配套课件-工作分析与职位评价

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1、 1 1、工作分析、工作分析 它是人力它是人力资资源管理中的基源管理中的基础础性工作，是性工作，是针对组织针对组织内某一内某一特定特定职职位的工作内容加以分析，清晰界定位的工作内容加以分析，清晰界定该职该职位的性位的性质质和和职职责责，并明确任，并明确任职职者在履行者在履行该职责时应该职责时应当具当具备备的知的知识识、技、技术术、能力的活能力的活动动。What 做何事？即工作做何事？即工作职责职责；Why 为为何做？即工作目的；何做？即工作目的；Who 谁谁来做？即任来做？即任职职者；者；When 何何时时做？即工作做？即工作时间时间；Where 何地做？即工作地点；何地做？即工作地点；Und

2、er what conditions 什么条件下做？即工作条件（包括什么条件下做？即工作条件（包括报报告关系、工作告关系、工作权权限等）；限等）；How 如何做？即工作程序、如何做？即工作程序、工作方式。工作方式。2 2、职职位位评评价价 它它是决定某个是决定某个职职位在位在组织组织内有多重要的一内有多重要的一项项技技术术，用来，用来确定确定这这个个职职位的薪酬位的薪酬。第一章工作分析概述Jobanalysis:knowthejobandthepersontodoit第一节工作分析的概念第二节工作分析的性质和作用第三节工作分析的结果与表现形式第四节工作分析的历史和发展趋势 第一节工作分析的概念

3、一、工作的定义一、工作的定义定义定义1 1：工作是工作是组织组织最基本的活最基本的活动单动单元。每个元。每个组织组织由各种工作构成。由各种工作构成。这这些工作些工作为组织为组织目目标标的有效的有效实现实现担担负负着各自不同的功能。着各自不同的功能。定义定义2 2：工作是工作是责责任和任和权权利的利的统统一体。一体。定义定义3 3：Ilgen和和Hollenbeck(1991)将工作（将工作（job）定）定义为义为：“asetoftaskelementsgroupedtogetherunderonejobtitleanddesignatedtobeperformedbyasingleindivi

4、dual”。如今，工作之如今，工作之间间的界限的界限变变得越来越模糊，得越来越模糊，这这一静一静态态的、的、个人化的个人化的“Job”被被“Role”（角色，（角色，Ilgen,1994）和和“Work”（工作（工作流程，流程，Sanchez,1994）代替。代替。JobAnalysis=RoleAnalysis=WorkAnalysis二、工作分析的定义与类型二、工作分析的定义与类型（一）定（一）定义义工作分析又称工作分析又称岗岗位分析，位分析，职职位分析，是位分析，是对组织对组织中中的各的各类岗类岗位的性位的性质质、任、任务务、职责职责、工作条件和、工作条件和环环境，境，以及任以及任职职者

5、承担本者承担本岗岗位任位任务应务应具具备备的的资资格条件所格条件所进进行行的系的系统统分析和研究，并制分析和研究，并制订订出工作出工作说说明明书书等人力等人力资资源源管理文件的管理文件的过过程。程。（二）（二）类类型型1、从客体分布范、从客体分布范围围上划分，工作分析有广上划分，工作分析有广义义和狭和狭义义两种：两种：广广义义的工作分析，是的工作分析，是对对整个国家与社会范整个国家与社会范围围内各工作内各工作的分析；的分析；狭狭义义的工作分析，是的工作分析，是对对某一某一组织组织内部各工作的分析。内部各工作的分析。2、从目的上划分，有、从目的上划分，有单单一目的型和多重目的型两种。一目的型和多

6、重目的型两种。3、从分析切入点划分，有以下三种：、从分析切入点划分，有以下三种：（1）工作）工作导导向型（向型（work-oriented）：关注工作的任）：关注工作的任务务和行和行为为；（2）人）人员导员导向型（向型（worker-oriented）：关注）：关注带带来高工作来高工作绩绩效的效的任任职职者的特性（知者的特性（知识识、技、技术术、能力等）；、能力等）；（3）过过程程导导向型（向型（procedure-oriented）：指从：指从产产品或服品或服务务的的生生产环节调查产环节调查入手入手进进行的工作分析活行的工作分析活动动。三、工作分析中的相关术语三、工作分析中的相关术语1、微、

7、微动动作（作（micromotion）指基本的指基本的动动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。2、要素（、要素（element）指工作活指工作活动动中不便再中不便再继续继续分解的最小分解的最小单单位。位。两个或两个以上的微两个或两个以上的微动动作的集合形成一个要素。作的集合形成一个要素。3、任、任务务（task）指工作活指工作活动动中中为为达到某一目的的要素集合。达到某一目的的要素集合。任何一任何一项项工作任工作任务务都要具有以下几个特点：都要具有以下几个特点：（1 1）具备执行任务所需的前提条件。（）具备执行任务所需的前提条件。（2 2）有特定的目标。

8、）有特定的目标。（3 3）有明确的开端和终端。（）有明确的开端和终端。（4 4）发生在一定的时间内。）发生在一定的时间内。（5 5）可能会被另一项任务中断。（）可能会被另一项任务中断。（6 6）可能涉及多人。）可能涉及多人。4、职责职责（responsibility）指任指任职职者担者担负负的一的一项项或多或多项项相互相互联联系的任系的任务务集合。集合。5、职权职权（authority）指任指任职职者者拥拥有的有的对对某些事某些事项项的决定范的决定范围围和程度。和程度。6、职职位（位（position）又称又称岗岗位。是由一个人完成的一位。是由一个人完成的一项项或多或多项项相关相关职责组职责组

9、成的集合。成的集合。7、职务职务（job）又称工作。指主要又称工作。指主要职责职责在重要性和数量上相当的一在重要性和数量上相当的一组组职职位的位的统统称。称。8、工作族（、工作族（occupation），又称工作群。），又称工作群。9、职业职业（profession）由不同由不同组织组织中的相似工作中的相似工作组组成的跨成的跨组织组织工作集合。工作集合。10、职业职业生涯（生涯（career）指一个人在其生活中所指一个人在其生活中所经历经历的一系列的一系列职职位、工作或位、工作或职职业业的集合。的集合。11、职职系系指指职责职责繁繁简难简难易、易、轻轻重大小及所需重大小及所需资资格条件并不相同

