员工关系与离职管理

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1、如何改善企业内部员工关系，如何改善企业内部员工关系，有效降低离职率有效降低离职率1 序序 言言 伴随着珠三角地区经济的高速发展，以及长江三角洲、渤海湾等地区的迅速崛起，招工难、用工难、留工更难的现象已经成为企业的梦魇，甚至成为滞后企业发展的一个重要因素。人资课疲于拼命招人，却永远满足不了现场的需要。而公司员工却不断辞职，现场领导苦于熟练员工流失，技术无人继承，生产效率降低；众多岗位无人对应；定单无法按期达成等等。如何有效降低员工离职率已经成为一个急需解决的问题。2目目录录 第一章第一章第一章第一章 战略金三角、管理金三角、关系金三角战略金三角、管理金三角、关系金三角战略金三角、管理金三角、关系

2、金三角战略金三角、管理金三角、关系金三角 第二章第二章第二章第二章 企业管理危机剖析及应对策略企业管理危机剖析及应对策略企业管理危机剖析及应对策略企业管理危机剖析及应对策略 第三章第三章第三章第三章 如何运用员工关系管理如何运用员工关系管理如何运用员工关系管理如何运用员工关系管理一、一、外部环境外部环境二、二、内部管理内部管理 一、员工关系管理基本内涵一、员工关系管理基本内涵一、员工关系管理基本内涵一、员工关系管理基本内涵二、员工关系管理在调节员工关系中的作用二、员工关系管理在调节员工关系中的作用二、员工关系管理在调节员工关系中的作用二、员工关系管理在调节员工关系中的作用 三、与以及心理契约、

3、组织承诺的关系三、与以及心理契约、组织承诺的关系三、与以及心理契约、组织承诺的关系三、与以及心理契约、组织承诺的关系 四、员工关系管理之管理劳动关系及员工沟通四、员工关系管理之管理劳动关系及员工沟通四、员工关系管理之管理劳动关系及员工沟通四、员工关系管理之管理劳动关系及员工沟通 五、员工关系管理之员工激励五、员工关系管理之员工激励五、员工关系管理之员工激励五、员工关系管理之员工激励 六、员工关系管理之冲突管理六、员工关系管理之冲突管理六、员工关系管理之冲突管理六、员工关系管理之冲突管理 七、员工关系管理之授权参与管理七、员工关系管理之授权参与管理七、员工关系管理之授权参与管理七、员工关系管理之

4、授权参与管理八、人力资源部门与业务管理部门在中的分工八、人力资源部门与业务管理部门在中的分工八、人力资源部门与业务管理部门在中的分工八、人力资源部门与业务管理部门在中的分工 第一部分第一部分第一部分第一部分 第二部分第二部分第二部分第二部分 3思路决定出路，观念改变行动！4第一章第一章第一章第一章 战略金三角、管理金三角、关系金三角战略金三角、管理金三角、关系金三角战略金三角、管理金三角、关系金三角战略金三角、管理金三角、关系金三角 1、企业战略管理金三角企业战略金三角企业战略金三角员工满意度员工满意度股东满意度股东满意度顾客满意度顾客满意度股东满意企业经营终极目标顾客满意流员工满意源第一部分

5、第一部分 52、企业管理金三角企业管理金三角企业管理金三角作出承诺作出承诺外部营销兑现承诺兑现承诺内部营销遵守承诺遵守承诺互动营销公司公司市场市场员工员工内部营销理论：内部营销理论：内部营销理论：内部营销理论：6何谓内部营销理论何谓内部营销理论()()：把员工当作内部顾客，把工作当作满足顾客内部需求而把员工当作内部顾客，把工作当作满足顾客内部需求而把员工当作内部顾客，把工作当作满足顾客内部需求而把员工当作内部顾客，把工作当作满足顾客内部需求而生产的一种产品。生产的一种产品。生产的一种产品。生产的一种产品。与在实施手段的区别：与在实施手段的区别：强调内部服务质量强调内部服务质量强调内部服务质量强

6、调内部服务质量 管理态度（双向）管理态度（双向）管理态度（双向）管理态度（双向）培训、调配、监督、考评、激励（单向）培训、调配、监督、考评、激励（单向）培训、调配、监督、考评、激励（单向）培训、调配、监督、考评、激励（单向）例：常平例：常平“保利树保利树”73、企业关系金三角企业关系金三角企业关系金三角股东关系管理股东关系管理顾客关系管理顾客关系管理员工关系管理员工关系管理8客户满意（）客户满意（）员工满意（）员工满意（）哪个更重要哪个更重要?讨论讨论9：客户满意：客户满意：员工满意：员工满意10第二章第二章 企业管理危机剖析及应对策略企业管理危机剖析及应对策略 企业危机外部环境外部环境内部管

