素功能机械相加的总和。要运用系统论的方法，精确把握结构确定功能、功能促进结构的作用关系。在保持政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬的基础上，兼顾整体专业结构、性别结构、党派结构的同时，更要充分考虑整体班子的品德结构、实力结构、学问结构、年龄结构和气质结构，做到人事适宜、人得其事、事得其人，使智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其慧。（二）统筹协调发展，依据“功能型”的标准优化组织，挖掘潜力，使其成为推动地税事业进步的优势资源科学设置机构。对基层地税机构进行合理的调整，加快对市县局机关内设机构的职能和资源进行重新配
9、置与整合，依据其功能进行分类，确立工作内容，通过职能调整和岗位整合，大量削减行政管理人员，全面充溢一线税收征管人员，还原于地税工作的本职要求。合理配置人力。依据地税部门工作性质和特点，将地税工作的功能整体划分为行政管理、税收征管、税务稽查三大序列。依据各序列的职能定位，合理的确定人力比重。行政管理序列人力比重应占到总人数的1015%左右；稽查序列人力比重应占到总人数的10%12%左右；税收征管序列的人力比重必需保证在70%以上，将大部分人力集中到税收征管岗位，保持有效地征管人力资源。相对固定岗位。要依据税收信息标准化管理的要求，对现有人力资源的状况进行分析，推断目前人力资源配置是否合理，并以岗
10、位实力需求和现有人员能级状况为基本前提，依据岗位实力需求和上岗条件进行双向选择，实现岗能优化配置。对各个详细单位和部门，实行以职能定编制、以编制定岗位、以岗位定职责，有效地避开一方面人力资源惊慌，另一方面人力资源奢侈的问题优化年龄结构。一是在系统编制、经费允许的范围内通过公务员招考、聘用等方式尽可能多录用高素养年轻人才，保证新生力气得到持续稳定的补充。二是依据公务员法的有关规定，对达到条件自愿退休的，要制订肯定的政策标准，主动激励其退休，加快队伍的更新速度。三是依据人员年龄结构变更趋势，强化现有中年群体人力资源的开发与管理，努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。（三）促进区域平衡，依据“效能
11、型”的标准流淌人才，盘活人力，使其成为推动地税事业进步的公共资源一是保持正常流淌。在目前公务员“进口堵死、出口不畅”的状况下，在肯定的范围内将目前现有编制集中统一运用，对系统内现有人员进行合理流淌。对于关键岗位上的优秀人才，可以打破地域与行政界限，通过多种形式在全县、全市范围内，奇缺人才也可在全省范围内现有人员中进行公开选择，进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间的广泛沟通，最大限度地使现有人力资源得到合理地开发利用。二是改进沟通体制。为促进人员的流淌，进一步加大对现有人员跨省、跨市、跨区域沟通熬炼的力度。对处级以上干部可以跨省到其他省、市地税部门定期沟通熬炼；对科级干部实行在全省范围内进
12、行跨市州到地税部门定期沟通熬炼；同一区域内干部可以实行上挂、下派、跟班、蹲点等方式定期沟通熬炼；一般干部跨分局沟通换岗定期沟通熬炼。同时，还要加大行政岗位与业务岗位、机关岗位与基层岗位、管理岗位与征收岗位、稽查岗位与管理岗位的沟通力度，使干部时刻处于兴奋状态。三是硬化管理手段。依据公务法的规定，依法管理好现有公务员，对达到辞退标准的必需依法辞退，对没有达到辞退标准的，要完善管理制度。在实践中可以探究建立末位学习或末位待岗制等制度，通过科学公正的考试、考核、考评，对达不到辞退条件而工作表现差、业务实力差、工作纪律差的公务员，实行末尾待岗、跟岗学习等措施，使这一部分人员处于“半出状态”，产生肯定的
