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1、毕业设计（毕业论文）本科毕业论文题目：民营中小型软件企业人才流失问题与对策民营中小型软件企业人才流失问题与对策摘要随着我国高新技术产业的蓬勃发展，中小型软件企业已经成为推动我国经济持续、快速、健康发展的一支重要力量。与此同时，由于世界经济日益全球化和知识经济的不断发展，市场竞争也更加残酷，在当今社会，“人才”毫无疑问是信息化企业的关键性和战略性资源，谁赢得了人才，谁就拥有核心竞争力。民营中小型软件企业由于其相对较小的企业规模、薄弱的资金基础、不完善的管理机制等固有弱点，在人才争夺战中面临着更加严峻的考验，如何调整管理理念、完善管理制度、塑造符合中小软件企业发展特点的企业文化，进而有效吸纳人才、

2、稳固人才成了民营中小型软件企业共同关心的话题。本文从上海民营中小型软件企业的现状、人才流失的原因及影响入手，寻找有效控制企业人才流失的措施，以更好地促进中小型软件企业健康快速的发展。关键词： 民营中小型软件企业，人才，人才流失目录第一章 人才流失的概念及影响5第二章 民营中小型软件企业流失现状52.1.男女职员与离职率62.2.教育程度与离职率62.3.工作年限与离职率72.4.职位级别与离职率72.5.社会政策与离职率7第三章 人才流失的原因83.1.企业缺乏长期发展战略，前途不明83.2.企业文化建设不到位，缺乏凝聚力83.3.人才配置机制不完善83.4.忽略人才开发和建设培养体系93.5

3、.激励手段单一，绩效考核缺乏公平性93.6.猎头及竞争对手挖人93.7. 案例分析9第四章 人才流失的改进措施114.1.提高对人力资源管理的重视114.2.建设富有凝聚力的企业文化114.3.帮助职员做好职业生涯发展规划114.4.建立人才数据库和岗位替补梯队114.5.加强人才培养，优化培训开发体系124.6.科学合理的薪酬福利和绩效考核制度12结论13参考文献14谢辞15第一章 人才流失的概念及影响所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。就企业发展的必然过程而言，15以内的人员流动是正常合理的，可以促进人才知

4、识的交流，为企业营造新鲜血液，同时人往高处走，企业对此也必须有一定的宽容态度。但据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50，有一些企业竟高达70，如果企业没有相对丰富的人才储备和人力资源接替方案，这无疑意味着人才断档、生产力不足，必将影响企业的经营和发展。过量的人才流失会带来很多危机：1) 弱化企业竞争优势。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量，他们的工作经验更是用钱买不到的宝贵财富，他们的流失带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。2) 增加企业的

5、经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，从人力资源的角度讲，这不仅仅是招聘途径上的花费，还包括新职员入门培训费用以及受培训者的时间损失成本、新职员业务生疏导致损失的生产效率成本等。3) 造成企业内部恐慌。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业职员队伍过于不稳定，职员认为企业没有能力吸引并留住人才，认为跳槽会带来更大的收益，或者认为企业的运营出现了危机，对企业发展失去信心，因而更加重了人才流失。4) 客户满意度降低。企业与客户之间是一个长期合作关系，从前期销售到后期维护是一个连续的过程。客户接受并认可一个服务人员是需要很长时间的，公司人员的频繁变动导致客户重新需要一段适应，

6、服务水平也必然略有下降，这都会影响到客户满意度和对企业的信任。5) 竞争环境更严峻。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强企业竞争对手的实力和数量，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。第二章 民营中小型软件企业流失现状民营经济随着我国改革开放的不断深入，经历了从无到有、从小到大，由政府限制其发展，到提倡和激励其发展的过程。据统计，2010年底我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%，截止到2012年底，工商部门注册的中小企业超过1300万户。民营中小行企业为国家创造了60%的国民财富，贡献了50%的财政税收，提供