7、理内部管理如何从根本上解决如何从根本上解决“费力不讨好费力不讨好”的问题？的问题？了解、认清企业的管理现状是基础了解、认清企业的管理现状是基础11一、外部环境一、外部环境1 1、由、由“民工荒民工荒”、“技工荒技工荒”所引发的企业危所引发的企业危缺工原因：缺工原因：1.1.中国入世，企业多了。中国入世，企业多了。2.2.各地区的经济日趋繁荣，出来的各地区的经济日趋繁荣，出来的人少了。人少了。缺工特点：橄榄型缺工特点：橄榄型主要缺技工和普工。主要缺技工和普工。缺工量：约缺工量：约350350万（万（20052005年统计数字）。年统计数字）。流失率增长：流失率增长：2530%2530%上升到上升

8、到4050%4050%我们公司的状况：121.1 2006年集团公司的员工招募离职概况入社总人数14427月均入社率7.49%月均入社人数1202备注：本次报告中所引用数据均为薪资系統录入数据，即入社一周后数据。月均离职率6.32%月均离职人數1013离职总人数12157131.2 2003-2006年流动状况14讨论：招人还是留人？讨论：招人还是留人？1 1、组织气氛的角度来说：、组织气氛的角度来说：2 2、从员工流失成本的角度来量化：、从员工流失成本的角度来量化：15 留住员工的关键是什么？留住员工与员工的正常流动之间真的有很大区别吗？如果不确定，回顾一下上次员工离开或被解雇时的情况。你还

9、能想起来某人说这些话的次数吗？“喔，某某是唯一一个知道如何与那个人打交道的人。”“抱歉，从来就没有教我如何完成那项工作，在我交接工作之前某某就离开了。”失去了员工，你也就失去了宝贵的经验和知识！失去了员工，你也就失去了宝贵的经验和知识！16你有没有想过计算一下你所提供给员工的信息和知识？要让一位员工以高水平的生产率来完成工作，你需要多长时间才能培训该员工达到这种水平？考虑一下你提供给员工的生产知识，想想你在顾客对应与技能培训方面所做的投资，想想你所提供的团队建设和管理培训，想想员工的离去给公司带来的损失。你必须循序渐进地重新开始培训一位替代员工，直到使其成为组织的一个比较优秀的贡献者。想想在这

10、个过程中员工的离去对你部门的影响。17有留住员工问题的公司一般具有一些相似的特征：低生产率；高员工流动率；士气低下；高患病率；缺乏工作热情。高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！18 这些重要问题可以概括为以下四类：模糊而不完善的交流机制；不清晰且规定模糊的政策和程序；不清晰且规定模糊的补偿计划；员工参与水平低下。高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！高员工流失率是公司内存在某种问题的暗示！19高离职率的代价！高离职率的代价！201.5员工流失成本计算员工流失成本计算离职成本构成及其含义离职成本构成及其含义211.5员工流失成本计算员工流失成本计算离

11、职成本构成及其含义离职成本构成及其含义221.5.1 2006年员工替换成本核算5.工衣成本=12157*（91+57）=17992362.培训費用.两天入社训练成本=12157*21.6*4.18=10976314.新人辅导员时间成本（1/5时间用于培训新人）800人*2000元/月*12*0.2=38400003.适应工作所需成本第一周生产力0，以后三周80%:12157*(5+5*3*0.2)*33.12=32211171.招聘、培训人员工资成本4320006年招募員工14427，离职12157，故替换12157平均入社训练学时为21.6备注：替换指因离职而需要补充招募之人员，不包括因生

12、产规模扩大所招募人員。231.5.22006年干部替换成本核算年干部替换成本核算4.业绩净差异量化=离职人员总薪资-补充人員总薪资=605 （31200-26400）=29040002.入社训练费用=63621.6 6.66=914923.适应工作时间成本（第一个月生产力50%，后两個月80%）=605*（2200*0.5+2200*2*0.2）=11979001.招聘替换费用：人才市场27850+网络招聘3880+校园招聘46060+派車费用15900+招聘面試人員时间成本60000=213000备注：06年招募幹部636人，离职663人故替換人員636。2406年员工替换总成本=1000

13、1184元06年干部替换总成本=440 6392元总计：总计：1440757625试想一下，如果这笔钱我们少花一些，可以用来做多少事情？261.5.3 1.5.3 员工离职心理特点分析员工离职心理特点分析极度危险型员工 1）对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展；2）对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。欲走还留型员工 1）对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职；2）对在企业的发展没有信心，准备离开企业。迟疑观望型员工：欲走还留的前一阶段，可挽留。相对稳定型员工 1）企业发展良好，人力资源得到

14、充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献。2）企业发展不好、制度很不完善，只是出于担心换工作会失去现有的地位或收入等。小知识小知识小知识小知识27 外部环境外部环境2 2、产业要升级，管理须转型、产业要升级，管理须转型19781978年年19981998年年 资本的贡献率为资本的贡献率为28%28%，技术进步和效率提升，技术进步和效率提升的贡献率为的贡献率为3%3%，其余全部是劳动力的贡献，其余全部是劳动力的贡献对策：企业必须放弃过去的对策：企业必须放弃过去的“人海战术人海战术”，反思如何通过关，反思如何通过关爱劳工来提升生产效率，或培养多能工，并加