13、流淌效应。 （四）创优竞争环境，依据“智能型”的标准完善机制，增加动力，使其成为推动地税事业进步的人才资源其一，完善科学选人机制。打破传统的用人观念，通过考试、考核、评议等多种途径选拔任用干部，在选拔过程中必需克服以考取人的片面做法，坚持以德量人、以能用人、以勤识人、以绩取人、以廉择人的方式进行综合推断，尽力做到人尽其才，才尽其用，知人善任，依据结构与角色的要求，全面优化干部的个体选拔。其二，完善评价考核机制。首先要构建人员素养评价指标体系，这一指标主要由品德素养结构、身心素养结构、实力素养结构三部分内容组成。其次要构建工作绩效考核指标体系。对税收业务类岗位，可选取量化指标。对非税收业务类岗位
14、，可以确立岗位目标指标，实行目标管理。对全部岗位设立协助指标，如考勤指标，考核工作看法。再次要建立量化考核制度。把绩效考核与素养评价指标进行科学量化，科学地评定分级，实行能级管理，划定年度公务员类别。其三，完善有效激励机制。激励的方法主要有两种：一种是外在的激励方法。它包括福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等激励措施。一种是内在的激励方法。它包括通过供应学习机会、熬炼机会、尝试机会、创新机会，使其从中获得新技能、责任感、光荣感、胜任感和成就感。通过激发和激励，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥，全面调动各方面的主动性和创建性，从而更好地实现组织确立的目标。 其四，完善思想转化机制。要加强与干部职工的思
15、想和情感沟通，实行新奇、敏捷的形式，把思想政治工作做深、做细、做活，解决干部职工的实际困难和后顾之忧，帮助他们展示和实现自我价值，持续地改善干部职工的生活质量和基层工作条件。同时，把干部作为最珍贵的资源和财宝，充分发挥每个人的爱好和特长，让他们想干、愿干、肯干，使单位与每个干部成员之间真正成为命运共同体和利益共同体。（五）加大资本投入，依据“技能型”的标准打造团队，提升实力，使其成为推动地税事业进步的技术资源一是创新教化方式。坚持导之以理、动之以情、感之以形、育之以境的有机结合，抓好干部群体的核心价值观教化。在“导之以理”的教化上，变更以往思想道德教化学问化的倾向和强制灌输的方式，留意开展以提
16、高干部的价值认知实力和选择实力为主要目标、以引导式和启发式为主要方式的教化。在 “动之以情”的教化上，留意关切干部的学习、工作、生活和成长，把理性教化与情感教化很好地结合起来，让他们切身体验到树立正确地价值观不仅是地税事业发展的要求，也是自身发展的须要。在实施“感之以形”的教化上，留意克服将先进典型完备化、神圣化、英雄化的倾向，让先进典型可信、可敬、可亲、可学。在实施“育之以境”的教化上，留意克服因改革中的不完善、不连接、不彻底造成的各种漏洞和弊端，着力解决发展中产生的诸多问题，努力消退一切不和谐的杂音。 二是加强培训力度。必需建立一个驱动力强、富有朝气、有利于人才成长的科学培训机制，要对本部
17、门干部的素养进行细致的分析归类，依据不同目标所须要的人才种类、层次，结合公务员岗位和实力差别，对不同基础、不同特长和不同发展方向的干部进行培育。建立培训与运用、培训与考评相结合的制度，努力促进人才资本升值，增加培训的动力和效果。三是改善专业结构。要通过培训改善地税部门的整体学问结构。在职教化应重视专业性和针对性，短期重点培育计算机、法律、英语、写作、大型企业管理等方面专业性很强的人才。主动激励一部分干部通过全国统一资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格，使其成为地税部门相关业务方面的拔尖人才。要主动拓宽培育渠道，促使一般人才向领导管理型人才递进，向特殊业务型人才转化，向复合型人才发展。 作者工作单位：湖北省十堰市地方税务局
(十堰市地税局-范家德)基层地税部门人力资源优化配置的现实分析与目标选择
