岗位职责编写格式(共8篇)

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1、篇一：岗位工作说明书格式及编写要求 岗位工作说明书岗位工作说明书*公司20#-#-#批准 20#-#-#实施 篇二：岗位职责说明书格式及填写要求岗位职责说明书格式及填写要求：岗位职责说明书注：1、岗位名称：统一使用全称，不要省略。2、编号、岗位编制：由办公室统一编号填写。3、工作任务：对岗位职责进行概括描述。4、直属上级、直管下级：填写上、下级的职位名称，没有的可以不填。5、内、外部联系：填写内、外部需要协调、协作、互互相往来，有联系的部门等。6、任职资格：是工作岗位对人员知识、技能、素质的要求，也是对工具、环境的要求， 请客观填写。避免出现任职资格学历及工作经历要求，不符合实际情况，更不能依

2、据个人现有 情况确定的内容篇三：岗位说明书格式及填写要求 附件一：岗位说明书格式岗位说明书起草： 审核： 批准： 附件二：岗位说明书填写要求新岗位说明书表格的内容主要有四个部分组成：一、岗位基本信息填写说明：1、岗位名称在公司组织架构图中确定的名称2、所属部门、直接上级、下属岗位对岗位进行定位，明确各个岗位在组织中、部 门中所处的位置，以及岗位之间的汇报关系。3、定员人数本岗位上的人数。因为某些岗位可能存在同一岗位多位员工的情况。4、薪资标准本岗位的入职起薪标准，不包括因为工作年限增长或其他原因在入职 后增加的薪资。5、岗位职责用一句话说明本岗位的主要工作内容，要求能够明确表现出与其他岗 位的

3、区别。举例说明：（人事专员岗位为例）二、岗位工作内容和评价指标 填写说明：1、工作权重该项工作职责在本岗位工作中的重要程度。请注意是“权重”表现的 是工作的“重要程度”而不是“工作量”。2、工作职责此项填写时有两种内容，一是主要工作职责内容，即与岗位有关，体 现了该岗位区别于其他岗位的价值。通常是该岗位直接主持、负责、执行的工作；二是次要工作职责 内容,即与岗位有关，通常是该岗位参与、配合、协助、支持的工作。上述两项工作职责的划 分，简单的说，可以用工作权重为标准，即工作权重在10以下的工作一般为次要工作职 责，工作权重在10以上的应该是主要工作职责。但上述划分标准可能因为岗位的不同而有 所不

4、同，需要填表人员灵活掌握。3、工作成果完成每项工作职责后，应该得到的工作结果，可以是定量的结果，也 可以是定性的结果，但以定量结果为主。4、考核标准对工作结果的考核评价标准，应当遵循三个原则来制定：1）标准应当 是具体的，即明确、清楚的；2）标准应当是可衡量的，即能够进行纵向或横向比较的；3）标准应 当是能够实现的，即结果不是喊口号或好高骛远的，而是确实能够完成的； 举例说明：（人事专员岗位为例）填写说明：岗位任职资格要求是该岗位员工入职的基本标准，低于此标准的不予考虑入职。四、岗位需要的工作技能和工作态度 填写说明：工作技能与工作态度要求是该岗位员工胜任该岗位必须具备的相应工作技能和工作态

5、度，如果不具备则不予考虑入职。举例说明：（以人事专员岗位为例）以上表格的填写过程中，请注意以下事项：1、公司每个岗位的职责都是整体职责的一部分。具体的说就是，部门内各岗位的工作 职责之和等于部门工作职责，各部门工作职责之和等于公司整体工作职责； 2、表格的填写应主要由部门 负责人完成，但“工作权重”“工作职责”“工作成果”“考核标准”各项必须与岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式的岗位说明书中； 3、 人事 行政部负责组织岗位分析工作，提供相应的技术支持，并将最后确定的所有岗位说明书存档备 案； 4、岗位说明书不是制定完毕就一成不变了，它必须根据公司经营计划、组织架构、岗 位编制的

