人员招募甄选与录用

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1、 第四章第四章 人员招募、甄选与录用人员招募、甄选与录用 教学目标：教学目标：.了解员工招募、甄选和录用的相关含义及招聘在组织中的作用；.掌握员工招聘的基本程序.掌握各种招聘和甄选方法的优缺点及使用场合.教学时数：教学时数：6学时 n教学重点教学重点:招聘渠道选择与选拔方法、面试技术分析。n教学难点教学难点:测试的类型与技术、结构化面试。n教学方法教学方法:讲授法、案例教学法、模拟教学法 开篇案例：N公司招兵买马之误 N化学公司是以研制、生产、销售医药、农药为主的跨国公司，其在中国的子公司耐顿公司主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，200

2、5年初，子公司总经理决定在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人事部的协调工作，并决定从外部寻找人才。于是人事部经理开始了一系列工作。在招聘渠道的选择上，他设计了两个方案：在本行业专业媒体做广告进行专业人员招聘，费用为3500元；其好处是对口人才比例高，成本低，不利条件是企业宣传力度小。另一个方案在大众媒体上做广告，费用为8500元，利弊前方案相反。初步选择第一种方案。然而总经理认为公司在大陆处于初期发展阶段，不应放过任何宣传机会，于是选择第二种方案 开篇案例：N公司招兵买马之误 第二种方案实施后，一周内人力部收到800多封求职简历，从中筛选出70封有效简历，经筛选留下5人，人

3、力部将5人的简历交给生产部经理，让约见面试，最后可从两人中做选择李楚和王智勇。两人资料如下：李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理和生产经验，在此前的两份工作均有良好表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，在之前的两面份工作中，第一位主管理评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。公司通知俩人一周后等候通知。在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人事部经理，一来表示感谢，二来表示非常想得到这份工作。生产经理在反复考虑后，与人事经理商谈何人可录用，生产经理说：“两位候选人的资格都合格，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太

4、少，但我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”开篇案例：N公司招兵买马之误 人事经理说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大问题。”生产经理于是说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录用王智勇。王智勇来公司工作了六个月，经观察发现：他的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不能胜任工作的行为，所以引起管理层的抱怨。显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：来公司工作了一段时间，发现招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况不一样；原来谈好的待遇在进入公司后

5、又有所减少，工作性质和面试时所描述的也有所不同。那么，这次人才招聘甄选中，问题究竟出在哪呢？一、什么是人员招聘？招聘，就是招募、甄选和录用企业所需人员。人员招聘是指组织为了发展的需要，人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中筛选出适宜人员予织任职的人，并从中筛选出适宜人员予以录用的过程。以录用的过程。第一节第一节 人员招聘过程管理人员招聘过程管理人员招聘的基础：企业的人力资源规划和岗位分析 岗位岗位分析、人力资源规划、招募及甄选间的关系分析、人力资源

6、规划、招募及甄选间的关系良好招聘良好招聘活动必须达到活动必须达到6R6R基本目标基本目标1恰当的时间2恰当的范围；3恰当的来源；4恰当的信息5恰当的成本；6恰当的人选；1.成功的招聘是企业成功管理和发展的基础2.良好的招聘是企业与外界沟通的窗口 3.人员招聘是激励员工的一种有效方式4.为企业注入新的管理思想和新的活力 二、人员招聘的意义二、人员招聘的意义三、员工招聘的原因三、员工招聘的原因 基于需求基于需求1新的企业或组织成立；2企业或组织发展了，规模扩大；3现有的岗位空缺；4现有岗位上的人员不称职，需要更换5突发的雇员离职造成的缺员补充；6岗位原有的人员晋升了，形成空缺；7机构调整时的人员流

7、动；8人才储备，供将来发展之需；9为了使企业的管理风格、经营理念更具 活力，而必须从外面招聘新的人员。招聘中经常存在的问题HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定；HR部在招聘活动中没有足够的预算缺乏评估招聘渠道的有效标准招聘没有计划，招聘经理如同救火队长HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。影响招聘的因素 外部因素（国家的法律法规、劳动力市场、竞争对手）内部因素（自身形象、招聘预算、企业政策）n 职位分析原则 n 效率优先原则 n 公平公正原则 n 全面考核原则 n 用人所长原则 n 宁缺毋滥原则 n