15、快生产技术爱劳工来提升生产效率，或培养多能工，并加快生产技术的升级换代。的升级换代。老一辈民工老一辈民工“争取生存权争取生存权”（7070年代）；年代）；新一代民工关心新一代民工关心“争取话语权争取话语权”（8080年代后）；年代后）；包括：与城市工人相同的同工同酬权、法定的劳动保包括：与城市工人相同的同工同酬权、法定的劳动保障权、岗位培训教育权、职业生涯发展权、平等的国民待障权、岗位培训教育权、职业生涯发展权、平等的国民待遇权、不受歧视的社会地位权。遇权、不受歧视的社会地位权。3 3、人力资源群体需求的代际差异、人力资源群体需求的代际差异对策：了解员工的现实需求，尽量给予满足。对策：了解员工

16、的现实需求，尽量给予满足。28讨论：讨论：8080后的员工如何管理？后的员工如何管理？29可见，公司目前的基层干部主要为可见，公司目前的基层干部主要为“80后后”一代，而一代，而5年后年后数据截止到今年数据截止到今年6月份月份30 06年入社在职干部为“80后”一代者314人，占在职总人数96.3%，而且在未来这一数字还会继续增加！集团公司截止到集团公司截止到07年年6月份共有员工月份共有员工22167人，而属于人，而属于“80后后”员工就有员工就有19500多人，占总人数的多人，占总人数的88.13%，这一数字必须值得，这一数字必须值得我们注意！用工已经进入了一个新的时代，与此同时公司以及各

17、我们注意！用工已经进入了一个新的时代，与此同时公司以及各位管理者是否在各方面跟得上步伐呢？位管理者是否在各方面跟得上步伐呢？31首先，我们应该面对现实，走近他们、首先，我们应该面对现实，走近他们、了解他们、了解了解他们、了解“80后后”一代，了解一代，了解“草莓草莓族族”、“奔奔族奔奔族”。32 何谓何谓何谓何谓80808080后一代：后一代：后一代：后一代：国际上，把伴随着互联网与计算机成长起来的国际上，把伴随着互联网与计算机成长起来的国际上，把伴随着互联网与计算机成长起来的国际上，把伴随着互联网与计算机成长起来的一代，称为一代，称为一代，称为一代，称为“Y“Y“Y“Y代代代代”。在我国称为

18、。在我国称为。在我国称为。在我国称为“80“80“80“80一代一代一代一代”。何谓何谓何谓何谓“草莓族草莓族草莓族草莓族”：在在在在台台台台湾湾湾湾，把把把把八八八八十十十十年年年年代代代代以以以以后后后后出出出出生生生生的的的的新新新新生生生生代代代代通通通通常常常常被被被被称称称称作作作作“草草草草莓莓莓莓族族族族”。他他他他们们们们基基基基本本本本上上上上是是是是独独独独生生生生子子子子女女女女，一一一一般般般般家家家家庭庭庭庭孩孩孩孩子子子子多多多多的的的的也也也也基基基基本本本本不不不不超超超超过过过过两两两两个个个个。之之之之所所所所以以以以称称称称这这这这些些些些人人人人为为为

19、为“草草草草莓莓莓莓族族族族”，是是是是因因因因为为为为草草草草莓莓莓莓这这这这种种种种水水水水果果果果，外外外外表表表表光光光光鲜鲜鲜鲜亮亮亮亮丽丽丽丽，却却却却质质质质地地地地绵绵绵绵软软软软，稍稍稍稍微微微微施施施施压压压压就就就就变变变变成成成成一一一一团团团团“肉酱肉酱肉酱肉酱”，表层却疙疙瘩瘩富有个性，与他们相处要十分小心。，表层却疙疙瘩瘩富有个性，与他们相处要十分小心。，表层却疙疙瘩瘩富有个性，与他们相处要十分小心。，表层却疙疙瘩瘩富有个性，与他们相处要十分小心。何谓何谓何谓何谓“奔奔族奔奔族奔奔族奔奔族”：生活在信息爆炸的时代，心理需求多元化的一生活在信息爆炸的时代，心理需求多

20、元化的一生活在信息爆炸的时代，心理需求多元化的一生活在信息爆炸的时代，心理需求多元化的一代，追求成就、物质、自尊等，使其人生很匆忙。代，追求成就、物质、自尊等，使其人生很匆忙。代，追求成就、物质、自尊等，使其人生很匆忙。代，追求成就、物质、自尊等，使其人生很匆忙。（鱼于熊掌兼得）（鱼于熊掌兼得）（鱼于熊掌兼得）（鱼于熊掌兼得）小知识小知识小知识小知识33“80“80一代一代”员工，可以分为两类群体：员工，可以分为两类群体：1.“1.“农民工农民工”员工；员工；2.2.智能型员工。智能型员工。如何去管理这两类员工群体？如何降低离职率如何去管理这两类员工群体？如何降低离职率如何去管理这两类员工群体

21、？如何降低离职率如何去管理这两类员工群体？如何降低离职率？首先，我们要了解他（她）们的特点！首先，我们要了解他（她）们的特点！首先，我们要了解他（她）们的特点！首先，我们要了解他（她）们的特点！其次，了解降低离职率的关键：其次，了解降低离职率的关键：其次，了解降低离职率的关键：其次，了解降低离职率的关键：（1 1 1 1）降低新员工的离职率；）降低新员工的离职率；）降低新员工的离职率；）降低新员工的离职率；（2 2 2 2）建立员工信息的收集渠道）建立员工信息的收集渠道）建立员工信息的收集渠道）建立员工信息的收集渠道;（3 3 3 3）妥善的管理问题员工）妥善的管理问题员工）妥善的管理问题员工

