劳资关系中劳动者权利的实现

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1、劳资关系中劳动者权利的实现在中国，改革开放和经济体制改革过程中经济关系特别是劳动关 系的变化，促使劳动者权利保护问题的提出，以下是小编搜集整理的 劳资关系中劳动者权利探究的论文范文，供大家阅读借鉴。一、劳资关系中的劳动者权利保护问题劳动者权利，又称劳工权利或劳权，指处于现代劳资关系中的劳 动者所享有的与劳动有关的全部经济、政治和社会权利的总称。一般而言，劳动者权利的概念具有复杂性和开放性，并具有不断 发展的特性。尽管如此，我们可以从类型上将劳动者权利分为两个层 面的内容：一是作为人权的劳动者基本权利，它是劳动者权利中的基 础性内容，包含较多的人和社会伦理的内容，如劳动者的生存权、健 康权、自由

2、权、平等待遇权、发展权以及由此派生的一些具体形态的 权利，如体面劳动权、公平参与劳动成果分配权、更多层次的政治参 与权等;二是基于产权理论的财产权利，如获得合理劳动报酬的权利、 获得劳动安全卫生保障的权利、获得社会保险和福利的权利等。在具 体的劳资关系中，劳动者权利实际是上述具体内容的综合，在内涵和 外延上具有较强的延展性。在中国，改革开放和经济体制改革过程中经济关系特别是劳动关 系的变化，促使劳动者权利保护问题的提出。其中，生产要素的市场 化和劳资矛盾的显性化，是劳动者权利保护问题受各方重视的最直接 因素。长期以来，中国依靠充足而廉价的劳动力资源，大力发展加工 制造业并成为全球制造业的中心，

3、保持了 GDP 持续高增长的经济发 展模式。这种发展模式具有两面性：一方面，它解决了庞大的就业需 求，为劳动者就业提供了利好，对中国的经济发展有一定程度的帮助; 另一方面，由于政府与企业长期各取所需，在某种程度具有利益关联， 导致工人的呼声和利益诉求遭受忽视和压制，给经济发展和劳资关系 协调埋下了很深的隐患，并开始不可抑制地凸现。尽管劳动者权利遭 损害的形式不尽相同，但却同质化地反映出一系列问题：劳动者的价 值被严重低估、未能获得与其劳动付出相应的报酬 ;劳动者安全保护 问题突出、形势严峻;劳动者职业病频发、休息权和健康权问题凸显; 劳动者利益得不到有效表达;劳动者缺乏争取和维护自身利益的合法

4、 有效渠道;工会不足以担任代表和维护劳动者利益的组织机构等。在市场经济条件下，作为整个社会经济核心的资本，一方面起着 推动生产力发展的作用，另一方面则对劳动实施控制和压榨。在一定 程度上，用工单位和个体劳动者的关系是一种支配和被支配，控制与 被控制的关系，劳资关系严重不均衡，而后果是：劳动者在涉及自身 利益的社会行为中，受强势的用工单位的支配和控制，与用工单位在 利益博弈中始终处于劣势;劳动者的利益表达渠道匮乏、单一，由于 自身知识水平和能力有限，不得不采用非制度化的方式进行表达 ;劳 动者的利益表达不仅分散、无力，而且对政策和法律制定施加的影响 力也很小;劳动者组织化能力低、程度弱，社会协助

5、体系不完善，充 当代言者角色的工会组织比较弱势，大多数不能或不敢作为，导致劳 动者正当利益缺乏最基本的保障。由此，对劳动者的组织化问题进行深入、系统的政治分析，探讨 劳资关系中劳动者权利的实现路径，扩大劳动者的社会影响力，已经 成为一个普遍而重大的社会、经济、政治和法律问题。随着经济的全 球化发展进程和中国加入WTO,劳动者权利保护问题也具有了国际化 的特点，单纯用阶级分析的方法去探讨劳动者权利的实现，是不够全 面的，需要学习和借鉴国际上的做法，用更广阔的视野来探求解决之 道，本文尝试从利益组织化的角度来加以分析。二、利益组织化的基本理论和分析框架何谓&Idquo;利益组织化” ?

