公务员激励机制

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1、“中央广播电话大学 人才培养模式改革和 开放教育试点”专业本 科毕业论文（设计）论文题目学校名称：北方科技专修学院指导教师：学生姓名：XX学 号：专 业：行政管理入学时间：2008秋论文提纲一、完善公务员激励机制必要性（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要二、我国公务员激励机制存在的问题（一）竞争激励不足，激励难持久（二）绩效考核措施不当 晋升渠道单一（三）激励不及时，方法过于单一三、我国公务员激励机制存在诸多问题的原因（一）传统制度根深蒂固，潜规则仍无法有效制止（二）上下沟通渠道不畅，

2、竞争上岗无法有效形成（三）岗位职责不十分明确 ，个别领导干部不负责任四、对于公务员激励机制存在问题的一些解决办法（一）树立“以人为本”观念，重视员工个体特色（二）提倡优胜劣汰，完善监督激励机制（三）完善工作绩效的考核制度 造就行政文化（四）制定完善合理的薪酬制度公务员激励机制研究【摘要】公务员激励机制就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，它对激发和鼓舞公务员工作热情与士 气、提高政府行政效率有重要影响。本文在阐述建立和健全公务员激 励机制的存在问题基础上，着重论述了产生问题的原因以及如何有效 避免问题产生的办法和对策。【关键词】竞争 考核 制度公务员激励机制就是政府为实现

3、公共行政目标，按预定的标准和程序将行政 资源分配给公务员或行政组织，从而引导公务员的行为方式和价值观念的过程。 公务员激励机制对提高和鼓励公务员工作积极性，进一步完善政府办事效率有着 重要的影响。但是传统的公务员激励机制随着市场经济进一步发展表现出明显不 适应，一定程度上影响了政府改革进程，须对其进行认真的分析和总结，去除弊 端，在结合我国的实际情况下不断完善和健全我国公务员激励机制。一、完善公务员激励机制的必要性完善国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容， 也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个 方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公

4、共管理职能的需要目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务 态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状， 工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干 多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与 管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺 乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为， 充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使 者，其行为能力、管理水

5、平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员 与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员 科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的 能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务， 服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管 理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效 的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务 的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要影响公务员自我完善的因素很

6、多，也很复杂，但从系统论的角度来分析， 对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因 素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效 能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上 司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件， 内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么， 政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。 造就一位优秀的公务员需要内外相长一一良好的自身素质与完善的激励机制相 得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员

7、能力、水平的 提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和 社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发 挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享 受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效 的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务 员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员 管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年

8、。本人以为，今后公 务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争 激励机制的建立和健全为核心。其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治 体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场 经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现 了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工 作更趋规范。如，在公务员的“进口”处，坚持“凡进必考”，按照公正、公平、竞 争、择优的原则，打破身份、地域的限制，不拘一格选人才，使统包统配”的用 人方式逐步成为历史；在公务员的管理上，通过对公务员

9、，德、勤、能、绩综合 评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发 公务员的进取性，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升 上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能 出”的弊端逐渐消除。二、我国公务员激励机制所存在的问题（一）竞争激励不足，激励难持久公务员由于工作的稳定性，缺少竞争被很多大学生视为金饭碗，同时 也造成了一个“能进不能出，能上不能下”的局面。升迁论资排辈，能力平平者 因机缘、关系被擢升重用，有能力者反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素难 以脱颖而出；干部选拔，升迁不公平竞争依然很严重；按照领导意思考试，

10、“少 数人选人，只在少数人选人”问题依然不能根绝，引起群众的不满。官场毒瘤、 买官卖官严重影响到公务员在广大人民心中的形象。真正的“竞争上岗”流于形 式，执行不规范。特别是我国由传统经济向市场经济转变时，人们的道德观念受 到巨大冲击，金钱物质对传统道德观念提出了挑战。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位 采取的激励手段和方法往往以保护部门或单位利益为出发点，不能长期进行有效 激励，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务 员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管 理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。

11、（二）、绩效考核措施不当 晋升渠道单一绩效考核是激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、 培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目 标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联 系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓 进取的工作氛围。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它 应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身 的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对 待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，