22、）妥善的管理问题员工;344.认知认知“80一代一代”4.1“80一代一代”频繁跳槽的原因频繁跳槽的原因 造成新员工跳槽、辞职的原因主要是社会的客观原因。改革开放以后，造成新员工跳槽、辞职的原因主要是社会的客观原因。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开

23、放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。除了上述的客观原因，个人本身的特点也使新型员工频频除了上述的客观原因，个人本身的特点也使新型员工频频跳槽、辞职。跳槽、辞职。8080年代，经历了改革开放，很多东西与以前都不一样。社会发年代，经历了改革开放，很多东西与以前都不一样。社会发生了巨变，但很多东西又还没有完善，像教育、管理等都还没有形成系统。生了巨变，但很多东西又还没有完善，像教育、管理等都还没有形成系统。8080年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西

24、方年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，文化的影响，因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。另外，由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员所以自己也就跳槽了。另外，由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员工的特点不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法工的特点不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法来管理知识员工必定不受用。来管理知识员工必定不受用。354.认知认知“80一代一代”4.1“80一代一代”农民工特点农民工特点据中国青

25、年报报道据中国青年报报道 广东省东莞市一家制衣厂的女老板，今年新招了一个年轻杂工。小伙广东省东莞市一家制衣厂的女老板，今年新招了一个年轻杂工。小伙子刚满子刚满2020岁，是一个没在厂里干过的岁，是一个没在厂里干过的“生手生手”。他经常在上班时间跟车间。他经常在上班时间跟车间里其他工人聊天，老板告诫他：里其他工人聊天，老板告诫他：“不要影响大家干活。不要影响大家干活。”没想到，小杂工没想到，小杂工毫不含糊地回答，毫不含糊地回答，“我又不是来赚钱的。我妈说了，没钱了让我管家里要。我又不是来赚钱的。我妈说了，没钱了让我管家里要。你这几百块钱根本养不活我。你这几百块钱根本养不活我。”老板对此非常恼火，

26、但也很困惑。当工人老板对此非常恼火，但也很困惑。当工人“不是来赚钱的不是来赚钱的”，那么，那么像像“扣工资扣工资”、“开除开除”这样的惩罚方式就很难约束他们。弄不好还会导这样的惩罚方式就很难约束他们。弄不好还会导致工人辞工，影响订单的完成，这损失就大了。致工人辞工，影响订单的完成，这损失就大了。“我真不知道他们在想什么！我真不知道他们在想什么！”这位老板苦恼地说。这样的现象在这位老板苦恼地说。这样的现象在珠三角地区很普遍，因为制衣厂老板和她朋友的工厂每年都要招很多这样珠三角地区很普遍，因为制衣厂老板和她朋友的工厂每年都要招很多这样的的“生手生手”，这些，这些“生手生手”几乎清一色都是几乎清一色

27、都是19851985年以后出生的人。老板们年以后出生的人。老板们习惯把这批出生于上世纪八十年代的工人叫做习惯把这批出生于上世纪八十年代的工人叫做“八字头八字头”农民工。农民工。36 与与“老老”农民工相比，农民工相比，“八字头八字头”农民工一方面不能吃苦，另一方面对自身农民工一方面不能吃苦，另一方面对自身权益也有了更高的要求。仅仅提高工资已经吸引不了他们，他们还会要求更多的闲权益也有了更高的要求。仅仅提高工资已经吸引不了他们，他们还会要求更多的闲暇时间，城市的娱乐方式以及更大的职业发展空间等等。对老板来说，这些新的变暇时间，城市的娱乐方式以及更大的职业发展空间等等。对老板来说，这些新的变化无疑

28、对以往驾轻就熟的管理方式提出了挑战。化无疑对以往驾轻就熟的管理方式提出了挑战。本次调查显示，在被访的农民工中，本次调查显示，在被访的农民工中，19701970年之前出生的人只占年之前出生的人只占8.48.4，七十年，七十年代出生的人占代出生的人占30.230.2，八十年代出生的占，八十年代出生的占60.060.0。也就是说，在。也就是说，在“民工潮民工潮”最汹涌最汹涌的珠三角地区，的珠三角地区，“八字头八字头”农民工已经成为农民工的主体。农民工已经成为农民工的主体。生于八十年代，意味着出生在改革开放的年代。生于八十年代，意味着出生在改革开放的年代。“八字头八字头”农民工的家庭多数农民工的家庭多

