人力资源个人年终工作总结模板

《人力资源个人年终工作总结模板》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源个人年终工作总结模板（28页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、X人力资源个人年终工作总结模板 时光如水,在不经意间一年过去了,工作已经结束了,当自己在人力资源又度过了一年的时间后就可以进行一次总结。下面是我整理的20_（请自填）人力资源个人年终工作总结模板,仅供参考,希望能够帮助到大家。 0_(请自填）人力资源个人年终工作总结模板1 一、20_年人力资源工作总述。 20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至20_年12月

2、日a物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部7人，c28人,广东b30人，实业9人,威盛1人,东方思维1人。 a物流学历情况:截至20_年1月3日公司拥有大专及以上学历4人,其中博士1人，硕士37人,本科人,大专02人。 三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下: (一)分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争

3、为新的服务区建设提供标准化模块。 （二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司

4、人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。 广东除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况

5、，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 c精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训，每期2天共0人参加。举办中层管理人员培训班,9人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加，培训共分两

6、阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近个月，并进行了卷面考试。举办或送培0人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、s901：_质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东b培训工作效果显著。一方面,b重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经

7、理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中:中层以上管理人员13人次)。 实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员

8、工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力,积极配团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献

9、率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时,为配团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从月起,历时个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（a物流）资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划

10、，适应物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据a物流战略规划对人力资源的需求,我们对a物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为a物流2_年20_年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现a物流发展战略提供强大的人力资源支持。 a物流人力资源战略swot分析：(一)优势:交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势:高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强；人工成本相对较高。(三)机会:政府政策的大力支持；加入to带来的推

11、动;劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。a物流人才观设想:做德才兼备的物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。 _(请自填)人力资源个人年终工作总结模板2 年终到了,我一年的工作在此刻也已接近落幕了。回首这一年的日子，我有很多的感慨。这一年我刚刚升为物业经理，自己七八年的沉淀也有了一些成绩,这让我感到非常的欣慰,同时也大大的刺激了我的上进心。这种成就感让我有一些过分的迷恋了,刚刚做物业的经理，一开始我还是有一些“害怕”,害怕事情没有做好,给其他的同事，给公司都带来麻烦。但随着时间慢慢的前进,我也逐渐掌握了这份工

12、作,我自己也变得更加自信了一些。所以我想借着这个机会好好总结一番,为接下来的路打下坚实的基础。 一、保持学习,继续前进 我现在的岗位充满了各种信任、各种期盼。我能够提升到经理这个位置上，一是凭借着我七八年在底层一步步的积累和沉淀,其次也是公司领导对我个人的一种信任和期望,虽然已经是我们物业的经理了,但是我也知道想要做好这个工作也是非常不简单的，因为这份工作我是第一次做，其次感刚刚提升上来,难免有些事情还是需要去学习的。所以无论如何，学习现在都是我的第一选择,作为一名领导，更应该严格的要求自己，只有自己做出了一个好的模范,我想我们才有可能做出一些成绩来,同事们也才会跟着我的脚步一路往前。所以接下

13、来的日子里，我会渐渐的往那个方向发展,尽量不辜负领导们对我的期望,同事们对我的信任和配合。 二、调整心态,提高管理 其实对于很多人来说,刚刚升职的那一段时间里是一个非常有挑战的阶段，首先我们在自己的心态上要建立一个安全区,不要让自己越线，去做一些自己都不能把控的事情。其次就是我应该继续学习管理,作为同事们的领导人，我必须在管理上下功夫，所以这一年我也逐渐的在学习管理，在一个全新的领域，也许会经历一些挫折，但是最重要的也就是自己的心态,只有把心态放正了，才有可能走好接下的路程。 三、找出不足,不断改良 在这个位置上，我自己个人是成长了很多的,也是认识到了这份工作很多的不同,这个职位给予我的是一份

14、责任,更是一份能够让自己不断突破和努力的动力。虽然自己这一年有过一些小错误,但是总体而言还是非常良好的。这些小错误也是平常没有注意到粗心犯下的。所以只有不断改正自己,才有可能创造一个更加丰富的明天。 _(请自填）人力资源个人年终工作总结模板3 2年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己2_年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作： 一、招聘工作: 积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。 1)积累了较大的储备人才简历,1000余