6、&Idquo ;从一般意义上讲，利益 组织化是指在利益高度分化的社会中，一些分散的利益主体基于其利 益的基本一致性，而进行联合并以一定的组织结构约束这种联合的状 态” 组织化程度的高低，主要由组织成员所具备的获取资源的 能力、掌握和占有资源的多寡、利益驱动的强度、组织结构、决策方 式以及组织动员的能力等指标体现。其中资源包括指组织资源、经济 资源、文化资源、信息资源等。有效参与程度与组织化的程度息息相 关，组织化程度的强弱是影响参与有效度的重要因素：第一，组织参 与可以对相对分散、相互冲突的成员个人主张和利益需求进行有效集 中和有机整合，对冲突进行弱化和协调、对共同的主张进行强化和

7、放 大，增强成员的团结与凝聚力，利益表达的影响力更大 ;第二，利益 组织化可以增强分散利益主体有效参与的行动能力，使行动更理性 ; 第三，公民通过利益组织化的方式进行社会参与，可以构造一个各种 不同利益团体良性互动、有序竞争的社会结构，在一定程度上改变个 人方式参与方式所引起的参与非理性和不平衡态势 ;第四，利益组织 化能够为高效、理性而有序的公众参与培育社会基础，为社会治理和 社会结构转型提供支持。但是，如果资方和劳动者利益组织化程度和能力差别巨大，那么 强势的一方就会利用自己的优势，通过与政府建立利益共同体、建立 信任和友情关系，与公权力相结合，有效地影响立法和政策制定与执 行，造成更有利

8、于其利益的局面，而劳动者却无法对立法和政策制定 施加有效影响。甚至有可能出现更坏的情形，那就是强势资本绑架公 权力，导致有的国家机构异化为强势资本所有者群体实现、保护其利 益的工具，自觉或不自觉地持续性地偏重照顾强势资本所有者群体的 利益，牺牲劳动者群体的利益，丧失了第三方本应具备的自主性和公 正性。这主要是因为以下几个方面的原因：1、在劳动关系中，劳动者和用工单位本身就是不平等关系。为 了能够适当生存，每个劳动者都需要一份工作，一般情况下不能自由 选择用工单位，但用工单位却可以自由选择劳动者。建立劳动关系以 后，劳动者与用工单位之间也并不平等。劳动者必须遵守用工单位对 企业早已经制定好的符合

9、用工单位利益的规则，用工单位作为商品和 服务的提供者，为了实现自身利益最大化，用工单位会尽可能地降低 生产成本和劳动者工资成本。而这种关系自由发展的最终结果对劳动 者十分不利。2、片面追求GDP,导致政府职能错位，部分地方政府与企业或商 业利益团体形成利益共同体。地方政府追求经济发展速度和企业追求 利润，这两个目标是在一定程度上是统一的，经济发展目标的实现， 有赖于企业的合作和支持，如果企业不合作、不支持，将会给当地的 经济发展、社会进步带来非常不利的后果，也会给地方官员政绩造成 不利影响甚至承担某种责任。因此，行政机关的中立性受资本所有者 的影响，更容易偏向资本所有者一方。3、用工单位和劳动

10、者个人的本质特征决定了劳资关系的不均衡。 从本质而言，企业是一个有机结合的组织体，而劳动者是单独的个体， 而且劳动者阶层并未经有效组织，单个的劳动者难以实现对地方政府 的支持和影响。同时，劳动者利益过于分散化，没有被有效地组织起 来，并未形成有效的组织结构，根本无法和组织化程度高的用人单位 相比，劳动者对政府的影响远远低于用工单位对政府的影响。相对于资本所有者而言，劳动者一方处于弱势的不平等地位，以 资本所有者为代表的用工单位在劳资关系中处于支配地位，而劳动者 处于受支配的地位;资本所有者占有的资源丰富，获取资源的能力较 强，对政府以及社会都有较大的影响力，而劳动者占有资源的能力和 获取资源的

11、能力都比较弱，影响力也较弱;资方利益组织化程度高， 劳动者利益组织化程度低;这些差异必然会加剧两者利益代表组织结 构形式和组织代表能力的不平衡，也必然会影响到两者利益代表的公 平程度和利益的最终实现情况。可见，从利益组织化的角度来看，实 现劳动者权利保护的本质要求就是实现劳动者的利益组织化，弥补个 体劳动者维护自身权利所面临的资源、信息、政策影响力等方面的弱 势，使劳动者的利益组织化程度与资方基本一致，从而实现自身的利、人益。三、劳资关系中劳动者权利实现的困境及其成因 随着社会主义市场经济的发展和改革开放的深入，中国劳动者的 权利得到了长足的发展，但是法律制度的不完善、劳动者维权意识的 不足等