6、变化而保持动态调整的，因此各部门应当在本部门工作岗位有所变化时修改或变更岗位说明书， 并通知人事行政部修改存档资料。以上内容，如有不明之处，请联系人资行政部咨询。 篇四：岗位职责的编写流程岗位职责的编写流程 第一步，确定职位说明书的规范用语，版面格式要求及具体的相关内容。 第二步，确定公司的整体的组织架构，其中又分为一级、二级、三级架构，画出流程图。第三步，进行工作整体分析，确定每一项工作的6wlh:用谁做（who）、做什么 （what）、何时做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁 做（whom）。第四步，编写职位说明书，包括:职位基本信息、工作目标

7、与职责、工作内容、工作的 时间特征、工作完成结果及建议考核标准、教育背景、工作经历、专业技能、证书与其他能 力、专门培训、体能要求。第五步，职位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管， 一份由人力资源部备份保管。工作分析工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（who）、做 什么（wha t）、何时做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、 为谁做（whom）。第一步：确定组织结构和部门职责。 第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 第四步

8、：岗位说明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。如何进行工作分析工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（who）、做 什么（wha t）、何时做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、 为谁做（whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文 件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便 管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才 能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 以下简单介绍工作分析的实施 步骤以及注意

9、事项。第一步：确定组织结构和部门职责。工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已 确定，并具有相对稳定性；在组织结构基础上，工作流程及部门责任已确定；每个部门应有的 工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时，没有与其他组织系统联系起来， 在上述条件不具备的情况下，单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对工作分析，以及其 后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前，首先要进 行组织机构调整和部门责任和部门职位的确定。 部门职责梳理的方法与工作分析方法类似， 一般与部门经理进行访谈确定其部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。一般由外部聘请有

10、关专业人事作为工作 小组顾问。工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任 务。所以最好建立由最高领导牵头，各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体 操作的工作小组。 工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门（如管理、研发、生产、销 售）人员组成。工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）来 确定。第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 岗位说明书模 板的设计应注意以下几个方面： 首先,明确本次工作分析的主要目标。我国大多数企业过去没 有做 过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应该过分追求完美。岗

11、位说明书模板应 根据企业实际情况进行设计第，对所需要填写的项目有所选择，删除除关系不大的项目。其 次，对要参加工作分析访谈和岗位说明书编写的员工进行相关培训，由专家对工作分析的特点 进行讲解；引导和控制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论。第四步：岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位 说明书初稿。并由外部专家对岗位说明书的初稿进行审核，对发现的问题进行总结，并针对发 现的问题再次进行纠错培训。第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的 工作分析访谈。工作分析访谈需要的资料是该岗位任职者所编写的岗位说明书，外部专家与任职者通过

12、访谈，对其工作进行梳理和分析，协助其完成岗位说明书。通过人力资源管理咨询项目，总结 出一下工作分析访谈中常规性问题和注意事项：首先，在开始工作分析访谈之前，要预先熟悉所要访谈的岗位的岗位说明书，了解其工 作内容，并初步拟定工作分析访谈提纲。其次，在工作访谈的过程中，开始时要让任职者明确此次访谈的目的，访谈中要从大处 往细处梳理。注意发现其是否有遗落或夸大的地方，并及时进行纠正。在提问的时候，可以引 导任职者按照工作的重要性进行叙述或者按工作流程进行叙述。以下是一些常规性问题： 您承担的工作主要分哪几大块？ 每一块大的职责要达到的目标是什么？ 在这一块职责中，您承担什么样的责任？是计划、组织还是

13、协调？ 就每一块而言具体有哪些工作任务？ 您在这项工作中的动作是什么？是你做还是组织？你组织，亲自写的，参与的，协助 的，监督别人的？您具体负责什么样范围的?这项工作任务的范围有多大？ 这项工作任务的周期是多长？（月度，季度，年度） 工作结束后是否需要上报?报谁审核审批？ 最后，我们再一起看一下，大的职责有没有遗漏？是否按重要性排序？ 第六步：检查、完善岗位说明书。首先与公司人力资源部门确认各岗位的任职资格。其 次，确保岗位说明书形式和内容上的完整。保证没有标点符号和格式上的错误，并对工作职责 部分进行复核，检查其是否按重要性或流程排序，工作职责是否有遗落。通过以上六步，就大致可以完成工作分析

