人才甄选与评价

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1、人才甄选与评价2023/8/21l了解常用的人才甄选与评价的方法l理解甄选与评价对于招聘录用的重要性l掌握基于的结构化面试评价体系l应用结构化面试评价体系的五大工具课程目标课程目标选对人才的重要性选对人才的重要性甄选在招聘中的位置甄选在招聘中的位置常用的甄选方法常用的甄选方法基于的结构化面试评价体系基于的结构化面试评价体系面试误区面试误区目目 录录选对人才的重要性选对人和选错人分别带给部门什么影响分组讨论，派代表发言分组讨论，派代表发言选对人选错人工作效率高高低团队协同共共进共退共退孤军奋战管理成本低低高培训时间短短长员工流动率低低高文化快速融入快速融入团队另类部门绩效好好差选对人才的重要性选

2、对人才的重要性选对人才的重要性甄选在招聘中的位置甄选在招聘中的位置常用的甄选方法常用的甄选方法基于的结构化面试评价体系基于的结构化面试评价体系面试误区面试误区目目 录录甄选在招聘中的位置环节内容内容责任部任部门与与岗位位/人人人力人力资源部源部门用人用人部部门责任任岗位位/人人共同提出需求共同提出需求由用人部门与人力资源部根据工作规划，按分月编制合理提出需求一、二级部门负责人人力资源部需求需求访谈主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准需求关键点二级部门负责人主招聘人（需认证）职位位发布布选取合适的招聘渠道，发布招聘信息招聘专员人才人才获取取获得人才信息、筛选；用人部门利用专业优势协助获取人才信

3、息二级部门负责人招聘专员初初试运用结构化面试评价应聘者，并规范性地填写面试意见主招聘人（需认证）专业面面试用人部门对应聘者“专业知识、专业实操能力和综合评价”给出面试意见专业主面试人（需认证）总经理理见面会面会用人部门综合考量，做出录用决策总经理见面会主持人录用决策用决策规范撰写面试意见，做出录用决定总经理见面会主持人专业主面试人（需认证）预录管理管理告知结果，发放，处理预录事宜主招聘人（需认证）入司安排入司安排安排参加入司培训，跟进培训进展招聘专员新新员工管理工管理跟进、管理入司6个月内的新员工一、二级部门负责人主招聘人及其他人员选对人才的重要性选对人才的重要性甄选在招聘中的位置甄选在招聘中

4、的位置常用的甄选方法常用的甄选方法基于的结构化面试评价体系基于的结构化面试评价体系面试误区面试误区目目 录录常用的甄选方法甄甄选方法方法笔笔试人才人才测评综合合诊断断按面试结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试组织方式分一对一面试多对一面试（小组面试）多对多面试（集体面试）一对多面试按面试目的分压力式面试非压力式面试宽松型面试按面试的内容分情景化面试职位能力面试行为描述面试心理学运用心理学运用笔迹分析解读面部肢体语言评价中心价中心无无领导小小组讨论公文筐案例分析与公开演讲常用的甄选方法结构图常用的甄选方法结构图测评方法效度值优点缺点适用范围评价中心价中心0.65准确性高对面试官要求高；

5、费时、成本高测试管理能力、综合素质结构化面构化面试0.48-0.61 准确性较高对面试官要求高；费时、成本高初选时需要横向对比的岗位能力能力测试0.53准备性较高局限性较大中高端岗位心理心理测验0.39可弥补其它方法测不出的素质项准确性一般，只可做参考。报告分析需要专业人员。对性格特征要求明确的岗位非非结构化面构化面试0.20-0.31 简单灵活准确性较低中高端岗位、一般岗位的辅助压力面力面试0.18较好地考验压力承受能力应聘者反映不真实，无法发挥正常水平高强度、压力大的工作岗位申申请表表资料分析料分析0.13 简单灵活准确性低所有岗位的初选环节评价中心：案例分析、无领导小组讨论、角色扮演、行

6、为描述面试等综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。常用的甄选方法常用的甄选方法的信、效度对比常用的甄选方法的信、效度对比常用的甄选方法常用的两种面试方法常用的两种面试方法无领导小组讨论行为描述面试 具体地讲，无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组。通常是5到10人，讨论给定的问题，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。在此过程中，考察应聘者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求，以及团队合作精神、个性特点是否符合公司的文化，从而为公司招聘到需要的人才。无领导小组讨论无领导小组讨论常用的