12、原因，导致现实社会中仍然存在损害劳动者权利的现象，劳动 者维护自身利益，实现自身权利依然面临诸多困境。（一）劳动者权利实现面临的困境中国 30 多年改革开放、经济发展的过程是一个利益阶层不断分 化、利益格局不断形成和演变的过程，这是现代社会发展的必然结果。 利益的多样化有利于保障社会良性互动发展，避免单一利益组织的专 制统治，但前提是拥有合法合理的利益代言和利益博弈机制。现阶段， 由于政治体制的不完善、现代民主机制的缺失，不同利益群体的组织 化能力存在很大的差别。少数强势的利益组织，如企业和其他利益组 织，由于拥有资本、人力资源等相结合的优势，组织化能力较强，组 织化程度较高，能畅通表达自己的

13、诉求。而作为人数众多的普通劳动 者，既无权力、资本带来的话语权，也并没有实质上的“组织 化权利&rdquo ;结社自由，更由于文化层次和技能的限制，处于分散 的、未经组织的状态，在与资方的对话和博弈中极为弱势，难以实质 性地参与、影响到政府政策的制订，没有能真正代表他们利益、可以 为他们代言的组织，与政府、其他利益组织进行博弈，站在劳动者的 立场上去制定、通过涉及诸多利益分配的法律、国家方针政策。另一 方面，地方政府出于追求高 GDP 和良好政绩的需求，往往站在资方 一边，使得劳动者在与资方的利益争诉中难以获得公权力的支持，有 时甚至公权力成了他们维权的障碍。& Idquo;富士康

14、悲剧& rdquo;和 & l d q u o ;本田罢工& rd q u o ;事件都暴露出了作为弱势群体的劳动者由 于利益组织化缺失所带来的困境。1. 劳动者利益表达渠道不畅，工会维护工人权利的能力不足。利 益表达指& I d q u o ;公民个人或一定的利益集团向党和政府提出自己的 愿望、要求的正当行为，是党和政府制定政策、做出决策的基础和前 提，也是人们在政治上追求民主权利的一种表现形式。 ”利益表达是劳动者利益实现的首要环节。利益需求是否能够成功 地传输到决策层，是否能够影响决策者的决策倾向，关系到其正当利 益的实现。利益表达本身是一个动态的过程，利益表达的开始，既是

15、政府政治行为的逻辑起点、重要前提和现实基础，也是政治系统运作 的动力源泉。美国政治学者阿尔蒙德曾这样描述利益表达： &Idquo; 当某个集团或个人提出一项政治要求时，政治过程就开始了。这种提 出政治要求的过程称为利益表达。”现阶段，我国劳动者表达 自身利益诉求的机制不完善，渠道狭窄，代表劳动者利益的基层工会 只是一个形式上的代表，要么是站在资方的立场，要么是毫无作为。 劳动者只能进行自我表达，但由于组织化缺失，又存在利益表达能力 不足、利益表达个体化、分散化，难以形成合力，对社会和政治的影 响力很小。2. 劳动者利益受损现象突出，缺乏有效的维护和救济手段。由于 劳动者在劳资关系中

16、处于受控制的弱势地位，其正当的、合乎法理的 经济权利经常会受到损害，部分劳动者甚至连最起码的工资报酬都不 能及时足额发放，最低底线的劳动条件都得不到保证，在劳资关系中 地位低下，不能获得最起码的公正对待，更不用提享有用工单位生产 经营过程中的知情权、参与权和决策权等民主管理权利了。制度化的 维权方法，如求助劳动行政部门和司法机关，由于成本高、效率低， 耗时长，经常不被劳动者采用;寻求工会帮助的方式，由于工会权力 和能力极为有限，也经常被劳动者弃之不用。劳动者为了有效实现法 律赋予自身的权利，往往会采用非制度化的维权方式，利用自身的资 源和力量进行，如以自杀相威胁、个体谈判、集体游行或静坐等，这

17、 些非制度化的方式要么因不合法得不到公权力的支持，要么因为力量 悬殊难以奏效，要么因为属于集体行动得到政府的重视，有可能予以 解决，也有可能牵头人会被政府以聚众闹事等名义打压或分化瓦解， 利益能否如预想一样实现还是一个未知数。即便权益得到实现，这种 集体行动也只是临时性的维护具体权益的活动，不具有持久性，更无 法形成集体意识，形成有组织的集体。（二）劳动者权利难以实现的原因1.劳动者自组织能力较低。在劳动者的组织化过程中，组织和自 治能力比较低，成为实现自身利益的重要障碍。这一方面是由于劳动 者普遍经济水平低下，受教育程度低，社会交流面窄，利益分化严重， 难以形成合力。另一方面，也在于缺乏&l