15、份简历,充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作。 2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显 ）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。 )利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 二、培训工作 2_年培训工作主要坚持公司育人理念,培养公司复合型人才为己任,重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20_年3月份下发培训安排,严格依据培训计划执行。20_年培训余次。20年培训方

16、面主要开展以下工作: ()继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训,举办余次,也及时通知汽贸及大统公司人员参训,确保培训效果及安排 （)积极组织新员工入职培训2次,较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。 （3)中干管理知识培训10次,开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识,对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加ema品牌建设论坛；1月份输送高管参加团队打造管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做情绪化管理课程培训。 （)举办员工内训课程8次,针对员工进行李强

17、优秀员工视频学习、针对中干中层危机视频学习、针对业务开展成功营销引爆销售视频学习；针对基层员工进行礼仪知识职业化塑造忠诚与责任专题讲座,激发员工掌握新知识、新思想,合理应用知识及针对性培训,起到一定效果。 (）对外合作方面:积极调研了3家对外户外团队拓展公司,20_年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大eba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计,取得一定效果与进展。 （)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查,使得培训有方向、有目标、有思路。 ()培训存在的问题: 1、

18、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢,培训管理能力需加强,对各单位及各部门培训的监管与指导不力,未做好培训工作的调研与研究。 2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理,体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发,未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。 、经费投入不足,必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。 三、薪资管理方面： 2_年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革,确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。 目前存在的问题: 1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流

19、程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等 2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系,实现薪酬激励作用 、规范薪酬增减及核算程序,确保出错少、漏洞小。 4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。 四、社保管理工作方面： 一)主要针对社保主要是年审工作,在年审过程中实现顺利通过,1年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程,从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范

20、。担任2家公司社保专管员,基本流程已经上手。 二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态,为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。 三)加强业务知识学习,参加社会保险培训次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识,不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。 五、个人成长方面: 个人2_年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事7咳嗽备替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长

21、的机会7 1、20_年招聘工作有点难,都想去放弃,但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果 2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习,公司也给与较大平台。_年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程,让自己建立了庞大思维及空间,为工作注入较好的思路。 3、人力资源部门接触的人不较多，自己在2年较大改善自己说话方式及沟通能力,在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。 、加入西安人力资源俱乐部,及许多专业咨询网站、q群增加了自己的眼界，扩充

22、了自己的r知识,结识了r同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。 六、对于公司的人力资源建议： 1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度,企业高层只是有意识,但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足,如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键 2、重视团队的建设及打造,对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。 、规范公司管理行为及人员素质,建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。 2_年即将过去,留

23、下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标,在不断提高自我工作能力、工作绩效,在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。 0_(请自填)人力资源个人年终工作总结模板 回顾_年,人力资源部在公司领导的关心指导下,恪守本部门的职能职责,以积极的工作态度,较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发,脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时,我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性,否则,有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同

24、工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标,假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽,却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记:以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益,坚持从一点一滴做起,渗透到工作中的每一个细节,将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好,履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、_年共引进新员工_人。人力资源部先后_了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进

25、行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。 招聘工作中为了达到更好的招聘效果,继续开通“智联招聘”的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便捷为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。 月份,安排_名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为_名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。 、人力资源部已经开始了年的员工招聘工作,已与_名_届毕业生达

26、成了就业协议。下一步,将继续加大员工的招聘工作力度,特别是在春节后,计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。 3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。 但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。 二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。 1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源

27、部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为_人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续,为_人办理了劳动合同续订手续,为人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为_名新员工办理了社会保障卡。 在此要强调一下,公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险,这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇,特别是工伤保险,如果员工在工作中发生有工伤事

28、故，须立即向公司有关部门报告事故情况,任何人不得隐瞒事实,以免耽搁工伤申报期限,给公司也给个人造成不必要的损失。 、对员工工资管理办法中员工工资发放标准提出调整方案,针对方案进行了多次数据测算,最终在职代会予以讨论并通过。 在_年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。 3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对_、_的劳动年检。 完成了_、_的_年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。 0_(请自填）人力资源个人年终工作总结模板5 时间如白驹过隙，转眼间将近年关,回顾一年来的工作,有失有得,有忧有