10、，格条件并不相同，但工作性但工作性质质充分相似的所有充分相似的所有职职位集合。位集合。12、职组职组Group（又称（又称职职群）群）指若干工作性指若干工作性质质相近的所有相近的所有职职系的集合。系的集合。13、职门职门Family指若干工作性指若干工作性质质大致相近的所有的大致相近的所有的职组职组的集合。的集合。14、职级职级Class指同一指同一职职系中系中职责职责繁繁简简、难难易、易、轻轻重及任重及任职职条件十分相条件十分相似的所有似的所有职职位集合。位集合。15、职职等等Grade指不同指不同职职系之系之间间，职责职责的繁的繁简简、难难易、易、轻轻重及任重及任职职条件条件要求充分相似的

11、所有要求充分相似的所有职职位的集合。位的集合。注：职级的划分在于同一性质的工作程度差异的区分，形成注：职级的划分在于同一性质的工作程度差异的区分，形成职级系列，而职等的划分则是在于寻求不同工作之间的程度职级系列，而职等的划分则是在于寻求不同工作之间的程度差异的比较。差异的比较。第二节工作分析的作用 在人力资源开发与管理过程中，工作分析具有十分重要在人力资源开发与管理过程中，工作分析具有十分重要的作用，主要体现在以下两个方面：的作用，主要体现在以下两个方面：一、工作分析在战略与组织管理中的作用一、工作分析在战略与组织管理中的作用(见书见书9 9，图，图1-3)1-3)1 1、实现战略传导、实现战

12、略传导2 2、明确工作边界、明确工作边界3 3、提高流程效率、提高流程效率4 4、实现权责对等、实现权责对等5 5、检查工作效果、检查工作效果二、工作分析在人力资源管理中的作用二、工作分析在人力资源管理中的作用(见书见书1010，图，图1-4)1-4)1 1、为人力资源规划提供了必要的信息、为人力资源规划提供了必要的信息2 2、为人员的招聘录用提供了明确的标准、为人员的招聘录用提供了明确的标准3 3、为人员的培训开发提供了明确的依据、为人员的培训开发提供了明确的依据4 4、为科学的绩效考核提供了帮助、为科学的绩效考核提供了帮助5 5、加强职业生涯管理、加强职业生涯管理第三节工作分析的结果与表现

13、形式工作分析的工作分析的结结果：工作果：工作说说明明书书=工作描述（工作描述（jobdescription）+任任职规职规范（范（jobspecification）。）。一、工作描述一、工作描述_workrequirements（一）定（一）定义义工作描述反映某工作描述反映某项项工作的任工作的任务务、责责任以及任以及职责职责，即，即TDRs（task,duty,responsibility）。）。（二）内容（二）内容1、工作、工作识别项识别项目：用以区分目：用以区分该该工作与工作与组织组织中其他工作的中其他工作的项项目。目。具体包括以下四具体包括以下四类类信息：信息：（1）工作名称：工作）工作

14、名称：工作识别项识别项目中最重要的目中最重要的项项目，要指出工作大目，要指出工作大致致领领域和工作性域和工作性质质，以把一，以把一项项工作与其他工作区分开来；在确定工工作与其他工作区分开来；在确定工作名称作名称时时，有以下三点需要注意：，有以下三点需要注意：一是，工作名称一是，工作名称应该较应该较准确地反映其主要工作准确地反映其主要工作职责职责。二是，工作名称二是，工作名称应该应该指明其在指明其在组织组织中的相关等中的相关等级级位置。位置。三是，工作名称的确会影响任三是，工作名称的确会影响任职职者的心理状者的心理状态态。（2）工作地点（或）工作地点（或场场所）：工作地点有所）：工作地点有时时是

15、非常重要的工作信是非常重要的工作信息，任息，任职职者往往会把工作地点作者往往会把工作地点作为为与工作与工作满满意度相关的重要因素来意度相关的重要因素来考考虑虑。（3）工作关系：表明）工作关系：表明组织组织中的指中的指挥链挥链，如，如“所属的工作部所属的工作部门门”、“直接上直接上级岗级岗位位”、“所管所管辖辖人数人数”等。等。（4）其他）其他识别标识别标志。志。2、工作概要、工作概要通常是一句通常是一句话话，对对工作内容和工作目的工作内容和工作目的进进行行归纳归纳。工作概要一般是用工作概要一般是用动词动词开开头头来描述最主要的工作任来描述最主要的工作任务务，并且只需包括最主要的工作任并且只需包

16、括最主要的工作任务务。3、工作、工作职责职责在在这这一部分，一部分，详细详细描述描述该职该职位的每一位的每一项职责项职责。职责说职责说明由三部分明由三部分组组成：行成：行为动词为动词+目的目的+最最终结终结果。果。就大部分就大部分职职位而言，位而言，4-8项项主要主要职责职责将足以确将足以确认认与与该职该职位位相关的所有主要工作内容。相关的所有主要工作内容。4、工作、工作环环境境包括工作的物理包括工作的物理环环境和心理境和心理环环境。境。二、工作二、工作规规范范_workerrequirements说说明任明任职职者需要具者需要具备备什么什么样样的的资资格条件及相关素格条件及相关素质质才才能能

17、胜胜任某一任某一岗岗位的工作。位的工作。这这里的里的资资格条件及相关素格条件及相关素质质要求是最低的限制。要求是最低的限制。包括包括KSAOs：必必备备的的专业专业知知识识（Knowledge）技能（技能（Skills）能力（能力（Abilities）个人特个人特质质（Otherpersonalcharacteristics）态态度（度（Attitude）、价）、价值观值观（Values），等等。），等等。三、工作三、工作说说明明书举书举例例_简单简单某某车间技技术员工作工作说明明书职务：实验车间技技术员职务编号：号：15038部部门：技：技术开开发部部职务等等级：8 地点：地点：C楼楼分析日

