企业规章制度员工手册制定与风险防范125

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1、规章制度（员工手册）制定与风险防范n n为什么要制定规章制度（员工手册）为什么要制定规章制度（员工手册）为什么要制定规章制度（员工手册）为什么要制定规章制度（员工手册）劳动合同法时代规章制度的重要性劳动合同法时代规章制度的重要性劳动合同法时代规章制度的重要性劳动合同法时代规章制度的重要性n n 什么是规章制度（员工手册）什么是规章制度（员工手册）什么是规章制度（员工手册）什么是规章制度（员工手册）规章制度的概念、特点、地位、适用范围规章制度的概念、特点、地位、适用范围规章制度的概念、特点、地位、适用范围规章制度的概念、特点、地位、适用范围n n 如何制定合法的规章制度（员工手册）如何制定合法的

2、规章制度（员工手册）如何制定合法的规章制度（员工手册）如何制定合法的规章制度（员工手册）规章制度制定的法律要求、技术要求规章制度制定的法律要求、技术要求规章制度制定的法律要求、技术要求规章制度制定的法律要求、技术要求n n 如何制定完备的规章制度（员工手册）如何制定完备的规章制度（员工手册）如何制定完备的规章制度（员工手册）如何制定完备的规章制度（员工手册）规章制度（员工手册）框架结构、制作要点规章制度（员工手册）框架结构、制作要点规章制度（员工手册）框架结构、制作要点规章制度（员工手册）框架结构、制作要点n n 如何制定适时的规章制度（员工手册）如何制定适时的规章制度（员工手册）如何制定适时

3、的规章制度（员工手册）如何制定适时的规章制度（员工手册）规章制度（员工手册）审核、修订规章制度（员工手册）审核、修订规章制度（员工手册）审核、修订规章制度（员工手册）审核、修订n n如何运用规章制度（员工手册）如何运用规章制度（员工手册）如何运用规章制度（员工手册）如何运用规章制度（员工手册）规章制度（员工手册）执行、运用规章制度（员工手册）执行、运用规章制度（员工手册）执行、运用规章制度（员工手册）执行、运用一、为什么要制定规章制度 劳动合同法时代规章制度的重要性劳动合同法时代规章制度的重要性（一）劳动合同法的新变化（一）劳动合同法的新变化1 1、先合同义务的法定化、先合同义务的法定化、先合

4、同义务的法定化、先合同义务的法定化2 2、劳动合同的书面化、劳动合同的书面化、劳动合同的书面化、劳动合同的书面化3 3、劳动关系的长期化、劳动关系的长期化、劳动关系的长期化、劳动关系的长期化4 4、试用期的严格化、试用期的严格化、试用期的严格化、试用期的严格化5 5、违约金的统一化、违约金的统一化、违约金的统一化、违约金的统一化6 6、合同效力的严肃化、合同效力的严肃化、合同效力的严肃化、合同效力的严肃化7 7、规章制度制定的程序化、规章制度制定的程序化、规章制度制定的程序化、规章制度制定的程序化8 8、解雇保护的扩大化、解雇保护的扩大化、解雇保护的扩大化、解雇保护的扩大化9 9、员工辞职的自

5、由化、员工辞职的自由化、员工辞职的自由化、员工辞职的自由化1010、经济补偿金的扁平化、经济补偿金的扁平化、经济补偿金的扁平化、经济补偿金的扁平化1111、赔偿金的惩罚化、赔偿金的惩罚化、赔偿金的惩罚化、赔偿金的惩罚化1212、劳务派遣的两严化、劳务派遣的两严化、劳务派遣的两严化、劳务派遣的两严化1313、非全日制用工的灵、非全日制用工的灵、非全日制用工的灵、非全日制用工的灵 活化活化活化活化1414、讨薪的便捷化、讨薪的便捷化、讨薪的便捷化、讨薪的便捷化n n合法用工成本上升，违法用工成本加重n n用工风险增加，管理难度加大n n人力资源管理模式将受到冲击n n企业将面对自我意识越来越强的劳

6、动者（二）（二）劳动合同法劳动合同法对企业的影响对企业的影响（三）新法之下劳动用工管理的转型（三）新法之下劳动用工管理的转型改粗放式管理为精细化管理改粗放式管理为精细化管理改粗放式管理为精细化管理改粗放式管理为精细化管理改消极被动管理为积极主动管理改消极被动管理为积极主动管理改消极被动管理为积极主动管理改消极被动管理为积极主动管理改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理改改改改“先发展后规范先发展后规范先发展后规范先发展后规范”为为为为“边规范边发展边规范边发展边规范边发展边