18、dquo;基层精英”对劳 动者群体进行有效的组织和领导。此外，我国家族化、宗族化的政治、 文化、历史传统对劳动者的抗争思想起了禁锢的作用，不利于市场化 条件下劳动者的组织化。中国社会族亲观念严重，大多以个人或亲缘 关系进行社会活动，大多拥有崇尚权威，逆来顺受，远离政治的心态， 对待压迫有着超强的忍耐力，传统农业以小农经济为基础，处于一种 封闭式的、分散式的自我循环、自我发展的状态。劳动者一旦超越自 己的地域，就成为原子化的个人，缺乏组织化。新中国成立以后，劳 动者普遍形成了主要依靠党组织和政府维权的意识，希望有 “ 包青天”来替自己维权，而不是自己主动组织起

19、来为自己维权。 这些因素共同决定了劳动者普遍没有组织起来反抗压迫、共同表达利 益需求的意识和能力。2.劳动法律制度设计缺陷。第一，集体化规制匮乏。我国的劳动 法律制度长期采取的是劳动关系个体化规制模式而非集体规制模式， 对劳动者的组织化权利和集体权利供给不足，也未给予重视，如劳动 者组织和参加工会权不够完善，缺乏真正意义上的集体谈判权和集体 行动权，仅有的集体协商权和民主参与权也缺乏有力的保障。目前我 国并没有真正意义上关于集体谈判和集体行动的法律规定，有的只是 关于集体协商的法律规定，如我国劳动合同法总则第五条规定： “县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表， 建立健

20、全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大 问题。”第六条规定：“工会应当与用工单位建立集体协 商机制，维护劳动者的合法权益。”本意是希望集体谈判尽量 建立在三方合作的基础上，减少冲突和对抗，避开西方国家经常采用 的罢工等产业行动，但具体执行和落实比较困难：一方面，在集体协 商的过程中，几乎没有谈判的过程，工人参与较少 ;另一方面工会在 协商过程中往往只有建议权，最终决定权在于管理层，作用也仅限于 对劳动法律法规执行的监督，而不是让工会去代表工人去争取更好的 工作条件和工作待遇;同时，工会不能成为工人集体行动的组织者导 致其没有强有力的武器能跟管

21、理层相抗衡，最终导致许多已签订的集 体协议流于形式。第二，劳动者权利保障制度不完善。现有工会组织政治色彩浓厚， 其领导一般由政府要员担任，缺乏民主性、独立性和代表性，工会只 是劳动者象征意义上的代表。工会代表权内容不全、权力受限。工会 的政策传输功能强大，然而表达工人利益的功能相对弱小。即便是因 社会化维权模式广受推崇的义乌市总工会，也仍然属于政府工会，也 只是做到了在客观上部分地代表工人的利益并传达劳动者的声音，在 政府授权和法律容许的范围内帮助劳动者维护法律本来已经赋予劳 动者的最起码的底限权利，如创建工会职工法律维权中心，通过与司 法局、法院、劳动局、律师事务所等联合，从事劳动争议调解、

22、参与 劳动仲裁、代理劳动争议、诉讼，从其所采用的手段看更像是律师、 调解员或政府机构等第三方，并不能做到真正代表劳动者的利益与用 工单位进行集体谈判或代表劳动者参加调解、仲裁或诉讼等。工会也 缺乏权力基础和保障手段，既不能组织劳动者罢工，也没有什么有效 的权力保障手段。劳动行政部门制裁不法用工单位不力，司法部门对 劳动者权利保障不积极。第三，雇主组织缺乏必要的独立性、自律性和公正性。一方面， 雇主组织应当符合雇主的利益，有着特定的利益诉求、行为规范和职 业操守，并且自觉遵守，既不能受到政府的控制，也不能被其中的强 势资本所有者控制。目前，我国的雇主组织是中国企业联合会，它不 仅是国际雇主组织总