18、期：分析日期：2013年年8月月29日日工作概要：工作概要：从事从事实验工作，包括零部件的工作，包括零部件的设计、加工、装配和、加工、装配和改造改造工作工作职责：1、根据、根据图纸或工程或工程师的口的口头指示，运用各种机械工具或安装指示，运用各种机械工具或安装设备、加工、改造、加工、改造产品。品。2、与工程、与工程师和和车间主任一道，改主任一道，改进生生产工工艺。3、操作机床，使用、操作机床，使用焊枪并从事并从事钳工的工作。工的工作。4、阅读有关有关图纸及及说明。明。5、指、指导本本车间工人操作机器。工人操作机器。仪器、器、设备及工具：及工具：普通普通车床、六角床、六角车床、成型机、床、成型机

19、、钻孔机、孔机、磨削机、磨削机、电锯、冲、冲压机、机、测量量仪及其他手工工具。及其他手工工具。任任职规范：范：高中高中毕业，或具有同等学，或具有同等学历，具，具备了了3-4年操作各年操作各种机械种机械设备的的经验，有，有较高的理解、判断能力，会看高的理解、判断能力，会看图纸，能熟能熟练完成完成实际操作，身体健康。操作，身体健康。工作工作环境：境：干干净、明亮，有保暖、明亮，有保暖设备。第四节工作分析的历史与发展一、工作分析的一、工作分析的历历史史（一）工作分析思想探源（一）工作分析思想探源“工作分析工作分析”一一词词在管理学在管理学领领域最早出域最早出现现于于20世世纪纪初。初。标标志：志：1

20、911年，泰勒（年，泰勒（F.W.Taylor）在其著作）在其著作科学管理原科学管理原理理中，将中，将“工作分析工作分析”列列为为科学管理的首要原科学管理的首要原则则。工作分析的思想与活工作分析的思想与活动动，最早起源于社会的分工。最早，最早起源于社会的分工。最早论论述述分工分工问题问题的是中国古代政治家管仲，至今已有的是中国古代政治家管仲，至今已有2700年的年的历历史。史。大大约约在公元前在公元前700年，管仲就提出了年，管仲就提出了“四民分四民分业业定居定居”论论，主，主张张将国人分将国人分为为士、士、农农、工、商四大行、工、商四大行业业并按并按专业专业分分别别聚居在固定聚居在固定的区域

21、。的区域。“士士农农工商工商”是我国古代是我国古代对对社会人口的分社会人口的分类类，是中国最原，是中国最原始的工作分析思想。始的工作分析思想。西方工作分析的思想可追溯到公元前西方工作分析的思想可追溯到公元前5世世纪纪，苏苏格拉底指出，要格拉底指出，要获获得高效率的工作必得高效率的工作必须须要使合适的人从事要使合适的人从事最恰当的工作；最恰当的工作；柏拉柏拉图图将将职业职业分成建筑分成建筑师师、农农民、鞋匠、民、鞋匠、纺织纺织工人等。工人等。亚亚当当斯密在斯密在国富国富论论（1776）中，）中，对对某工厂所某工厂所进进行的行的劳劳动动分工做了如下描述：一个工人抽出分工做了如下描述：一个工人抽出铁

22、丝铁丝，另一个工人把它弄直，另一个工人把它弄直，第三个人第三个人负责负责截断，第四个人只管磨尖，第五个人磨其截断，第四个人只管磨尖，第五个人磨其顶顶部，以部，以备连备连接，然而，接，然而，针头针头的加工的加工还还需要三道独特的工序，最后才是装需要三道独特的工序，最后才是装配与配与镀锡镀锡。因此，制造一根大。因此，制造一根大头针头针，大，大约约有有10个工序，如果一个个工序，如果一个工序由一个人操作，那么，生工序由一个人操作，那么，生产产一根大一根大头针头针的的岗岗位将有位将有10个。个。（二）西方国家工作分析的（二）西方国家工作分析的实实践活践活动动与与贡贡献献1、百科全、百科全书编书编纂中的

23、工作分析研究纂中的工作分析研究历历史上第一次史上第一次进进行大行大规规模工作分析活模工作分析活动动的人，是丹尼斯的人，是丹尼斯狄德狄德罗罗。1747年，狄德年，狄德罗罗受命受命为为一家翻一家翻译协译协会会编编纂一部百科纂一部百科全全书书。在在编编写写过过程中，他程中，他发现协发现协会所提供的会所提供的资资料，特料，特别别是有关是有关贸贸易、易、艺术艺术以及手工以及手工业业方面的方面的资资料料严严重不足。于是狄德重不足。于是狄德罗罗决决定定对对多种工作多种工作过过程程进进行一次新的行一次新的调查调查，描述每一种工作的工，描述每一种工作的工作流程、特点、人作流程、特点、人员员素素质质等，他等，他为

24、为此累此累计绘计绘制了制了600张图张图片。片。狄德狄德罗罗不不仅仅是最先是最先实实践工作分析思想的科学家，也践工作分析思想的科学家，也为为工工作分析提供了基本的方法作分析提供了基本的方法通通过观过观察来察来进进行研究。行研究。2、一、一战战前的工作分析研究（一前的工作分析研究（一战战：1914年年8月月-1918年年11月）月）（1）美国内政改革中的工作分析研究与）美国内政改革中的工作分析研究与贡贡献献林肯林肯总统总统曾多次抱怨政府部曾多次抱怨政府部门门的的办办事效率低下。由卡事效率低下。由卡尔尔舒舒尔尔茨茨组织组织了了“政府机关改革委政府机关改革委员员会会”对对政府机构的政府机构的职职位位

25、进进行了广泛行了广泛的的调查调查，得出了影响工作效率的关，得出了影响工作效率的关键键指指标标。（2）泰勒的工作分析研究与）泰勒的工作分析研究与贡贡献献泰勒（泰勒（1856-1915）是最早提出科学管理理）是最早提出科学管理理论论的人，被称的人，被称为为“科学管理之父科学管理之父”。他在他在1911年出版了年出版了科学管理原理科学管理原理一一书书，提出科学管理，提出科学管理的十的十项项原原则则。其中，与工作分析相关的有以下三条：。其中，与工作分析相关的有以下三条：提出工人操作每一动作的科学方法，改良工具，以替代过去提出工人操作每一动作的科学方法，改良工具，以替代过去单凭经验从事的方法。单凭经验从

