人力资源管理的总结

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1、人力资源管理的总结以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主 管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和三个代表 重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大四中全会精神，以落实省公司 人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围 绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取， 立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好 地完成了一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需 求的经营管理者队伍。（一）进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队 伍。以来，我们按照上级的布置和党

2、委的安排在领导班子和干部队伍中广 泛深入地开展了以实践三个代表重要思想和十六大四中全会精神为主要内 容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力 决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、 财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高 了业务技能和驾驭市场的能力。度考核考评工作。度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队 伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的 重要措施。一是（三）严格执

3、行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导干部任用 监督管理的透明度。初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1 人，实业回归公开招聘 科级干部#人，流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3 人，由副科 提升正科级#人，对#名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。 一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，按照干部队伍 四化建设的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人 二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度，在提拔任用前采取座谈 了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，多方 听取员工的意见和批评，扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐，民主 评议

4、、任前公示和试用期制度，坚持按照规定程序和方式办事，坚持党政 领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告 制度，从多方面加强了对领导干部监督管理力度，确保了领导干部无一人 违纪违规问题的发生。（四）落实调研制度，积极开展调研活动。五、认真抓好后备干部队伍建设。后备干部队伍建设，按照省公司关于加强后备干部队伍建设，坚持优 胜劣汰，滚动发展的要求，在二、加强人才管理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。度考评的基础上，进一步加强了对 21 世纪优秀人才的培养、考核管 理工作，保证了优秀人才队伍的质量。（二）加强本地网维护骨干队伍建设。维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分

5、，为了尊重知识、尊重 人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，创造性，促进维护 骨干队伍健康发展。根据省公司#生产维护骨干队伍建设实施办法 的有关规定，在个人申请，基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上， 通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人 员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来 使维护骨干队伍得到了进一步的加强。三、本地网BPR工作已基本完成。6 月 18 日启动后，为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的 设计和实施，人力资源部的同志积极配合BPR项目工作，做了大量扎实有 效的工作，为 BPR 的实施打下发良好的基础。（一）

6、精心组织，严密安排，认真做好BPR项目的调研诊断和差异化分 析，为项目设计和实施打好基础。（二）在充分研讨的基础上，完成了分公司组织架构的设计和调整。#本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架构手册（V4.0）版本的 原则和要求，经过了分公司反复研究论证和客制化分析。在省公司批复的 基础上，本地网设置一级部门#个（不含县、市分公司），二级部门#个， 其中在管控部门设置了临时机构基本建设部，在网络建设部下只设立一工 程采购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理 链条，切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细 的部门职责，贯穿了 BPR项目以市场为导向，以客户

7、为中心，以效益为目 标的基础理念。分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨 分析。其中，本地网BPR项目领导小组组织各部门中层干部研讨#次，确 定了分公司共设置各类岗位 661 个（其中前端#个，后端#。前端、后端 管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09，为开展员工聘用上岗建立了 扎实的平台。、9 月 21 日，#本地网 BPR 项目正式启动实施。通过组织调配和考核 上岗等形式，前端部门聘用上岗员工#名，后端#名，管控#名，有#名 同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理。 顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整

8、的平 稳过度和业务经营工作的有效衔接。（三）健全了绩效管理组织机构和制度，全面实施绩效考核。度绩效目标，制定了详尽的度绩效协议。在确定度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效 管理办法比较具体地运用了 BPR 的理念和方法，规定前、后端、管控部门 的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到#，对前端的业绩考核给 予了一定的激励系数，激励方法得到了省公司有关部门的肯定。四、加强劳资管理，实行岗位绩效考核，进一步规范劳动用工管理。（一）加强劳资管理，进一步做好薪酬归靠工作。（二）加强绩效工资管理，充分发挥绩效工资的激励作用。为了保证分 公司各项目标任务的完成，充分发挥绩效工资的激励作

9、用，协助生产部门 制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核办法，同时，在日常的 绩效工资考核和发放上，能够按照规定进行核算，并把核算结果传递部门 主管同志，提高了绩效工资的发放进度和准确率，进一步加强了对绩效工 资的管理。（三）进一步规范企业劳务用工管理，建立和谐，稳定规范的劳动关系（四）进一步清理整顿劳动用工队伍，充分调动劳务人员的积极性。度绩效考核，基层部门择优推荐基础上，对分公司使用的#名劳务人 员，进行了分类评定和清理整顿，完善劳动用台帐。并根据分公司尝试劳 务人员的新型管理模式，多次和#市劳务派遣中心协商，共同制定了劳 务人员进入社会化管理的有关协议，解除了劳务人员的后顾之忧，稳

10、定了 劳务工队伍，为下一步优秀劳务人员进入社会化管理打下了良好的基础。（五）积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。为了贯彻落实省公司关于实业公司两代业务人员回归主业有关问题 的实施意见精神，积极稳妥地做好实业公司两代业务人员回归主业的工 作，按照公开竟聘，择优上岗和易岗易薪的原则，制定了实业公司两代 业务人员回归主业的实施方案和两代人员回归岗位设置方案，在规 定的时间内，完成了回归人员的上岗工作。（六）进一步做好社会保险统筹工作。初启动了分公司主业员工医疗保险，在启动前对分公司以前 五、加大员工教育培训力度，努力建造一支高素质的员工队伍。员工教育培训工作，以全面提高员工队伍整体素质为中心，紧