23、理事会一致通过并确认的中国在国际雇主组织 中的唯一代表，而且也是担任我国劳资政三方协调机制中雇主一方的 代表，但其行政色彩浓厚，缺乏独立性。代表民营企业主的组织是工 商联没有在三方协调机制中占有恰当合理的位置。另一方面，雇主组 织还应该具有必要的社会责任，不能唯利是图，侵占其他利益群体如 劳动者应得的利益甚至利用资本优势操纵政府行为，影响社会公正和 稳定。然而，现阶段的雇主组织没有这方面的行业规范和职业守则， 更谈不上具有自律性和基本的社会责任意识，单个企业利用自身资本 优势侵占、损害劳动者合法利益的现象时有发生，影响到社会的公正 和稳定。综上所述，当前的社会利益组织化格局是很不均衡的，对处于

24、弱 势地位的劳动者群体严重不利。如果不能采取有效的应对措施，极易 加剧劳资利益分配的不公平现象，导致部分劳动者群体的生存状态边 缘化，加剧劳资利益冲突态势，激发劳动者阶层对资本所有者的强烈 不满甚至仇恨，甚至导致劳动者集结力量采用体制外的手段进行反抗 影响社会的稳定、和谐与发展。面对这一重大的国情变化，我们必须作出积极有效的应对，而不 能坐等矛盾的积累、扩大。在阶层分立、利益分化时代，首先需要面 对或者承认的事实就是利益的组织化，这是无法回避和必须解决的重 要问题。政府作为中立者和调解者，可通过制度设计、政策引导、提供人 力和资金支持等方式，调控各利益组织的数量、规模及社会影响力， 引导其构建

25、合理的组织机构、采用理性的活动方式，并与社会各利益 组织进行良性互动，承担起一定的组织协调、管理和控制的社会责任。从对权力进行限制和监督的角度看，现代社会应该具有自我组织 的能力。权力具有扩张性，不会自我设限，这不可避免地会带来对公 民权利的侵蚀，必须有对等的另一个权力来制约它。将此迁移至劳资 关系语境下，用人单位与劳动者的关系，需要一个制约和维护双方权 利的组织。工会的诞生意味着对劳资双方的制约及约束，是现代社会 开始具备自我组织、自我治理能力的标志之一。在现代社会，行政权力不可能直接介入所有的社会领域，而必须 将一些社会事务交与社会组织管理。例如，在市场经济条件下的劳资 关系领域，国家行政

26、权力只能对劳动者的最低工资和最低程度的劳动 保护等进行规范，而将劳动者的工资交由市场定价，而且面对千差万 别的经济利益主体、不同形式的劳动者，国家也不可能制定出工资标 准。因此，劳动者争取自己工资待遇的权利是天经地义的。但是这种 争取只能通过利益组织化的形式，即通过组建劳动者的利益代表-工 会才可能完成。工会将力量单薄的个体劳动者组织起来，通过利益的 凝聚和提炼过程，形成共同的利益诉求去参与资方的谈判、协商，以 最大程度的保护每一个劳动者的利益，平衡资本的力量。因此，我们所面临的严重挑战在于如何打破这一不健康的难以长 期维系的劳资共存关系，使得劳资各方真正实现和谐相处。我们已经 认识到，各利益

27、方利益组织化能力的差异，以及由此导致的谈判能力 的不对等，从而无法形成合法、可规制的利益博弈谈判机制是这一问 题的症结所在。因此，赋予劳动者“利益组织化的权利”, 对保护和维护劳动者最基本的生存利益，并形成一个可动态平衡的社 会具有重大意义。四、利益组织化视野下的劳动者权利实现路径为消除劳资双方在利益组织化程度和能力方面的差距，现代国家 一般采取如下两种途径：一是国家干预，这种干预具有多种形式，其 中以立法形式进行劳资干预最为有效和重要，如通过国家立法规定工 资的最低标准和劳动条件的最低限度;二是劳动者“自救 ”,即赋予劳动者采取共同的行动来改善

28、工资和劳动条件的权利, 如罢工权。目前，我国在国家立法规定工资最低标准和劳动条件的最低限度 方面还比较到位，但存在执行不到位、救济途径少、效力低的问题。 第二种途径则未予规定，因为劳动者自我组织的用罢工的方式解决权 利实现问题是不可控的，容易造成社会混乱和政治上的不稳定。出于 稳定社会的考虑，政府更倾向由工会来领导劳动者，帮助劳动者实现 权利。从理论上和实证上都可以看出，利益组织化表达需要国家具有 较高程度的政治制度化水平，需要国家有较强的自主性，拥有较强的 调控能力、整合能力和自主能力，如果利益组织化和政治制度化程度 不平衡，极易引起政治的不稳定。基于这一思路，要实现劳动者的权 利保护，就必

