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1、学习发展项目的“6D法则”个人简介社会责任u公益心理咨询师u上海市心理学会人力资源管理分会理事周涛博士专注领域u课程设计与开发u6D学习项目设计u微案例编写与教学uOJT教材开发与辅导技术职场经历u上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人/首席顾问u德国JEANMUELLER电气中国区人力资源负责人uBAYEE集团人力资源经理u英国WHYTE制药人力资源经理u学习过程u华东师范大学心理学院应用心理学博士后u华东师范大学人力资源开发博士u华东师范大学课程设计与开发研究方向硕士专业认证u美国ASTD(ATD)”MasterInstructionalDesigner”认证u美国6D公司6D法则国内唯一授证
2、讲师u将培训转化为商业结果学习发展项目的6D法则译者培训学习绩效绩效学习培训绩效促进商业价值体现的动力学习仅仅是促进绩效改进的一种方式学习能力养成不可或缺的方式培训仅仅是人们学习的一种方式是一种活动培训Source:Marc Rosenberg,2014The6DsD1：界定业务收益D2：设计完整体验D3：引导学以致用D4：推动学习转化D5：实施绩效支持D6：评估学习结果D1界定业务收益“学习活动存在的唯一意义就是促进业务收益增长。”Rita Smith,Strategic Learning Alignment澄清学习项目对业务的价值，绘制从业务到学习的图谱以终为始：学习价值链与业务部门共创培
3、训项目的“学习价值链”，让其知晓对业务的价值结果计划轮与学习价值链结果计划轮4.你认为学习项目成功的标准是什么？3.谁或什么能够确认这些行为发生了变化1.你期望达到的业务收益是什么？2.你期望培训后学员的行为有何变化？目的目的行为行为结果结果衡量衡量D2设计完整体验“如果你不能将所做的事情用流程化的方式进行描述，那么说明你根本不知道自己在做什么。”J.Edwards Deming根据学习图谱和需求，设计一套完整的学习项目计划学习转化结果学习是个过程，不是个事件影响学习成果产出的因素学习风格情绪状态个人相关性期望价值先前经验使用机会早期成功体验认可/嘉奖提醒竞争优势结果学习动机转化支持/强化某学
4、习项目“完整体验”示例学习项目的四个阶段阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估任务描述材料阅读和其它培训前准备结构化学习/教学/上课学习转化和工作应用项目收尾/学习成果评估和嘉奖旧术语培训前培训中培训后主要内容需求分析学员筛选绘制学习价值链课程设计评估计划发邀请函营销宣传与管理者会谈背景了解网上练习训前评估传统课堂，虚拟课堂或网上指导讨论模拟练习角色扮演行动学习目标设定行动计划跟进向管理者询问转化情况辅导他人刻意练习汇报进度反思合作自我评估第三方评估（管理者、同事，下属等）修订绩效指标改善工作成果表彰认可学习项目的四阶段任务示例D3引导学以致用“一个学习项目之所以受到欢迎，不在于其内
5、容，而在于其内容是如何教给学员的。”Julie Dirksen,Design for How People Learn“课程”的设计、开发与交付“学”与“做”之间的差距Learning学学习情境DoingWork做应用情境“学习-绩效”七步路径信息输入引起注意短时记忆加工编码长期记忆唤醒提取实际应用1.需求分析需求分析业务需求绩效需求学习需求学员需求2.撰写撰写学学习目目标4.分解分解学学习要点要点5.内容建内容建模与排序模与排序6.选择学学习策略策略萃取内容传递策略7.开开发教教学材料学材料8.评估估课程效果程效果开发材料评估效果四元八步四元八步TM教学教学设计模型模型3.设计测试细则教什么
6、如何教用什么教教的如何引导学以致用的课程设计与开发模型四元八步教学法ppt版讲师手册讲师手册学员手册散页/案例测试题目行动计划分析学习要点内容建模内容排序形成三段大纲界定课程名称学员分析需求分析界定培训目的撰写学习目标学习风格左右脑理论四元课程结构八步教学法if what课程包开发Why为什么开发课程What课程内容开发How教学活动设计“为了改善员工的行为表现，获得期望的结果，系统化的组织管理制度、管理者的支持是必不可少的，并且管理者要具有敢于担当的责任心。”Ken Blanchard,Know Can Do!D4推动学习转化学习转化因素分析与学习转化气氛的设计 有意愿学习 有信心能够加以改
7、变 相信应用所学知识能够改善绩效 相信绩效提升能够得到嘉奖 相信学习结果能够带来价值管理者 积极的态度 鼓励学以致用给予反馈同事 乐于改变奖励学以致用奖惩奖励学以致用惩罚学而不用 个人能力 机会 培训设计 内容的有效性应用的应用的动机动机应用的应用的能力能力工作工作环境环境结果学习学习学习转化结果结果影响学习转化的主要因素评估管理学习者缺乏跟进或评判标准缺乏对目标或成果的质量评估缺乏自动化系统跟进过程不具备透明度管理者不参与没有应用的机会缺乏反馈或反馈不够来自同事的压力没有行动计划缺乏跟进没有支持没有提醒动机不强期望不高过去的经验影响目标不清，或没有目标学习转化失败缺乏责任共担机制“太忙了”模
8、糊/矛盾的优先顺序没有认可或奖励系统环境过程学习转化根因分析工具：鱼骨图D5实施绩效支持“我需要有人帮我！不是每个人都帮得了我。”The Beatles该用何种资源支持学习转化能够落地绩效支持三大资源材料绩效支持系统人员D6评估学习结果“只有学习项目能够帮助个人改善绩效、组织获得商业收益，你的上司、企业高层甚至你本人才会真心愿意投资于此。”Dulworth and Bordonaro,Corporate Learning记录和评估阶段性数据、证据，确认是否达成D1与项目目标（业务收益）相关培训内容与客户需求相关相关性易理解性合理性公平性严谨性有可靠信息来源可信性令人难忘的有冲击力的简洁的说服力达到上述三项标准合理利用时间和资金高效率6D学习结果评估原则数据类型与收集方法学习结果评估的六大步骤
5将培训转化为商业结果：6D法则