7、了80%以上的城镇就业，创造了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。据2010年中新社对“信息产业知识产权保护国际研讨会”的统计，在中国与软件相关的大约5000家企业中，90%以上为中小企业，而其中民营软件企业又占据了87%以上。可见软件行业中民营中小型企业在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面发挥着不可替代的作用，越来越受到中国政府的高度重视和社会各方面的广泛关注。虽然民营中小型软件企业在经营上更加灵活，也极具生命力，但相比大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，民营中小型软件企业却由于其规模小、技术薄弱、融资困难、经营管理落后、行业壁垒等，必须面临着相比国企、外企、股份制

8、企业等更加严峻的竞争挑战。据有关数据表明，软件行业在过去的一年中，职员离职率超过10的占79.3，民营中小型软件企业的离职率竟高达39%。2.1.男女职员与离职率随着社会的进步，目前绝大部分中国女性都处于在职中，她们与男职员一样要求实现自我价值并追求自己的事业，在很多工作岗位上，女性的工作业绩不如忽视。但在软件行业，尤其是开发工程师、项目实施工程师、硬件工程师等工作岗位由于工作特性（加班多、 出差频率高且周期长、辐射等），还是以男职员居多。2006年全国IT从业者中女性比例仅为12.7%，而2009年上升到21.8%，2013年上升到35%的比例。由于承担的社会责任等原因，男职员对工作挑战性、

9、薪资待遇、晋升空间的需求更高于女职员，女职员由于个人生育和家庭原因，往往更加追求稳定性。根据罗迈国际RMG在2012-2013年中国人才流动调查数据统计，在跨行业跳槽、更换城市等问题上，45%的男性表示没有问题，远高于16%女性被访者。2.2.教育程度与离职率2012年末CSDN和程序员杂志发起了一年一度的“软件开发者薪资大调查”，数据显示，本科以上学历的开发者中，绝大部分都能获得中高收入的薪资，而拥有硕士学历的开发者中，5000元以下月收入的开发者比例只有6.5%，这一数字在本科学历层次上还是34.8%。另外，拥有博士及以上学位的开发者，能拿到高收入的开发者占据了绝大多数，为72.4%。 与

10、此同时，对工作三年左右的从业者调查发现，22.8%的大专生换工作的愿望表示一般；37.5%的本科生对是否换工作的愿望表示强烈；25.7%的硕士生跳槽意愿表示中等；14%的博士生跳槽意愿表示一般。为了清晰显示数据差异，可参考下图：学历层次大专生本科生硕士生博士生比例22.8%37.5%25.7%14%离职意愿一般强烈中等一般可见，大专生和博士生的就业稳定度均高于本科生和硕士生。究其原因，大专生由于自身学历受限，所以对工作的珍惜程度和满意度较高，博士生因为高学历层次，在软件企业中的专业应用属于高尖端、高科技，在社会中的应用也相对狭窄，并且收入满意度高，所以离职率较低。只有本科生和硕士生在对自己进一

11、步学习和换个环境要求比较强烈。注解1：CSDN中文社区网站()。2.3.工作年限与离职率民营中小型软件企业为了考虑延长试用期或延缓无固定劳动期限合同的签订，一般劳动合同都是以3年为一个周期。根据国内知名招聘网站“前程无忧”对国内IT行业的中小软件企业研究的数据表明：拥有2-3年工作经验的软件从业者最容易离职，离职的比例占总人数的42%，其次是工作3-5年的职员，而工作10年以上的软件从业由于工作及生活基本稳定，大部分都不会轻易选择离职，离职的人数仅有16.5%，我们分析其原因如下：（1）2年以下人员离职：由于技术和经验欠缺，大部分人还处于一个学习和寻找就业方向的摸索阶段，离职或由于不符合企业要

12、求，或工作内容与自己预期不符。（2）2-3年人员离职：该类人群在中小软件企业的工作属于蛰伏期，自己已经获得到一定知识和能力，期待同行业更好的就业机会。（3）3-5年人员离职：由于个人能力和经验的积累，他们担负了较为重要的工作任务，在部门也属于骨干力量，但觉得在中小软件企业的发展到了瓶颈，到大点的或跨国的软件公司会更好。这部分中流砥柱的流失，对民营企业来说是非常危险的。（4）10年以上人员离职：部分是由于自己在本行业有了相当的技术和人脉，所以想单独创业的，或者由于一些特殊原因离职。 从民营企业角度而言，最需要企业重视和维护的力量就是3-5年的这类人员，他们是经过企业不断培养，应当发挥最大价值的时