8、能级对应原则 n 合法原则 四、人员招聘原则四、人员招聘原则人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工125346招聘信息的发布招聘信息的发布应聘者信息登记，资格审查应聘者信息登记，资格审查通知参加甄选的人员通知参加甄选的人员7负责甄选工作负责甄选工作78甄选工作的组织甄选工作的组织个人资料的核实个人资料的核实912141617录用人员名单、人员工作安排及录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定。试用期待遇的确定。正式录用决策正式录用决策员工培训决策员工培训决策录用员工的绩效评估和招聘评估录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订人力资源规划的修订101113151617试用合同的签定

9、试用合同的签定试用人员报到及生活方面的安置试用人员报到及生活方面的安置正式合同的签定正式合同的签定员工培训服务员工培训服务录用员工的绩效评估和招聘评估录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订人力资源规划的修订用用 人人 部部 门门人人 力力 资资 源源 管管 理理 部部 门门招聘计划的制定与审批招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职

10、资格招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率五、招聘的基本程序五、招聘的基本程序五、人员招聘的程序和内容五、人员招聘的程序和内容 1、招聘计划的制定和审批 由用人单位主管先提出用工申请，并向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，由人力资源部门进行复核编制成招聘计划，报上级审批.招聘决策招聘决策：企业中的最高管理层关于重要工作岗位或大量工作岗位招聘的决定过程。招聘策略招聘策略：明确招聘职员的技术要求;招聘的时间策略;招聘区域策略;招聘渠道和方法的选择；招聘宣传策略等 2、成立招聘组织机构 3、拟定招募简章

11、，发布招募信息4、应聘者申请，并对申请资格审查5、考核甄选（1）评价申请表和简历（2）求职面试（3）选择测试（4）个人证明材料检查和背景核实（5）体检6、录用决策、签订劳动合同及试用期管理7、招聘效果评估六、招聘途径和方法六、招聘途径和方法六、招聘途径和方法六、招聘途径和方法nn内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘内部提拔内部机会系统(IOS)横向调动轮岗(Transfer)重新雇佣或召回以前的雇员工作告示法职位技术档案法执行提升计划 来源来源 方法方法了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 优点优点来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁

12、殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾 缺点缺点招聘途径和方法招聘途径和方法招聘途径和方法招聘途径和方法nn外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘F广告（媒体选择与设计）F他人推荐，尤其是员工推荐F自荐F就业机构中介和猎头F行业协会和联合会F学校F人才交流会F网络招聘 来源来源来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法新思想、新方法可可平平息息或缓和内部竞争者之间的矛盾（或鲶鱼效应）人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢进入角色慢了解少了解少 文化适应性文化适应性可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性企业在五种情况适合从外部招贤纳士1.出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况

13、，语言上也存在障碍；2.企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；3.招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；4.物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；5.将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。外来和尚会念经么？外部招募方法外部招募方法,1、招聘广告,通过新闻媒介向社会传播招募信息。范围广、通过新闻媒介向社会传播招募信息。范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织选择余地大。选择余地大。,报纸报纸,杂志杂志,广播电视广播电视,路牌路牌,店面招聘启示店面招聘启示,互联网互联网 外部招募外部招募成功的招募广告设计遵循的“A

14、IDA”原则：注意（Attention）能够引起求职者对广告的注意 兴趣（Interesting）能够引起求职者对广告的兴趣欲望（Desire）能够引起求职者申请工作的愿望行动（Action）能够鼓励求职者积极采取行动招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书编制，并合法。编制，并合法。优点：优点：信息发布迅速；信息发布迅速；成本较低；成本较低；给企业保留许多操作上的优势；给企业保留许多操作上的优势；可发布可发布“遮蔽广告遮蔽广告”2、招聘会或人才交流会优势：优势：（1）是招聘所需的资源（宣传、广告、场地）可能主办者提供保证，不需要耗费更多的精力；（2