14、的工作了。 篇五：岗位职责说明书填写规范岗位说明书填写规范一、岗位基本信息1、岗位名称 严格按照组织管理办法的规定，填写岗位名称。2、岗位定员 填写岗位编制，即本岗位编制为多少人。3、拟定人签名、上级主管审批、评审代表签字 拟定人签名要签上岗位说明书撰写人的姓名。上级主管审批是由岗位所在部门负责人对岗位说明书进行审核并与员工逐条确认、审批通过后进行签字。评审代表签字由评审代表对岗 位说明书进行终审之后，签字确认。上级主管的责任是对岗位说明书的内容进行审核，审核岗位基本信息、工作的环境与条 件、工作设备填写是否正确；岗位工作关系是否清晰；岗位设置目的是否明确；岗位职责的划 分是否合理，确保部门职

15、责由上而下分解到各个岗位上去，不存在职责空白，岗位之间没有交 叉重叠；任职标准是否合理；关键绩效指标设置是否能够反映本岗位的工作绩效。评审代表的责任是对岗位说明书的完整度、填写格式、填写规范以及语言的规范性进行 终审。二、岗位设置目的4、岗位设置目的 岗位设置目的要体现出岗位存在的意义，体现本岗位对部门目标的实现，对公司目标的实现做出的贡献。句式结构为：依据+动词+内容+目的。依据应写明岗位履行职责的依据；动词与内容应简 要概述岗位开展的工作，履行的职责；目的应写明本岗位履行以上责任，开展以上工作所要达 到的目的。三、主要工作关系5、主要工作关系图直接上级填写本岗位的直接上级岗位名称，即岗位结

16、构图中位于本岗位上一级的岗位名 称；直接下级填写本岗位的直接下级岗位名称，即岗位结构图中位于本岗位下一级的岗位名 称，岗位名称之间用分号隔开。部门内部相关岗位应填写在本岗位所在的部门内部，与本岗位发生工作关系的相关岗位 名称，直接填写岗位名称，岗位名称之间用分号隔开；公司内部相关部门及岗位应填写与本岗 位发生工作关系的其他部门的岗位名称，格式为部门+岗位名称，不同岗位名称之间用分号隔 开。公司外部相关单位应填写与本岗位发生工作关系的主要外部相关单位与岗位名称，格式 为外部单位+（部门）+岗位名称，不同岗位名称之间用分号隔开。四、工作职责及权限6、工作职责 填写本岗位的主要工作职责，并且按照重要

17、程度进行排序。句式结构为：（依据）+谓语+宾语 +目的。依据应写明开展此项工作需要哪些制度规范以及信息等，谓语即开展职责的动作，应 使用规范化的动词，尽量避免采用模糊化的动词如“负责”、“管理”等，以明确权责，避免 歧义；宾语应写明动作的具体内容；目的应写明开展此项工作职责的意义所在，需要得到的结 果是什么。岗位职责来源于部门职责的分解，应当首先明确部门职责，并分析要履行部门职责，完 成部门的目标，各个岗位需要承担哪些职责，从而确定岗位职责。7、衡量标准 即判断此项工作职责履行的依据是什么。8、工作权限 工作权限分为决策、执行、参与、协助，根据本岗位在此项工作职责中的参与程度与负 责程度来填写

18、。9、花费时间 填写此项工作花费的时间占总工作时间的百分比。五、任职资格10、身体素质 健康状况，格式为：具备优秀/良好/一般的健康状况； 重大病史，格式为：不能接受任何过往重大病史/不能接受下列病史：?，后者需要具体 列出不能接受的病史种类；工作压力，格式为：需要/不需要在高压力状态下工作。11、教育背景 格式为：最低需具备硕士/本科/大专/高中学历； 如果对院校有要求，则为:最低需具备?院校的?学历。12、培训经历 是指担任该岗位的工作过程中（包括担任前、担任中）所应该参与的培训要求。此条视 公司具体情况进行编写，此项内容在日常管理工作中只起到指导性作用。13、工作经验 格式为：具有?年行