12、很难量化， 而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员 考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类 等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的 “优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。 有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至 只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、 科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人 员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为 优秀，

13、而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客 观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决 问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一 是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有 少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动 太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公 务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯 定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生

14、鼓舞和激励作用。晋升不断能 提高公务员工作积极性的动力，而且也是公务员实现自我价值的重要体现。我国 公务员职绩晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合 理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行 不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了 不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人 来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建 设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必 须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导

15、职务， 高级职务总是少于低级职务。同时公务员法又对公务员晋升做了整体上的规 定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部 分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员 特别是县级以下的低层公务员的积极性。三）激励不及时，方法过于单传统的激励方式由于流于形式，缺少具体的规范，难以体现激励的作用。 现代型社会对激励机制提出更高的要求，激励可以有多种选择，不同时间和不同 地点，选用不同的激励方式。在具体事件对公务员进行激励时，领导干部要因人 而异，找到合适的时候，选择合适的方法。能否最后起到作用，方法很关键。再 好的激励机制，没有恰当的激励方法，也

16、不能发挥最大的激励功能。现今我国社 会公务员激励体制里，对公务员的激励大多是体现在发放奖金以及升职等物质形 式。并没有做因人而定，有一部分人对于物质激励并不是特别重视，而可能是需 要实现在自己的目标，达成自己的抱负。三、我国公务员激励机制存在诸多问题的原因当前我国的公务员激励机制存在的诸多问题，无法实现其有效作用的因素 有很多，笔者个人主要有以下几方面的原因：（一）传统制度根深蒂固，潜规则仍无法有效制止虽然公务员法已经出台多年，各地也根据本地实际情况陆续出台了一些相 关的办法，但是由于传统制度存在时间长，人们一时无法改变传统制度对于公务 员激励制度的不良影响，潜规则的作用依然很大。公务员法以及

17、各地相关政策都 对公务员提拔规定了一系列的保障办法和措施，但是在潜规则和传统制度的影响 下，通过金钱的作用，这些保障办法和措施就可以为一些领导干部在自己的“职 权范围”内实现自己的目标。使本不符合规范的东西似乎合乎程序规则，不显山 不露水地完成了一笔笔肮脏的权钱交易。如公务员提拔，有一部分领导干部在选 拔任用新的人员时，往往会选择自己信任的人，以稳固自己的地位。新提拔任用 的人员往往也会回报提拔自己的人，形成官官相护的“庇护网”。（二）沟通渠道不畅，竞争上岗无法有效形成由于行政机关是一个层级多、等级森严的系统，上下级和各部门之间的联系 大多以文件形式或者会议进行沟通交流，真正意义的沟通大多只是

18、在私人之间。 这就导致了领导干部无法了解员工的想法，发表意见大多停留在口头上。民主制 在一些单位成为领导说了算，公务员将生活中所发生的不如意、牢骚、抱怨、不 满等情绪带到工作中，领导不了解具体情况，一些违规行为难以被及时制止，管 理层的意图也难以完全落实，严重影响了工作效率和单位形象。另外每年面对社 会各阶层进行的公务员招聘虽然拓展了公务员录用的途径，但是由于“能进不能 出，能上不能下”的规则注定了一些人一旦进入公务员队伍，就意味着从此默默 无闻，很难再有晋升的机会，竞争上岗无法有效形成。（三）岗位职责不十分明确 ，个别领导干部不负责任岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核

19、的基本 依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责 应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有 制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。再者有的领导干部因不愿意得罪 人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与 自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考 核不公平的直接原因。四、对于公务员激励机制存在问题的一些解决办法随着市场经济和民主改革制度的进一步深入，老百姓对公务员队伍提出了越 来越高的要求，希望进一步提高政府办事效率，完善政府形象。这就必须进一步 调动公务员的积极性，建全和完