7、规范边发展”总结：新法之下企业劳动用工管理需要从原来依靠法总结：新法之下企业劳动用工管理需要从原来依靠法律来管理员工转变为依靠企业规章制度来管理员工。律来管理员工转变为依靠企业规章制度来管理员工。（四）新法对规章制度的影响（四）新法对规章制度的影响n n 新法为规章制度制定提供了依据。n n 新法使规章制度的性质发生了改变。n n 新法赋予了规章制度很多权利。n n 新法对规章制度制定程序提出了更高要。n n 新法对规章制度实施增加了监督制约措 施。n n 新法加大了对违法规章制度的处罚力度。法条链接法条链接n n第第4 4条第条第1 1款：用人单位应当依法建立和完款：用人单位应当依法建立和完

8、善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。利、履行劳动义务。法条链接法条链接n n第第第第4 4条第条第条第条第2 2款：用人单位在制定、修改或者决定有款：用人单位在制定、修改或者决定有款：用人单位在制定、修改或者决定有款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定生、

9、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定平等协商确定。法条链接法条链接n n第第第第3

10、9393939条：条：条：条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一一一一)在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；(二二二二)严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；(三三三三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造

11、成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四四四四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；。n n第第第第4040条：有下列情形之一的，用人单位提前

12、条：有下列情形之一的，用人单位提前条：有下列情形之一的，用人单位提前条：有下列情形之一的，用人单位提前3030日以书面形式通知日以书面形式通知日以书面形式通知日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：同：同：同：(二二二二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜劳动者不能胜

13、任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；任工作的；任工作的；任工作的；。法条链接法条链接n n第第4条第条第2款：用人单位在制定、修改或者决款：用人单位在制定、修改或者决定有关定有关直接涉及劳动者切身利益的规章直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，讨论，提出方案和意见，与工与工会或者职工代表会或者职工代表平等协商确定平等协商确定。n n第第4条第条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定者切身利益的规章制度和重大事

14、项决定公示公示，或者或者告知告知劳动者。劳动者。法条链接法条链接n n第第4条第条第3款：在规章制度和重大事项决定实施款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，过程中，工会或者职工工会或者职工认为不适当的，有权向认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位提出，通过协商予以修改完善。n n第第74条：县级以上地方人民政府条：县级以上地方人民政府劳动行政部门劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：检查：(一一)用人单位制定直接涉及劳动者切身用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；利益的规章制度及其执行

15、的情况；。法条链接法条链接n n第第8080条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门法规规定的，由劳动行政部门责令改正责令改正，给予警告给予警告；给劳动者造；给劳动者造成损害的，应当承担成损害的，应当承担赔偿责任赔偿责任。n n第第3838条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同解除劳动合同：。(四四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；的；n n第第4646条条:有下列情形

16、之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法（一）劳动者依照本法第第3838条条规定解除劳动合同的；规定解除劳动合同的；。（五）新法之下规章制度的重要性（五）新法之下规章制度的重要性1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的 规范化管理。规范化管理。规范化管理。规范化管理。n n教育、引导作用教育、引导作用教育、引导作用教育、引导作用n n防患未然、预防劳动争议作用防患未然、预防劳动争议作用防患未

17、然、预防劳动争议作用防患未然、预防劳动争议作用n n事后支持、处理劳动争议的证据作用事后支持、处理劳动争议的证据作用事后支持、处理劳动争议的证据作用事后支持、处理劳动争议的证据作用2 2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成 为企业在劳动争议案件中败诉的关键。为企业在劳动争议案件中败诉的关键。为企业在劳动争议案件中败诉的关键。为企业在劳动争议案件中败诉的关键。3 3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同

18、的背景、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景 下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。法条链接法条链接最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。二、什么是规章制度 规章制度的概念、特点、地位规章制度的概念、特点、地位（一）规章制度的概念（一

19、）规章制度的概念n n广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括企业的劳动规章制度。企业的劳动规章制度。n n狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。n n劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制

20、度的总称。律等制度的总称。（二）规章制度制定法律依据（二）规章制度制定法律依据n n宪法。宪法。宪法。宪法。第第5353条，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法条，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。这里的劳动纪律是规章制度的重要组律，遵守劳动纪律。这里的劳动纪律是规章制度的重要组成部分。成部分。n n劳动法。劳动法。劳动法。劳动法。第第4 4条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。n n劳动合同法。劳动合同法。劳动合同法。劳动合同法。第第4 4条，用人单位应当依法

21、建立和完善劳条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。n n公司法。公司法。公司法。公司法。第第1818条，公司研究决定改制以及经营方面的重条，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。建议。（三）规章制度的特点（三）规章制度的特点n n 目的性目的性n n 稳定性稳定性n n 普适性普适性n n 强制性强制性n

