人员甄选与面试技巧

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1、人员甄选与面试技巧人员甄选与面试技巧总部人力资源部总部人力资源部总部人力资源部总部人力资源部面试的目的与与应聘者交聘者交换有关咨有关咨询对人及人及对事之事之观点点处世世态度度个人的咨个人的咨询个人与工作的匹配个人与工作的匹配让对方得到所需要的方得到所需要的资料料吸引合适条件的吸引合适条件的对象，影响象，影响应聘者聘者帮助双方做成最恰当的帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双拔与决定：双赢希望成希望成为未来公司的支持者、助力、客未来公司的支持者、助力、客户提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、

2、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练人员甄选的基本条件能融合于企能融合于企业文化（配合公司）文化（配合公司）能能满足足专业需求（配合需求（配合岗位）位）能能满足个人价足个人价值观（配合个人）（配合个人）行为原因分层模型会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做做什么事重要的做什么事重要的什么是应该做的什么是应该做的生来就是做这种事生来就是做这种事我为什么要做我为什么要做每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标素质的分类、定义与行为成就特征成就特征成就成就导向、主向、主动性、关注秩序性、关注秩序助人特征助人特征人人际理解、客理解、客户-服服

3、务导向向影响特征影响特征影响力、影响力、组织意意识、关系建立、关系建立管理特征管理特征领导能力、合作精神、培养人才、能力、合作精神、培养人才、监控能力控能力认知特征知特征演演绎、归纳思思维、信息收集、信息收集个性特征个性特征自信、自信、坚韧、灵活性、灵活性、诚实正直正直三类典型人员素质模型研发技术思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性市场销售影响力关系建立人际理解信息搜集坚韧性组织意识技术支持客户服务导向坚韧性逻辑思维影响力责任感秩序性学习能力提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、

4、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练了解任职要求了解任了解任职者者应具具备的素的素质、能力、能力每一个主管每一个主管应熟悉任熟悉任职群体，分析群体，分析员工流失和不工流失和不胜任工作任工作的原因，了解的原因，了解胜任任员工个性和素工个性和素质特征需求特征需求A职位筛选标准一评价内容评价维度任职要求选拔工具基本条件工作经验工作经验要求：要求：四年以下四年以下 终终端端销销售从售从业业者者屏蔽：屏蔽：年年龄龄在在2626岁岁以上以上 分分销销、渠道、渠道销销售从售从业业者者简历筛选教育背景教育背景要求：正要求：正规规院校大院校大专专以上学以上学历历（经验经验丰富或条件丰富或条件优优秀者秀者可适当

5、考可适当考虑虑放放宽宽到到中中专专；）；）屏蔽：非正屏蔽：非正规规院校、自考等院校、自考等简历筛选工作稳定工作稳定性性要求：工作要求：工作经历较经历较为稳为稳定定屏蔽：一年内跳槽超屏蔽：一年内跳槽超过过两次两次简历筛选知识技能知识技能要求：要求：有一定有一定专业专业性、理性、理论论性；熟悉性；熟悉HRHR相关知相关知识识者者优优先先 具具备备良好的良好的电脑应电脑应用用软软件件应应用能力用能力 英文水平良好者英文水平良好者优优先先 日常商日常商务务文件写作能力文件写作能力优优良良简历筛选英文测试/中文写作HR面谈评价内容评价维度任职要求选拔工具综合素质职业化水平职业化水平仪仪容容仪仪表良好；言

6、表良好；言谈谈得当、得当、举举止得体；止得体；职业职业化操守良好化操守良好HR面谈智商智商智商智商较较高者高者优优先先IQ测试职业规划职业规划职业规职业规划明确，个人定位客划明确，个人定位客观观、积积极极 HR面谈谈判技巧谈判技巧说说服能力：能服能力：能够够快速成快速成单单，说说服客服客户户 应变应变能力：受到拒能力：受到拒绝绝和刁和刁难时难时是否能是否能够够快速快速反映，反映，处处理困境，能引理困境，能引导购买导购买者。者。情景模拟A职位筛选标准二内容评价维度任职要求选拔工具核心素质成就导向成就导向设设置具有挑置具有挑战战性的工作目性的工作目标标 具有主具有主动动性性勤勤奋奋。肯吃苦，。肯吃

7、苦，为实现为实现目目标标能能够进够进行行艰艰苦努力，有希望苦努力，有希望获获得得优优秀成秀成绩绩的愿望。的愿望。心理测评HR面谈情景模拟综合面谈关系建立关系建立与那些与那些对对自己自己现现在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。非常密切的关系。有有亲亲和力，嗓音甜美，和力，嗓音甜美，乐乐于沟通，善于聆听，肢体于沟通，善于聆听，肢体语语言丰富言丰富良好的人良好的人际际理解能力，愿意了解他人，理解能力，愿意了解他人，较较好掌握他人特点。好掌握他人特点。情景模拟综合面谈坚韧性坚韧性在在艰艰苦或不利情况下，克服内外部困苦或不利情况下，克服内外部困难难