11、密围绕 分公司中心工作，大力开展员工教育培训，今组织了电信业务营销员、系统维护员、机线员、光通信机务员等八个 工种的职业技能鉴定，参加鉴定267 人;累计鉴定1199 人，获得职业资格 证书716人，通信岗位技术业务人员持证率86%,其中在参加工商管理培训#人，累计完成高级工商管理培训15 人，中级工 商管理培训50人，初级工商管理培训95人，按照省公司要求，截止6 月 底，使全区管理岗位上的#人全部获得工商管理培训证书，实现了全员 持证上岗。（二）结合四个营销渠道建设，积极开展社区经理岗位培训。四个营销 渠道建设作为集团公司的全面创新战略，对增强企业核心竞争力，稳定电 信企业现有市场起到了应

12、用作用。随着市场竞争的更加激烈，主动营销， 有针对性地为客户提供差异化服务将成为渠道建设工作的重点，而这些工 作成效如何，很大成度上取决于人员素质和技术，取决于我们对营销服务 人员的培训程度，针对社区经理营销合一职能的转变，首先，我们及时组 织巡回培训8 期，培训社区经理#人，通过培训使社区经理尽快实现了 角色转变，观念转变，让营销意识、服务意识扎根于社区经理的头脑之中 有效的履行营维合一职能。二是聘请省电信培训中心营销讲师以商业客户 经理、大客户经理等营销服务人员进行电信业务营销知识培训，学员们运 用所学的营销知识，搏击市场，击退了其他运营商一次又一次对我们电信 市场的冲击，对稳定现有客户，

13、促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用（三）积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考试。在社 区经理、大客户经理岗位进行岗位技能认证，是对社会和行业职业技术鉴 定工作的补充，也是岗位资格证书的组成部分。根据省公司要求，我们分 别举办的社区经理、大客户经理岗位技能认证培训班，共计培训大客户经 理#人，社区经理#人，参加认证考试#人，省公司对考试成绩未公布。六、积极、稳妥、扎实有效地做好离退休人员管理服务工作。（二）进一步加强离退休人员社会化管理工作。（三）组织开展有益于老同志身心健康的各项文体活动，关心离退休人 员生活。门球赛，均取得了较好的成绩。节，使老同志过一个欢乐祥和的节日，10 月

14、 22 日我们组织离退休老 同志举办了新电信大楼登高观光活动，参观#电信近书画协会开展了以纪念邓小平同志诞辰100周分公司为离退休、内退人员进行了身体健康检查，共计参加体检#人 同时对春节和中秋节分别对离退休人员进行节日慰问，组织离退休人员座 谈会，通报企业生产经营情况，听取他们的意见和建议。七、强化安全生产管理，提高安全生产保障能力，努力实现有责事故为零 的目标。初分公司总经理与各单位安全生产第一责任人签订的责任目标，重点 做了以下几个方面的工作：（一）领导重视，齐抓共管，常抓不懈。分公司领导在紧紧把握生产经营、建设发展的同时，始终把安全生产工作放在重要位置，作为企业稳定发展的大事来抓。特别

15、是郭秦奎总经理把安全生产列入自己工作的议事日程，亲自深入生产现场了解情况，解决问题。其它各级领导对安全生产从思想上也引起了足够的重视，充分认识 到安全第一，以人为本的重要性，增强了责任感、使命感和紧迫感，能够 亲自安排布置、检查安全生产工作，大部分安全生产管理人员也尽到了应 尽的责任，为生产经营安全发挥了积极的作用，使各项工作能够顺利的进 行。（四）加强车辆安全管理，杜绝交通责任事故。各单位在车辆管理方面，能够认真学习，落实有关规章制度，以本着 对企业、对员工高度负责的精神，抓好车辆安全管理，#、#等单位在驾 驶员中开展了查思想、查纪律、查制度、查苗头、查根源、查服务、查用 户满意度的八查活动

16、，及时经验教训，不断完善车辆安全管理办法，有效 地促进了车辆安全管理，大部分单位实现了无交通责任事故的目标。（五）积极开展安全生产自查活动。各单位在员工自查自验，自整自改 的基础上，适时组织人员深入机房、交换点、街道、农村营业网点等现场 进行认真的检查，对查出的问题，能够及时整改，对一时整改不了的采取 有效措施，并落实了责任人。八、加强自身建设，提高效率和人力资源管理水平。以来，在力资源管理人员中开展了以学习政治武装自己，学习业务提 高自己，学习文化充实自己，学习做人完善自己的学习活动，进一步确立 人生观和价值观，牢固树立了大局意识和服务意识，真正解决了人力资源 管理人员中安于现状，不思进取的