22、 n 严肃性严肃性（四）规章制度在用工管理中的地位（四）规章制度在用工管理中的地位n n 规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是“用人单位内部的法律”。n n 规章制度与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。n n 规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。（五）规章制度与（五）规章制度与 劳动合同、集体合同的关系劳动合同、集体合同的关系n n 参与主体和制定要求不同参与主体和制定要求不同n n 内容指向不同内容指向不同n n 实施方式不同实施方式不同n n 效力范围不同效力范围不同n n 效力等级不同效力等级不同 A、没冲突时，均可使用；

23、B、有冲突时，选择权在劳动者。法条链接法条链接最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条规定：用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（六）规章制度的效力范围（六）规章制度的效力范围n n对人效力n n空间效力n n时间效力讨论：集团公司的规章制度如何适用？（七）规章制度的现状（七）规章制度的现状n n有的用人单位没有规章制度；有的用人单位没有规章制度；n n有的规章制度过于简单；有的规章制度过于简单；n n有的规章制度内容违法；有的规章制度内容违法；n n有的规章制度陈旧过时；有的规章制度陈

24、旧过时；n n有的规章制度过于严苛；有的规章制度过于严苛；n n有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突；有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突；n n有的规章制度制订时未经平等协商程序；有的规章制度制订时未经平等协商程序；n n有的规章制度未向员工公示。有的规章制度未向员工公示。三、如何制定合法有效的规章制度三、如何制定合法有效的规章制度三、如何制定合法有效的规章制度三、如何制定合法有效的规章制度 规章制度制定的法律要求、技术要求规章制度制定的法律要求、技术要求规章制度制定的法律要求、技术要求规章制度制定的法律要求、技术要求（一一）规章制度制定法律要求规章制度制定法律要求 规章制度生效要件实体

25、要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知1、程序要件之一：平等协商程序、程序要件之一：平等协商程序（先）民主：职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见（后）集中：工会或职工代表与企业平等协商确定n n 什么是职工代表大会制度？什么是工会？两者之间有什么区别和联系？n n问题程序：党委决议、经理（行政）办公会、领导班子会议等。2、程序要件之二：公示或告知程序、程序要件之二：公示或告知程序 n n可用公示或告知方法：A传阅或分发；B层层培训；C考试；D签收；E员工手册发放法；F会议宣传法。n n问题公示或告知方法：A 局域网

26、；B电子邮件法；C作为合同的附件。3、总结：规章制度程序要求示意图、总结：规章制度程序要求示意图规章制度制定修改、变更、1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见;2、与工会或者职工代表平等协商确定。劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。制定程序异议程序告知程序依据新法依据新法依据新法依据新法7474条规定：受行政权力监督条规定：

27、受行政权力监督条规定：受行政权力监督条规定：受行政权力监督对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。4、规章制度制定步骤、规章制度制定步骤n n单位制定规章制度草案，单位制定规章制度草案，征求意见稿；征求意见稿；n n提交职工代表大会或全体职工提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方讨论，提出修改意见或方案；案；n n单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形形成建议稿；成建议稿；n n 单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制

28、度章制度定稿；定稿；n n 对最终定稿就行对最终定稿就行公示或告知员工。公示或告知员工。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。5、规章制度制定程序应对措施、规章制度制定程序应对措施牢固树立“程序”意识和证据意识。重视工会及职工代表人选的调整。对现有的规章制度按照照新法规定的程序进行修改和完善。修订公司规章制度会签制度。常见十类违法事项之一、录用制度常见十类违法事项之一、录用制度一、录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。常见十类违法事项之二、试用期制度常见十类违法事项之二、试用期制度序号

29、序号序号序号违法事项违法事项违法事项违法事项 可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险 1 1试用期过后再签订合同试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资超过一个月双倍工资 2 2试用期的期限随意约定试用期的期限随意约定 支付赔偿金支付赔偿金 第第83条条 3 3单独签订试用期合同单独签订试用期合同 视为放弃试用期视为放弃试用期 第第19条第条第4款款 4 4试用期可以不上社保试用期可以不上社保 员工随时走人员工随时走人 第第38条条 5 5试用期可以低于最低工资试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金补足差额支付赔偿金 6 6试用期不符合条件可再延长试用期不符合条件可再延长

30、 视为试用期已过视为试用期已过 7 7续签合同再规定试用期续签合同再规定试用期 无效无效 8 8试用期可以随便辞退员工试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本违法辞退，双倍成本1 1、试用期期限的严格化、试用期期限的严格化1 1、劳动合同期限试用期期限一年三年不得约定试用期不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月注：注：1 1、以完成一定工作任务的合同，不得、以完成一定工作任务的合同，不得 约定试用期。约定试用期。2 2、无固定期合同，试用期不得超过、无固定期合同，试用期不得超过6 6个月个月三个月试用期工资的新规定试用期工资的新规定第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档