13、候，这部分人员的流失是令民营中小企业最可惜的。注解2：前程无忧网站()。2.4.职位级别与离职率与工作年限导致离职率高低的调研相近，软件行业中，普通工程师的跳槽率高达59.4%，高级工程师的离职率为14.98%。而任职管理岗位的从业者中，部门经理或主管的人群约为4.7%，公司技术总监级别的开发者在本次调查中占到2.4%，也就是说，职位越高，职员的薪资待遇越高，承担的责任越大，对企业发展的贡献度也重要，职员自我价值实现越符合个人需求，所以离职率越低。2.5.社会政策与离职率并不是所有的离职原因都是源于企业内部，也有一些是社会原因导致的。随着改革开放后沿海、沿江城市的迅猛发展，上海已逐渐成为替代香

14、港的新的东亚经济中心之一。而现代社会的生活节奏、生活的成本无疑给人们的物质和精神带来巨大的压力。不同于国营企业，相对于民营中小软件企业的职员来说，大部分都是外地人，并且学历和专业上并不特别具有优势，大部分不符合上海直接落户政策，因而户口问题无法解决，随之而来的是医保、社保、子女教育等一系列现实问题，这些都牵扯着一个人以及一个家庭的迁徙。高昂的房价也破碎了很多人的上海梦，很多在上海软件行业打拼多年的人在积累了一定的经验和经济基础后都纷纷返回离家近的二、三线城市谋求发展职业，应届毕业生甚至很难承受高昂的房租，拒绝来一线城市工作。每个人选择的生活方式不同会决定其对工作及城市的选择。在一二线城市可以参

15、与到最激烈的竞争中，从中获得成功的快感；如果选择竞争压力相对不大的城市，虽然收入相对要少，但也可以享受慢节奏的人生。个中滋味，如人饮水，冷暖自知。因为社会因素离职的原因统计如下图所示：第三章 人才流失的原因 3.1.企业缺乏长期发展战略前途不明民营中小企业高层一般是技术出身，大部分缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念，或者局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意识。由于没有长期发展战略，公司职员不能清楚的认识到公司长期发展战略对自己带来什么益处，也不清楚公司未来的发展是否能够满足自己的职业理想，缺乏目标性，导致工作效率极大降低，或者干脆不再愿意和公司一起奋斗，另谋

16、出路。3.2.企业文化建设不到位，缺乏凝聚力 由于民营中小型企业面临的生存竞争更加严峻，管理者对技术实力重视的同时忽略了软实力，也就是企业文化的建设。企业与职员之间是单纯的合同关系，“拿人钱财替人办事”而没有企业凝聚力和共同的奋斗目标，对对企业没有感情。面对猎头和竞争对手的挖掘，职员都会比较的去选择给予其更大利益的企业。对于用友、金蝶、SAP这样优秀的软件企业，特别是在一些跨国企业而言，完善的企业制度和优秀的企业文化已经慢慢被每个职员所接受，除了注重薪资和福利，更加提倡企业文化建设，满足职员的精神享受，企业制度和企业文化更被职员认可，才会使企业的价值观和职员的价值观一致，求得企业和职员的荣辱与

17、共，风雨同舟。3.3.人才配置机制不完善民营中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，根据自身业务需求随意调动安排职员的工作，在人才储备方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，等到捉襟见肘时，才进行人才招聘、职员培训等，没有达到人才的优化组合。同时，软件企业由于要提供产品的设计、研发、销售、部署、售后等多个环节的服务，对一些老客户还需要推出增值服务来巩固关系作为公司的长期客户，所以对职员的技术能力和综合素质有较高的要求，而老板都希望找一个全能型人才，希望职员更技术水平高、沟通能力强、可以做需求分析又可以做软件维护，一个萝卜几个坑，哪里需要哪里搬，最终导致职员对自身在企业