26、事的方法。科学的工作流程与方式、合适的科学的工作流程与方式、合适的工具工具 科学的挑选工人，并进行培训和教育，以替代过去工人各自科学的挑选工人，并进行培训和教育，以替代过去工人各自选择自己的工作并自我培训的做法。选择自己的工作并自我培训的做法。用明确的任职规范用明确的任职规范来挑选人、用明确的工作内容来培训员工来挑选人、用明确的工作内容来培训员工 管理者应该承担起计划、设计、反馈等工作，以替代过去把管理者应该承担起计划、设计、反馈等工作，以替代过去把工作大部分责任推给工人的做法。工作大部分责任推给工人的做法。职责职权对等职责职权对等泰勒明确提出，工作分析是管理者的首要工作，是泰勒明确提出，工作

27、分析是管理者的首要工作，是进进行行管理活管理活动动的基的基础础。泰勒。泰勒还还提出了工作分析的研究方法，即提出了工作分析的研究方法，即时时间动间动作研究。作研究。（3）芒斯特伯格的工作分析研究与）芒斯特伯格的工作分析研究与贡贡献献他他发现发现工作分析最工作分析最为为重要的工作是从重要的工作是从“内行人内行人”那里那里获获取真取真实实而准确的信息，而不是依据自己的操作体而准确的信息，而不是依据自己的操作体验验。（4）吉）吉尔尔布雷斯夫布雷斯夫妇妇的工作分析研究与的工作分析研究与贡贡献献工作分析研究的出工作分析研究的出发发点点应该应该是工人本身，因此，工作分析的是工人本身，因此，工作分析的结结果随

28、着果随着对对象的象的变变化而化而变变化，即化，即对对从事同一工作的不同特点的工从事同一工作的不同特点的工人人设计设计不同的工作方法。不同的工作方法。夫夫妇俩妇俩的研究成果的研究成果还应还应用到残疾老兵的工作安置上。用到残疾老兵的工作安置上。实验实验表表明，通明，通过对这过对这些老兵些老兵进进行正确的工作培行正确的工作培训训，并重新，并重新设计设计工作方法，工作方法，残疾老兵可像正常的残疾老兵可像正常的员员工一工一样样高效的工作。高效的工作。受受战争影响，一争影响，一战、二、二战期期间工作分析未有重大工作分析未有重大发展。展。3、二二战战后工作分析研究的后工作分析研究的发发展与展与应应用（用（1

29、945年后）年后）（1）FJA的开的开发发悉尼悉尼法因（法因（SindeyA.Fine）于）于1950年开年开发发了了职职能工作分能工作分析方法（析方法（FunctionalJobAnalysis，FJA）。）。（2）PAQ的开的开发发1972年，美国普渡大学教授麦考密克年，美国普渡大学教授麦考密克(E.J.McCormick)、詹詹纳纳雷特雷特(P.R.Jeanneret)和米和米查查姆姆(R.C.Mecham)设计设计开开发发了了“职职位分析位分析问问卷卷”法（法（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）。）。（3）关）关键键事件分析法事件分析法最早由最早由军队

30、军队的心理的心理专专家家约约翰翰C弗莱内根在弗莱内根在1954年开年开发发。当当时时，军队军队方面需要心理方面需要心理专专家分析家分析飞飞行行员绩员绩效低的原因。弗效低的原因。弗莱内根通莱内根通过调查过调查，列，列举举出了出了绩绩效低的效低的诸诸多原因，并称之多原因，并称之为为“关关键键事件事件”。以上三种方法目前仍被公以上三种方法目前仍被公认为标认为标准的工作分析工具。准的工作分析工具。（三）中国古代的工作分析与（三）中国古代的工作分析与应应用用1、王符（、王符（汉汉）他在他在潜夫潜夫论论忠忠贵贵中指出：中指出：“德德不称其任，其不称其任，其祸祸必酷；必酷；能能不称不称其位，其殃必大。其位，

31、其殃必大。”在在这这里，王符提出了里，王符提出了“由工作挑由工作挑选选人人”的思想。的思想。2、李、李诚诚（北宋）（北宋）他是当他是当时时著名的建筑工程学家，于著名的建筑工程学家，于1100年年编编成了成了营营造法式造法式一一书书。通通过过访谈访谈与与现场观现场观察察，收集大量，收集大量资资料写成的。料写成的。3、黄道婆（宋末元初）、黄道婆（宋末元初）她通她通过亲过亲自操作的方法自操作的方法获获取了有关黎族人民的棉取了有关黎族人民的棉织织技技术资术资料，然料，然后加以方法分析，后加以方法分析，对对原有的棉原有的棉纺织纺织工工艺艺技技术进术进行了系行了系统统改革。改革。4、毕毕升（宋代）升（宋代

32、）活字印刷活字印刷术术的的发发明，是他运用明，是他运用观观察、体察等工作分析的基本方法，察、体察等工作分析的基本方法，对对原雕版印刷技原雕版印刷技术进术进行方法分析、多次行方法分析、多次试验试验研制成功的。研制成功的。5、宋、宋应应星（明朝）星（明朝）他通他通过观过观察法与察法与访问调查访问调查法，分析工法，分析工农业农业生生产产技技术术，写出了，写出了天天工开物工开物一一书书。全。全书书共共3篇，篇，18卷，并附有卷，并附有120个条幅插个条幅插图图，系，系统统地描述地描述了我国古代各种了我国古代各种农业农业、手工、手工业业的生的生产产技技术术和操作程序。和操作程序。二、工作分析的二、工作分

33、析的发发展展趋趋向向（一）工作分析思想（一）工作分析思想发发展展趋趋向向现现代工作分析思想与代工作分析思想与现现代代经营经营理念理念理解和理解和满满足足顾顾客客需求需求是一致的。是一致的。而而传统传统的工作分析方法，例如的工作分析方法，例如PAQ（职职位分析位分析问问卷）和卷）和FJA（职职能工作分析），并没有能工作分析），并没有强强调顾调顾客需求。客需求。（二）工作分析方法（二）工作分析方法发发展展趋趋向向近年来，近年来，产产品生命周期急品生命周期急剧缩剧缩短、短、组织结组织结构和构和经营经营方式方式发发生了生了较较大改大改变变，这这些都些都给传统给传统的工作分析的工作分析带带来了重大挑来了