31、工资或者劳动合同约定工资的8080%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期辞退员工的条件试用期辞退员工的条件第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第3939条和第4040条第1 1项、第2 2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。常见十类违法事项之三、劳动合同变更常见十类违法事项之三、劳动合同变更制度制度1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同 常见十类违法事项之四、劳动合同解除常见十类违法事项之四、劳动合同解除制度制度1、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。2、提前通知即可解除劳动合同条款

32、。3、增加员工通知期条款。4、自定退休年龄条款。常见十类违法事项之五、离职手续办理常见十类违法事项之五、离职手续办理制度制度n n变无条件为有条件 新法规定：离职证明应该在离职之日出具；离职15天之日要为员工办理社保和 档案转移手续。常见十类违法事项之六、商业秘密保护常见十类违法事项之六、商业秘密保护制度制度1、竞业限制无补偿条款。新法第23条规定：竞业限制期限内用人单位需按月给竞业限制期限内用人单位需按月给 予劳动者经济补偿予劳动者经济补偿 。2、竞业限制期限超过条款。新法第24条规定：竞业限制的期限最多不超过竞业限制的期限最多不超过2 2年。年。常见十类违法事项之七、培训制度常见十类违法事

33、项之七、培训制度1、出资培训概念的滥用新法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。2、违约金的返还新法第22条规定：用人单位要求劳动者支付的违约金用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例案例某公司招收了一批新员工，朱某系新进人员之一。某公司招收了一批新员工，朱某系新进人员之一。朱某等人入职后，该公司对新进人员进行了为期一朱某等人入职后，该公司对新进人员进行了为期一周的入职培

34、训。培训结束后，该公司与朱某约定最周的入职培训。培训结束后，该公司与朱某约定最低服务低服务3 3年的服务期。但，不久朱某向公司提出了辞年的服务期。但，不久朱某向公司提出了辞职。该公司认为公司既然已经出资培训了朱某，朱职。该公司认为公司既然已经出资培训了朱某，朱某提前辞职走人需要支付违约金。请问朱某是否需某提前辞职走人需要支付违约金。请问朱某是否需要支付违约金？要支付违约金？常见十类违法事项之八、违约金制度常见十类违法事项之八、违约金制度1、滥设违约金新法第25条规定：除劳动者违反服务期约定或除劳动者违反服务期约定或竞业限竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定制约定的，用人单位不得与劳动者约定

35、由劳动者承担违约金。由劳动者承担违约金。2、违约金数额畸高n n违反服务期的，等额递减原则支付；违反服务期的，等额递减原则支付；n n违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。常见十类违法事项之九、薪酬制度常见十类违法事项之九、薪酬制度1 1、无底薪、无底薪、无底薪、无底薪 2 2、试用期离职无工资、试用期离职无工资、试用期离职无工资、试用期离职无工资3 3、工资发放、工资发放、工资发放、工资发放4 4、工资扣减、工资扣减、工资扣减、工资扣减5 5、年终奖、年终奖、年终奖、年终奖 6 6、加班费、加班费、加班费、加班费（1 1）加班工资的计算比例不符合法律规定

36、）加班工资的计算比例不符合法律规定 （2 2）自定加班工资计算基数）自定加班工资计算基数 （3 3）计算加班工资时每月按照）计算加班工资时每月按照3030天计算天计算 （4 4）用调休拒付加班工资）用调休拒付加班工资 （5 5）计件工资无加班费？）计件工资无加班费？（6 6）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌（7 7）加班费打包支付）加班费打包支付常见十类违法事项之十、考核制度常见十类违法事项之十、考核制度末尾淘汰规章制度合理性规章制度合理性n n合合理理性性，也也是是一一个个容容易易引引起起争争议议的的问问题题。规规章章制制度度中中的的内内容容虽虽然然

37、未未违违反反法法律律法法规规的的明明确确规规定定，但但明明显显不不合合理理显显失失公公平平的的内内容容仍仍然然不不为为法法律律所所承承认认。如如对对“严严重重违违纪纪”、“重重大损害大损害”的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。n n合理性判断标准合理性判断标准1 1、公平原则、公平原则、公平原则、公平原则2 2、“度度度度”的把握。的把握。的把握。的把握。案例案例n n甲企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（甲企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（1 1）上下班迟到早退共计上下班迟到早退共计5 5次以上的；（次以上的；（2 2

38、）未按企业规定履行请）未按企业规定履行请假手续假手续2 2次以上的；（次以上的；（3 3）旷工）旷工3 3天以上的。天以上的。n n乙企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（乙企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（1 1）在一个月内迟到早退共计在一个月内迟到早退共计5 5次以上的；（次以上的；（2 2）未按企业规定履）未按企业规定履行请假手续行请假手续2 2次以上的，但因情况紧急或批准领导出差等原因次以上的，但因情况紧急或批准领导出差等原因无法履行请假手续，事后说明情况补充履行的除外；（无法履行请假手续，事后说明情况补充履行的除外；（3 3）半）半年内旷工年内旷工3 3天以上