19、业工作经验 具有?年相关岗位工作经验14、专业知识 应填写为完成本职工作所要求具备的专业知识。格式为：程度词汇+专业知识。程度词汇 从高到底为：精通、熟练掌握、熟悉、了解。15、技能技巧 外语水平填写所要求的外语级别；计算机水平填写所要求的计算机级别；专业技能填写 我弄成本职工作所要求具备的专业技能。格式为：程度词汇+专业技 能，程度词汇从高到低分别为：精通、熟练掌握、熟悉、了解。16、素质要求 能力素质指本岗位在日常管理工作中所应该具备的处理工作事务等相关的工作能力，请 选择最重要的3-5项能力进行填写。格式为：具备+程度词汇+能力素质，程度词汇从高到低分 别为优秀的、良好的、一般的、较低的

20、。17、个性特质 此项填写岗位的任职者应当具备的，不能包含在以上项目中的个性特质。六、工作环境与条件18、工作环境 填写所处的工作地点，写明岗位工作所处的环境，是在室内还是室外，是否需要在高 温、高湿度、高噪音等环境下工作，是否需要接触有害气体或物质等。19、工作时间 正常工作时间，句式为：正常工作时间每日?小时，?时开始至?时结束” 工作时间如果忙闲不均，句式为：工作时间忙闲不均，最忙时段发生在?。如果没有忙 闲不均的情况，则不需写此项。如果工作几乎不需要出差，句式为：工作几乎不需要出差。如果工作中会有出差的情 况，句式为：工作需要偶尔/经常出差，出差时间占工作时间?%。工作若需要长期上夜班

21、，句式为：需要长期上夜班。如果不需要上夜班则不需写此项。 工作若需要日夜班轮班，句式为：需要日夜班轮班。如果不需要日夜班轮班，则不需写 此项。七、工作设备20、工作设备 工作活动填写需要使用设备的工作活动；使用的设备填写需要使用的设备的名称；设备 使用频率有每天、经常、一般、偶尔，根据实际使用情况进行填写；使用设备所需的专业技术 与知识，应写明需要具备哪些知识和技术才能够操作该设备。八、关键绩效指标21、关键绩效指标 是一种可量化的、被事先认可的、用来反映本岗位目标实现程度的重要指标体系。请填 写本岗位目前的绩效考核指标。篇六：岗位操作规程编写格式 岗位操作规程编写格式目录 1.岗位职责 1.

22、1岗位职责 1.2管辖范围 2.工艺流程 2.1工艺原理 2.2工艺流程 简图 2.3工艺流程叙述 3.开车3.1原始开车（或大检修后的开车） 3.2正常开车 3.3短期停车后的开车 4.正常操作 4.1巡回检查路线及巡检内容 4.2正常操作注意事项 5.停车 5.1长期停车 5.2短期停 车 5.3紧急停车6. 特殊操作（机泵或辅机操作） 7.不正常现象原因及处理方法 8.安全生产注意事项 9.附录 9.1设备一览表9.2工艺指标、报警、联锁值一览表 9.3连锁逻辑说明 9.4盲板一览表 9.5安全阀一览 表 9.6分析取样点一览表 9.7工艺流程图（参考样表见附录） 附录1、工艺指标、报警

23、、连锁值一览表样表附录2、不正常现象原因及处理办法附录3、盲板一览表附录4、安全阀一览表附录5、分析取样一览表附录6、设备一览表802ii设备一览表（一）802ii设备一览表（三）802ii设备一览表（四）篇七：岗位说明书模板（含编写要求）（XXX）岗位说明书模版（含编写要求）- 1 - 2 -3 -4 -5 -6 -篇八：岗位说明书编写规范 岗位说明书编写规范一、编写岗位说明书的一般原则1、统一性（1）统一模板：各部门统一使用人力资源部下发的岗位说明书模板；（2）统一文件格式：统一使用word97-2003格式；（3）统一页面：每个岗位说明书都是两页，不允许“岗位职责”跨页的情况出现。如果