15、）是主题明确，有利于寻求合适人员；（3）是可以面对面便于相互了解沟通；（4）是人才才交流会较规范、信誉好。不足：不足：有一定的地域限制，持续时间较短。包括人才交流机构、职业介绍所、劳动力就业务服中心等中介服务机构。通过职业中介机构招聘的职位适合下述情况（1）根据以往的经验难以吸引足够多的合格者；（2）只需招募很少数时员工或填补某一关键岗位；（3）要为新岗位招募，而设计和实施一个详尽的方案成本过高；（4）试图招到现在正在就业的员工；（5）用人单位在目标劳动力市场缺乏经验。优点：优点：“成功付费”方式，不需要前期宣传、吸引工作，省时省力，代为初步筛选，很难形成裙带关系。缺点：缺点：重数量轻质量，容

16、易漏去一些合格应聘者3、职业中介机构 猎头公司猎头公司专门从事高级管理人才和关键技术人才服务的中介机专门从事高级管理人才和关键技术人才服务的中介机构。其特点：针对性非常强，命中率高，收费较贵。构。其特点：针对性非常强，命中率高，收费较贵。注意：注意：*精心选择信誉好精心选择信誉好 *与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督 *警惕引发法律诉讼的警惕引发法律诉讼的“猎头猎头”事件事件3 3、职业中介机构、职业中介机构4、校园招聘潜能型人才的主要来源。横向联合、资助优秀或贫困学生、设立奖学金、校园招聘会等优点优点：（1）是大学是以系和专业

17、为单位，很容易找到某个特定领域的专门人才；（2）是大学生可录用率较高，往往双方一拍即合，大大提高招聘效率；（3）是有校方的协作与参与，组织工作相对容易，能节省宣传广告费用；（4）是具有良好的社会效应，是企业和学校双方宣传良机。缺点：一是缺点：一是时间须与学生毕业时间相吻合，人员到位的速度较慢，不适于急需人员；二是大学毕业生的离职率较高。美国校园招聘主要考虑以下标准美国校园招聘主要考虑以下标准:1、符合本组织技术要求的专业的毕业生的人数2、该校以前有毕业生在本组织3、该校以前毕业生在本组织的业绩和服务年限4、该校在本组织关键技术领域的师资水平 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 6、

18、该校培养学生的质量 7、学校的地理位置5、网络招聘 优点：优点：信息传播的范围广，速度快，成本低，供需双方选择的余地大，而且不受时间、地域的限制。缺点缺点:不能面对面交流，可能有虚假信息。前程无忧网（51job），中华英才网（ChinaHR）,智联招聘（Zhaopin），南方人才网（job168）和地方网站 优点：优点：了解情况，一旦聘用，离职率较低缺点：缺点：易造成任人唯亲的现象，适用于大型企业的一些高层人员。美国美国852852家公司采用招聘方式的调查结果家公司采用招聘方式的调查结果经熟人介绍经熟人介绍 81.6%81.6%以上以上从院校直接接收从院校直接接收 48.1%48.1%获得公共

19、就业机构帮助获得公共就业机构帮助 42.1%42.1%经私人职业介绍所吸收经私人职业介绍所吸收 35.2%35.2%经工会就业部经工会就业部 6.0%6.0%6、推荐和自荐、推荐和自荐 在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。也是公共部门招聘人员的重要渠道之一务。也是公共部门招聘人员的重要渠道之一转业军人一般缺泛公共部门需要的专业知识转业军人一般缺泛公共部门需要的专业知识转业军人一般从事组织人事、机关党务工作可一些转业军人一般从事组织人事、机关党务工作可一些后勤服务等辅助部门工作。后勤服务等辅助部门工作。7 7、转业军人安置、转业军人安置 第