29、数响应了计划生育政策的号召，他们在家里都是惟一的响应了计划生育政策的号召，他们在家里都是惟一的“宝贝疙瘩宝贝疙瘩”。尽管在户口本。尽管在户口本上他们仍是农民身份，但其中相当多的人从来没有接触过农业生产劳动，甚至连自上他们仍是农民身份，但其中相当多的人从来没有接触过农业生产劳动，甚至连自己家里有几块田都搞不清。己家里有几块田都搞不清。他们同样属于他们同样属于“80“80后后”，也是从小看动画片和电视剧长大的一代，贴在，也是从小看动画片和电视剧长大的一代，贴在“80“80后后”身上的那些标签身上的那些标签“自我自我”、“物质化物质化”、“无责任感无责任感”，对他们同样，对他们同样适用。生于农村的适

30、用。生于农村的“80“80后后”们伴着们伴着“加快发展市场经济加快发展市场经济”的口号进了城，他们眼中的口号进了城，他们眼中的城市工作和生活环境，多少会与父辈和兄长们的体验有所差异。的城市工作和生活环境，多少会与父辈和兄长们的体验有所差异。4.1“80一代一代”农民工特点农民工特点37 统计结果表明，“八字头”农民工以“出来挣钱”为主要目的的只占18.2。而选择“刚毕业，出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”和“在家乡没意思”的人共占到71.4。与此形成鲜明对比的是，其他年龄段的农民工大部分是以“出来挣钱”为主要目的的。五十年代出生的工人有55.6选择了“出来挣钱”，六十年代的工人则

31、是76.2，七十年代的占了34.9。没有挣钱的压力，“八字头”农民工可以随心所欲地换工作。他们的职业流动率在各个年龄段中最高，平均每人每年换工作045次，最“懒”的五十年代生人仅为008次。说到“跳槽”的理由，工资太低（22.3）不是影响他们跳槽的主要原因。近一半的人是因为“生活、生产环境和闲暇时间不足”而跳槽。同时，17的人提出，“自己不喜欢那个工作”或者只是“想换个环境”。4.1“80一代一代”农民工特点农民工特点384.1“80一代一代”农民工特点农民工特点 在“七字头”和“六字头”农民工看来，工作没有“喜欢不喜欢”，只有“挣多挣少”的问题。而“八字头”农民工已经开始寻找更好的个人发展机

32、会、也试着表达出自己的真实感受。从今年起，更多的1990年以后出生的所谓“九字头”农民工将陆续融入这支劳动大军，农民工群体将变得更加复杂。不知不觉间，一直处于失语状态的“农民工”已经悄悄完成了自己的更新换代和“结构转型”。当“民工荒”、“讨薪”等现象被当做社会问题备受关注的时候，农民工群体内的变化可能会让城里人始料不及。你身边辛勤忙碌的“农民工”，早已不是刚刚洗脚上岸的老农民。他们年轻，富有朝气，追逐着自己的梦想和时尚的城市生活。394.2.1、价值观由、价值观由“理想型理想型”向向“现实型现实型”转转变；变；4.2“80一代一代”智能型员工特点智能型员工特点 今天的整个社会似乎在精神与物质的

33、天平上，更加偏重物质。通俗地说，就是注重功利、讲求实惠、看中眼前利益、追求物质享受、强调个人本位，而在这样一个大环境下成长起来的“80一代”身上表现更为明显。404.2.2、可塑性非常强，强调以自我为中心；、可塑性非常强，强调以自我为中心；父母的“掌上明珠”；自大、放肆；崇尚自由；选择做自己喜欢做的事；创造力强，知识丰富，喜欢突出自我；414.2.3、心理容易波动，情绪变化大，抗压能力、心理容易波动，情绪变化大，抗压能力较差；较差；成长顺利，挫折、磨难少；对生活的期望比现实高出许多；易产生心理健康问题；调查显示，各年龄层出现心理健康问题的百分比：20世纪80年代：31.7%19751979年：

34、29.9%19701974年：25.4%20世纪60年代：22.7%424.2.4、对工作与生活有独到的看法。、对工作与生活有独到的看法。工作不是生活的全部，不是生活乐趣和幸福的唯一来源；喜欢有挑战性、有趣味的工作；不希望因工作干扰自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受和追求；喜欢处理简单的人际关系；不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。434.3如何管理如何管理“80一代一代”现象：企业的归属感不强。现象：企业的归属感不强。措施：措施：4.3.1、塑造动机：、塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。企业的人力资源部及各工作动的内驱力。企业的

35、人力资源部及各工作部门在新员工入职培训的过程中，就应该部门在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。做嫁衣的现象。444.3如何管理如何管理“80一代一代”4.3.2、个性再造：、个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人个性和动机

36、几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。但监督条件下的工作状态。但80一代是张显一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。想改变他们多年塑造的个性是不现实的，想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，管理者要试着建立或打造他们的工所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。多做角色互换练习或与自身的角色分开。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。多研究工作案例是很好的方法。454.3

37、如何管理如何管理“80一代一代”4.3.3、自我形象设计和价值观的树立：自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。464.3如何管理如何管理“80一代一代”4.3.4、社会角色的认知：80一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了

38、解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。474.3如何管理如何管理“80一代一代”4.3.5、知识灌输：当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受各种知识冲击的80一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。

39、另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，公司不访设立企业大学，各部门也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。484.3如何管理如何管理“80一代一代”4.3.6、领导观念的改变；六个小故事送给各位领导：49 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：一定是妈妈打破的。你怎么知道？她没有骂人 我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。小故事小故事1.50小故事小故事2.小男孩问爸爸：“是不是做父亲的