39、的。上述行为发生时，首先应由部门领导提天以上的。上述行为发生时，首先应由部门领导提出书面警告，并由违纪职工签字确认，再次发生由违纪职工出书面警告，并由违纪职工签字确认，再次发生由违纪职工写出书面检查，备案存档。未经过这些教育程序的，则不能写出书面检查，备案存档。未经过这些教育程序的，则不能解除劳动合同。解除劳动合同。（二）规章制度制定的技术要求（二）规章制度制定的技术要求n n 内容明确，避免笼统和大而化之内容明确，避免笼统和大而化之n n 语言简洁、条理清晰语言简洁、条理清晰（1 1）用词用词 （2 2）造句造句 （3 3）逻辑逻辑n n 灵活运用授权性条款灵活运用授权性条款（1 1）避免规

40、章制度内容庞杂；避免规章制度内容庞杂；（2 2）发挥职能部门优势。发挥职能部门优势。n n 适当运用弹性条款适当运用弹性条款（1 1）兜底条款，或称兜底条款，或称“其他其他”类条款类条款（2 2）缓引条款，或称缓引条款，或称“转嫁转嫁”类条款类条款（三）规章制度制定时应注意的问题（三）规章制度制定时应注意的问题1 1、应注意法律的一些强行性规定。应注意法律的一些强行性规定。2 2、应避免没有责任的条款。应避免没有责任的条款。3 3、本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。4 4、法法律律已已有有明明确确规规定定的的处处理理方方式式可可不不在在规规章章

41、制制度度中中规定。规定。5 5、对法律赋予用人单位规定的内容细化、明确。对法律赋予用人单位规定的内容细化、明确。如如试试用用期期录录用用条条件件、严严重重违违纪纪、严严重重失失职职、重重大大损损害、不能害、不能 胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等。胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等。（四）规章制度不符合法律规定的后果（四）规章制度不符合法律规定的后果n n行政责任n n不予适用 n n劳动者可以随时通知解除劳动合同n n民事赔偿责任 四、如何制定完备的规章制度制 规章制度框架设计、规章制度框架设计、制作要点制作要点（一）员工手册架构设计（一）员工手册架构设计员工手册架构设计推荐：1、前

42、言2、一般规定3、人事管理4、财产管理5、保密制度6、安全卫生7、奖惩制度8、争议处理9、附则（二）（二）“前言前言”的制订的制订 “前言前言”并非员工手册的必需部分，可以有，并非员工手册的必需部分，可以有，也可以没有。但作为一也可以没有。但作为一 份好的员工手册，加个份好的员工手册，加个“前言前言”，有益无害。，有益无害。（三）（三）“一般规定一般规定”的制订的制订n n 手册的制订依据 n n 手册的制订目的 n n 手册的适用范围 n n 手册的法律地位 n n 重要的名词解释n n 等等 重要名词解释实例参考一重要名词解释实例参考一1 1、本手册中所指的员工，他或她之间没有性别差异。、

43、本手册中所指的员工，他或她之间没有性别差异。2 2、本手册所称、本手册所称“知识产权知识产权”包括但不限于：（包括但不限于：（1 1）著作权和）著作权和邻接权；（邻接权；（2 2）商标；（）商标；（3 3）地理标志；（）地理标志；（4 4）工业设计；）工业设计；（5 5）专利；（）专利；（6 6）集成电路布图设计；（）集成电路布图设计；（7 7）未公开的信）未公开的信息。息。3 3、本手册所称、本手册所称“任职期间任职期间”以员工从公司领取工资为标志，以员工从公司领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括员工在正常工作时

44、间以外加班的时间，而无论正常包括员工在正常工作时间以外加班的时间，而无论正常工作场所或加班场所是否在公司工作场所内。工作场所或加班场所是否在公司工作场所内。4 4、本手册所称、本手册所称“离职离职”以任何一方明确表示解除或辞去聘用以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。员工拒绝领取工资且停止履行职务的关系的时间为准。员工拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。公司无正当理由拒绝发给员工全行为，视为提出辞职。公司无正当理由拒绝发给员工全部或部分工资的行为，视为公司解聘。部或部分工资的行为，视为公司解聘。重要名词解释实例参考二重要名词解释实例参考二5 5、本手册所称、本手册所称“损

45、害损害”指任何种类或性质的任何及所有损失、指任何种类或性质的任何及所有损失、责任、衣物、成本、费用、损害或判决等。责任、衣物、成本、费用、损害或判决等。6 6、本手册所称、本手册所称“法律法规法律法规”指由任何政府实体、仲裁机构或指由任何政府实体、仲裁机构或司法机关发布、制定或颁布的任何成文法、法律、法令、司法机关发布、制定或颁布的任何成文法、法律、法令、规章、法规、许可、命令、令状、禁令等。规章、法规、许可、命令、令状、禁令等。7 7、本手册所称、本手册所称“亲属亲属”指与本人有三代以内直系血亲、三代指与本人有三代以内直系血亲、三代以内旁系血亲以及姻亲关系的任何人，如员工、本人的直以内旁系血

