工资发放的管理制度

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1、工资发放的管理制度所以，我们就有了一个根本的薪资考核方法：员工工资底薪700元绩效工资100元销售2.6。但是，此时发生一些问题：问题1：A店的员工平均销售业绩为25万12人21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比拟大。解决办法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2，B店提高至3；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一局部员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：A店员工：25万12人2417元；B店员工：830008人3311元。薪资总额：A店7001004171214600； B

2、店70010031188888。总额23500，全年28万，占销售总额的7，比拟合理。5、如何考核业绩：1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩上下决定最终分配。2) 为了激励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的上下制定不同的提成比例，来激励员工考虑整体。三、 技术人员的薪资：1、加工人员：1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。2) 加工人员的薪资应该由下列局部组成：a) 根本工资b) 技术等级工资：设定假设干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资

3、。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。c) 绩效工资：类似销售员。d) 奖励提成：3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量单副金额奖励总数；b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。4) 范例：以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7，加工验光人员应控制在2以内，先若加工人员薪资为1，那么为400万1123300，33004833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。330031

4、100。然后，确定他们的根本工资。加工人员的固定工资和浮开工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在110070770元。其余为浮开工资。400万销售额，其中框架眼镜占70，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮开工资330元3人583副1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。因为还有平安奖励由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工仅作副手，给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：甲：700底薪100技术津贴100绩效工资100平安奖290副1.21348；乙：700底薪50技术津贴100绩效工资1

5、00平安奖290副1.21298；丙：700底薪100绩效工资100平安奖100元跑片员津贴1000；总额为：3600。2、 验光人员薪资：一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安顿班长、店长负责验光。验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，示例多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。范例：上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。验光师工资组成：底薪70

6、0绩效工资100技能工资100或50同加工师平均业绩提成特殊产品奖励。对于B店，未设验光师，那么可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴参考本文件211的表明，比方100元或者200元。本例中，A店两位验光师平均工资为1316特殊产品提成未计算四、 管理岗位工资和其他岗位工资1、 店长或者班长：1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助助理即为班长的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外

7、再设定A级销售员，作为储藏干部。2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理本钱的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还缺乏以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员根本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。5)

8、 店长的薪资制定：a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，效劳每一位顾客以实现此任务。b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃来获得高薪水，店长那么必须充沛考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常根本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。c) 范例：本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰盛的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的规范就是考核其管理的店铺整体

9、营运水平的规范，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放局部奖励，如果工作不满一年离职，那么不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。五、 关于社会统筹：社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：1、 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。2、 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。如果内含在员工薪资中，那么企业的薪酬总比例仍为12.7，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，那么企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。六、 关于绩效工资：1、 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低局部岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。2、 每个岗位的绩效工资考核规范要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。s(