20、二节第二节 人员甄选人员甄选选择一个什么样的人？组织的用人策略组织的用人策略组织的用人策略直接决定了将来采用什么组织的用人策略直接决定了将来采用什么样的招聘和选拔方式及选用何种类型的人样的招聘和选拔方式及选用何种类型的人才才 1 1、德与才、德与才2 2、学历与能力、学历与能力3 3、通才还是专才、通才还是专才4 4、能力与潜力、能力与潜力5 5、短期用工还是长期用工、短期用工还是长期用工工作能力强工作能力强 工作热情低工作热情低工作能力强工作能力强 工作热情高工作热情高工作能力低工作能力低 工作热情低工作热情低工作能力低工作能力低 工作热情高工作热情高热情高能力强重用，鼓励培训或调用勿留解雇

21、，调出能力弱热情低麦肯锡用人之道君子：君子：道德高道德高 才能低才能低圣人：圣人：道德高道德高 才能高才能高愚人：愚人：道德低道德低 才能低才能低小人：小人：道德低道德低 才能高才能高才能高道德高德才兼备为上选之人道德修养差而有才之人，需格外当心道德修养好，才能差点的为中选之人德才均不具备者不用道德低才能低司马光的用人之道司马光的用人之道能人：能人：个人打算多个人打算多 能力很强能力很强完人：完人：骨干精英骨干精英差人：差人：事业心差事业心差 业务也差业务也差好人：好人：事业心强事业心强 业务较差业务较差文化亲和力高能力强企业存在与发展的支柱应合适安排其岗位让他们发挥作用会对企业造成巨大的伤害

22、。发现一个清除一个淘汰能力弱文化亲和力低韦尔奇用人之道韦尔奇用人之道 一甄选的概念和意义一甄选的概念和意义人员甄选是指用人单位在招募工作完成以人员甄选是指用人单位在招募工作完成以后，根据用人条件和用人标准，运用适当后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法与手段，对应聘者进行审查和筛选的方法与手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。的过程。1、关系到组织的生存和发展、关系到组织的生存和发展 2、使企业实现人与事的科学结合；、使企业实现人与事的科学结合；3、可以形成人员队伍合理结构，提高组、可以形成人员队伍合理结构，提高组织效益织效益 二、选才需要解决三大问题二、选才需要解决三大问题1 1、能做什么

23、？、能做什么？申请人是否有能力做好这项工作？能力是如何表现出来的？是否有某些特殊技能，是否有潜力在公司发展？2 2、愿意做什么？、愿意做什么？申请人对该工作是否真的有兴趣？为什么愿意来公司工作？申请人是否能在公司长期干下来？过去的工作经历能否说明他的稳定性？是否一心一意为公司工作？3 3、是否合适？、是否合适？申请人的能力和知识能否适应将来的工作要求？个性特点是否适合该工作和环境及公司的文化氛围？是否能被其他的同事或下属接纳？这需要一门专门的技术这需要一门专门的技术-人员素质测评人员素质测评三、人员甄选的原则三、人员甄选的原则 1、因事择人，知事识人、因事择人，知事识人;2、德才兼备的原则、德

24、才兼备的原则;3、任人唯贤，知人善用、任人唯贤，知人善用;4、公平竞争，择优录用；、公平竞争，择优录用；5、严爱相济，指导帮助。、严爱相济，指导帮助。nn(一一一一)依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息四四四四.人员甄选人员甄选人员甄选人员甄选录用方法录用方法录用方法录用方法应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。只松鼠。-谚语谚语初步筛选初步筛选初步面试初步面试决策和

25、录用决策和录用心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料的收集核对背景资料的收集核对匹配度分析匹配度分析体检体检 HRD根据材料剔除明显不合格者 业务部根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据业务测试剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者nn(二二二二)甄选甄选甄选甄选-录用步骤录用步骤录用步骤录用步骤nn(三三三三)收集求职者信息的技术方法收集求职者信息的技术方法收集求职者信息的技术方法收集求职者信息的技术方法l 1.申请表-初步甄选方法l 2.笔试-最古老和基本的方法l 3.面试-最常用的方法l 4.心