24、填写过程中出现“岗位职责”跨页的情况，一是在“工作任务”不足12条的情况下删除后面 的空行；二是对“工作任务”的条数以及表述过长的“工作任务”进行精简。（4）统一字体、字号：所有需要填写的栏目均使用“楷体-gb2312”字体，字号为五 号。2、准确性 描述要准确，语言要精练，一岗一书，不应“千岗一面”，“一岗概全”。3、实用性 任务明确好执行，责任明确好考核，权限明确好决策，资格明确好选人。4、完整性 职责任务的完整，对于培养员工的成就感具有非常重要的意义。二、编写内容说明1、岗位名称：指对岗位的命名。一般情况下，具有领导职能的岗位名称的命名方法为：部门名称+头衔。如，电解一车间 主任、人力资

25、源部部长（生产部门领导后缀一般是主任；职能部门领导后缀一般是部长）。管 理部门、工程技术人员的岗位命名方法为：分工+岗位序列后缀。如总账会计、绩效管理员、 工艺技术员等。生产人员与辅助人员可以直接按照本岗位的工作活动进行命名。如，电解工、 铸造工等。2、岗位代码：按照规定的岗位编码方法进行填写。（由人力资源部另行规定）3、所属部门：是指本岗位属于哪个部门，如电解一车间。4、岗位职数：是指某一部门内该岗位的定编人数。5、直接上级：是指本岗位的直接上级岗位名称。请不要填写为人名。6、直接下属人数：是指直接向本岗位报告工作完成情况的下级人数。7、职责概述：明确本岗位的核心职能。尽可能用一句话概括，最

26、多不宜超过3 项。8、岗位职责：是指该岗位所担负工作或责任，它是由一项或多项相互联系的任务的组成 的。对岗位职责的描述一般控制在10 项以内，最多不宜超过12 项，最少不宜少于8 项。不允 许出现“岗位职责”跨页的情况。在一个部门内，同类岗位原则上应该具有一样的职能，所以应该赋予同样的岗位职责， 考虑到原来各车间在工作安排上有一些区别，建议通过本次工作对同类岗位加以规范、统一。 所以，在一个部门内，同类岗位只需要提交一份统一的岗位说明书。对于职责过多的情况，可以概括程度高一些，将类似的职责放在一条职责里表述，或者 以“；”的形式在一条职责里分开表述；对于职责偏少的情况，可以概括程度低一些，甚至

27、将 一个主要职责分成2-3 条职责详细表述。撰写岗位职责最重要的原则是简洁、明了。最关键的是让每个人，即使是没见过这种工 作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及这样做的原因。为了实现这一要求，岗位职责 描述的方法有以下这些：（1）用主动性的功能动词描述职责和任务。 每句话都要用主动性的功能动词开头。例如： 管理：是指在工作活动中需要履行计划、用人、组织、协调、控制、预算等职能的岗位。制定：按照决策程序，具有决定规章制度、政策起草及其审定、签发职责的岗位。 制订：按照决策程序，具有组织规章制度、政策起草职责的岗位。一般情况下，制订工 作完成后需要他人审定并决定是否实施。起草：具有编写相关组织

28、规章制度职责的岗位。一般情况下，文件编写任务完成后，需 要本岗位的主管进行修改和审定。机关业务管理人员在多数情况下的职责是起草政策、文件及 规章制度。组织：组织的过程是对工作任务进行分配、协调的过程。组织一般须具备领导者或管理 者的职责岗位或具有物质资源或人力资源配置职权的岗位。实施：是指在工作过程中具有执行计划任务以实现工作目标的岗位。一般而言，非领导 岗位的多数工作属于实施的性质。如，实施培训计划、实施管理目标 等。在撰写岗位职责时，请直接用功能性动词，尽量避免使用“负责”、“协助”等动词。 为了便于岗位说明书的编写，我们将决策决策层、管理层及专业执行层的常用动词附后，供岗 位说明书编写人