20、善有效的公务员激励机制。（一）树立“以人为本”观念，重视员工个体特色从上世纪90 年代到今天，西方人力资源管理以惊人速度发展，几乎没有一 个机构不将人力资源的开发与利用视为头等要事，从根本上树立起了充分开发培 训人才、合理使用人才、有效激励管理好人才的理念，坚持“以人为本”的指导 思想。同样，在我国向市场经济转变的过程中，要提高行政效率，也必须彻底转 变观念，重视公务员个体特色及管理，体现员工的主观能动性。由传统的制度向 “给人找位，为事配人”转变。注重人才资源的合理，注入重人理念，积极解决 员工对工作中疑虑和困惑以及生活中的困难。积极调动员工的主观能动性，杜绝 人才的浪费现象，提高人才的合理

21、利用率。其次要树立“以人为本”的管理理念， 针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施，最大限度地释放公务员内 在潜力，创造最大化的服务效益。其次了解公务员的需要，以增强激励的针对性。国家公务员在工作实践后无 论是对事业、生活趋向的定位，还是对自身素质提升的要求，因人而异，有不同 的需要，只有了解他的需要，并正确引导，合理支持，才能有效调动他的积极性。 关于需要方面的激励理论有马斯洛的需求层次论，需求层次论认为人有一系列复 杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。 据此马斯洛提出了四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因素。人们总 是在力图满足某种需求，一旦

22、满足了某种需求，就会被新的需要取而代之；大 多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；一般来说，只有 在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为； 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。按照马斯洛需求理论 的基本精神，公务员管理者在管理实践中应当努力做好四项工作：一是把握公务 员的需要类型，对症下药；二是抓住公务员的主导需要，提纲挈领，有的放矢； 三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；四是正确引导公务 员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。（二）提倡优胜劣汰，完善监督激励机制公务员任用制度的优化最直

23、接的表现是“能上”也“能下”，“能进”也“能出”。其实，“能上能下”、“能进能出”的关键是要解决“下”与“出” 的问题。“下”与“出”的通道不畅，“上”与“进”之途就要受阻，因此，我 们要加大“下” 与“出”的力度。要做到正、负激励即奖惩结合。只奖不惩， 就会降低奖励的效价；只惩不奖，就会削弱惩戒的作用，都达不到有效激励的目 标。同时，奖惩标准要宽严适度、客观公正，要与日常行为相联系，使之成为公 务员经常性或导向性的行为准则，如奖罚标准过高或过低、掌握得过紧或过松、 功过奖惩不当，受奖罚者微乎其微或明显有失公允，多数公务员将觉得奖罚与自 己无缘，奖罚就失去了激励效用，甚至会产生消极的影响。要积

24、极发挥特邀监督 员队伍的作用，降低领导在在一些重要过程中的影响力，让制度说话，注重通过 考察、考核和举报、信访、全程对媒体开放透明等渠道收集监督信息，建立完善 的全方位的监督体系，提高公务员的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制 度提供有效的监督。其次我们应用激励理论采取激励手段，能够对实施激励的目标有更加清晰的 预期。当然，要兑现激励结果必须有严密的综合配套制度来保障。制度的基本特 征是系统性。我们对公务员采取的某种激励只是一种规则，这种规划只有符合公 务员制度体系，并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其激励结果。 如果激励目的与公务员制度体系的宗旨相背离，那么这种激励的负面作用会

25、大于 正面的影响，是不可取的，也会遭遇阻力。如考核激励中，连续三年考核优秀可 晋升一级级别工资，这是公务员管理制度所允许的，激励结果肯定会得到管理部 门的认可，激励结果便能够顺利兑现。而，末位淘汰”，通过排名次决定公务员的 去留，与公务员管理宗旨不相符，擅自对末位者解聘除名，也不符合法定程度， 其结果的兑现得不到综合管理部门的认可。不能正常兑现激励结果的手段和方法 会失信于广大公务员，达不到激励的效果。（三）完善工作绩效的考核制度造就行政文化考绩是考核、检验公务员的最佳角度，其内容是“德、能、勤、绩、廉”， 德是保证，能是基础，勤是条件，廉是基本要求，“绩”则是集中体现和综合结 果，是成果、效