18、的发展中不清楚，对自己的职业规划越来越模糊，看似样样都会，又貌似样样不精，难于找到自己的定位只能另谋职业。3.4.忽略人才开发和建设培养体系从人才市场上直接找到合适的人才对民营中小型企业来说成本是非常高的，所以往往会直接从大学招相关专业的应届毕业生进行培养，新人的培训工作就是储备、创造生产力的过程，可大部分民营企业根本没有培训部门，一般由有经验的老职员兼职担任培训讲师，在业务空闲的时期做系统的培训，在繁忙时期往往应急做一些简单的培训。由于很多老职员都是在实战中成长起来的，也存在会做不会说，部分人难免有所保留，很难尽心尽力，这些都导致了培训持续性和连贯性不强、培训内容和课件不规范、培训质量参差不

19、齐等问题。不少新职员在摸索了一段时间后对行业还是一知半解，渐渐丧失了原先的动力和热情，想进入到更规范、更专业的公司进行系统的培训和学习。3.5.激励手段单一，绩效考核缺乏公平性绩效考核制度就是要得到职员的理解和认可，并使绩效切实发挥应有作用。而民营中小型软件企业往往在工资和奖金方面不够透明，参考标准模糊，甚至凭老板的喜好进行发放，缺乏内部公平性。同时一些企业只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，一味强调奖金，认为钱到位了一切就到位了，忽视了职员还有其他更高级的需要，比如认可、鼓励、晋升、荣誉、培训深造等激励，从而不能充分调动职员的工作热情和积极性。3.6.猎头及竞争对手挖人

20、猎头公司及竞争对手之间的挖人在某种程度上说，给企业的发展带来了一定的障碍和制衡。由于薪酬水平、福利待遇、企业知名度等往往没有大公司高，民营中小企业主要是靠人情化挽留、职员对企业的忠诚度、年终分红等来稳固骨干力量，而近几年，很多大型欧美软件企业纷纷进军中国，其最方便最快捷的方法就是从本地企业中挖有经验的人员，民营中小型软件企业在人才竞争上更加举步维艰。3.7. 案例分析案例分析：上海*软件有限公司近5年的人才流失情况分析坐落位置：徐汇交大慧谷科技园区现 状：该公司是自主研发销售鞋服行业ERP软件产品的公司，经过十余年的发展，截止到2012年底，已经从起初的6人创业团队发展到职员总数近100人的企

21、业规模。但从2010年到2012年，人员离职率居高不下，人员素质的整体质量在呈下降趋势，这引起了公司高层的高度重视，公司总经理明确表示目前到了我们企业发展的瓶颈状态，要尽快改变管理模式和方法，保障人力资源的数量和质量与企业发展战略目标相匹配，否则我们将面临着淘汰。为分析这一情况，特搜集整理了2008年-2012年人员流失的相关数据供大家来参考： 年 份公司总人数离职人数离职比例2008年871112%2009年922426%2010年912628%2011年932325%2012年1012020%由以上表格可见，公司自09年以来一直遭遇着有经验职员的离职，外围分支机构建立不完善的瓶颈，个别部门

22、甚至出现了青黄不接的局面，导致公司业务难以扩大，客户满意度降低。为及时扭转这种局面，人力资源部门全面展开了对职员离职的调查，主要原因如下：1) 工作压力因素：由于是自主研发和销售的产品，该公司一直走项目实施的路线，并且客户遍布全国各地。实施部门人员需要长期出差外地进行实施，大部分项目周期长达一年左右，期间很难经常回家照顾家庭，由于个人情感和家庭的需要，个别实施工程师选择了工作环境相对比较稳定的公司或岗位。2) 管理制度因素：由于该公司内部细分为设计、研发、测试、销售、售前、实施、维护等部门，而各部门间工作的衔接又缺乏完善的管理制度，对于软件BUG经常出现责任不明确，界限模糊的问题，给相关人员造