29、喜,为总结经验分析不足,将0_年工作总结如下: 培训与开发 年初,根据公司发展需要,结合公司培训现状,辅之培训需求调查,制定了2年年度培训计划。 一、培训体系基本框架搭建起来:在培训的原则及目标、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。 二、培训分类:通用管理素质和专业技能培训 1、通用素质提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层管理人员培训、基层管理培训、在职大学生培训(后调整为后备人才培训）。各层次培训按部就班地进行。 中层管理培训进行四次培训：如何成为一个成功的上司、高品质沟通职业道德培训、时间管理; 基层管理培训组织三次班长论坛和一次高效沟通的方法与技巧授

30、课培训； 后备人才培训进行两次:员工职业生涯规划、时间管理。 培训形式通过授课+视频资料，让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地提高。 2、专业技能培训由各车间负责。每月6日前,各车间根据车间实际和年度培训计划制定下月培训计划,人资部负责审核汇总并对实施情况进行监督检查并给予指导。培训内容主要包括:岗位操作技能、安全教育、工艺知识、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查情况看，各车间培训情况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。 三、新员工入职培训 10月份，根据公司领导要求，入职培训进行改革,培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形

31、式上:服务、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上:增加工艺流程培训和延长安全培训时间，让员工更容易了解公司产品特性和简单生产工艺，并加强安全生产意识。 四、班长论坛 自20_年,公司开始举办班长管理论坛,已成功举办1届。今年前三季度分别于3月份、月份、9月份,共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组生产、管理、班组建设等方面取得的成绩、经验；分析总结班组存在的问题和不足。目的就是提升班长管理素质，建立一支优秀班长管理队伍,逐步夯实企业基础管理根基。 截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任能力”、“ 班组管理技能”、“ 创建卓越班

32、组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物,这三届主要从管理理论方法指导的角度进行，目的是开阔视野,提升班组科学管理水平。同时在形式我们大胆创新,第九届班长论坛,我们去连云港海边进行拓展。 五、工作不足 1、从前1个月的培训执行情况看,培训体系有待进一步完善;培训评估做得不深入。 2、培训标准不高,更多地是我们自己“闭关培训”,需要进一步解放思想,走出去,学习别人先进经验。 六、改进建议 计划12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的_年度培训管理制度,并在原有基础上,进一步完善培训体系。同时把培训所涉及费用列入,争取在书籍、光碟购买、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购买，培训做得更高

33、端些。 人力资源规划 一、职位说明书编制 为规范工作流程、完善工作职责,于3月份在集团人资的指导下,人资部编制中层管理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式,管理人员叙述自身岗位职责、审批及审核权限,人资部根据其叙述,提炼成书面语言，经过一个半月沟通梳理，于5月份完成中层管理人员职位说明书并下发执行。各管理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等基础上进一步完善提升并书面固化,为后期绩效考核、人员管理提供依据。 二、人才培养与梯队建设 、培养后备人才，储备后备管理干部,为公司的可持续发展提供人力支持,于4月份制定

34、符合公司实际的人才培养与梯队建设管理办法,本方案设立二级梯队即中层和基层管理梯队。具体实施步骤如下： 第一步：后备人才选拔:确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流程（选拔流程分三关：资料筛选、3度评估、行为访谈)。通过一系列流程及标准，从推荐68人，选拔后备人才40人，其中中层后备4人,基层后备7人。 第二步：编制培养计划并监督、指导计划的实施:通过与各车间主任及其本人沟通,了解每名后备人才优势、劣势,然后根据实际情况制定符合自身相应的培养计划。培养计划分两块:通用管理素质提升和专业技能提升,分别由人资部和车间负责。培养计划已于7月份反馈到各车间实施。 第三步：后备人才培养效果评估分三类:一年

35、一度总绩效考核；三个月一次的阶段绩效考核;每次课程、轮岗、外训结束后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、36度评估、车间访谈等形式。 现人才培养处于第二步的计划执行阶段，人资部根据实际需要，适时跟踪、指导，并做相应评估。 三、管理干部竞聘管理制度(初级） 随着二期扩建,公司中基层管理人才需求也随之增加,为满足用人需求，结合公司实际，下发了关于公开选拔中层管理干部的通知，此文件下发标志着人才选拔流程的基本确立,也标志着在用人机制上的一次大改革。 10月份，公司根据用人需求,进行第一次中层管理干部选拔。通过资料筛选、60度评估、竞聘演讲等方式,从15名候选人中选拔名中层管理干部,现在实习中,年