34、重大挑战战。1、由着眼于工作的分析、由着眼于工作的分析发发展成展成为为着眼于流程的工作分析；着眼于流程的工作分析；2、从描述性的工作分析到、从描述性的工作分析到预测预测性的工作分析；性的工作分析；3、从人工的方法到、从人工的方法到计计算机网算机网络络技技术术的的应应用。用。案例案例1洒在地上的液体洒在地上的液体谁谁来来扫扫一个机床操作工不小心把大量的液体洒在他机床周一个机床操作工不小心把大量的液体洒在他机床周围围的的地板上，地板上，车间车间主任叫操作工把洒落的液体清主任叫操作工把洒落的液体清扫扫干干净净，操作工，操作工拒拒绝执绝执行，理由是工作行，理由是工作说说明明书书里并没有包括清里并没有包

35、括清扫扫的条文。的条文。车间车间主任主任顾顾不上去不上去查查工作工作说说明明书书，就找来一位服，就找来一位服务务工去工去清清扫扫，但服，但服务务工同工同样样拒拒绝执绝执行，他的理由是工作行，他的理由是工作说说明明书书里没里没有包括有包括这这一一类类工作。工作。车间车间主任威主任威胁说胁说要解雇他，因要解雇他，因为为服服务务工工是分配到是分配到车间车间里来做里来做杂务杂务的的临时临时工，服工，服务务工工这这才勉才勉强强同意。同意。但是干完之后，他但是干完之后，他觉觉得很委屈，于是就向公司得很委屈，于是就向公司进进行投行投诉诉。有关人有关人员员看了投看了投诉诉后，后，审阅审阅了机床操作工、服了机床

36、操作工、服务务工和勤工和勤杂杂工三工三类类人人员员的工作的工作说说明明书书。机床操作工的工作机床操作工的工作说说明明书书里里规规定：操作工有定：操作工有责责任保持机任保持机床的清床的清洁洁，使之，使之处处于可操作状于可操作状态态，但并没有提及清，但并没有提及清扫扫周周围场围场地；服地；服务务工的工作工的工作说说明明书书里里规规定：服定：服务务工有工有责责任以各种方式任以各种方式协协助操作工，如助操作工，如领领取原料和工具、随叫随到、即取原料和工具、随叫随到、即时时服服务务，但，但也没有包括清也没有包括清扫扫工作的内容；勤工作的内容；勤杂杂工的工作工的工作说说明明书书中确中确实实包包括了各种形式

37、的清括了各种形式的清扫扫内容，但是他的工作内容，但是他的工作时间时间是从正常下班是从正常下班后才开始的。后才开始的。案例讨论：案例讨论：1 1、导致液体无人清扫的主要原因是什么？、导致液体无人清扫的主要原因是什么？2 2、怎样避免这种现象的发生？、怎样避免这种现象的发生？3 3、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？4 4、如果你是车间主任，碰到这样的情形你会怎么做？、如果你是车间主任，碰到这样的情形你会怎么做？案例案例2A公司公司应该应该如何如何进进行人力行人力资资源管理源管理变变革革（书书22页页）A公司是我国中部省份的一家房地公司是

38、我国中部省份的一家房地产产开开发发公司。三年前，公司。三年前，公司公司现现任任总经总经理看准当地房地理看准当地房地产产行行业业的广的广阔阔商机和商机和发发展前景，展前景，多方融多方融资组资组建了建了这这家公司。家公司。近年来，随着当地近年来，随着当地经济经济的迅速增的迅速增长长，房，房产产需求需求强强劲劲，公，公司有了司有了飞飞速的速的发发展，展，规规模持模持续扩续扩大，逐步大，逐步发发展展为为一家中型房一家中型房地地产产开开发发公司，在当地房地公司，在当地房地产产行行业业中占有了重要的一席之地。中占有了重要的一席之地。随着公司的随着公司的发发展和壮大，展和壮大，员员工人数大量增加，众多的工人

39、数大量增加，众多的组组织织和人力和人力资资源管理源管理问题问题逐步凸逐步凸显显出来。出来。一、一、组织组织上的上的问题问题公司公司现现有的有的组织组织机构，是基于机构，是基于创业时创业时的公司的公司规规划，随着划，随着业务扩张业务扩张的需要逐的需要逐渐扩渐扩充而形成的。充而形成的。在运行在运行过过程中，程中，组织组织与与业务业务上的矛盾逐步凸上的矛盾逐步凸显显出来。部出来。部门门之之间间、职职位之位之间间的的职责职责与与权权限缺乏明确界定，扯皮推限缺乏明确界定，扯皮推诿诿的的现现象不断象不断发发生；有的部生；有的部门门抱怨事情太多，人手不抱怨事情太多，人手不够够，任，任务务不不能按能按时时、按

40、、按质质、按量完成；有的部、按量完成；有的部门门又又觉觉得人得人员员冗冗杂杂，人浮，人浮于事，效率低下。于事，效率低下。这这些状况些状况严严重制重制约约了公司的了公司的业务发业务发展，并在客展，并在客户户中造成中造成了不良印象。了不良印象。二、招聘中的二、招聘中的问题问题公司的人公司的人员员招聘，由各部招聘，由各部门门提出人提出人员员需求和任需求和任职职条件，条件，作作为选录为选录的的标标准，然后交由人力准，然后交由人力资资源部源部组织组织招聘和面招聘和面试试。但是用人部但是用人部门给门给出的招聘出的招聘标标准往往准往往笼统笼统含糊，招聘主管含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大

41、多差往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强强人意。人意。许许多多岗岗位往往不能做到人事匹配，位往往不能做到人事匹配，员员工的能力不能得以工的能力不能得以充分充分发挥发挥，严严重挫重挫伤伤了士气，影响了工作的效率。了士气，影响了工作的效率。三、晋升中的三、晋升中的问题问题公司公司员员工的晋升以前由工的晋升以前由总经总经理直接做出。理直接做出。现现在公司在公司规规模大了，模大了，总经总经理几乎没有理几乎没有时间时间与基与基层员层员工和工和部部门门主管打交道，基主管打交道，基层员层员工和部工和部门门主管的晋升只能根据部主管的晋升只能根据部门门经经理的意理的意见见做出。而在晋升中，上做出。而在晋

