人力资源管理理论基础

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1、第二章 人力资源管理理论基础 n每项管理的决策与措施都是与人性与其行为有关的假设 人力资源管理基础理论n人性假设q X、Y理论、超Y理论、Z理论n激励理论q需求层次理论、双因素理论、公平理论、成熟理论、期望理论等n组织均衡理论n领导理论 2.1人性假设理论n麻省理工大学心理学教授麦格雷戈q 1960年q企业中人的方面q经济人假设（X理论） q自我实现人假设（Y理论） 2.1人性假设理论n美国学者摩尔斯、洛希n通过实验证明麦的错误n超理论 2.1人性假设理论n组织心理学家雪恩等n组织心理学n总结出q经济人假设q社会人假设 q自我实现人假设n提出新观点q复杂人假设 “经济人”假设n起源于享乐主义的

2、哲学观点n亚当.斯密劳动交换经济理论n人的行为在于追求本身的最大利益n工作动机是为获得劳动报酬 X理论的要点n多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；q没有雄心壮志和负责精神，期望别人来领导和指挥q对组织要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；q缺乏理性，不能自律，容易受他人影响q工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要n只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能激励自己、约束自己，负起管理责任 n泰勒制n经济人假设-X 理论体现n泰勒以“时间-动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。n我国不少企业特别是在

3、加工贸易型的三资企业 “社会人”假设n起源于霍桑实验。n霍桑实验结论：q工人不是机械、被动的机器，而是活生生的人q不是孤立个体，而是复杂的社会系统的成员n社会人 q重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人 自我实现人n自我实现人假设认为q人无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全变出来，才能充分发挥出来，人才能够获得最大的满足n被总结为Y理论 Y理论要点n人生来就是勤奋的。q如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。 n外来控制和惩罚威胁不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。 q人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。 n如果给以机会

4、，一般人会自愿地把其个人目标与组织目标结合成一体 Y理论要点n在正常条件下，一般人不仅接受责任，而且还会追求责任。n一般人的满足不单纯地取决于物质报酬，更多的是自尊需求和自我实现需求的满足n许多人都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。 “复杂人”假设n以上各种假设都各有其合理的一面，但是不适用于所有人，人、时和环境的不同，人的需求和行为也是变化无常的。n权变理论q强调因人而异，因时、因地制宜，也称为超Y理论。 n由组织心理学家雪恩等在20世纪6070年代提出 超Y理论内容n个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。n n不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管

5、理模式。 理论比较n X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。n Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。n超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 Z理论n日本结合国情和传统，吸收了中国哲理和伦理道德观念n西欧、美国许多代表团到日本参观学习，认为日本管理独具一格 q家属主义、企业工会、终身雇佣制和年功序列制等n美籍日本管理心理学家大内教授，归纳了日本和美国管理的做法，提出Z理论。 人性假设理论的启示n管理者应树立正确的人性观念n应有针对性地采取管理措施n应当把适应和提高结合起来 2.2人力资本与人本管理理论n人力资本理论和

6、观点n人本管理n对企业而言，员工和顾客何者更为重要？ 人力资本理论的起源n最早将人的能力视为资本的是亚当斯密n费雪于1906年在资本的性质和收入一书中首次提出的人力资本概念。未得到主流经济学的认可。 人力资本理论的起源n西奥多舒尔茨n 1960在经济学年会上n“人力资本投资”的演说q人力资本理论诞生的标志q人力资本概念被正式纳入主流经济学的标志。 q舒尔茨被称为人力资本理论之父q获得1979年诺贝尔经济学奖 人力资本概念n从内容上n人力资本是关于劳动者的知识、技能、体力的总合n从形成上n人力资本是指人们在教育、职业培训、医疗保健和迁移等方面的投资所形成的资本 人力资本概念n人力资本是指组织中的

7、人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量n具有价值，可增值n具有人力的特征，其价值要通过某个人所拥有，所体现 n技术人员在公司任职期间的技术发明所有权归谁？ n为公司研发的新技术属于公司所有n劳动法第二十三条n用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 n对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 n第二十四条n竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和

8、其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。n在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 人力资本理论主要观点n代表人物q舒尔茨(宏观分析)q贝克尔(微观分析)q丹尼森(实证研究) 舒尔茨的人力资本观点n资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人体上的人力资本q人力资本体现为人的知识、技能、经验和熟练程度，表现为人的体力、智力和能力等素质的总和n并非一切人力资源都是最重要的，只有通过

9、一定方式投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要资源 舒尔茨的人力资本观点n人力资本投资效益率超过了物力资本投资的收益率q人力资本是对人力的投资而形成的资本。q从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育支出、在职培训支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等 舒尔茨的人力资本观点n人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分 q教育能明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产效率q教育投资对提高人力素质来说，不仅局限于经济方面 ，还会带来长期满足n摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量 舒尔茨的人力资本观点n舒尔茨从教

10、育经济作用的宏观角度进行分析，研究了人力资本形成的方式与途径，对教育投资的收益率及教育对经济增长的贡献作了定量的研究。q侧重于宏观分析，其理论缺乏微观支持q只对人力资本四大形成途径之一的教育进行了深入分析，缺乏一个人力资本形成的一般模型 q只提出并研究了人力资本的形成，没有将其全面地引入经济学分析框架中， 贝克尔的人力资本观点 n贝克尔在人力资本 中q分析了正规教育的成本和收益问题，重点讨论在职培训经济意义，还研究了人力资本与个人收入分配的关系。q代表作生育率经济分析q家庭论 q对家庭生育行为的经济决策做了成本一效用分析 贝克尔的贡献n弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，注重微观分析，并将人力资本理论