7、甄选方法什么是无领导小组讨论？确定讨论题目确定讨论题目确定评分标准确定评分标准对考官培训对考官培训讨论的题目必须讨论的题目必须具有争论性，且具有争论性，且符合评论的要求符合评论的要求赋予各胜任赋予各胜任要素权重，要素权重，设计积分表设计积分表选取心理学专家选取心理学专家或人才测评专家或人才测评专家常用的甄选方法无领导小组讨论无领导小组讨论材料准备阶段步骤起始起始阶段阶段个人个人陈述陈述阶段阶段集体集体讨论讨论阶段阶段总结总结发言发言阶段阶段成绩成绩评定评定实施阶段步骤无领导小组讨论无领导小组讨论常用的甄选方法常用的甄选方法致介绍辞并解释讨论细则1-2分钟应聘者单独读题与完成答题2-5分钟讨论时

8、间25-30分钟代表陈述3-5分钟面试官评价与决策5-10分钟致结束语1-3分钟合计37-55分钟无领导小组讨论无领导小组讨论时间安排表常用的甄选方法无领导小组讨论无领导小组讨论评价表常用的甄选方法无领导小组讨论无领导小组讨论操作演练1.讨论题目2.操作规则2.答题卡3.评分表常用的甄选方法 行为描述面试法（行为事件访谈法）是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体而真实行为事例来了解应聘者各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为描述面试法行为描述面试法什么是“行为描述面试法”？行为事例有哪几类？真行为事例真行为事例不完整行为事例不

9、完整行为事例完整行为事例完整行为事例常用的甄选方法行为描述面试法行为描述面试法假行为事例假行为事例真假性完整性事实而非假设常用的甄选方法有行为过程发生过的事情发生过的事情可衡量的结果可衡量的结果怎样判断假行为事例？不符合以上原则的即为“假行为事例”，通常包括含糊、主观意见和理论行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法案例：以下是一段面试谈话，看哪些词语让你无法下结论？问：你在了解客户服务方面做得如何？答：我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意。我负责将问卷编制好，然后发放给客户。很少时候我不能明白客户的需求的偏差发生在哪里。问：你工作勤奋吗？答：我超时工作的情况大概中等吧。当我们可

10、以预料可能赶不及期限时，我们便全力投入工作，终于把工作完成。一般来说，我工作很勤奋，跟上司的关系大致良好，但一些同事与他相处却出现问题假行为事例含糊应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法案例：阅读下列句子，在你觉得不妥当的词语下划线问：你是如何领导班组的？答：我认为作为领导人，最重要的是要具备指导员工的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区别。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最准确的班长。问：你对自己的工作认识如何？答：如果你去询问我的同事，我相信他们会说我是一名具有团体精神的组长。我想由于我的工作热诚，令到我的下属也一样热衷工作假行为事例主观意见

11、个人的信念、观点、想法行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法案例：阅读下列句子，并在要追问的叙述下划线问：你如何规划自己的职业？答：为了紧跟公司的技术发展，我计划在下半年度进修硕士课程。如果由我来决定，我会在公司变革前，积极作好心态转化准备，在完全放下心理负担后，才开始工作。问：你在分配工作方面有什么技巧？答：我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。针对下属的工作积极性不高的问题，我参加了很多领导和沟通课程，下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。假行为事例理论性或还未做的事情打算做，却尚未办到的事情行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法（背景）：发生的时间、地点、项

12、目和涉及到的人员（任务）：要完成的任务或遇到的问题（行动）：自己采取了哪些步骤或行动（结果）：得出了什么样的结果，取得了什么成就SituationTaskActionResults怎样判断不完整行为事例？行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法以下是一段应聘者在面试中的回答：（S）发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时，(T)但是我还是继续当值，(A)照料伤员，(R)直到其他同事前来支援我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常。包含“”，这是一个“完整的行为事例”案例：怎样判断不完整行为事例？行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法针对“假行为事例”和

13、“不完整行为事例需追问的三类问题理论性问题理论性问题特点：理论问题主要是询问应聘者的意见和看法，他们计划怎样做，而不是做了什么代表代表词汇：一般：一般说来来，大多数会，大多数会，你会怎，你会怎样引导性问题引导性问题特点：促使应聘者提供你期望的答案。可能是提问方式暗示了正确回应，鼓励应聘者作出某回应代表词汇：是否代表词汇：是否，有没有有没有行为事例问题行为事例问题特点：要求应聘者就行为提供具体的资料，要描述：一次曾有过的经验/一段时间/一个情况/一个例子代表词汇：如何，怎么样行为描述面试法行为描述面试法案例：宝洁的经典面试题常用的甄选方法行为描述面试法行为描述面试法行为性明显行为性明显针对性很强