46、亲以及姻亲关系的任何人，如员工、本人的直系亲属（父母、子女、系亲属（父母、子女、(外外)祖父母等）、旁系亲属（伯、祖父母等）、旁系亲属（伯、叔、姑、舅、姨、侄子叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻亲（配偶、配偶的直系亲属和旁系亲表兄弟姐妹等）和姻亲（配偶、配偶的直系亲属和旁系亲属）。属）。8 8、本手册所说、本手册所说“以上以上”、“以下以下”、“届满届满”包括本数，包括本数，“不不满满”、“超过超过”不包括本数。不包括本数。（四）（四）“人事制度人事制度”的制订的制订1、录用制度制度制作要点n 避免就业歧视，提倡就业机会均等。

47、n 招聘流程。n 录用条件和要求。n 录用时员工背景调查。n 录用禁忌。n 入职报到流程和手续。n 人事资料的保管和备查。哪些可以作为录用条件哪些可以作为录用条件n n劳动者的基本情况劳动者的基本情况n n劳动者的能力因素劳动者的能力因素n n劳动者的身体因素劳动者的身体因素n n劳动者的态度因素劳动者的态度因素n n劳动者的法律因素劳动者的法律因素n n劳动者的其他情况劳动者的其他情况注意：招工条件注意：招工条件录用条件录用条件 员工背景调查内容员工背景调查内容序序序序号号号号调查内容调查内容调查内容调查内容可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险 调查措施调查措施调查措施调

48、查措施1 1学历、工作经历是否学历、工作经历是否真实等真实等招聘失败招聘失败行使知情权行使知情权签订诚信承诺书签订诚信承诺书2 2是否存在潜在疾病、是否存在潜在疾病、残疾等残疾等解除劳动合同受解除劳动合同受限制限制入职健康检查入职健康检查3 3年龄是否达到年龄是否达到1616岁岁行政处罚甚至刑行政处罚甚至刑事责任事责任查验身份查验身份4 4是否与其他企业有未是否与其他企业有未到期劳动合同到期劳动合同承担连带赔偿责承担连带赔偿责任任查验与其他单位终结劳查验与其他单位终结劳动关系的证明动关系的证明5 5是否对其他单位负有是否对其他单位负有竞业限制义务竞业限制义务承担赔偿责任承担赔偿责任调查前任公司

49、、让员工调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承签订不负有竞业限制承诺书诺书6 6港澳台人和外国人是港澳台人和外国人是否办理就业手续否办理就业手续违法、合同无效违法、合同无效查验相应的证件和资格查验相应的证件和资格（四）（四）“人事制度人事制度”的制订的制订2、劳动合同管理制度制作要点n 劳动合同签订对象。n 劳动合同签订时间。n 劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。n 代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。n 员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。n 劳动合同续签评估及续签时间要求。n 劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。劳动合同签订对象劳动合同签订对象1、劳动者的界定：、劳动者

50、的界定：16 16周岁周岁周岁周岁 依法领取基本养老保险依法领取基本养老保险依法领取基本养老保险依法领取基本养老保险2、劳动关系、劳动关系劳务关系劳务关系n n控制因素控制因素n n组织因素组织因素n n工时因素工时因素n n报酬因素报酬因素n n假期因素假期因素n n福利因素福利因素 劳动合同签订时间劳动合同签订时间一个月两倍工资视为成立无固定期合同合法用工之日一年 劳动关系与劳务关系劳动关系与劳务关系案例一、案例一、某工厂为清理门口垃圾，决定招用黄某，与某工厂为清理门口垃圾，决定招用黄某，与其签订了劳动合同，约定每天其签订了劳动合同，约定每天8 8小时工作制，月工资小时工作制，月工资900

51、900元，并要求黄某遵守工厂的规章制度。元，并要求黄某遵守工厂的规章制度。案例二案例二、某工厂为清理门口垃圾，同张某约定，由张、某工厂为清理门口垃圾，同张某约定，由张某将垃圾拉到垃圾处理场，工厂支付某将垃圾拉到垃圾处理场，工厂支付50005000元报酬，如元报酬，如果果1010天内拉完，工厂多支付天内拉完，工厂多支付200200元，如果元，如果2020天没拉完，天没拉完，工厂少支付工厂少支付200200元。如果张某在元。如果张某在1 1个月未将垃圾全部清个月未将垃圾全部清理，工厂不支付报酬。理，工厂不支付报酬。劳动合同续签制度实例参考劳动合同续签制度实例参考1 1、公司建立并严格遵守劳动合同续

