企业演讲稿范文锦集五篇.doc

《企业演讲稿范文锦集五篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业演讲稿范文锦集五篇.doc（25页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、企业演讲稿范文锦集五篇【精选】企业演讲稿范文锦集五篇企业演讲稿 篇1各位尊敬的领导、同事们：大家好！今天，很快乐有时机站在这里，用这短短的几分钟表达我对农行的深沉感情。岁月如歌，光阴流逝，多年来，农行人艰辛奋斗、开拓进取、顽强拼搏、团结一心，用自己满腔的热情和深深的热爱，辛勤工作，无私奉献。工作十几年来，我真切地感受到了农行发生了宏大变化，金融改革阔步前进，基层建立相貌一新，干_伍充满活力，文化建立朝气蓬勃，文明创立硕果累累这精彩闪光的一页页，让我们为之欢呼，为之喝彩，为之自豪，为之骄傲！作为一名普通的基层员工，在工作和生活中，让我爱上了这个大家庭，农行为国家为人民为员工所做的每一件事都深深影

2、响着我。因为农行承载着从农业、农村、农民走进城市的那份厚重和艰辛；农行有着植根于中国最广阔区域的那份自豪感和责任感；农行有着无时无刻不在为国家分忧、为客户效劳、为员工谋福利的那份笃实和关爱。曾经有人说过，“大行德广，伴您成长”是农行企业文化的精华。作为一名普通的基层员工，我对这句话有着深化的理解。这种理解，既来于工作的历练，也来于单位领导和同事的言传身教。十几年前，我还是一个不知世事的少年，带着无比的热情，满怀憧憬进入了农行大门。十几年来，我与农行共同成长，在农行这个温馨的大家庭里，得到了领导关心栽培和同事们的热心帮助，让我亲身感受到了作为农行人的骄傲和自豪！这里拥有干净舒适的环境：整齐划一的

3、着装、胸前配挂整齐的工牌、还有那迷人的微笑把香格里拉衬托得像一个“万物和谐的人间天堂”！在这里，我学到的不只是农行践行“面向三农、效劳城乡、回报股东、成就员工”的企业使命，传承“建立城乡一体化的全能型国际金融企业”的企业愿景，坚守“诚信企业、稳健行远”的企业核心价值观，还学到了怎么去做人，怎样去工作、生活。同时“以市场为导向、以客户为中心、以效益为目的”的经营理念；“细节决定成败、合规创造价值、责任成就事业”的管理理念；“客户至上、始终如一”的效劳理念；“违规就是风险、平安就是效益”的风险理念；“德才兼备、以德为本、尚贤用能、绩效为先”的人才理念让我读懂了什么是奉献，什么是成功，我读懂了这份工

4、作来之不易，成为农行人不易，要真正当好一名农行人更不易，我还读懂了作为一个农行人的责任和义务。农行有今天，我们要加倍珍惜要继承和发扬农行人无私奉献和吃苦耐劳的爱岗敬业精神，树立爱岗敬业的意识。“想客户之所求、急客户之所需、排客户之所忧”，勇于承当责任，任劳任怨、吃苦耐劳，长期坚持奋战在基层第一线，自觉维护农行形象，默默无闻工作，实实在在做人，团结合作精神，从小事做起，从点点滴滴做起，在平凡的岗位上用青春、用责任、用汗水和辛勤，以使命感做出卓越的业绩，以此实现人生价值。农行在我心中，农行让我骄傲！企业演讲稿 篇2随着市场经济的不断开展，人们越来越认识到人力资在国民经济中的宏大作用，剧烈的市场竞争

5、的本质是人才和科技的竞争。由于水电建立企业主要是依靠承揽工程工程建立，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和开展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资转化产生。因此，人力资是水电建立企业的一项重要资，人力资管理的成败与企业的兴衰有着严密的联络，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业将来开展的一条重要的竞胜之道。怎样开发合适消费所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建立企业非常棘手的问题。下面结合本人工作理论，谈谈对水电建立企业的人力资管理的看法。一、人力资现状一观念落后，方法陈旧水电建立行业长期采用方案经济的运行形式，受方案经济的影

6、响深化，许多企业的人力资管理仍然沿用传统的人事管理形式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资的区别：1、人事管理认为人员的开支是一种本钱，人力资管理认为人力资是一种投资。2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资管理是一种战略管理，与企业的战略相联络。3、传统人事管理注重集体，现代人力资管理更注重个人和团队。4、人事管理是静态管理，而人力资管理是动态管理。5、人事管理是短期的，而人力资管理更注重长期的人力资规划。6、人事管理是硬性管理，而人力资管理有充分的灵敏性；人事管理考虑的是数量，人力资管理考虑的是公平。7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资管理在分配上主要考虑公平。

7、很多人力资管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低程度。二制度缺乏，手段落后。目前，水电建立企业大都存在人力资管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资管理所必须的制度平台和先进的人力资管理工具等问题。很多企业没有制订人力资战略和人力资规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资管理平台，严重影响人力资各工程标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资管理，认为可有可无，导致人力资管理的相关职能收缩，使人力资管理形式化、边缘化。三人力资相对匮乏，人才流失严重。目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更

8、有利于人才资配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大局部水电建立企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的消费经营。1、缺乏优秀的工程工程管理人才。由方案经济向市场经济形式转变，经营管理形式也随之变化，但是相应的人才方案跟不上消费的需要，人才成长滞后，造成工程管理人员短缺的场面。2、缺乏纯熟的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动才能的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重缺乏。为弥补人力缺乏，降低工程本钱，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能程度偏低现象。3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青