29、须更新理念，优化劳动法律制度设计。（一）更新政府的劳动者权益保护理念首先，必须反思我们过去所持有的组织观念。组织化是未来劳动 者维护自身权益的必然选择，更是实现劳资均衡的有效路径。我们不 应将组织视为洪水猛兽。相反，应当正确认识“组织”, 尤其是以工会为代表的社团组织在促进政府权力由“统治”向&Idquo;治理”模式的转变、在培育现代正常社会所需 的社会自治能力以及中国和谐社会的构建方面的建设性作用。其次，要从维护社会公正的高度来看待和理解劳动者的权利保护 而不应仅将其作为协调劳资关系的一个手段、维护社会稳定的一个比 较重要的变量来看

30、待。社会公正是现代社会政治文明的必然要求和重 要体现，而劳动者权利的保护问题无疑是社会公正最基本的内容之一 是社会公正的题中必有之义。只有将劳动者权利的实现提升到维护社 会公平正义的高度，才能在基本理念进而在制度设计上真正重视劳动 者权利的实现。第三，要认识到劳动者阶层和资本所有者阶层的矛盾和冲突是必 然现象，是无法回避的，重要的是拓展劳动者社会参与的渠道，让不 同阶层的群体都有适当的利益化组织参与和表达途径，尤其是要保障 处于弱势的劳动者能采用有效的实质性的参与和表达方式。当然，要 对劳动者参与进行有效控制，保证利益组织化参与的有序性和有效性 避免参与无门和激进暴力型参与两种极端方式，导致社

31、会秩序的混乱 和引发变革。第四，要践行可持续发展的科学发展理念，用发展的眼光看待劳 动者的权利实现问题，不断健全和完善劳动者的权利内容，并且根据 经济社会发展的水平推动有关劳动者权利保护的立法和政策制定工 作，梯度性地推动劳动者权利的实现。劳动者权利的保护应立足于保 障劳动者在工作中获得相应的尊重和合理的劳动回报，重点落实劳动 者基础性权利的保护，如最低限度的劳动保护条件、最低级别的劳动 报酬等在全国内无论经济发展水平如何都必须真正落实。与此同时， 对于经济、文化和社会发展较发达的地区，授权并鼓励当地出台较高 层次的地方性劳动者权利保护法规和规章制度，进一步提升劳动者保 护标准，健全劳资协商谈

32、判机制，实现较高水平的劳动者权利。(二)优化劳动法律制度设计 劳动法律制度是一个繁杂的系统工程，制度设计应该层层推进、 有序进行。1. 完善集体劳动关系法律制度，鼓励和规范劳动者组织化，畅通 劳动者利益组织化的途径。(1)从保护基层劳动者权益的角度出发，对 既缺乏权力又缺乏资本等优势的广大劳动者赋予其参与代表自身利 益组织的权利，并且对劳动者及其代表组织提供各种智力支持和制度 保障。随着利益分化的日趋发展，雇主依靠资本优势占据主动，政府 依靠公共权力在一定程度上占据主动，而劳动者只有人数优势。只有 成立代表自身的利益化组织，劳动者才能在劳资关系中具有一定的话 语权。因此，对于普通劳动者来说，赋

33、予他们利益化组织的权利就显 得至为重要。如可以通过制度设计，给予劳动者自我组织的权利，不 区分户籍，进行一体化组织，引导和鼓励底层的农民工加入工会，维 护自身的权益，规定所有工会都应接纳农民工入会，并减免会费，还 可鼓励劳动者组建职业性工会、行业性工会，依托社区组建专门的农 民工工会小组，为底层的农民工的组织化打下合法性基础，这无疑是 提出利益组织化的意义之所在，也是顺应劳动者权益意识逐步提升、 回应劳动者对个人权利的维护、自我尊严价值的追求更多更高的必然 选择。同时，这也是化解当下劳资矛盾、构架新型劳动关系、实现 “构建和谐社会”目标的重要着力点。（2）要通过宣传培训

34、 手段提升劳动者进行利益组织化表达的必备能力和水平，引导他们有 序地进行组织化的利益表达和维权行动。“和谐社会”的 本质在于建立一种可公平博弈的利益协商解决机制，使得各种不同的 利益诉求甚至纷争能在一种和平、公平的渠道中得到解决，或有妥协， 但皆能最终为各方承受，而并不是说要消灭矛盾，消除不同的利益诉 求。而要保证利益协商机制的公平博弈，就必须让谈判各方力量基本 均衡，权力手段和制约机制也对等，不能过于悬殊，否则不可能获得 公平的博弈结果。因此，要对劳动者提供必要的教育、培训以及政治 文化的培养，培育&Idquo;基层精英”,促进劳动者群体组织化能 力提升。