52、签评估制度，员工的原劳动合、公司建立并严格遵守劳动合同续签评估制度，员工的原劳动合同到期前，由用工部门提出意见，经人力资源部审核，报总经同到期前，由用工部门提出意见，经人力资源部审核，报总经理审批。理审批。2 2、公司决定不再与员工续签劳动合同的，双方须按照法律规定办、公司决定不再与员工续签劳动合同的，双方须按照法律规定办理劳动合同终止手续。公司决定与员工续签劳动合同的，原劳理劳动合同终止手续。公司决定与员工续签劳动合同的，原劳动合同期限届满前动合同期限届满前3030日，公司将日，公司将员工流动意向表员工流动意向表发给员工，发给员工，告知公司续签劳动合同的意向。员工愿意与公司续签劳动合同告知公

53、司续签劳动合同的意向。员工愿意与公司续签劳动合同的，应在接到的，应在接到员工流动意向表员工流动意向表后后7 7天内将签署意见后的天内将签署意见后的员工流动意向表员工流动意向表提交人力资源管理部。提交人力资源管理部。3 3 3 3、公司严格执行书面劳动合同制度。无论是首次签订劳动合同，公司严格执行书面劳动合同制度。无论是首次签订劳动合同，还是续签劳动合同，自公司书面通知要求员工签订之日起还是续签劳动合同，自公司书面通知要求员工签订之日起7 7日日 内，员工不与公司签订劳动合同的，视为员工不同意签订或续内，员工不与公司签订劳动合同的，视为员工不同意签订或续签劳动合同，双方的劳动关系终止。签劳动合同

54、，双方的劳动关系终止。（四）（四）“人事制度人事制度”的制订的制订3、考勤制度制作要点n 上班时间、休息时间。n 考勤对象和考勤方式。n 迟到、早退、旷工的界定。n 迟到、早退、旷工次数的限制。n 违反考勤制度的处罚措施。迟到、早退、旷工界定的实例参考迟到、早退、旷工界定的实例参考1 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后、员工均需按时上、下班，工作时间开始后3030分钟内分钟内到岗者为迟到。到岗者为迟到。2 2、工作时间终了前、工作时间终了前3030分钟内下班者为早退。分钟内下班者为早退。3 3、凡发生下列情况均以旷工处理：、凡发生下列情况均以旷工处理：n n未经请假或请假未批准或假满未经

55、续假而擅自不到未经请假或请假未批准或假满未经续假而擅自不到岗；岗；n n用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；n n不服从合理的工作调动，经教育仍不到岗；不服从合理的工作调动，经教育仍不到岗；n n打架斗殴，违纪致伤造成休息；打架斗殴，违纪致伤造成休息；n n员工当月内迟到、早退合计每员工当月内迟到、早退合计每3 3次以旷工半日论；次以旷工半日论；n n迟到、早退超过迟到、早退超过3030分钟者，按旷工半日论；迟到、分钟者，按旷工半日论；迟到、早退超过早退超过2 2小时者，按旷工一天论。小时者，按旷工一天论。（四）（四）“人事制度人事制度”的制订的制订4、

56、工时与加班制度的制作要点n 三类工时制度的规定。n 加班申请流程与审批规定。n 加班与值班相区分的规定。n 加班的除外规定。n 加班调休规定。n 违反加班规的处罚。三类工时制度三类工时制度 标准工时制标准工时制标准工时制标准工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制性质性质性质性质工作时间定工工作时间定工作量作量直接确定工作量直接确定工作量工作时间定工作量工作时间定工作量范围范围范围范围一般劳动者一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员内容内容内容内容8小时小时/天天40小时小时/周周无固定时间要求无

57、固定时间要求一个周期内平均一个周期内平均8小小时时/天、天、40小时小时/周周要求要求要求要求不需要批准不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班加班加班加班工作时超过时工作时超过时间就是加班；间就是加班；休息日、节假休息日、节假日安排劳动也日安排劳动也是加班是加班劳动部的规定：劳动部的规定：劳动部的规定：劳动部的规定：不定时不定时不定时不定时工时制不存在加班问题工时制不存在加班问题工时制不存在加班问题工时制不存在加班问题一个周期超过标准时一个周期超过标准时间属于加班；节假日间属于加班；节假日安排工作也是加班。安排工作也是加班。不定时工时制的三类人员不定时工时制的三

58、类人员（1 1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；衡量的职工；（2 2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；需机动作业的职工；（3 3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。关系适合实行不定时工作制的职工。综合计算工时制的三类