40、总比做儿子的知道得多？”爸爸回答：“当然啦！”小男孩问：“电灯是谁发明的？”爸爸：“是爱迪生。”小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎么没有发明电灯？”喜欢倚老卖老的人，特别容易栽跟斗。权威往往只是一个经不起考验的空壳子，尤其在现今这个多元开放的时代。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代，不要认为老板、领导总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板、领导也要向员工学习。51 同样是小学三年级的学生，在作文中说他们将来的志愿是当小丑。中国的老师斥之为：胸无大志，孺子不可教也！外国的老师则会说：愿你

41、把欢笑带给全世界！身为长辈的我们，不但容易要求多于鼓励，更狭窄的界定了成功的定义。小故事小故事3.52小故事小故事4.有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都

42、尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。53小故事小故事5.一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是

43、一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。54小故事小故事6.从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，它爬到青蛙面前央求到：“劳驾，青蛙先生，你能驮我过池塘吗？”“我当然能。”青蛙回答“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蛰我。”“可我没什么要这样做呢？”蝎子反

44、问。“蛰你对我毫无好处，因为你死了我也就会沉没。”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时，蝎子突然弯起尾巴蛰了青蛙一口。伤势严重的青蛙大喊到：“你为什么要蛰我呢？蛰我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子一面下沉一面说。“但我是蝎子，我必须蛰你。这是我的天性。”俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，

45、尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。554.5建立员工信息的收集渠道建立员工信息的收集渠道老板：为什么员工有这么老板：为什么员工有这么多意见我现在才知道？多意见我现在才知道？主管：这些意主管：这些意见千万不能传到见千万不能传到老板的耳朵。老板的耳朵。集团公司设立总经理信箱，要集团公司设立总经理信箱，要及时反馈并解答员工的疑问；及时反馈并解答员工的疑问；各事业部也应该设立自己的意各事业部也应该设立自己的意见信箱或投诉机制，为员工创造一见信箱或投诉机制，为员工创造一个能够说话、发表看法的渠道，也个能够说话、发表看法的渠道，也由此能了解员工的真实想法，避免由此能了解员工

46、的真实想法，避免问题的发生。问题的发生。56二、内部二、内部管理人人都懂，但却无的放矢管理人人都懂，但却无的放矢1 1、很多企业留人策略、很多企业留人策略利用薪资和福利也难招人、留人，利用薪资和福利也难招人、留人，只好人力资源部经理自己走人只好人力资源部经理自己走人2 2、“空降兵空降兵”壮志未酬身先逝壮志未酬身先逝3 3、救火队没能灭火，反而引火烧身、救火队没能灭火，反而引火烧身4 4、培训经理的无奈、培训经理的无奈付出很多，员工不领情付出很多，员工不领情5 5、顾问公司与企业的决裂、顾问公司与企业的决裂不是咨询，而是折腾，不仅不是咨询，而是折腾，不仅浪费了金钱，更浪费了时间和机会浪费了金钱

47、，更浪费了时间和机会6 6、企业中高层的困惑：问题很清楚，解决却无能为力（软、企业中高层的困惑：问题很清楚，解决却无能为力（软骨病）骨病）57讨论：如何从根本上解决讨论：如何从根本上解决“管理无的放矢管理无的放矢”的问的问题题58分析：分析：从上到下都是跟着从上到下都是跟着“感觉走感觉走”：老板和高层领导：老板和高层领导期望立竿见影，导致人资和各部门疲于应付，治标不治期望立竿见影，导致人资和各部门疲于应付，治标不治本，最终可能导致舍本逐末，本，最终可能导致舍本逐末，“赔了夫人又折兵赔了夫人又折兵”。对策：对策：量化是管理的第一步，用数据说话、用事实说话，量化是管理的第一步，用数据说话、用事实说

48、话，达成共识是解决问题的前提。针对企业及各部门的内达成共识是解决问题的前提。针对企业及各部门的内部经营、组织管理、人力资源、领导能力、沟通协调部经营、组织管理、人力资源、领导能力、沟通协调等方面进行必要的投资。等方面进行必要的投资。低成本改善的思路：加强员工关系管理，特别做好沟低成本改善的思路：加强员工关系管理，特别做好沟通和激励。通和激励。59员工关系管理基本内涵员工关系管理基本内涵员工关系的来源：员工关系的来源：“员工关系员工关系”一词，源自西方。在西方，最初一词，源自西方。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在

49、劳资双方力量博弈中，管带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用。理中的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。立企业形象和最佳雇主品牌。60员工关系管理概念员工关系管理概念员工关系管理概念员工关系管理概念从广义上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，从广