35、并且要引导劳动者运用理性的思维方式，以合法的形式，遵 循法定的程序，在不损害公共秩序、公共利益和他人或组织正当利益 的情况下，表达合法合理的利益要求，并且要在政策、法律、资金、 智力支持等方面给予尽可能充分的支持。2. 通过立法或者修改法律，改革和完善工会组织的制度和功能， 重新界定工会代表劳动者维权的职能，完善工会代表权的构成与实现 机制。(1)建立和健全工会组织，规范工会代表劳动者维权的程序和路 径。在基层企事业单位内部，工会享有参与本单位民主管理、民主监 督的权力，与企业进行劳资协商和谈判的权力，审议通过职工权益的 规章制度的审议权，此外，工会提出的涉及劳动者权益的意见，企事 业单位必须

36、听取，进行调查研究，进行反馈，否则不得实施。为了更 好地从源头代表和维护劳动者权益，省总工会、全国总工会还应当在 合法的制度框架内参与政治活动、立法和政策制定。这是工会发展和 凝聚向心力的切身需要，也是劳动者普遍的需求。现阶段，由于经济 社会政治体制改革的不完善，劳动者乃至全社会的思想观念都滞后于 时代的发展要求，社会法制不完备，管理理念和方式落后，工会代表 权的构成和实现不可能马上就能达到与西方发达国家一样的标准，即 便制定了同样的标准，也无法执行到位。所以，我们应该根据具体国 情，量力而行，更注重工会基础性权利的保护机制，首要的是从协调 和平衡劳资力量的视角出发，赋予工会组织必要的权力和保

37、障机制。(2)加强工会组织的规范化建设，建立工会现代民主选举和民主投票机 制、利益协调机制和监督制约机制，为劳动者提供可以在个体分化下 最终形成多数的、有决定性意义的&Idquo;意见”的途径，增强 凝聚力，如此工会才能增强影响力，真正承担起劳动者利益代表者的 角色，对劳动者利益诉求进行有机整合，代表劳动者与政府和社会进 行充分有效的沟通和对话，理性地表达利益诉求，从而弥补劳动者个 体在利益诉求表达方面存在的先天性不足，代言劳动者的利益，实现 单个劳动者利益的最大化，而不仅仅是引导、鼓励和帮助劳动者采用 合法途径表达利益诉求。一个组织的规范化程度与该组织解决问题的能力息息相关。经验

38、 观察表明，严密的、延续性的组织比相对分散的、临时性的组织进行 社会参与的意识更强，获取社会资源的能力以及行动能力也更强，更 有能力保障该组织内成员的利益。但利益组织化程度太高、组织的力 量过于强大，有可能会使得这一组织对其成员的利益和自治构成威胁 因此，工会组织的组织结构、决策运作方式必须在保障内部民主性的 前提下进行设计，通过直接民主选举、民主决策的方式完成，才能保 证对成员的利益进行分类、协调和整合，做出合理的取舍，使利益表 达更加集中和有力，以及对外采取何种有效的行为方式。而且还需要 设计合理的制度，保障劳动者个体对工会组织的监督和制约。毕竟， 在现代社会，权力来源的正当性应该依靠公开

39、的竞选制度保证，即使 权力的来源完全正当也并不必然能保证权力能正当行使，竞争性民主 选举实际上也只不过是一种权力来源正当性拟制。而且，即便是来源正当和合法的权力，也有膨胀和被滥用的可能， 因为拥有权力就意味着拥有按照自己的意愿要求别人服从的能力，不 仅可以决定组织内部的资源分配，还可以组织成员的行动，具有极强 的支配力，因此，劳动者对其利益代表工会组织的监督和制约机制是 非常必要的，在进行制度设计安排时，对于工会组织运行中的监督制 约机制，应同等关注。3. 加强雇主组织的规范化建设，规范用工制度及用工行为，提升 雇主组织公正性认识和社会责任意识，引导雇主组织做好行业规范和 自律。(1)雇主组织