42、升中，上级级和下属之和下属之间间的私人感情的私人感情成成为为决定性的因素，有才干的人往往不能决定性的因素，有才干的人往往不能获获得提升。得提升。因此，致使因此，致使许许多多优优秀的秀的员员工另工另谋谋高就。高就。四、激励机制的四、激励机制的问题问题公司缺乏科学的公司缺乏科学的绩绩效考核和薪酬制度，考核中的主效考核和薪酬制度，考核中的主观观性性和随意性和随意性严严重，重，员员工的工的报报酬不能体酬不能体现现其价其价值值与能力，人力与能力，人力资资源部源部经经常听到常听到员员工工对对薪酬的抱怨和不薪酬的抱怨和不满满，这这也是人才流失的也是人才流失的重要原因。重要原因。面面对对以上以上严严峻的峻的现

43、实现实，人力，人力资资源部开始着手源部开始着手进进行人力行人力资资源管理的源管理的变变革。人力革。人力资资源部的王源部的王经经理理为为此参加了人力此参加了人力资资源管源管理的培理的培训训班。班。在培在培训训班上，王班上，王经经理了解到工作分析是企理了解到工作分析是企业业人力人力资资源管源管理的基理的基础础，自己公司的，自己公司的许许多多问题问题似乎与此相关。因此，他在似乎与此相关。因此，他在和和总经总经理商理商议议之后，决定以工作分析作之后，决定以工作分析作为变为变革的切入点。革的切入点。于是，人力于是，人力资资源部以雄心勃勃的王源部以雄心勃勃的王经经理理为为首，加上几个首，加上几个主管，成立

44、起了一个工作分析筹主管，成立起了一个工作分析筹备备小小组组，全，全权负责权负责工作分析工作分析项项目的开展。目的开展。案例案例讨论讨论：1、请请分析分析该该公司公司为为什么决定从工作分析入手来什么决定从工作分析入手来实实施施变变革，革，这样这样的的决定正确决定正确吗吗？为为什么？什么？2、你、你认为该认为该公司公司应该应该如何如何进进行工作分析？行工作分析？第二章工作分析流程第一节工作分析的原则和工作分析系统模型一、原一、原则则 （一）从事（一）从事实实出出发发，谨谨防主防主观观臆断臆断 工作分析小组成员要客观地收集信息，不能依靠臆工作分析小组成员要客观地收集信息，不能依靠臆想来凭空设计，也不

45、要加入自己的观点和感情，掺杂过多的想来凭空设计，也不要加入自己的观点和感情，掺杂过多的个人成分容易导致分析过程出现偏差。个人成分容易导致分析过程出现偏差。（二）深入（二）深入现场现场，收集真，收集真实实信息信息 （三）信息整合，防止（三）信息整合，防止简单罗简单罗列列 收集到的信息不能平铺直叙地简单罗列出来，这样呈现收集到的信息不能平铺直叙地简单罗列出来，这样呈现出来的只是冗杂的信息，没有体系和逻辑性，工作分析小组出来的只是冗杂的信息，没有体系和逻辑性，工作分析小组要对信息进行提炼和归类整理，最终以规范、结构化的形式要对信息进行提炼和归类整理，最终以规范、结构化的形式表现出来。表现出来。（四）

46、工作而非人（四）工作而非人二、工作分析系统模型二、工作分析系统模型信息的来源信息的来源员工员工上级上级外部专家外部专家收集信息的收集信息的方法方法访谈访谈问卷问卷观察观察搜搜集集职位信息职位信息职位名称职位名称职位目的职位目的工作职责工作职责业绩标准业绩标准使用设备使用设备工作关系工作关系必要知识必要知识所需技术所需技术 必要经验必要经验搜搜集集工作描述工作描述职责职责权力关系权力关系工作条件工作条件工作环境工作环境工作规范工作规范技术条件技术条件身体条件身体条件制制作作人力资源管理人力资源管理职能职能人力资源规划人力资源规划招聘选拔招聘选拔培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理企业

47、管理的其企业管理的其他方面他方面第二节工作分析的一般流程立项立项阶段阶段准备准备阶段阶段调查调查阶段阶段分析分析阶段阶段完成完成阶段阶段 一一、立项阶段立项阶段（一）发现工作分析需求的预兆（一）发现工作分析需求的预兆 一般来说，当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工一般来说，当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工作分析。作分析。1 1、组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下。、组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下。2 2、目前的产品和服务无法满足顾客的需求。、目前的产品和服务无法满足顾客的需求。3 3、缺乏明确的、完善的、书面的工作说明，人们对工作的职、缺乏明确的、完善的、书面的

48、工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚。责和要求不清楚。4 4、虽有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵、虽有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵照它去实施。照它去实施。5 5、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。6 6、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。7 7、当需要招聘某职位上的新员工时，发现难以确定用人、当需要招聘某职位上的新员工时，发现难以确定用人标准。标准。8 8、当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的、当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的计

49、划。计划。9 9、当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位、当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准。确定的考核标准。1010、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。进行评估。（二）明确工作分析的目的（二）明确工作分析的目的 工作分析的目的不同，对信息要求的侧重点有所不同。工作分析的目的不同，对信息要求的侧重点有所不同。表表2-1 2-1 目的与信息收集的重点目的与信息收集的重点目的目的信息收集的重点信息收集的重点组织优组织优化与化与设计设计 组织结组织结构，构，岗岗位的位的职责权职责权限，工作限，工作

50、流程流程招聘招聘与与选选拔拔岗岗位位的的任任职资职资格格培培训训与开与开发发岗岗位位的的任任职资职资格，格，标标准与准与实际实际的差距的差距绩绩效考核效考核明确明确考核的指考核的指标标与与标标准准薪酬管理薪酬管理各各岗岗位位的的性性质质、特特点点与与价价值值，明明确确薪薪酬酬评评价价要要素素与与标标准准（三）成立工作分析筹备小组（三）成立工作分析筹备小组 成员包括：成员包括：人力资源部经理；人力资源部经理；所分析工作的部门主管；所分析工作的部门主管；其他相关部门经理其他相关部门经理。小组的主要职责之一是确定工作分析主体，即谁参小组的主要职责之一是确定工作分析主体，即谁参 加工作分析。加工作分析