50、义上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。而提高员工满意度，支持组织目

51、标实现。61员工关系管理的重点员工关系管理的重点问题员工的管理问题员工的管理问题员工通常分为几类：缺乏技能；速度慢；粗心；难以管理62问题员工的处理方法缺乏技能确定真的缺乏圆满完成工作的技能分析原因态度问题帮助改正技能导向帮助提升异动岗位解雇（老职员）（新职员）每个环节都要按照公司员工关系管理流程办理！63速度慢面面谈谈（鼓励并柔性的指出问题）乐意接受认为不现实、不公平或不可能（你不认同）迅速改进态度书面警告/解雇 每个环节都要按照公司员工关系管理流程办理！64粗心初犯（观察）私下谈话（鼓励）再犯（观察）私下谈话（举例）派有良好习惯的人一同工作，帮助改进！只要员工拥有有效完成工作的基本技能，粗

52、心是可以避免的，管理者要投入时间、努力，采取一种指导而非指责的方式。65难以管理建立一种积极的关系了解真正原因感到不被欣赏（赞美）个人问题（理解、帮助）转变没有改进书面警告解雇 每个环节都要按照公司员工关系管理流程办理！66解 雇 员 工 1.1.不要轻易作出解雇员工的决定不要轻易作出解雇员工的决定 解雇一个公司老职员对公司其他员解雇一个公司老职员对公司其他员工的士气所产生的负面影响要远远超过工的士气所产生的负面影响要远远超过解雇一个新手所带来的影响；同时，如解雇一个新手所带来的影响；同时，如果你帮他们提高工作效率，并更好的留果你帮他们提高工作效率，并更好的留在公司，会给整个公司带来良好的风尚

53、。在公司，会给整个公司带来良好的风尚。672.2.解雇员工的一般原因及可能带来的影响：解雇员工的一般原因及可能带来的影响：（1 1）不服从领导安排；）不服从领导安排；（2 2）消极怠工；）消极怠工；（3 3）不胜任工作；）不胜任工作；（4 4）领导个人主观决定；）领导个人主观决定；（5 5）工作失误；）工作失误；（6 6）触犯厂纪厂规。）触犯厂纪厂规。解 雇 员 工68不服从领导安排消极怠工不胜任工作面谈改过（鼓励、争取）（鼓励、争取）不改过（按违规处理流程办理）（按违规处理流程办理）面谈（观察）（观察）仍不悔改解雇（按违规处理流程办理）（按违规处理流程办理）可能结果：劳动纠纷、法律诉讼、赔偿

54、金 69领导个人主观决定领导个人主观决定异异动动解解雇雇影响其他员工士气影响其他员工士气员工离职员工离职离职损失、招聘成本、新员工培养成本等影响部门气氛影响其他员工士气、对领导不信任影响其他员工士气、对领导不信任离职损失、招聘成本、新员工培养成本等离职损失、招聘成本、新员工培养成本等劳动纠纷劳动纠纷/法律诉讼法律诉讼离职赔偿金离职赔偿金企业声誉企业声誉 由上可知，以主管个人喜好或一时冲动而异动或解雇员工，所造成的影响是很大的。70工作失误工作失误触犯厂纪厂规触犯厂纪厂规（程度严重）（程度严重）（符合规定）（符合规定）解解雇雇（按违规处理流程办理）（按违规处理流程办理）（详细做好记录）（详细做好

55、记录）出现以上情况，按照公司规定办理，一定要将事件及面谈等详细的记录清楚备档，如出现诉讼可作为证据。71认真对待解雇向人资课、法务室咨询，不要迟疑对你要说的话预先打个腹稿保持平静保持人道主义精神避免惊奇拥有一份有力的书面记录如何妥善解雇员工如何妥善解雇员工72附件1.员工关系管理流程 请各部门在进行员工关系管理时，务必按照员工关系管理流程办理，一旦发生劳务纠纷，人资课便于处理；否则，一切责任由相关部门负责。往往一些事件交到人资课办理时，已经是无法挽回的。73附件2.员工关系管理表 请每次员工面谈、问题员工处理时，详细的做好面谈纪录，并妥善保管，一旦出现劳务纠纷、法律诉讼，作为一份有说服力的证据

56、。74第三章第三章 如何运用员工关系管理如何运用员工关系管理 一、员工关系管理基本内涵一、员工关系管理基本内涵（一）员工关系的来源：（一）员工关系的来源：“员工关系员工关系”一词，源自西方。在西方，最初一词，源自西方。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用。理中的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步

57、，以及劳动法律体系的完善，企业越的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。立企业形象和最佳雇主品牌。第二部分第二部分 75（二）员工关系管理概念（二）员工关系管理概念（二）员工关系管理概念（二）员工关系管理概念从广义上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，从广义上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与各项人力资源政策和管理行为

58、，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。而提高员工满意度，支持组织目标实现。76（三）员工关系趣说（三）员工关系趣说（三）员工关系趣说（三）员工关系趣说什么是员工关系？什么是员工关系？是一座桥梁是一座桥梁在公司和员工之间在公司和员工之间好的员工关系表现在：员工在工作中的投入度，忠诚度，好的员