40、可以通过对话、协商机制，对用工形势进行判断与 预测，分享先进用工理念和履行雇主责任的经验，厘清雇主责任与企 业赢得变革和持续发展的关系，促进雇主之间的相互协商与合作，达 到有效预防、积极参与谈判并以公平迅速的方式解决劳资纠纷的目的 (2)雇主组织还可以推进行业标准规范化，确定企业社会责任的内容和 范围，传递企业社会责任的积极意义，实现企业界对企业社会责任的 统一认识，加强劳资关系和人事管理方面的服务，参与社会和劳动立 法，共同管理雇主有关事务，鼓励企业确定自己的企业社会责任战略， 引导企业守法经营，不侵占和损害国家利益、社会公共利益、职工和 他人或组织的合法权益，本分行事，自主发展，构建和谐稳

41、定的劳动 关系。4. 规范用工单位和劳动者的关系，构建工会与雇主组织之间理性 博弈、协商民主的和谐劳资关系。首先，要在全社会积极宣传劳动法 律法规，指导、督促用工单位提高法律意识，努力按劳动法律法规的 要求规范用工。劳动行政部门要在服务企业、帮助企业明确用工单位 和劳动者之间的权利义务关系、加强劳动用工管理，构建和谐劳动关 系的同时，更加注重加强对劳动报酬、社会保险等方面的劳动检查和 监督执法，对用工单位侵犯劳动者合法权益的不法行为要严肃查处， 保证劳动者的权益不被侵害;其次，进一步借鉴发达国家的经验，加 强不当劳动行为立法，立法禁止劳资双方的不当劳动行为、特别是用 工单位的不当劳动行为，完善

42、司法救济途径，以保证劳动者权利的顺 利实现。目前用工单位的不当劳动行为主要体现在如下几个方面：不 及时足额发放劳动报酬;劳动保护措施不力;对劳动者实行差别对待 ; 控制或干涉企业工会组织的成立或活动;对工会干部随意调动、解雇、 停职、减薪、降职、停止升迁或给予工作以外的精神上的压力和负担 等。对待雇主实施的这些不当劳动行为，一方面要明确界定企业中雇 主与劳动者的身份，要在立法上列举法律禁止的不当劳动行为的种类 以及表现形式。另一方面是强化对侵犯劳动者权利的不当劳动行为进 行制裁的规定，改变宣言式或单单责令改正的规定模式，真正达到威 慑用工单位的程度。还要积极探索和改革工会的组建方式和活动方式

43、尽量减少用工单位的干涉和影响。5. 健全劳工维权的行政执法和司法保障制度，特别是通过制度建 设明确政府在劳资关系中公平仲裁人的角色，实现对劳动者权利的最 后救济。劳动者权利的实现离不开国家权力的保障。当劳动者权利遭 受侵犯或实现受阻时，公共权力必须提供及时、有力、低成本的救济， 为遭受侵犯的劳动者权利提供民事救济、行政制裁和刑事制裁手段和 程序，其实质就是通过追究侵权行为的民事责任、行政责任和刑事责 任来逆向保障劳动者的权利，体现了国家权力在国家行政权、司法权 对劳动者权利的保障。目前，我国工会在行使集体谈判权的过程中， 经常会遇到雇主对工会提出的集体谈判要求不予回应或假意进行谈 判，但却操作

44、谈判过程，对此现象工会却没有强有力的武器来应对， 也没有有力的救济渠道，不能提起劳动争议仲裁或诉讼，仅能向劳动 行政部门反应。对此现象，有必要详细规定集体谈判的具体程序以及法律责任和争议处理途径。这样将集体合同的订立以及履行都纳入劳动争议的范围，增加工会寻求法律救济的途径。综上所述，劳动者的权利保护是一项系统工程，我们有必要更新 观念，用科学发展的眼光、从维护社会公正的高度来看待劳动者的权 利以及保护。在此基础上，我们还要优化劳动法律制度设计和安排， 通过立法赋权，鼓励和规范劳动者的组织化，提升劳动者的组织化能 力，提高劳动者的组织化程度，提升劳动者利益表达的力度和效果 ; 改革和完善工会的制度与功能，完善工会代表权的实现机制 ;促进雇 主组织的行业性规范和自律;构建工会与雇主组织之间理性博弈、协 商民主的劳资关系。另外，我们还要健全劳动者、工会维权的行政执 法和司法保障制度，特别是通过制度建设明确政府在劳资关系中公平 仲裁人的角色，加强法律的执行、监督和司法保障。如此才能形成合 力，真正实现对劳动者权利保护的全面化和有效性，促进生产力水平 的良性提高，建立新型的生产关系，构建和谐稳定的劳动关系，从而 奠定构建和谐社会的基石，保障和改善民生，体现社会的公平正义。