59、人员综合计算工时制的三类人员（1 1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2 2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；和自然条件限制的行业的部分职工；（3 3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。其他适合实行综合计算工时工作制的职工。加班申请制度的作用加班申请制度的作用“考勤卡”：加班加点的证据。加班加点的审批制度：可以对考勤卡证据作用进行制约。案例案例n n周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保

60、证网络服务器周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆负责服务器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加班费？负责服务器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加班费？负责服务器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加班费？负责服务器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加

61、班费？n n小张是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚小张是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚小张是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚小张是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。单位却只是支付他每天守岗位。单位却只是支付他每天守岗位。单位却只是支付他每天守岗位。单位却只是支付他每天5050元的值班费。请问公司做法元的值班费。请问公司做法元的值班费。请问公司做法元的值班费。请问公司做法是否正确？是否正确？是否正确？是否正确？n n小李是某公司的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中小李是某公司的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中小

62、李是某公司的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中小李是某公司的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来单位上班。单位只发给他单位上班。单位只发给他单位上班。单位只发给他单位上班。单位只发给他100100元值班津贴，元值班津贴，元值班津贴，元值班津贴，请问公司做法是否请问公司做法是否请问公司做法是否请问公司做法是否正确？正确？正确？正确？加班加点的除外情形实例参考加班加点的除外情

63、形实例参考以下情况不视为加班加点：1、公司在节假日组织的旅游、体育活动及其他集体娱乐活动；2、公司组织的下班后的集体或部分员工娱乐活动；3、在非工作时间组织的培训；4、未按公司规定履行审批程序的加班加点；5、出差时路途所花费的时间。（四）（四）“人事制度人事制度”的制订的制订5、休假制度制作要点n 休假的类别。n 休假手续和审批权限。n 休假方式和时限。n 休假期间的工资和福利待遇。n 假期未休的处理。n 全勤奖、准全勤奖的设定。n 违反休假规定的处罚措施。应对假病假的措施 其他假期疑难问题处理种类种类种类种类假期名称假期名称假期名称假期名称假期天数假期天数 备注备注 带带带带薪薪薪薪 假假假

64、假 法定节假日法定节假日1111天天 法定法定年休假年休假5 5天天 1010天天 1515天天 法定法定探亲假探亲假企业自定企业自定企业自定企业自定婚假、婚假、3 3天，晚婚天，晚婚1010天天法定法定丧假丧假3 3天（直系亲属）；天（直系亲属）；1-31-3天（岳父母、公婆）天（岳父母、公婆）法定法定工伤假工伤假一般不超过一般不超过1212个月，最长不超过个月，最长不超过2424个月个月其他假其他假其他假其他假事假事假企业自定企业自定计划生育假期计划生育假期法定法定病假病假 法定法定产假产假9090天；晚育、难产、多胞胎需要增加天数天；晚育、难产、多胞胎需要增加天数法定法定流产假流产假3

65、3个月以下个月以下20-3020-30天；天；3 3个月以上个月以上7 7个以下个以下 4242天；七个月以上的，产假天；七个月以上的，产假9090天天法定法定哺乳期哺乳期1 1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）年，特殊情况可延长半年（体弱儿）法定法定某公司全勤奖制度实例参考某公司全勤奖制度实例参考n n月全勤奖月全勤奖1 1、月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。、月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。2 2、全日制员工凡当月无迟到、早退、请假、全日制员工凡当月无迟到、早退、请假(任何假任何假别别)记录者，发给全勤奖金记录者，发给全勤奖金300300元。元。3 3、全日制员工凡当月无迟到、

66、早退，但有请假记录、全日制员工凡当月无迟到、早退，但有请假记录者，发给准全勤奖金者，发给准全勤奖金 100100元。元。4 4、当月有旷工、当月有旷工1 1次及以上记录者无任何全勤奖金。次及以上记录者无任何全勤奖金。5 5、新进人员于当月第一个工作日报到者，当月无迟、新进人员于当月第一个工作日报到者，当月无迟到、早退、请假到、早退、请假(任何假别任何假别)记录，可得月全勤奖记录，可得月全勤奖金。于其它时间报到者无任何全勤奖金。金。于其它时间报到者无任何全勤奖金。应对员工小病大养、恶意请病假或请假病应对员工小病大养、恶意请病假或请假病假的六条措施假的六条措施1 1、请假手续要求完备。、请假手续要求完备。2 2、关爱与监控并举，建立探访机制。、关爱与监控并举，建立探访机制。3 3、出资复查制度。、出资复查制度。讨论：单位可否指定医院并只承认该医院的诊断讨论：单位可否指定医院并只承认该医院的诊断 证明吗？证明吗？4 4、运用薪酬制度约束病假。、运用薪酬制度约束病假。如病假工资、全勤奖、年终奖等。如病假工资、全勤奖、年终奖等。5 5、运用法定医疗期。、运用法定医疗期。6 6、将提供假证明骗取病