17、问题，并能在实际工作中学以致用，融 会贯通，切实做到了思想稳定，爱岗敬业，务求实效。重点加强了思想、工作、自我批评和调查研究及为基层员工服务等方 面的作风建设，形成了少说空话，多干实事，言行一致，求真务实的良好 风气，增强了内部凝聚力和战斗力，进一步提高了贯彻力和执行力，为基 层和员工服务的意识得到了进一步加强，工作质量和工作效率得到了进一 步提高。（三）加强业务学习，努力做好人力资源报表的统计与报送工作。在个 人按岗位要求学习业务的知识基础上，经常组织大家一起学习相关业务特 别是 PBR 等业务知识不断扩大知识面，使每个同志努力成为本职岗位的内 行，熟练掌握有关政策和规定，凡上报统计数字和报

18、送工作，达到内容客 观真实，数据准确及时，为企业人力资源分析和管理提供了可靠依据。每一位管理者都希望属下是不平凡的优秀员工，但事实上，能力普通 的员工永远占到绝大多数。那么，如何让这些平凡的员工做出不平凡的事 情来中国企业经常会面临一种困境：企业骨干一走，整个部门运作就可能 陷于瘫痪，人才的流失导致企业衰败的事例经常发生，我们经常在组织制 度创新面前茫然无策，在组织变革管理上乏善可陈，企业因此暮气重重。事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性和智慧， 把他们对组织的贡献列入到企业日常管理中，让每一位员工都对组织作出 击卜贡献。在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业务工

19、作仅 仅是每个人应该承担的最基本工作。企业的管理者对员工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对组织有所贡献。这种贡献包含了两层含义，一方面是对组织中人的贡献，诸如招聘到 合适的员工，为组织培养优秀的人才等等，另一方面则是指对组织制度的 贡献，需要员工创新制度、创新流程而这种员工对组织的贡献往往比对公司业务贡献显的更为重要。在企 业界，优秀跨国公司对此极为重视。惠普制定出知识大师计划，在每个工 作领域挑选出两三个最出色的人选，如产品技术大师、人力资源管理大师 等，鼓励这些优秀员工把他的知识贡献出来，整理成书面的材料，让公司 的员工共同分享，他们的个人智慧渐渐变成了企业层面的制度。

20、但能够提升组织能力的不仅限于企业中高层管理者或者技术骨干基层 员工的智慧，往往让人惊叹不已。普通员工常会对组织提出非常有价值的 建议。曾有一家日化企业，出厂的牙膏常常夹带空盒，严重影响公司品牌形 象，公司的工程师为此异常着急，经过数日集体奋战，他们最后设计了一 套由光机、高清度监视器和两名工人组成的空盒识别仪器。而一位普通一 线员工也同时提出的解决方案，不过却非常简单：对准流水线放一台风扇 很轻的空盒自然会被吹走。两种方案，孰优孰劣一目了然。事实上，每一位员工都是组织创新变 革的动力，企业的管理者需要挖掘所有员工的智慧，把员工对组织的贡献 纳入到日常管理，形成一种常态的量化管理。员工是一个企业

21、赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题，人力资源工作心得。如何得到一只优秀的员工队伍往往成 为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的 关键。一.聘用员工 1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个 企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进 行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至 疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到 了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目 标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们 曾经在一次人才招聘会

22、上挑选了至少10 名被认为素质高的人员，但是由 于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事 可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不 安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价 是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不 是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要 找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合 你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。2. 去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：2）供需见面会现在各个地方都有专业的

23、人才市场，并且定期地进行供 需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直 接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而 易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混 杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双） 在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿 着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马 太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差 的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登 的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确

24、实刺激。4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里 没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你 所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词 待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖 的可能，在你给5000，我给6000 的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老 员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是 高手必须面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人 员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非 常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个

25、性普遍比较强，在管理上 有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外， 还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合 以达到学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业 能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作 为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能 使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展3. 如何面试然后呢然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很 难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一 定金玉其内，有的人讷

26、于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透 过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将 来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或 闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下 来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且 根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏 洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突 发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性 （知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能 力和人品。4. 最终决

27、策二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认 为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最 适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远 不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种 看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做 培训是最好的福利，可略见一斑。1. 岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作 状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定，（这种培 训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介 绍之外，最重要的是

28、对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发 展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业 我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞 争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这 很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和 朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会 轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对 不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。2. 培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提 高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式

29、培训早已被培训专家所不 齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工 自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是 最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时 候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的 作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班， 也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每 次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一 个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。 可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报

30、纸，在互联网上冲 浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不 在。3. 培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知 识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信 息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每未必都能理智地从中汲取营养，因 此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情， 是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或 少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每 一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的， 因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不

31、成熟。而在这个过程中对事件 的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。4. 培训实施当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是 站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助 专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对 培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预 期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到 体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有 所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。5. 培训应注意的问题培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或

32、 者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果 大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是 得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉 悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参 与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清 楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样 就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有 不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的 补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们 的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