14、针对性很强请判断，以下问题是“理论、引导”还是“行为”性问题：1 你说喜欢与别人一起工作，这是否说你喜欢在小组中工作？2 那方法的结果如何？3 那么，这样做对小组组长作决定有帮助吗？4 你说他们程序效率低，你会怎样改变程序？5 你通常怎样应付发怒的顾客？6 你为什么决定那样做？7 你说你不喜欢你在S公司的工作，你理想的工作是什么？练习：问题类型的判断常用的甄选方法行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法练习：理论性问题修改理论性问题行为事例问题1.你为什么说自己擅长解决问题请举一个例子，你是如何解决难题的2.你一般怎样寻找新的客户？告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？3.一般说来，你怎样计划

15、一天的工作4.你与同事发生矛盾时，会怎样处理5.你喜欢怎样开始操作一个项目？6.你对拜访大客户有什么心得？行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法练习：引导性问题修改引导性问题行为事例问题1.我想你作为部门经理一定感到有成就感吧？你作为部门经理，最喜欢/讨厌做什么工作？2.你决定接受薪酬降低而不调动，这是一个很难的决定吗？去年内，你觉得难以做出的决定是什么？3.看来你成功取得那项定单拉？4.那么，当你发现同事不遵守约定，是就此放弃还是与他沟通？5.你每天的计划性很强是吧？6.你喜欢你应聘的这个工作吧？行为描述面试法行为描述面试法常用的甄选方法角色扮演：辨谎行为描述面试法行为描述面试法说明：请

16、一组学员上台，两人分别扮演面试官和应聘者，模拟面试场景。1、面试官：请运用行为描述面试法，努力通过行为事例的追问，发现应聘者的破绽，找出其说谎的依据。2、应聘者：熟读简历，通过自己的回答，不让面试官发现破绽。步骤：1、选出面试官与应聘者2、熟读简历3分钟3、模拟面试5分钟4、各自阐述3分钟5、讲师点评2分钟选对人才的重要性选对人才的重要性甄选在招聘中的位置甄选在招聘中的位置常用的甄选方法常用的甄选方法基于的结构化面试评价体系基于的结构化面试评价体系面试误区面试误区目目 录录基于的结构化面试评价体系视频分析：你如何应对此类应聘者？需要明确的面试目的需要灵活的应变能力需要较强的空控场能力需要结构化

17、的面试流程基于的结构化面试评价体系结构化面试评价体系是在结构化面试形式的基础上，以一系列结构化的面试工具为载体，基于行为描述面试法，对应聘者的通用性胜任素质和岗位胜任能力进行甄选的评价体系。什么是“基于的结构化面试评价体系”？延伸知识点：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验延伸知识点：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。基于的结构化面试评价体

18、系评价体系的作用构建品牌与互通人才帮助面试与提高效率避免误区与规范意见有效选拔与准确甄选规范的面试客观的评价较高的效率较高的信、效度基于的结构化面试评价体系评价的主要内容任任职资格格行行为礼礼仪通用素通用素质岗位位胜任能任能力力综合合评价价是进行结构化面试的基础一般每个一般每个岗位位/岗位位类别为3-5项岗位位胜任任能力清能力清单针对各各项岗位位胜任能任能力力设置行置行为性的面性的面试问题结构化面构化面试题库按照按照结构化的追构化的追问模模板，从板，从题库中中选择问题更新提更新提问表表结构化面构化面试提提问表表参照评价标准评价应聘者的通用素质和岗位胜任能力结构化面构化面试评价价标准准以结构化的

19、形式在记录表中规范填写面试意见，供各环节面试官参考面面试评价价记录表表评价体系的五大工具附：五大工具基于的结构化面试评价体系基于的结构化面试评价体系运用评价体系面试的流程分析岗位作业标准确认岗位胜任能力清单确定面试提问表撰写结构化面试意见实施结构化面试做出面试结论面试准备面试实施面试记录与评估基于的结构化面试评价体系基于的结构化面试提问模型1 提出结构化面试问题2 允许沉默与思考3 获取1个行为事例4 记笔记5 追问与澄清6 寻找反面信息基于的结构化面试评价体系通用胜任素质模型正直诚信关注客户勇担责任开拓创新品质至上个人品质个人品质责任意识责任意识工作质量工作质量创新思维创新思维服务意识服务意