36、底将下文任命。 绩效考核 为进一步完善绩效考核管理制度,调整绩效指标及标准，于6月份,制定了中层副职、班长及员工绩效考核管理办法。本办法在操作层面是两个部分:中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。 一、班长及员工绩效考核 、建立“绩效考核动态指标库”,指标库的指标和标准，各车间根据实际情况可以月为单位,进行补充、删减、调整。 2、各车间实行“自主管理”,指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题,可以随时补充完善,通过相关流程审批后，即可生效放入指标库。 3、人资部负责制定绩效考核流程、制度,并监督检查各车间是否按指标库条款对班长员工进行考核。同时,人资部受理绩效考核投诉,并及时

37、与车间沟通反馈。 综述，班长及员工考核不同于中层管理人员考核,更多是考核其“行为”项。所以本考核方案改变以往单从人的角度进行考核,而是从车间角度,通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善，在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时,充分尊重车间意见，在公司制定大的“游戏规则”里面放手让车间自主管理,激发了车间自主管理的能动性。 二、中层副职绩效考核 生产系统中层副职绩效考核指标、标准来源于正职绩效考核细则，只是对标准和指标进行微调，并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中,其指标和标准进行重新编制。 试运行半年来看,绩效考核运行基本正常。期间对不符合指

38、标项和标准做过两次微调。 三、工作不足 1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中，由于正值考核副职,很多人“下不了手”，有时会出现敷衍的情况。 2、现生产系统正值及以下所有人员都涉入绩效考核，机关后勤系统科室员工还没有涉入。 四、改进建议 、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准，同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规则。 、争取在年底，绩效考核做到全员参与（中层及以下人员）。 员工关系 为调动干部员工的工作积极，活跃企业文化氛围，人资部积极致力于改善员工关系: 一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属到公司参观，目的就是让管理人员放松心情,感受的快乐温馨，这也是“家文化”

39、建设的一部分。 二、每月一次新入职大学生座谈会,了解大学生工作、生活情况,了解思想动态，并对其做职业生涯规划，更好地留住大学生;同时在座谈会在形式上进行创新,如4月份带30多名大学生到云龙湖进行座谈。 三、每月不定期到车间进行走访,了解员工思想动态、倾听员工心声。 四、工作不足:员工关系建设没有形成系统体制,同时对现有好的形式,没有固化、常态化。 薪酬与福利 一、根据各车间人均工资情况看,一些部门的工资偏低。 1、调整形式:通过生产车间各岗位进行摸底调查及与车间负责人沟通,结合同业行业及周边公司工资对比，参照居民消费价格指数,分析员工需求心理,从1月上旬开始编制工资调整初步意见,为2_年工资调

40、整做好准备。现工资调整意见已初步完成,计划2月中旬出台。 、调整依据：一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。 3、希望通过调整，达到工资的均衡性、减少员工的流动性、激发员工的积极性、满足二期人员招聘需求。 二、20_年社保缴费明细及险种比例调整 1、2_年度缴纳社会保险费用总计:58.280万元,其中养老保险22.925万元、医疗保险90.5331万元、失业保险227.6941万元、生育保险5.0194万元、工伤74715万元。 招聘与配置 一、坚持合适的人放在合适的岗位上，做到人与岗位的相匹配。 、普通岗位员工招聘与配置：根据公司各车间生产工艺特点及工作环境,结合应聘人员特点，对报名员工

41、初步面试后,联系车间进行二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间，年龄大、学历一般就分配到备煤车间；对于中年劳力,因为上有老人,下有孩子,需要养家，又不怕脏累,就分配到炼焦、化产车间;机关后勤严把学历关和专业关，对于财务、人资等岗位，必须严格要求学历和专业。 2、中高端人才招聘与配置:对于公司管理人员，特殊岗位技术人员、机关后勤专业人员,我们采用“TAR”行为面试方法，深入了解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、逻辑思维等潜在的因素,判断是否其人气质和岗位匹配程度。 年工作计划 一、招聘与配置 加大普通员工招聘力度。二期投产后,公司员工将达18人,也就是说，在未来4个多月的时间,

42、必须招聘上约00名员工,才能满足生产需求。 加强与职业技术学校的联系,招聘技术类岗位员工； 外地发放招聘简章，扩大公司招聘的信息。 门口张贴招聘简章,发动员工协助人资进行招聘; 二、培训与开发 1、重点关注中层管理人员及后备人才培训与培养。通过书籍、视频资料、E-leaing学习,提升管理干部及后备人才通用管理素质。 2、专业技能提升培训：专业技能提升培训由车间负责实施,人力资源部负责监督并给予意见。现甲醇车间培训模式较好,拟计划将其推广到其他车间学习。 、根据公司领导要求,与学校联系，建立校企合作，让老师进驻企业授专业理论知识课。 、班长培训继续以班长论坛的形式进行,每季度一次培训模式不变。