8、，坚坚持完成任持完成任务务。能能够够承受巨大承受巨大压压力，保持良好心力，保持良好心态态。心理测评HR面谈情景模拟销售思路销售思路对对客客户户需求的敏感，善于需求的敏感，善于发现销发现销售机会售机会甄甄别别客客户户能力能力较较强强具有具有销销售思路，能售思路，能够够通通过过分析，突破如分析，突破如竞竞争争对对手加入、客手加入、客户户对对我我们们的服的服务产务产生生质质疑、客疑、客户户公司招聘公司招聘费费用的用的缩缩减、我减、我们们的价的价格偏高等情况，努力抓住客格偏高等情况，努力抓住客户户。能能够对够对自己的自己的销销售行售行为为、进进程程进进行有效管理。行有效管理。情景模拟综合面谈A职位筛选

9、标准三面试准备：资料的筛选与面试重点的确定简历分析：分析：问题点点1、个人、个人经历的起止的起止时间反映学反映学历，经历是否是否连贯。2、专业和学和学历反映教育背景是否足反映教育背景是否足够担任本担任本职工作。工作。3、工作、工作单位和位和职责反映能力和反映能力和经验是否是否胜任。任。4、单位位转换是否相关合理，是否相关合理，过去去经历的的职务、责任是否合任是否合理理侧重反映工作重反映工作稳定性。定性。5、薪、薪资是否是否稳健增加，反映工作能力和健增加，反映工作能力和业绩。6、经历不属不属实或前后矛盾反映或前后矛盾反映诚信程度。信程度。面试准备：资料的筛选与面试重点的确定面面试重点的确定：重点

10、的确定：1.1.资料料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点2.2.显示示应聘人核心技能与聘人核心技能与经验的的经历3.3.新新职位需求的核心素位需求的核心素质与技能与技能4.4.宏宏观的思的思维与把握能力、管理能力与把握能力、管理能力5.5.操作操作层的某个的某个细节6.6.性价比与性价比与职位位调整的依据整的依据面试准备：设计问题提纲面面试问题的的设计：1.1.维绕面面试重点重点设计面面试问题2.2.疑点部分疑点部分设计呼呼应澄清澄清3.3.注意系注意系统完整：知完整：知识（背后的思想）、技能（操作（背后的思想）、技能（操作细节）、经验（程序性（程序性积累）、

11、累）、态度与价度与价值观4.4.进行深行深层挖掘：素挖掘：素质与与动机机提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练人员甄选六步骤开场白提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练电话面试电话沟通电话沟通STAR面试方法STAR面试法注意事项在在应聘者聘者详细讲完工作故事前，不完工作故事前，不让其其转向向别的事件的事件

12、引引导其其讲述述过去去发生的真生的真实事件，而非事件，而非对事物的看法、假事物的看法、假定事件或抽象的定事件或抽象的观点点探求探求细节、刨根、刨根问题。对于描述于描述过于于简单或缺省部分，通或缺省部分，通过追追问，引，引导其其讲出完整的事件的出完整的事件的细节问清楚清楚“我我们”是指是指谁追追问应聘者行聘者行为背后的思想背后的思想问话技巧问话技巧：信息完整性问话技巧渐进性：层层深入开放性：多用开放式，需确认的关键问题用澄清式策略性：有计划不随意观察与聆听面试六忌1.1.首首见效效应：第一印象占主：第一印象占主导地位地位2.2.晕轮效效应：被某个突出素：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？所吸引，

13、而忽略其它？3.3.投射效投射效应：考官以自我：考官以自我爱好好评价他人。价他人。4.4.类比效比效应：考官将：考官将应聘者与自己聘者与自己认识的人的人类比而比而获得得认知。知。5.5.反差效反差效应：考官将前后：考官将前后应聘的人聘的人对比而决定取舍。比而决定取舍。6.6.诱导效效应：考官受前次面：考官受前次面试意意见的影响。的影响。提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练提供资讯公司情况公司情况工作工作详情情有意有意录取：取：说明工作的明工作的优越

14、性越性无意无意录取：被取：被动回答回答提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练结束面试再度表示感再度表示感谢不当面拒不当面拒绝告知通知方式告知通知方式处理理应聘者施聘者施压引引导应聘者离开聘者离开如需要如需要继续面面试，安排适当的地方等候，安排适当的地方等候提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练谢谢大家大家欢迎交流迎交流顶级人力资源管理实操大全顶级人力资源管理实操大全案例方案全模块资料工具升级企业版案例方案全模块资料工具升级企业版（原创整编！保留权限！）（原创整编！保留权限！）认准唯一购买网址：认准唯一购买网址： 旺昌资料城旺昌资料城 精品管理资料大全精品管理资料大全 网址：网址： QQ QQ：602429086602429086旺昌资料城旺昌资料城 联系联系 QQQQ：602429086602429086感谢您的光临惠顾！感谢您的光临惠顾！