20、识基于的结构化面试评价体系定义定义行为描述行为描述勇担勇担责任责任以积极主动的态度对待工作以积极主动的态度对待工作和事业，有强烈的责任感和和事业，有强烈的责任感和事业心；采取主动，为达成事业心；采取主动，为达成目标而努力即使需要承担适目标而努力即使需要承担适度的风险，能够为解决问题度的风险，能够为解决问题作出不懈的努力作出不懈的努力积极主动：以主动进取的工作态度追求绩积极主动：以主动进取的工作态度追求绩效，提前预计事件发生的可能性，不惜投入效，提前预计事件发生的可能性，不惜投入更多精力，积极采取行动更多精力，积极采取行动主主人人翁翁意意识识：把把工工作作当当成成自自己己的的事事业业来来关关心心

21、和对待，并且始终保持较高的要求和标准和对待，并且始终保持较高的要求和标准勇勇于于承承担担：对对个个人人职职责责和和行行为为的的结结果果负负责责，主主动动公公开开地地承承担担工工作作中中的的责责任任问问题题，并并及及时时主动地采取预防和补救措施主动地采取预防和补救措施成成就就导导向向：清清楚楚了了解解个个人人的的责责任任和和义义务务，面面对对困困难难挫挫折折，执执着着采采取取行行动动，付付出出不不懈懈的的努努力，为实现目标不遗余力力，为实现目标不遗余力举例：“勇担责任”的行为描述基于的结构化面试评价体系面试官：您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么

22、？求职者：我认为面对我的上司，这毫无疑问是我的责任。因为我在布置完工作任务后，没有及时督促我的下属完成，没有做好过程控制和结果管理。不管有什么原因，在没有得到上司的认同的前提下，拖延工作任务的第一责任人是我。面试官：可以举一个您亲身经历的例子吗？求职者：今年3月份，我上司交给我一个撰写品牌建设的调研报告的任务，要求在两周内完成，我将任务分配给下属后，他们立即外出调研，在调研过程中，有一名下属出了意外，他们却没有向我及时汇报相关情况，在我得知这些信息后，已经严重拖延了进程，最终导致任务未及时完成。面试官：最终您是如何解决的？求职者：我首先向上司请求处罚，承担了责任，再向他简要说明了拖延的原因，承

23、认了自己跟进不力，并说明了补救措施，承诺两天后完成任务。举例：“勇担责任”的提问与追问基于的结构化面试评价体系 该应聘者在回答中，勇于第一时间承担自身责任，并能马上采取合理的补救措施，态度诚恳。若应聘者在回答是谁的责任时，有犹豫或干脆将责任推给自己的下属。则表明此人有回避责任之嫌。因此，应将“勇担责任”该项评“非常符合”举例：“勇担责任”的面试点评基于的结构化面试评价体系1、参与结构化面试的面试官需仔细阅读结构化面试操作说明和结构化面试评价体系的工具使用方法；2、注意控制结构化面试的时间在15分钟以内；3、可通过一个问题对“相关素质项”进行考察，您可选择跳过部分重复考察的问题，以节省面试时间；

24、4、通用素质评价中被评为“非常符合”或“不符合”的素质项必须给出评价理由（关键事件）；岗位胜任能力评价需对每一项能力评价给出评价理由。5、“通用素质”为所有岗位均需符合的素质要求，若有一项“不符合”，则不予推荐复试。评价体系运用的注意事项基于的结构化面试评价体系 主招聘人做出面试决策时，应规范填写面试意见人才评价的规范资格审查证件查验毕业证已验 待查学位证已验 待查符合要求（不勾选代表不符合）年龄 身高 学历 专业 外语 计算机 居住地 职称证 技术等级工作时间 工作经验行为礼仪衣着打扮非常得体 基本得体 很不得体普通话标准 一般 稍差 很差行为举止非常得体 基本得体 很不得体性格外向 偏外向

25、 偏内向 内向领悟能力强 一般 稍差 很差思 维 反映速度快 一般 稍慢 很慢在企业有无亲属关系无 有 姓名 具体关系 部门 岗位 在企业是否有工作经历无 有 部门 岗 位 工号 绩效 离职原因 通用素质项目非常符合比较符合基本符合不符合关键事件正直诚信曾帮助他人劫持劫匪勇担责任言谈富有激情、动机强烈品质至上2次工作提升意见被采纳开拓创新创造性完成项目获奖1次关注客户主动拜访候选人背景调查离职原因因家庭原因，回家乡发展薪酬调查（税前）目前薪酬：4500 元/月期望薪酬：5000 元/月综合评价岗位胜任能力评价（含岗位胜任能力评价（含“胜任能力项、评价意见、评价理由胜任能力项、评价意见、评价理由