26、理测试-比较先进的方法l 5.情景模拟-比较有效的方法l6.评价中心-综合的方法l7.体格检查-最后的方法甄选甄选甄选甄选录用录用录用录用1、简历和申请表的筛选q初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。q资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵J开放式：有助创新J允许申请人强调他认为重要

27、的东西J允许申请人点缀自己J费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估申请表申请表申请表申请表如何筛选简历分析简历结构：结构应当简洁扼要重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。判断是否符合职位技术和经验要求。审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。对简历的整体印象。审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？l有无才智、精力或进取精神？

28、l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表申请表申请表 初步筛选初步筛选:申请表或简历中所含有的危险信号申请表或简历中所含有的危险信号.申请表信息不完全或遗漏；申请表信息不完全或遗漏；填写不清楚或被沾污过；填写不清楚或被沾污过；雇佣经历存在间断；雇佣经历存在间断；频繁的短期任职；频繁的短期任职；缺乏在某一岗位上所期望的绩效；缺乏在某一岗位上所期望的绩效；过去的经验与所申请的职位不一致。过去的经验与所申请的职位不一致。2 2、笔试、笔试是一种最古老而又最基

29、本的选择方法，它是让应聘者是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予评定成绩的一种选择方法。正确程度予评定成绩的一种选择方法。适用范围：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能适用范围：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。基础知识和素质能力包括：基础知识和素质能力包括：一般知识和能力，如一个人的社会文化、智商、语言一般知识和能力，如一个人的社会文化、智商、语言能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等；能力

30、、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等；专业知识和能力，如与岗位相关的财务知识、管理知专业知识和能力，如与岗位相关的财务知识、管理知识、人际关系能力等识、人际关系能力等认知能力测试认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验，常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操操作作测测验验，完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验nn书面考试（书面考试（书面考试（书面考试（知识测试、能力测试知

31、识测试、能力测试知识测试、能力测试知识测试、能力测试）信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：，这句谚语意思是：A“A“双鸟在林不如一鸟在手双鸟在林不如一鸟在手”；B“B“带马到河边容易，逼马饮水难带马到河边容易，逼马饮水难”；C“C“唯勇者早逝唯勇者早逝”，“直木先砍直木先砍”；D“D“不要杞人忧天不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼莫自寻烦恼”；E“E“老家伙比小

32、家伙怕死老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱

33、-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来书面考试书面考试书面考试书面考试例题例题例题例题笔试笔试优点优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；也可以对大规模的应能力的考察信度与效度；也可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小

34、，容易发挥正常对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。水平；同时，成绩评定也比较客观。不足：不足：不能全面考察应聘者的工作态度、品德不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等等。3、情境模拟测试情境模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相拟的测试项目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用各种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演 即兴演讲（4）管理游戏（3）角色扮演（2）无领

35、导小组讨论（1）公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力具体方法具体方法nn 3.3.3.3.情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试 (3)(3)管理游戏管理游戏小组成员各分配一定的任务，必须合作才小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者素质。的

36、行为来测评应试者素质。主考官通过对应试者行为表现的观察，关主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下的工作的情况等。力的条件下的工作的情况等。(4)(4)角色扮演角色扮演有些主考官经常采用有些主考官经常采用“攻其不备攻其不备”的方法，的方法，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫

37、无心理准备，主考官便立即出示该公司毫无心理准备，主考官便立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。的一种产品，请应试者当场向他推销。阅读参考：阅读参考：情景模拟试例题情景模拟试例题（1 1）演讲）演讲情境：假设由于对市场信息把握不准，公司今年的销情境：假设由于对市场信息把握不准，公司今年的销售业绩不佳，出现前所未有的亏损局面。假如你是公售业绩不佳，出现前所未有的亏损局面。假如你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓动士司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓动士气的演讲。气的演讲。（2 2）书面表达）书面表达情境：假设你是公司的公关经理，公司需制作一块用情境：假设你是公司的公关