43、 、机关后勤礼仪培训:通过商务礼仪培训,提升机关后勤人员待人接物的礼仪规范,维护公司形象。并将培训评估列入员工绩效考核中。 三、人力资源规划 1、员工关系:建立“家”文化建设方案。 、完善公司现有“招、育、留、用、”管理制度。把现有制度补充完善，形成体系。 、制定完善培训计划及培训管理制度。 四、薪酬福利管理 根据现有工资结构,做好工资造册、合规性运作的基础性工作。 五、劳动关系 学习法律法规,规避企业用工风险;学习劳动争议处理;工伤处理。 六、绩效考核 完善现有绩效考核方案,修改和补充绩效考核指标和标准,同时对机关后勤科室员工上绩效考核,达到全员参与绩效。 20_（请自填)人力资源个人年终工

44、作总结模板6 20_年,人力资源部在年绩效考核工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。 一、具体实施方案 、完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过; 2、自_年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核; 3、主要工作内容:结合_年度绩效考核工作中存在不足,对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。 目标管理的检

45、查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核,_年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，_年人力资源部在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 二、实施目标注意事项 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开

46、发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。 三、目标责任人 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 四、实施目标需支持与配合的事项和部门 1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议。 2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承

47、办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬的职责。 20_(请自填）人力资源个人年终工作总结模板 实业公司年初重组,本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人,至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果,有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升,工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司年年的人力资源工作简要总结如下： 一、建立健全规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:实业公司薪资管理办法、实业公司奖金管理办法、实业公司绩效考核实施细则(已

48、草拟完毕并上报至控股人力资源部)、实业公司培训实施细则(已上报至控股培训部)、实业门窗公司薪酬管理办法(已草拟完毕待上报审批）、实业装饰公司薪酬管理办法（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 二、根据组织结构图为企业配置人才 _年年初，随着实业公司重组,实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整,由此使实业公司的人员

49、缺口问题加剧。同时实业装饰公司于_年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业,廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。_年年月装饰公司班子组建工作已基本完成,视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下: 在年年的招聘工作中，实业公司到_年年0月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人,共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人,共

50、计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。_年年已至年底,在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通_年、_年经营发展规划的基础上,做好年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。 三、根据年年度培训计划组织实施各项培训 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。

51、 通过制定实业公司培训实施细则,并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了装饰公司经营发展规划（实业公司总经理主讲）、财务制度及流程（实业公司财务经理主讲)、考核实施细则及员工职务说明书(实业公司人事负责人主讲）、员工日常行为规范(实业公司行政专员主讲)等。 _年年的培训我们是从点滴做起的,按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式,也会做好培训后的各项相关工作,培训

52、后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师,将培训情况与员工意见第一时间解决,虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了,从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。 培训贵在坚持,通过每一节课我也从讲师那里学到很多,每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。 四、明确岗位说明书 明确实业及所属公司每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕,实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的业绩责任书。虽已成文下发,但有些部门只流于形式，未明确告

53、知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。 _年工作规划 经过一年的震荡磨合,自年年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要员工迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。 一、建立合法、创

54、新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。_年的实业公司是经营发展的关键一年,本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。 第一、对照_年劳动合同法梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容； 第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题,对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施； 第三、预测的几年廊坊地区消费水平,调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素,

55、结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法; 二、建立员工招聘渠道 _年年实业及所属公司各部门人员已基本到位,_年公司侧重招聘专业技术人员,由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道,为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下: 第一、分析_年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验； 第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势; 第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况,针对需求员工专业性特点,选择适合实业

56、公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率; 第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求,考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素,针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。 三、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 四、结合企业战略规划的培训 _年实业公司进入快速发展阶段,竞争加剧,公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训:着重管理

57、人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式,例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训,结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案,通过集团培训讲师队伍,针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。 五、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善,人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。_年将建立的激励机制如下: 激励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资能力职责结果安全感归属感成就感 六、“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的.了解。 _(请自填)人力资源个人年终工作总结模板