23、成精神和工作的双重压力，最后导致部分人选择了规模更大，更规范的合资或外资企业。3) 内部公平因素：2010年为了提升企业的技术水平，该公司开始与猎头合作高薪聘请人才空降研发部。但是由于这些人之前都是在大型软件公司或国外工作，对民营中小企业的企业文化并不认同，同时由于业务上的熟悉还需要一定过程，这就导致了在工作初期，他们拿着高昂的薪水却没有发挥与之匹配的价值，而公司老职员认为“外来的和尚好念经”，导致了一批人员的集中跳槽。4) 组织机构因素：由于民营中小企业规模较小，组织架构比较简单，没有足够的管理岗位提供给一些工作3，4年的职员，导致此类职员一直感觉平台不够发展、职位晋升无望，出于对公司组织制

24、度的失望，也有部分人员选择了离开。5) 校企合作遇阻：公司从2006年开始与西安高校做校企合作，起初效果很好，每年招聘实习生15-20人作为人才储备，而近两年由于“逃离北上广“的口号，很多学生仅仅把公司当成实习的单位，同时各大品牌软件企业开始纷纷进驻二线城市，如西安、武汉等，同学们在锻炼一年后，往往选择离职返回二线城市工作。6) 社会因素：公司大部分职员是外地职员，在享受公司3年免租房待遇后，就要自行外出租房或购房，另外部分人员到了适婚年龄，由于上海高房价和租金，让很多人最终选择了离开上海。第四章 人才流失的改进措施4.1.提高对人力资源管理的重视 企业经营者应当认真学习当代人力资源管理知识，

25、改正以往只注重产品开发、市场销售，而忽略内部管理的诟病，投入足够的精力尽快建设完善的人力资源部门团队，开展包括人力资源战略规划、招聘、人员配置、培训开发、绩效激励、薪酬福利等各模块的工作，而不仅仅是草草设置人事部门，局限于事务性工作的处理。同时，要充分认识到人力资源管理工作不仅仅是HR部门的任务，需要各部门管理者，尤其是一线领导参与其中才能取得预期的效果。4.2.建设富有凝聚力的企业文化一个企业的文化会强烈影响一个职员对企业的根本看法，良好的企业文化不但可以激发全体职员的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。除了新职员入职培

26、训中加强企业文化的渗透和引导，明确企业倡导的职业本质和共同追求的事业目标，民营中小型软件企业可以根据自身的特点开展类似于重大客户项目实施回顾、个人价值观的取向、公司未来远景等专题讲座，让职员多接触一些金钱以外的内容，提高思想境界；也可以定期开展一些户外活动，比如运动会、乒乓球比赛、旅游、生日会等一系列内容，增进职员之间的彼此了解，培养大家广泛的兴趣爱好，让职员感觉到在企业的生活很充实，除了工作之外公司其他内容也很精彩，让大家的身心得到全面发展。4.3.帮助职员做好职业生涯发展规划人力资源管理部门应经常性了解职员的想法，根据每个人的特点安排其从事不同的工作。根据每个人的特点，帮助职员制定制订出阶

27、段性、长远性、可盈利性、受人认可的职业生涯计划，主要内容可以包括职务或职称的晋升机制、职员培训体系以及用人制度等，帮助职员开发各种知识与技能，铺设职业发展的阶梯，使职员在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致，为企业战略目标作出贡献。这必然使职员产生成就感，没有人会愿意离开一个可以展现自身价值的组织。4.4.建立人才数据库和岗位替补梯队近期一项关于2010年上半年职场人跳槽状况的调查显示，2010年上半年IT职能需求量是2009年同期的近一倍，各城市IT市场人才需求出现普涨行情。所以人力资源管理部门应该根据自身企业发展需要，建立自己企业的人才储备库，在企业不同

28、的发展时期，通过和相关猎头公司、培训机构、社会高校的广泛沟通和联系，随时吸纳人才满足企业发展需要。在企业内部，鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人，通过制定职员职业管理计划，提供各种发展机会，依靠技术等级评定、工作轮换、在职培训等，使职员感受到有更大的成长机会和前景，重要岗位做好人才接替计划，使人才流失的成本降低，也有利于企业的长远发展。 4.5.加强人才培养，优化培训开发体系建立完善的培训体系，培训管理人员和直线经理必须根据需要明确培训需求，找出组织中职员欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，人力资源部门参考培训的紧迫程度、难易程度、成本高低从而决定进行哪些培训，如何培训