51、。参加工作分析的人员通常包括：任职者、部门主参加工作分析的人员通常包括：任职者、部门主管、工作分析专员、外部专家。管、工作分析专员、外部专家。外部专家指导、人力资源部实施、任职者参与、外部专家指导、人力资源部实施、任职者参与、多部门配合、高层领导审批与重视。多部门配合、高层领导审批与重视。二二、准备阶段准备阶段（一）组建工作分析小组（一）组建工作分析小组 组建工作分析小组可参考以下四个标准：组建工作分析小组可参考以下四个标准：1 1、小组成员要相对稳定、小组成员要相对稳定 保持人员的相对稳定，有助于保持分析过程的连续性。保持人员的相对稳定，有助于保持分析过程的连续性。2 2、小组成员的多样性、

52、小组成员的多样性 人员不仅仅局限于人力资源部的专业人员，还可包括企业内人员不仅仅局限于人力资源部的专业人员，还可包括企业内其他部门以及外部咨询机构的人员。其他部门以及外部咨询机构的人员。3 3、职责分工的明确性、职责分工的明确性 明确的职责说明可以让工作小组成员明确各自的职责，避免明确的职责说明可以让工作小组成员明确各自的职责，避免工作中出现相互推诿的情况。工作中出现相互推诿的情况。4 4、工作行为的规范化、工作行为的规范化 工作小组要有行为标准，对访谈流程、问卷设计、文档管理工作小组要有行为标准，对访谈流程、问卷设计、文档管理等业务进行规范。通过相对稳定的工作规范，等业务进行规范。通过相对稳

53、定的工作规范，一方面一方面可以推进可以推进该项工作的有序开展，该项工作的有序开展，另一方面另一方面可以向企业和员工展示职业化可以向企业和员工展示职业化的工作行为，增强企业和员工对工作小组的认可度和支持度。的工作行为，增强企业和员工对工作小组的认可度和支持度。（二）培训工作分析小组成员（二）培训工作分析小组成员 培训师：培训师：可以是外部聘请的专家，也可以是组织内部拥有丰可以是外部聘请的专家，也可以是组织内部拥有丰富工作分析经验的人力资源部门人员。富工作分析经验的人力资源部门人员。培训时间：培训时间：由于此次培训只是准备阶段的一部分，因此培训由于此次培训只是准备阶段的一部分，因此培训时间不宜过长

54、。时间不宜过长。培训方式：培训方式：宜多用讨论形式，使小组成员能够取长补短，交宜多用讨论形式，使小组成员能够取长补短，交流心得。流心得。培培训时，培，培训师应对工作分析的意工作分析的意义、分析工具的特点、分析工具的特点进行行讲解。最好解。最好让小小组成成员分析一份他分析一份他们熟悉的、与正式分析无关熟悉的、与正式分析无关的工作，如餐的工作，如餐厅服服务员、保安等，知道工具的、保安等，知道工具的应用及工作分析用及工作分析的流程。的流程。（三）制定工作分析的工作计划（三）制定工作分析的工作计划 工作计划的内容如下表所示。工作计划的内容如下表所示。编编号号项项目目1工作分析的意工作分析的意义义和目的

55、和目的2工作小工作小组组的的组织结组织结构与人构与人员员构成构成3工作分析收集的信息内容工作分析收集的信息内容4工作分析采用的方法工作分析采用的方法5工作分析的工作分析的结结果果6工作分析的工作分析的时间时间和程序和程序7工具与工具与设备设备准准备备情况情况8费费用的用的预预算算（四）做好其他必要的准备（四）做好其他必要的准备 如：如：1 1、由各部门抽调进行工作分析的人员，部门经理要对其、由各部门抽调进行工作分析的人员，部门经理要对其工作进行适当的调整，以保证他们有充足的时间进行此项工工作进行适当的调整，以保证他们有充足的时间进行此项工作；作；2 2、在企业内部对这项工作进行宣传，消除员工不

56、必要的、在企业内部对这项工作进行宣传，消除员工不必要的误解和紧张。工作分析前若没有宣传说明，员工易产生恐惧误解和紧张。工作分析前若没有宣传说明，员工易产生恐惧心理，往往会把工作分析看作是企业心理，往往会把工作分析看作是企业“裁人裁人”的工具。的工具。三三、调查阶段调查阶段（一）具体任务（一）具体任务 1 1、选择收集信息的方法；选择收集信息的方法；2 2、搜集工作的背景资料；、搜集工作的背景资料；3 3、收集有关工作的特征、工作人员必需的特征信息，并要求、收集有关工作的特征、工作人员必需的特征信息，并要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性等做出被调查的员工对各种工作特征和工作人员

57、特征的重要性等做出评定。评定。（二）该阶段的重点工作（二）该阶段的重点工作收集工作的相关信息收集工作的相关信息1、WHAT做什么：指任做什么：指任职职者所从事的工作活者所从事的工作活动动任任职职者所要完成的工作活者所要完成的工作活动动是什么？是什么？这这些活些活动动会会产产生什么生什么样样的的结结果或果或产产品？品？工作工作结结果要达到什么果要达到什么样样的的标标准？准？2、WHY为为什么：任什么：任职职者的工作目的者的工作目的做做这项这项工作目的是什么？工作目的是什么？该该工作与工作与组织组织中其他工作有什么中其他工作有什么联联系？系？对对其他工作有什么影响？其他工作有什么影响？3、WHO用

58、用谁谁：对对从事某从事某项项工作的人的要求工作的人的要求从事从事这项这项工作的人工作的人应应具具备备什么什么样样的身体素的身体素质质？从事从事这项这项工作的人工作的人应应具具备备哪些知哪些知识识和技能？和技能？应应接受接受过过哪些教育和培哪些教育和培训训？应应具具备备什么什么样样的的经验经验？在个性特征上具在个性特征上具备备哪些特点？哪些特点？在其他方面在其他方面应应具具备备什么条件？什么条件？4、WHEN何何时时：在什么：在什么时间时间内从事内从事该项该项工作任工作任务务是否有固定是否有固定时间时间？频频率如何？率如何？5、WHERE在哪里：从事工作活在哪里：从事工作活动动的的环环境境（1）