26、”）：）：人际理解与沟通：很强，语言表达流利顺畅、思路清晰；能快速理解他人想法，达到有效沟通；人际理解与沟通：很强，语言表达流利顺畅、思路清晰；能快速理解他人想法，达到有效沟通；计划组织：较强，曾成功组织过计划组织：较强，曾成功组织过10余场专场招聘会，方案周全，成绩明显；余场专场招聘会，方案周全，成绩明显；协调推进：很强，曾承担过多项项目性工作，能协调和推进项目成果的顺利取得协调推进：很强，曾承担过多项项目性工作，能协调和推进项目成果的顺利取得信息搜索与分析：很强，思路开阔，能迅速获取候选人信息，并曾因此寻聘成功信息搜索与分析：很强，思路开阔，能迅速获取候选人信息，并曾因此寻聘成功2位高管位

27、高管问题解决：一般，有一定的问题解决能力，但应对突发状况，需较长时间才能找到解决方法问题解决：一般，有一定的问题解决能力，但应对突发状况，需较长时间才能找到解决方法1、中国人民大学硕士学历，专业；2、此人有3年招聘工作经验，原单位的规模达10000人；3、有寻聘工作经历和3人团队管理经验，与岗位要求吻合；4、但此人应对突发状况的能力不够强，因之前的工作时间较宽松，抗压性有待考察；5、建议复试。主招聘人签字：李四需审批的特殊情况：嗅觉迟钝，需一级部门负责人审批 日期：2011 年 5 月 31 日 基于的结构化面试评价体系 专业主面试人做出录用决策时，应规范填写面试意见专业知识：专业知识：中国人

28、民大学人力资源专业硕士，具备人力资源管理师资格，在行业期刊上发表过5篇专业文章，人力资源理论功底扎实。（专业知识指本专业基本知识及技能，可用专业笔试和专业问题的方式进行考察，并作详细记录）专业实操能力：专业实操能力：3年以上招聘相关经验，并了解人力资源六大模块，擅长渠道开发工作。年以上招聘相关经验，并了解人力资源六大模块，擅长渠道开发工作。（专专业业实实操操能能力力指指本本专专业业基基本本知知识识运运用用到到工工作作的的能能力力，可可用用专专业业问问题题、现现场场实实操与工作模拟的方式进行考察，并作详细记录）操与工作模拟的方式进行考察，并作详细记录）综合评价：综合评价：为为人人坦坦诚诚，高高度

29、度认认同同文文化化；对对招招聘聘认认识识较较深深，具具备备很很高高的的专专业业素素养养；个个人人擅擅长于渠道开发，以后可以作为招聘主管培养，建议录用。长于渠道开发，以后可以作为招聘主管培养，建议录用。（综综合合评评价价，由由专专业业知知识识与与专专业业实实操操能能力力测测试试结结果果得得出出综综合合评评价价意意见见，另另附附加加对其勤奋、实事求是、诚信等方面的评估）对其勤奋、实事求是、诚信等方面的评估）入职岗位：部门入职岗位：部门 人力资源总部招聘部人力资源总部招聘部 岗位岗位 招聘经理招聘经理 入入职职薪薪资资水水平平：4500 元元/月月（此此为为转转正正后后的的税税前前薪薪资资，试试用用

30、期期为为该该薪薪资资的的80%）专业主面试人签名：专业主面试人签名：王五王五 日期：日期：2011 年年 5 月月 31 日日 人才评价的规范选对人才的重要性选对人才的重要性甄选在招聘中的位置甄选在招聘中的位置常用的甄选方法常用的甄选方法基于的结构化面试评价体系基于的结构化面试评价体系面试误区面试误区目目 录录面试误区面试官经常犯的面试错误首因效应首因效应雇佣压力雇佣压力顺序效应顺序效应投射作用投射作用晕轮效应晕轮效应首因效应 在最初的接触中得到的别人的印象，第一印象主要是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象。面试误区晕轮效应 当我们在了解一当我们在了解一个人时，可能被他的个人时

31、，可能被他的某种特点所吸引，以某种特点所吸引，以至忽视了其他特点，至忽视了其他特点，也可以称为也可以称为“以点概以点概面效应面效应”。面试误区投射作用 把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也应该有，并且把自己的条件作为面试要求。面试误区顺序效应 顺序效应也称“对比效应”。就像同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。面试误区雇佣压力组织:为了完成招聘任务而把一些不合格或者疑似不合格的人放了过去。人数:应聘人员的多少。录用压力面试误区谢谢谢谢8月月-2310:21:4010:2110:218月月-238月月-2310:2110:2110:21:408月月-238月月-2310:21:402023/8/2110:21:40