38、经理，公司需制作一块用在经贸洽谈会上的展板。请在在经贸洽谈会上的展板。请在3030分钟内完成分钟内完成100100字以字以内的有关公司介绍的文字稿内的有关公司介绍的文字稿（3 3）两难问题）两难问题情境：假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非情境：假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但该部门经理是公司的创业元老，如果对他进经理，但该部门经理是公司的创业元老，如果对他进行降职，不仅可能会使其离开公司，还会给其他员工行降职，不仅可能会使其离开公司，还会给其他员工产生不好印象。请处理此问题。产生不

39、好印象。请处理此问题。(1)(1)定义定义(2)(2)特点特点模拟模拟管理系统或工作场景,运用多种评价评价技术和手段综合观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高nn 4.4.4.4.管理评价中心管理评价中心管理评价中心管理评价中心信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术测测试试评价中心的主要形式复杂程度复杂程度评价中心形式评价中心形式实际运用频率实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无领导小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%5 5、面试技术、面试技术面试是通过主试

40、与应试者双方面对面地观察、面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。征和个性品质的一种人事选拔方法。广义广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；文件筐作业等多种测评手段；狭义狭义的面试指的面试指面谈法的面试面谈法的面试。面试特点面试特点通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评

41、价一个人的素质；以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；以观察和谈话为主要工具；考官与应试者有双向沟通性考官与应试者有双向沟通性诸葛亮的面试策略诸葛亮的面试策略问之以是非以观其智问之以是非以观其智穷之以词以观其变穷之以词以观其变咨之谋以观其识咨之谋以观其识告之以难以观其勇告之以难以观其勇 面试的产生面试的产生中国是世界上最早建立考试制度的国家，中国是世界上最早建立考试制度的国家，上记载，西周时即上记载，西周时即三年则大比三年则大比，考其考其德行道艺，而兴贤能者德行道艺，而兴贤能者.汉代称面试为汉代称面试为接问接问.隋唐时以隋唐时以策问策问的形式，普遍应用于科举的形式

42、，普遍应用于科举.1919世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善度，并加以完善.n面试的结构化程度面试的结构化程度：F结构化面试(标准化面试)F非结构化面试n面试的组织方式面试的组织方式：F陪审团式面试F集体面试n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈n面试的过程面试的过程：F压力面试和非压力面试F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试面面面面 试分类试分类试分类试分类 结构化面试程序结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试评价提问 建立和谐气氛 有效面试的步骤有效面试的步骤（1）准备阶

43、段）准备阶段 选择面试考官；工作分析；确定面试目的；制定面试提纲；确定面试时间、地点并制定面试评价表（2）面试引入阶段：）面试引入阶段：努力创造一种和谐的面谈气氛，使面试双方建立一种信任，亲密的关系（3）正式面试阶段）正式面试阶段提问方式，一般有开放式提问和封闭式提问；提问式技巧：简单提问；递进提问简单提问；递进提问；比较式提问比较式提问；举例提问举例提问；客观评价提问客观评价提问；有效的有效的面试程序设计面试程序设计（4 4）面试过程的控制）面试过程的控制保证面试问题的结构度一般应在轻松的氛围下面试不要问带有提问人个人倾向的问题不能向应聘者暴露自己的急躁、不感兴趣等不良情绪。面试过程中注意非

44、语言动作，可能反映申请人对工作的兴趣和工作能力。注意倾听，尽量不打断应聘者的回答，使其叙述完整避免出现“是”或“否”的答案，应经常使用“为什么”或“怎么样”作进一步提问尽可能提问与过去行为有关的问题。（5 5）面试的结束阶段）面试的结束阶段在友好的氛围下结束面试并及时填写面试评价表在友好的氛围下结束面试并及时填写面试评价表面试结束后，自问：面试结束后，自问：我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试实战要点面试实战要点:怎样用行为表现面试法做到看人不走眼行为表现是指