59、工关系表现在：员工在工作中的投入度，忠诚度，敬业度。敬业度。衡量尺度：员工满意度调查的数据；衡量尺度：员工满意度调查的数据；员工流失率的高低员工流失率的高低.77（四）员工关系管理的范畴（四）员工关系管理的范畴（四）员工关系管理的范畴（四）员工关系管理的范畴劳动关系劳动关系沟通沟通企业文化企业文化动力开发动力开发用工制度劳动合约社会保障薪酬政策劳动保护纠纷处理危急事件处理信息分享信息传递沟通交流价值观宗旨行为准则厂训厂规团队建设环境营造职业发展培训工作扩大化工作丰富化岗位轮换授权薪资结构福利政策奖励认可公平机制员工活动劳劳动动契契约约心心理理契契约约78（五）员工关系管理体系的构建（五）员工关

60、系管理体系的构建（五）员工关系管理体系的构建（五）员工关系管理体系的构建ESS愿景和价值观愿景和价值观利益关系利益关系心理契约心理契约a）心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。b）心理契约由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，这四个方面有理性的决定关系。79（六）员工关系管理的关键（六）员工关系管理的关键（六）员工关系管理的关键（六）员工关系管理的关键 在企业员工关系管理系统中，直线经理和人力资源部门在企业员工关系管理系统中，直线经理和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通

61、处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，直线经理和人力资源部门是员工关系管理的关键，他因此，直线经理和人力资源部门是员工关系管理的关键，他们的工作方式和效果，将是企业员工关系管理水平和效果的们的工作方式和效果，将是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。直接体现。80（七

62、）员工关系管理职能定位（七）员工关系管理职能定位（七）员工关系管理职能定位（七）员工关系管理职能定位 公司从上到老板，下到带班都应该负责员工管理的工作。81（八）员工关系管理工作的主要内容描述（八）员工关系管理工作的主要内容描述（八）员工关系管理工作的主要内容描述（八）员工关系管理工作的主要内容描述1 1、劳动关系管理、劳动关系管理2 2、员工组织的活动和协调、员工组织的活动和协调3 3、建立和推广企业文化和民主管理、建立和推广企业文化和民主管理4 4、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻5 5、及时接待处理员工申诉，最大程度解决员工关心的问题、及时接待处理员工申

63、诉，最大程度解决员工关心的问题6 6、为员工提供有关公司福利、法律和心理等咨询服务、为员工提供有关公司福利、法律和心理等咨询服务7 7、及时处理各种纠纷和意外事件、及时处理各种纠纷和意外事件8 8、员工激励和奖惩管理、员工激励和奖惩管理9 9、员工离职面谈及手续办理、员工离职面谈及手续办理1010、员工关系培训和热点问题调研、员工关系培训和热点问题调研1111、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织1212、员工关系诊断和企业管理审计、员工关系诊断和企业管理审计82二、员工关系管理在调节员工关系中的作用二、员工关系管理在调节员工关系中

64、的作用（一）何谓员工满意度员工满意度（也称工作满意度）是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。满意度感受到的客观满足感受到的客观满足主观期望主观期望83（二）员工满意度的内涵影响员工满意度的影响员工满意度的因素因素工作与个人自我认工作与个人自我认识是否一致识是否一致 组织活动对个人需组织活动对个人需求的满足及其可预测求的满足及其可预测性性 工作角色与其他角工作角色与其他角色的兼容性和适应性色的兼容性和适应性员工满意度的几大员工满意度的几大特点特点员工满意度的整体员工满意度的整体性与多维性性与多维性员工满意度的动态员工满意度的动态稳定性稳定性员工满意度的客观员工满意度的客观性性

65、84（三）员工满意度调查的基本作用1、员工满意度与员工流失率 案例某电子公司的员工满意度调查 通过员工满意度调通过员工满意度调查，我们不仅可以找查，我们不仅可以找到企业的流失率数据、到企业的流失率数据、具体流失严重的部门具体流失严重的部门/车间，还获得了重车间，还获得了重要的员工流失原因以要的员工流失原因以及企业吸引员工的主及企业吸引员工的主要方面。流失原因和要方面。流失原因和企业吸引力两方面对企业吸引力两方面对比，有优势的应该保比，有优势的应该保持，问题严重的需要持，问题严重的需要尽快解决（所谓尽快解决（所谓“重重要而紧急要而紧急”）。）。852、员工满意度与员工士气曲线揭示了情绪与工作效率

66、之间的规律。案例：86总结：员工满意度调查在解决企业现实问题总结：员工满意度调查在解决企业现实问题中的重要作用中的重要作用1、作为预防和监控的手段以及管理诊断和改进的工具，能及时捕捉、作为预防和监控的手段以及管理诊断和改进的工具，能及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。2、找出员工对企业管理中满意或不满意的合理和不合理因素，帮助、找出员工对企业管理中满意或不满意的合理和不合理因素，帮助企业及时发现问题。企业及时发现问题。3、作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，丰富管、作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，丰富管理层与员工沟通的渠道，弥补企业中单向沟通的不足。理层与员工沟通的渠道，弥补企业中单向沟通的不足。4、体现企业对员工的信任和尊重，从而提高员工士气，增强企业的、体现企业对员工的信任和尊重，从而提高员工士气，增强企业的向心力和凝聚力。向心力和凝聚力。87总结：员工满意度调查在解决企业现实问题总结：员工满意度调查在解决企业现实问题中的重要作用中的重要作用5、为企业经营决策调整提供科学依据。、