公司员工绩效考核方案（六篇）

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1、公司员工绩效考核方案为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评

2、价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

3、(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力

4、资源部汇总后报公司经理办公会议审定。4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为_%、_%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为_%、_%；四、组织实施(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；3、对各部门经济指标完成情况进行核定；4、对员工绩效考核工作提供数据支持。(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；2、组织实施绩效考

5、核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年_月底和_月底。五、基本程序(一)起草通知、实施准备每年_月

6、底和_月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。(二)个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。(三)综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。(四)绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，

7、半年考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理_%，分管领导_%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理_%，分管领导_%，部门负责人_%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

8、绩效评估得分=考核者打分(或平均分值)_考核者评分权重4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。(五)考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。(六)考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效

9、面谈记录。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。(七)考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档。(八)例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上；2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下；3、C

10、级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下；4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下；5、E级，绩效评估得分为60以下。七、考核结果的运用(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。(三)根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。(四)根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无

11、固定期限劳动合同。(五)根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后_日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。九、附则(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。(二)本办法由公司人力资源部负责解释。(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。公司员工绩效考核

12、方案（二）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综

13、合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月_日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月_日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月_日前交至行政部；3、工作计

14、划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是_%、_%、_%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职

15、能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是_%、_%、_%。3、工作绩效考核季度得分为_个月的平均分，占季度绩效考核得分的_%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的_%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以

16、下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资_%的考核风险金；b、员工的第_个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位_%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资_%，累计5天扣绩效工资_%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类

17、推。季度内缺勤培训累计_次扣绩效工资_%，累计_次扣绩效工资_%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资_%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资_%、记功一次加绩效工资_%、记大功一次加绩效工资_%；(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。七、附件工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。公司员工绩效考核方案（三）为加强和

18、提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。四.考核适用范围凡

19、公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满_个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主任:_副主任:_、_成员:_2.各成员职责(1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责:

20、组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核_月_日-_日_月_日-_日_月_日年终考核次年_月_日-_日次年_月_日-_日次年_月_日注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指

21、绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)七.考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专

22、门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效_%_%工作能力_%_%工作态度_%_%注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占_%、上级评议占_%。九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:1.本人自评:员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;2.上级评议:部门内部被考

23、核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十.绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2.绩效面谈应选择不

24、受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:(1)年中考核绩效面谈结果于每年_月_日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年_月_日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主

25、要采用以下形式进行:(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充

26、分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;4.每次考核结果进入个人档案;5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意

27、，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四.附则(1)本方案的解释权归办公室。(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。附:1.中层管理人员绩效考核表2.中层以下管理人员绩效考核表2.员工绩效考核面谈表3.绩效考核申诉表公司员工绩效考核方案（四）为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认

28、真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标(一)

29、部门绩效考核:结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。(二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人

30、力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为_%、_%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为_%、_%;四、组织实施(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法

31、;2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;3、对各部门经济指标完成情况进行核定;4、对员工绩效考核工作提供数据支持。(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;2、根据工作安排和计划要求

32、，组织实施本部门员工的绩效考核工作;3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年_月底和_月底。五、基本程序(一)起草通知、实施准备每年_月底和_月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。(二)个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。(三)综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价

33、打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。(四)绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理_%，分管领导_%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评

34、价打分，评分权重为总经理_%，分管领导_%，部门负责人_%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为:绩效评估得分=考核者打分(或平均分值)_考核者评分权重4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。(五)考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办

35、公会议审核，并形成决议。(六)考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。(七)考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档。(八)例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部

36、门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;5、E级，绩效评估得分为60以下。七、考核结果的运用(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。(三)

37、根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。(四)根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。(五)根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后_日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。人力资源部将组织

38、有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。九、附则(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。(二)本办法由公司人力资源部负责解释。(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。公司员工绩效考核方案（五）一、指导思想:1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向

39、效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标管理奖发放办法的配套考核方案。二、考核内容与分值:考核基本分为1分，加分不封顶，扣分最多为1分。1、教学常规(基本为2分)。(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核)(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、分、扣2分(一学期评比一次)。(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、分、扣2分(每学期评比一次)。(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每

40、缺一节评课意见的扣.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。(6)无故不监考一次扣1分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣1分。(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣1分。(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。(9)不服从学校课务安排一次扣1分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)(1)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣.5分。无故缺席

41、一次扣1分。(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣1分，并追究其相应责任。(校长室考核)以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成绩及其它(基本分6分)。(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。(2)任教学科理论考试及格率在_%以上的，加2分;_%以下扣3分。(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分

42、-5分.(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过_人获奖的，按_个最高级别累加，国家级另加)。(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣1-3分。(校长室考核)(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣1-2分，工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)(9)上级主管部门的

43、调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。(1)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。(11)学生满意率超过_%加2分，_%_%加1分，低于_%的扣2分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤(基本分2分)。(1)每迟到或早退_次扣.5分。(校办考核)(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核)(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核)(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。(5)凡请婚假、产假应学校工作

44、需要提前上班的教师，每提前一天加1分。(注:要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)(6)旷工一天扣1分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。三、考核结果与目标管理奖挂钩1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前_%的教师为优秀，考核分不满7分的教师为基本合格，其余教师为合格。2、在目标管理奖发放办法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去.1系数。四、说明1、此方案教代会通过后，自211-212学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年_月_日-次年_月_日(资料提供期)，统计时间为每学期末，每学年第

45、二学期末计分评定等第。2、教师绩效考核方案的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。4、本办法解释权属校长室。公司员工绩效考核方案（六）一、绩效考核原则1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则:用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听

46、取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则:突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核

47、周期1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为_月_日_日，下半年考核时间为次年_月_日_日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任:执行总裁副主任:运营总监秘书长:人力资源部经理成员:副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取_度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合

48、业绩，考核内容由五部分组成。分别为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。权重占总考核的_%考核主体:考评

49、小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期:月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的_%考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的_%考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%。考核周期:月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改

50、革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的_%考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的_%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习

51、创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占_%，副经理考核权重占_%。考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占_%，副经理考核权重占_%。考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够

52、站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的_%考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为_%、_%、考核周期:月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占_%，副经理考核权重占_%考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的_%考核主体:专业能力、管理能力、执

53、行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期:年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的_%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综

54、合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的_%。考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的_%考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指

55、导。权重占总考核的_%。考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的_%考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的_%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为_%、考核周期:月度督察、半年

56、考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的_%。考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的_%考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占_%、_%考核周期:半

57、年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理办法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的_%。考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占_%、_%考核周期:月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的_%。考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%、_%、_%考核周期:年度考核六、绩效考核评分原则1、

58、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差7050分，每个等级的评分原则如下:优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上

59、达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。需改进:该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级:A级(优秀):130120分;B级(

60、良好):120110分;C级(合格)11090分;D级(需改进):9070分;E级(差):70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下:A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于_%;C级(合格)占被考核者总数比例_%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于_%七、绩效考核流程1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第_个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后_个工作日，将集团公司各部门人员

61、、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估:考核评估开始的第_个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第_个工作日到第_个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理:考核评估的第_个工作日到第_个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总:考核评估的第_个工作日到第_个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第_个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工