45、一个人过去曾经做过的事,过去的行为能预见未来的表现,在面试中,要抓住应聘者过去做过什么事情,怎样做的,结果怎样,不断追问,这就叫行为表现面试.STAR面试：背景、目标、行为、结果 辨别面试的真话与谎言 非语言的行为表现应避免的面试问题表2：理论性、引导性和行为性问题之间的区别 才能 理论性问题引导性问题 行为性问题 协作能力 你会如何对付难缠的雇员？你善于化解矛盾吗？作为一名管理者，你曾如何对付难缠的雇员？销售能力 你认为你能买出商品的原因是什么 我们的销售目标很高，你认为你能应付这种挑战吗？谈谈过去一年中你成交的最大一次销售，你是如何做成的？解决问题能力 你如何处理生产中出现的问题？你能排出

46、机械设备的故障吗？请你说说你最近遇到的一个（有关仪器、机械或质量）问题，你是如何解决的？()第一印象和首因效应 ()面试时间太短,速度太快 ()对岗位信息不明，评分标准的不客观和不统一 ()顺序效应、晕轮效应 ()身体语言的影响 ()主试在面试过程中讲得太多 ()主试人综合素质较低,面试经验不足(H)采用了不适合的面试方法影响面试有效性的因素分析影响面试有效性的因素分析面试的优缺点：面试的优缺点：优点优点：针对性强；方便进行双向沟通，了解情况；可多渠道获得被试者的有关信息。缺点：缺点：时间较长，不适应用于大量人员招聘；需聘请有关专家，费用较高；可能存在各种偏见；不容易数量化和定性。下面是某公司

47、的招聘面试经过：下面是某公司的招聘面试经过：考官：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管理，而去完成工作吗？应聘者：应聘者：（略作思索）这种情况我没遇到过，如果遇到，我也会先选择工作，先干完工作再说。考官考官：假如患病者是你的至亲亲人呢？如父母或孩子？应聘者：应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧：如请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧：如果你来做考官，同样的问

48、题，你会如何询问？果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？课堂小测试6、心理测验心理测验 心理测验是指在控制的情景下，向面试者提供一组标准化的刺激，以期引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人的行为作出定量的评价。通常有以下类型：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验、性向测验、情商测验等。nn 各方法适用性各方法适用性各方法适用性各方法适用性1、经营管理能力经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法；2、人际关系能力人际关系能力：情境模拟中的无领导小组；3、智力状况智力状况：笔试；4、工作动机工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；5、心理素质心理素质：心理测试；6、工作经验工作经验：资历审核、

49、面试中的行为描述法；7、职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查8、依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法9、身体素质身体素质：体检。六、人力资源招聘评估（一）人力资源招聘结果的成效评估1、招聘成本效益评估（1）招聘成本：总成本与单位成本总成本包括直接成本如招募费用、选拔费用、安置费、差旅费等；间接成本如内部提升费用、工作流动费用。单位成本是招聘总成本与录用人数之比。（2）成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用六、人力资源招聘评估（一）人力资源招聘结果的成效评。2、录用人员数量评估录用比=录用人数/应聘人数（录用者素质）招聘完成比

50、=录用人数/计划招聘人数（完成招聘任务）应聘比=应聘人数/计划招聘人数（招聘信息发布效果）3、录用人员质量评估（二）人力资源甄选方法的成效评估1、信度（可靠性、客观性）：是指测试手段不受随机误差干扰的程度，是测试的稳定性和一致性程度。即同一测量工具或两个同性质的工具对同一个人重复施测所得到的测量结果应该保持一致。再测信度，又称稳定系数复本信度，又称等值系数内部一致性信度，包括分半信度和同质性信度评分者信度（二）人力资源甄选方法的成效评估2、效度（有效性）指测试方法与预测工作绩效的相关程度。是表明一个测试到底在多大程度上测量了要测的东西。如：尺子测量长度是具有效度，但测量重量则没有。包括：内容效

51、度效标关联效度（同测效度、预测效度）3、常模，参照标准4、项目分析，对题目进行筛选和修改的程序和方法六、招聘管理 人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）招聘中的误区招聘中的误区定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情绪智能寻找“超人”晕轮效应首轮效应近因效应对比效应人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和