11、与收入分配结合起来 n用经济数学方法进行分析 q教育的直接成本和间接成本q家庭时间价值和时间配置 q家庭中市场活动和非市场活动 丹尼森的人力资本观点 n丹尼森在人力资本数量与实证研究方面做出了较大的贡献，是西方人力资本计量理论的代表人物。n丹尼森最大贡献在于修正了舒尔茨的教育对美国经济增长的贡献率 n 1929-1957年间的美国经济增长中23%的份额归属于美国教育，而不是舒尔茨所讲的33% 人力资源和人力资本n人力资本与人力资源的关系q二者以人为研究对象，都是与人有关的概念q二者是在研究将人力作为生产要素所导致的经济增长及其在经济发展中的重要作用时产生的q人力资源是资本性资源，是人力投资的结

12、果q人力资本理论是人力资源理论的基础 n人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的 人力资源和人力资本的区别n探讨问题角度不同q从成本收益的角度它强调投资能否在生产过程中收回且能够以更大的收益收回n人力资本是通过投资形成的以一定存量存在于人体中的资本形式n突出以某种代价所获得的技能及能力的价值 q从投入产出的角度强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力和对经济发展的贡献能力n人力资源是经过开发而形成的生产要素资源形式，被看作财富创造的来源 人力资源和人力资本的区别n分析问题的内容不同q人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资，为社

13、会带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度q人力资源研究除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、 管理等各种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。 人力资源和人力资本的区别n计量的形式不同q人力资本理论强调人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，是存量兼有流量的概念形式q人力资源理论将人力看作一种资源，是指一定时期内能够被企业所用的依附于人的知识、技能、经验、体力等的总和 人本管理n management of regarding people as the center n以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，就是

14、 “人本管理” n人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高效率、增加业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 人本管理的主要内容n以人为本n以激励为主要方式 n建立和谐的人际关系 n积极开发人力资源 n培育和发挥团队精神 心理学/组织行为学n认知心理分析与人力资源管理q经历、心理和管理q知觉中的偏见n第一印象、晕轮效应、近因效应、从众心理q归因理论q工

15、作态度 n如何改变别人态度的方法 从众心理心理学家的实验AB C X 从众心理心理学家的实验n黑板上画3条不等的A、B、C三条线，长短明显不一样，然后另外画条X线， X线和B一样长n 10个接受测试的人中有9个是试验助理，只有一个人什么都不知道n实验开始，测试主持人提问：请回答， A、B、C三条线中哪条和X线一样长。 从众心理心理学家的实验n 9个人都说是A。n其实正常情况下，能明显看出是B和X一样长n但是9个人一致说是A比X线长了好多，被测试的人开始发愣，就不说话回答。n试验主持者再说，好像还是有人没有回答哦，我再问一次:n A、B、C三条线中哪条和X线一样长? 从众心理心理学家的实验n被测

16、试的人刚想回答，其余9个人又说，是A,被测试者特别茫然，难道我错了？n又过10分钟，试验主持者再说，好像还是有人没有回答哦，我们这个测验要求所有的人都回答， 从众心理心理学家的实验n这时那9个人同时说，就是A,没错，很清楚啊 A和X一样长n试验主持人对不说话的被试者说，小伙子，你说到底哪条长？n这个被试者想了想，然后坚定地说，我看出来了，就是A A和X一样长 从众心理心理学家的实验n结果测试了100个人，其中38%的被试者会回答：A和X一样长n最后经过考虑，三分之一的人会屈从于群众的压力，而选择错误的答案 组织行为学n二、个性心理分析与人力资源管理n能力差异与管理q能力结构理论n二因素理论、多

17、因素结构理论和智慧结构理论q如何根据能力差异进行管理n气质差异与管理n性格差异与管理 人力资源管理政策与实践n人力资源管理政策n高层管理者和人力资源管理部门制定的解决与员工有关的问题的指导原则与行动准则n所有的人力资源管理职能必须在人力资源管理政策的指导下进行 n人力资源管理政策的影响因素n组织具体情况n利益相关者n人力资源管理实践n通过人力资源管理能对企业获得竞争优势产生直接影响和间接影响 n直接影响n对成本领先的影响n对产品差异化的影响n间接影响n形成以员工为中心n形成以组织为中心 组建模拟公司 n目标n培养初步运用管理系统的思想建立现代组织的能力n培养分析、归纳与讲演的能力。n要求n根据

18、所学知识与对实际企业调查访问所获得的信息资料，组建模拟公司。 A方式：先组合公司，后选举总经理n以自愿为原则，68人为一组，组建“大学生模拟公司”，自定公司名称n进行总经理竞聘n每个人都要起草竞聘总经理的讲演稿或发言提纲，并在公司中发表竞聘讲演。最后由公司全体成员投票选举产生总经理n共同商定公司名称，进行人员分工。 n班级组织一次交流，每个公司推荐两名成员发表竞聘讲演。 B方式：先竞聘总经理，后组成公司n每个人都参与竞聘总经理。也可按照总经理人数的一定比例控制，自由参与竞聘。n由竞聘者在全班中招聘成员 n招聘人数达到规定人数时，公司即宣告成立n对于各公司人数不平衡的问题，可由教师或学生按选择先后顺序进行微调。n共同商定公司名称，进行人员分工。 【成果与检测】n 竞聘者必须重视自我心理突破，组合过程体现自主与竞争原则n每个人提供一份总经理竞聘讲演稿或提纲n对各公司组建情况(含竞聘提纲与发言)进行评估打分 n如何成立高校人力资源管理模拟公司n如何成立某实业公司