26、率、效益、廉洁的统一体。在实绩考核中着重做好三项工作：第 一是完善目标考核体系。目标考核体系的确定要处理好目标涵盖性与代表性、稳 定性与动态性之间的关系，防止出现“目标体系是个筐，什么东西往里装”的现 象。第二，严格绩效考核的程序。认真履行宣传、填表、撰写述职报告、在规定 的范围内公开述职、群众民主评议、考核结果反馈等考核程序，切实杜绝搞形式 主义、走过场、敷衍了事等不良现象。第三，加大结果的使用力度。要将考核结 果与公务员的物质奖惩、职务升降、级别调整、工资待遇等实际的、切身的利益 挂起钩来，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”，既为优秀公务员脱颖而 出搭“梯子”，又要淘汰那些不干事、大错

27、不犯、小错不断、庸碌无为的不称职 公务员，真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。让激励制度长久化，系统化。激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的行政文化 为基础。良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要 素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有 着极为重要的影响。激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，有效的激励机制能 够促进行政文化的建设：鼓励公务员树立社会公共利益之上的意识，成为协调政 府与民众关系的主体；促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体 的利益；提高公务员队伍的整体素质，履行好行政职能和行政

28、职权。政府的信用也是行政文化中的重要组织部分，兑现激励结果直接体现政府 的信用。政府的信用在政治、经济、社会生活中，在政府与公众的互动关系中， 都处于举足轻重的地位。激励机制的建立和实施客观上需要以政府信用为保障。（四）制定完善合理的薪酬制度工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足 公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理 需求的基本途径之一。工资的公平合理、分配不断提高，除了直接影响公务员的 竞技水平与生存需要外，还可以更好的满足公务员的心理需求和发展需求，从而 激励公务员更加兢兢业业的做好本质工作，并且努力的提升自己的综合制度和职 业

29、技能，充分发挥内在潜能，提高工作效率。在国家统一实行工资政策、工资制度和工资标准的前提下，各地方应结合 本地区的实际情况可以制定具体灵活的实施方案，这样即有利于宏观调控，又有 利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度，以体现地区差别、行业差 别、岗位差别。同时，要在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的激励作用， 承认公务员个人利益的合理性，把公共利益融于公务员的个人利益中，公务员在 实现个人私利的同时实现公共利益。将公务员的工资收入与绩效挂钩，在一定程 度上体现出，公务员劳动的差别，可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此 范围内根据公务员的工作表现，决定其收入。同时适当拉大工资的差距

30、，拉开领 导职务与非领导职务的工资差距，对一些岗位尝试实验性考核工资，设定一个基 本点，完成任务则领取，不能完成任务，则应相应扣除一定比例工资，超额完成 任务时，在领取原定的工资的基础上还可以获得奖励工资。经过多年来的发展，我国经济社会发展的总体水平显著提高，我们当务 之急是为公务员的工资确定一个更加科学的坐标体系，一方面公务员的工资水平 必须与当前的经济社会发展水平相适应，比如可以GDP、物价指数、住房、教 育、医疗等基本生活支出作为变量建立一个数学模型；另一方面指要建立公务员 薪资定期调查机制，保证公务员的收入水平与同期企业相应人员收入水平相一 致。我们应加强对公务员的教育、管理和培训，尽

31、快将公务员的行政行为与其收 入相挂钩，并建立完整的监督、考核和激励机制。着眼于建立“职务与级别相结 合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是 一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观 的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监 督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家 公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。【参考文献】姚裕群.久力资源开发与管理M.北京：高等教育出版社，2005. 12(第 二版)：276，278，278，277庄垂生.国家公务员制度的竞争机制J.地方政府管理，2001. 3：33耿相魁.论我国公务员晋升机制之建构J.昆明理工学院学报,2008.11(8): 14，14-15人力资本的激励与约束机制问题。 2001 年版，魏杰编著 科学管理原理。中国社会科学出版社， 1984 年版， 美泰勒编著。行政组织理论。高等教育出版社， 1999 年版，傅明贤主编36 家跨国公司的激励机制。中国水利水电出版社， 2006年版，后东升 编著激励的理论与制度创新。国家行政学院出版社， 2005 年版，余兴安等 编著