29、员参考。（参见附件一）（2）使用专业术语 尽可能避免含义模糊的术语，用一些可以明确表达工作步骤的术语组成短语。措辞要求专业、准确，不能过于口语化；类似于遵守国家法律、劳动纪律等原则性、一般性要求，这是 对一个合格公民或劳动者得基本要求，不能算作岗位职责；类似于安排卫生值日、积极参加文 体活动等，与工作关联程度不高的日常活动，也不能算作岗位职责。（3）尽可能从数量上进行描述 如上例中，每岗8 小时，1 天 24 小时不间断。（4）注意任务排序 注意岗位职责的排序，其中最简单的方法是按时间顺序；或者按照该岗位职责的重要性 排序；或者按产品制作过程排序，以便以一种逻辑的、可以理解的方式描述该岗位的职

30、责。9、考核要点：在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定。 例如，工作满意度、生产产量、安全事故等。10、工作关系：分为纵向关系和横向关系；纵向关系是指：在本部门内部上、下级之间 的工作关系；横向关系是指在业务上与本部门同事之间、其他部门之间以及与外部政府、组织 等等之间的工作关系。11、沟通关系：沟通技巧由三方面来决定：沟通的性质、范围、频率。 沟通的范围：指沟通过程中所涉及的人员范围。是企业内部的沟通还是企业的外部沟通。沟通的频率：指本岗位所开展的该类沟通是经常发生的还是偶尔发生的。涉及频率的选 项有以下三项：偶尔、时常、天天。12、工作权限：对相关工作的决策权、否

31、决权、监督权、建议权等；对人事的任免权、 考核权、奖惩权等；领导职务对一定限额内资金的处理权。13、任职资格：是指胜任本岗位工作需要具备的基本条件，是对某一特定岗位来说的， 不是针对目前在岗人员来说的，不能人为的拔高条件，也不能故意降低要求。包括以下几个方 面（1）教育背景：是指对任职者必须具备的专业以及学历要求。学历一般包 括：初中、高中、中专、大专、本科、硕士、博士。如：机械制造专业本科以上学历；会计专 业大专以上学历；本科以上学历无专业要求。（2）资格证书：是指对任职者的专业技术职称、特种作业资格证书的要求。（3）年龄要求：根据各岗位的实际情况，确定年龄要求。（4）工作经验：进入本岗位工

32、作所要求具备的工作经验。一般分为三种情况，一种是进 入本岗位工作时，需要具备其他岗位的工作经验；二是进入本岗位工作时应该具备的本岗位低 一级的岗位工作经验；第三种情况是本岗位不需要具备工作经验，但需经过上岗培训。（5）技能要求：指经过反复训练才能够掌握并可以运用于完成岗位职责任务或者达成岗 位目标的技巧和方法。如计算能力、沟通能力、解决问题的能力、计算机操作能力、外语应用 能力等。（6）其它要求：如果该岗位对于员工有其它方面的要求，请列示。14、工作条件：包括以下方面（1）工作场所：办公室、生产车间、室外作业等等。（2）工作时间：根据实际情况填写工作的作业方式，例如：常白班、常夜班、四班三 倒

33、、三班三倒等等。（3）环境状况：是否接触有毒、有害物质，比如氟化物、高温、辐射、粉尘、强磁场 等；如：在办公室工作一般填写：不接触有毒、有害物质，具有较舒适的工作环境。（4）危险性：是指工作具有多大的危险性，请根据实际情况进行选择。（见附件二）（5）使用设备：请列示该岗位工作过程中使用到的主要设备。附件一：常用功能性动词附件二：工作环境对个体造成的损害情况，请根据实际情况进行选择（1）无危害：对人员健康不存在特别的危害，无需特殊防护；（2）较小危害：存在某些刺激物-由该职位的环境特性决定的固有危害，即高分贝噪 音、照明不足、强光照射、工作环境污秽、受尘埃、烟雾等影响；（3）中等危害：需特定防护，即防护服、安全眼镜、防坠落、电击等防护装置，可包括 高温、粉尘、磁场、有毒有害气体、高分贝噪音、高空作业等工作环境；（4）严重危害：频繁暴露于有害环境且造成严重伤害，所受伤害需专业治疗或住院治 疗，全天候的防护措施，即需要配戴面罩、安全眼镜等。