52、重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理案例:轻松应聘不蹊跷 广州某公司在报纸上刊登了一则招聘营销人员的招聘启事，应聘条件、工资待遇等内容一应俱全，参加笔试、面试等要求也非常明确，可通篇启事从头看到尾，就是没有发现应聘的联系方式。真是唑唑怪事，招聘启事哪有不留联系方法的？多数人认为这是招聘单位

53、疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社做更改或补充但也有三位应聘者见招聘岗位适合自己，便不去管谁的疏忽：小王通过互联网，轻松搜出包括通信方式在内的所有公司信息；小张立即通过 114 查号台，查出公司的电话号码，通过向办公室人员咨询，取得了联系方式；小刘则颇费了一番周折，他依稀记得该公司在某商业区有一个广告牌，于是骑车绕城区转了一下午，终于找到了广告牌，并顺藤摸瓜取得了公司地址和邮编。招聘启事刊登的第三天，多数应聘者正眼巴巴等着从新来的报纸找有关更正和补充时，小王、小张和小刘的求职信和有关材料已经寄到公司人事主管的手中。此后，人事主管与三位年轻人相继面试时，公司对三位小伙子的材料和本人表示满

54、意，当即决定办理录用手续。三人为如此轻松应聘而颇感蹊跷：招聘启事中不是说要进行考试吗？。带着这一疑问，他们向老总请教。思考题：1、如果你是公司老总，你将如何回答三个人的问题？2、你有何感悟？本章练习题本章练习题n招聘的渠道有哪些？招聘的渠道有哪些？n请你设计一份面试销售员的提纲。请你设计一份面试销售员的提纲。n请大家评价下面的结论：“智商令人受聘，智商令人受聘，情商令人升职情商令人升职”n 实验三、四：人员招聘与面试实验三、四：人员招聘与面试人力资源管理模拟招聘教学方案人力资源管理模拟招聘教学方案n教学目的:在人员招聘的教学过程中，运用情景模拟、角色扮演等亲验性教学方法及应聘实战训练，旨在帮助

55、学生全面灵活地掌握招聘实务以及相关知识和技术，培养策划与组织协调能力、角色认知能力、表达能力、沟通能力、应变能力、分析和解决问题的能力，提高在人才市场上的竞争力。n教学时数:2学时/组模拟招聘的教学组织过程n1.分组分工 n与班干部协商，每班分成4个实力相当的小组，确定组长1名（负责企业简介企业简介.招聘计划招聘计划）、副组长2名（分别负责招聘广告设计招聘广告设计.拟聘拟聘岗位的工作说明书及招聘表格岗位的工作说明书及招聘表格等）。n2.布置任务 n简要讲解员工招聘的理论与方法之后，布置模拟招聘任务。要求各组事先准备企业企业简介、招聘广告、招聘计划、拟聘岗位的简介、招聘广告、招聘计划、拟聘岗位的

56、工作说明书、招聘表格工作说明书、招聘表格等；要求各人事先准备个人简历等应聘资料。3.发布信息 由各组代表进行招聘宣传，介绍企业，发布招聘信息，拉开现场招聘的序幕4.现场招聘n第一阶段，每两组为一对，一个组成员扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一组同学为应聘人员；n第二阶段，各组角色互换，原先负责招聘的小组应聘；而原先应聘小组回来招聘。n要求各组主考官精心组织，做好招聘记录；要求应聘同学认真填写招聘表格，沉着应战。5.宣布结果 n各招聘组综合两个阶段的现场招聘情况，进行充分讨论，确定录用人员名单，并当场宣布招聘结果。6.总结分析 n各组同学分别总结分析模拟招聘工作，各组组长组织完成“模拟招聘总结”，并上交企业简介、招聘广告、招聘计划、拟聘岗位的工作说明书、招聘表格等材料。n全体同学分别完成“模拟应聘小结”。7.讲评n对各组现场招聘效果、上交的招聘材料质量及应聘者评价等进行综合评判，最后算出总成绩，计入平时成绩；n对反映出的共性问题进行讲评，如人员测评的方法、个人简历的格式、应对面试的技巧等。