59、自然）自然环环境（境（physicalcontext）：）：通常的通常的环环境要素包括噪音、照明、温度、空气境要素包括噪音、照明、温度、空气质质量；量；危危险险的的环环境要素包括境要素包括辐辐射、高空、疾病射、高空、疾病风险风险；一般的工作生理要求一般的工作生理要求为为：坐、站、走、攀爬。：坐、站、走、攀爬。（2）社会）社会环环境（境（socialcontext）：）：完成工作所要求的人完成工作所要求的人际际交往的数量和程度；交往的数量和程度；发发生人生人际际冲突的可能性及程度。冲突的可能性及程度。6、WITHWHOM和和谁谁：指工作关系：指工作关系与哪些人有工作往来？与哪些人有工作往来？工作

60、向工作向谁请谁请示和示和汇报汇报？向向谁谁提供信息或工作提供信息或工作结结果？果？可以指可以指挥挥何人？何人？7、HOW如何做：任如何做：任职职者怎者怎样样从事工作活从事工作活动动以以获获得得预预期的期的结结果果从事工作活从事工作活动动的一般程序是怎的一般程序是怎样样的？的？工作中要使用哪些工具？工作中要使用哪些工具？操操纵纵什么机器什么机器设备设备？工作中所涉及到的文件或工作中所涉及到的文件或记录记录有哪些？有哪些？工作中工作中应应重点控制的重点控制的环节环节是哪些？是哪些？（三）工作分析所要收集的信息的来源（三）工作分析所要收集的信息的来源 1 1、组织结构图、组织结构图 组织结构构图：用

61、：用图形的方式表示形的方式表示组织内部各内部各职能机构、工能机构、工作作岗位相互之位相互之间的关系。的关系。运用组织结构图可以了解以下内容：运用组织结构图可以了解以下内容：（1 1）组织中的部门组成、岗位设置情况；）组织中的部门组成、岗位设置情况；（2 2）部门、岗位与人员在组织中的位置及相互关系；）部门、岗位与人员在组织中的位置及相互关系；（3 3）组织中的业务流程与信息沟通渠道。）组织中的业务流程与信息沟通渠道。2 2、流程图、流程图 流程流程图：用：用图形的方式表示企形的方式表示企业中某中某项活活动过程，程，这种种过程程既可以是生既可以是生产线上的工上的工艺流程，也可以是完成一流程，也可

62、以是完成一项任任务必需的必需的管理管理过程。程。例，图例，图2-22-2是一家公司员工申请设备的流程图，图是一家公司员工申请设备的流程图，图2-32-3是薪酬管理流是薪酬管理流程图。程图。员工填写清单员工填写清单 项目负责人签字项目负责人签字 管理员管理员无无有有提供设备提供设备申请单存档申请单存档一般物品一般物品系统部批准购买系统部批准购买重大物品重大物品系统部上报，获系统部上报，获批后购买批后购买不不同同意意同意，同意，购买购买制定薪酬战略工作分析工作评价确定薪酬结构确定薪酬水平薪酬评估与控制图图2-32-3 薪酬管理流程图薪酬管理流程图 3 3、部门职责与岗位职责说明书、部门职责与岗位职

63、责说明书 部门职责说明书部门职责说明书包含各部包含各部门的管理的管理层级、管理、管理权限、工作限、工作内容、工作内容、工作岗位位设置等信息。置等信息。表表2-32-3 某公司软件开发部职责与岗位职责说明书某公司软件开发部职责与岗位职责说明书软件开发部职责 软软件件开开发发部部是是本本公公司司下下设设的的技技术术研研究究和和开开发发部部门门，主主要要工工作作是是对对内内独独立立承承担担由由公公司司下下达达的的自自选选项项目目、对对外外承承接接商商业业性性项项目目的的设设计计开开发发任任务务，同同时时参参加加由由公司组织的跨部门协作项目。该部门应具备以下功能：公司组织的跨部门协作项目。该部门应具备

64、以下功能：用户需求调查和分析；用户需求调查和分析；系统分析和方案设计；系统分析和方案设计；面向应用的计算机软件的研究开发；面向应用的计算机软件的研究开发；基于计算机网络的应用系统研究开发；基于计算机网络的应用系统研究开发；软件产品的集成和文档编撰。软件产品的集成和文档编撰。岗位设置岗位职责部门经理部门经理负负责责本本部部门门的的工工作作计计划划，参参与与项项目目的的前前期期调调查查研研究究、用用户户需需求求分分析析、项项目目进进度度管管理理和和人人员员调调度度、产产品品集集成成和和验验收收、用用户户培培训训等工作。等工作。项目经理项目经理负负责责项项目目的的进进度度管管理理和和人人员员调调度度

65、、定定期期向向上上级级主主管管汇汇报报项项目目进进展展情情况况；参参与与项项目目的的前前期期调调研研工工作作、系系统统设设计计、项项目目开开发发以以及及调试工作。调试工作。系统工程师系统工程师参参与与项项目目的的前前期期调调研研和和用用户户需需求求分分析析、负负责责项项目目的的系系统统设设计计、开发、调试集成、验收以及总体文档编撰工作。开发、调试集成、验收以及总体文档编撰工作。软件工程师软件工程师负责项目的软件开发、调试、测试以及相关文档编撰工作。负责项目的软件开发、调试、测试以及相关文档编撰工作。程序员程序员负责项目的编程、调试以及相关文档编撰工作。负责项目的编程、调试以及相关文档编撰工作。

66、4 4、国家职业标准、国家职业标准 中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典（以下简称大典）编制工（以下简称大典）编制工作于作于19951995年启动，年启动，19991999年年5 5月正式颁布，是我国第一部对职业进月正式颁布，是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。行科学分类的权威性文献。它参照国际标准职业分类，从我国实际出发，将我国职业归它参照国际标准职业分类，从我国实际出发，将我国职业归为为8 8个大类（见表个大类（见表3-43-4）、）、6666个中类、个中类、413413个小类、个小类、18381838个细类。个细类。这些分类比较全面地反映了我国社会职业结构现状。这些分类比较全面地反映了我国社会职业结构现状。表表2-4 2-4 我国的职业分类表我国的职业分类表 分类分类分类名称分类名称第一大类第一大类国家机关、党群组织、企业、事业单位的负责人国家机关、党群组织、企业、事业单位的负责人第二大类第二大类专业技术人员专业技术人员第三大类第三大类办事人员和有关人员办事人员和有关人员第四大类第四大类商业、服务人员商业、服务人员第五大类第五大类农、林、牧、渔、水利业生产