29、，制定出年度培训计划。同时公司领导必须大力支持并建立培训部门，由具有多年工作经验又善于表达的职员来担当讲师，编制培训大纲、培训课件，并不断更新优化。最后，培训后设置考核环节，人力资源部门将考核成绩存档并与职员绩效挂钩。培训不能单单指业务培训，还包括技术培训、职业能力培训、新职员入职培训、专项培训和对职员学历深造的支持和鼓励等等。4.6.科学合理的薪酬福利和绩效考核制度相比于一些大的软件公司，比如阿里巴巴给工作满3年的职员提供买房无息贷款，腾讯拿出10个亿给职员盖楼房，民营中小型软件企业不可能有那样的经济实力，但也要建设符合自身情况的薪酬激励制度，以吸引有才能的人。首先，根据企业自身的情况及根据

30、劳动力市场的人才紧缺情况，决定职位薪酬制度的设计政策是“领先”、“跟随”还是“滞后”，一味的高薪使民营企业不堪重负，但是盲目的节约成本必然导致很难吸引到优秀的人才。其次，保障与激励并存。民营软件企业一般可以采取“底薪奖金”的模式，“底薪”可以由企业原有的薪酬制度统计，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，既满足日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。然后，确定薪酬结构在组织内部的公平。无论是研发部门、项目部门或售后维护部门在工作性质上有很大差异，但都在企业发展上作出了贡献，不能厚此薄彼。所以面对不同的部

31、门和岗位应该建立不同的绩效考核制度，不能用一种绩效模式一概而论。最后，薪酬必须与工作绩效挂钩。激励职员的工作动机，奖励优秀的工作业绩，才能保障企业的生产效率。第五章 结论国家“十二五”规划对新兴软件产业将有三万亿人民币的投资，民营中小型软件企业又将迎来了新一轮巨大的发展机遇，同时面临的竞争也将迅速加剧。由于近几年企业对人才管理的高度重视，离职率居高不下的情况已经引起了大部分企业高层的重视，纷纷自我剖析，寻找原因并探讨解决办法。但我们必须清楚的认识到，降低人员流失率必定是一个艰难并且漫长的过程，不是一蹴而就的。在这个过程中，有效的方法是充分重视和发挥人力资源部门的作用，根据企业内外部环境的实际情

32、况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，在实践中不断改进和完善与之匹配的企业各项制度，包括招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、职业规划、职员关系、企业战略管理等。只有这样才能保障民营中小型企业发挥自身优势，借助国家政策东风，蓬勃发展。参考文献1高小欣等：以人为本完善我国中小企业的人力资源管理.商场现代化2007,72李付彩：如何有效进行企业人才流失管理.人力资源,2005,1.3志青编：人力资源管理新思路 电子工业出版社，2005（32-37）4刘启明：中小企业稳定的关键人才 .北京高教音像出版社，20065贾勇：企业人才流失的原因与对策研究D 长安大学，20086刘晔：知识型职员流失的原因及对策.人

33、才开发,2005,67张春瀛,潘泽江：新形势下知识型职员流失的应对策略.集团经济究,2005,(1).8岳峰：我国中小企业人才流失的原因及对策.沿海企业与科技,2005, 11 9刘永安，企业人力资源管理经典案例.清华大学出版社， 2007, 510佟天佑，人力资源动态诊断手册.广工业区经济出版社， 2006, 211秦玉文等，人力资源开发实证研究.出版社:经济管理出版社，2006,7谢辞在此论文完成之际，我要感谢予以我帮助和关心的老师、同学与同事们。首先，我要感谢我的论文指导老师齐海丽老师，她在论文的选题、研究思路确定的过程中给了我宝贵的建议和指导，在论文撰写到最后定稿的整个过程中，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进。其次，要感谢我的同事和同学们，他们在论文书写过程中，提供了很多必要的数据资料及建议给我，使得我的论文按时顺利完成。最后，感谢这篇论文所涉及到的各位学者，感谢他们的研究成果带给我的巨大帮助和启发。同样感谢各位毕业论文答辩小组的老师对我毕业论文的审评。