9、年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。4、企业的鼓励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理形式，在员工心目中的侧重点发生了改变。5、人力资储藏缺乏。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应消费需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进展人力储藏。二、人力资的吸引和稳定随着市场经济的不断开展，企业间对人才的竞争日益剧烈，水电建立企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进展人才“蚕食

10、”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一局部人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一局部员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业开展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来到达留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到鼓励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：一以开展前景吸引人才，要为人才的开展提供广阔的用武

11、之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业可以不断开展，具有广阔的开展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国商业周刊报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，假如高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会参加这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利鼓励人的本钱最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团开展。二培养亲和文化气氛

12、。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化气氛，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的方法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，渐渐地就演变为个人的一种生活方式。三提供培训时机。所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍此工”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于将来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进展职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的开展目的及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。四给予合理的报酬。生理需求是人的第

13、一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的根底是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原那么，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、才能和业绩挂勾，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动消费率的进步而进步，这有待于企业设计和施行能有效鼓励人才的报酬制度。假如进一步采取优先购置股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。五建立科学评估机制。正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，成认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的根底工作。因为，考核

14、和评价是企业建立鼓励机制和监视机制的根底和前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与根据三、人力资的开发人力资培训是人力资管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资和开发形式，虽然这一点并不为许多企业认可，但是它的重要性已经在企业的人力资管理中得到了充分的表达。一树立正确的培训观。许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业的一种本钱，它会加重企业本来就不轻松的负担。因此把培训作为一笔不小本钱，企业当然选择能节约就节约，能省那么省。企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进展培训的施行。

15、二制订完善的短期、中期和长期培训方案并严格执行。培训是开发人力资的重要手段，应建立起完善的培训体系，同时制订相应的培训管理制度，将培训作为一种机制和制度确定下来，并在工作中不断完善和开展。三防止传统的消费技术给企业管理者造成错觉。在传统的消费技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用，无须或很少再要进展人力投资。企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的梦想中，孰不知我们如今已经处在知识经济时代，产品技术和企业消费技术生命周期在缩短，掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短，员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能。四增强员工培训的目的性，制订培训整体规划。企业

16、员工培训既是企业开展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的进步需要。而企业由于培训意识的欠缺和各种资的限制，员工培训从整体上看是“头痛医头，脚痛医脚”。视培训如“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象看，不分决策层、消费作业层，也不分管理人员、技术人员、消费人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、根本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过场。由于无视对培训的系统管理，使得我国企业在培训经费外企5020元/年，国企1362元/年资料杨东龙培训的选择与评估，中国经济时报绝对值本来就较低的情况下，有限的培训经费没有得

17、到合理利用。表如今：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花。从培训的内容来看，一些企业是为了培训而培训，培训的内容不能适应工作的需要，导致培训的效果不佳，甚至导致有限的培训资的浪费，因此，在培训的内容和课程设计方面，一定要结合企业实际，设计符合消费需要的课程体系。五培训应形式多样、内容适用。企业施行的员工培训目前仍以讲课为主，教师讲，学生听，单向教学方式，难以到达教学互动，学生主动参与。且局部培训手段落后陈旧，难以到达培训的目的。由于信息技术引入消费领域，培训的手段也要变。六企业培训与学校学历教育分开。企业培训，有着与学校教育不同规那么和方法，企业

18、培训目的是通过培训改变行为从而改变业绩，企业必须经过严格的需求分析p ，有针对性的课程设计，及时的评估、反应、有效的辅导才能获得良好的效果。在中层管理队伍上，我们与外企、甚至与一些股份制企业相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多企业想得很大，想法也好，甚至为导入现代化管理机制和管理体系花费了不少人力财力，但是却无视了这些设想、制度的重要执行者中、基层管理队伍，在企业中对他们培训很不够，结果常常“种下是龙种，收获的是跳蚤蛋”。四、人力资配置企业人力资的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业开展需要的各类人才及时、合

19、理地安排在所需要的岗位上，使之与其它经济资相结合，使得人尽其才，进步人力资消费率，最大限度地为企业创造经济效益与社会效益。人力资配置既是人力资管理的起点，又是人力资管理的终点，其最终目的是到达个人岗位的匹配，提升组织的整体效能。一施工企业人力资配置存在的问题1、人力资短缺与人力资浪费并存。一方面，一些施工工程部所需要的管理技术人才长期缺乏，严重影响了消费的顺利进展；而另一方面，由于管理等方面的原因，在人才配置上，不能充分发挥人才的聪明才智，出现学非所用或用非所长的现象，还有的企业盲目求高学历人才，但把高素质人员招进来后，又将其放在低价值的岗位上，甚至闲置，从而造成企业本钱上升和人力资的浪费。2

20、、不良的人力资配置导致企业内耗严重。由于历史和文化的原因，企业内部出现“裙带”现象，局部企业的人力资配置是用亲人而不是用强人，因人设岗，而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，导致人力资利用效率低下。3、个人与岗位不匹配。由于大多企业缺少科学的工作分析p 和人才测评手段。使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚。同时，对应聘者不能从其知识、技能、才能、个性等方面进展全面整体把握，使得在招聘阶段就很难到达个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，无视对现有人才的培训开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。二人力资配置应遵循原那么能级原那么。企业的岗位有层次

21、和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级程度。每个人也具有不同的程度和才能，在纵向上处于不同能级的位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级程度与所处的层次和岗位的能级要求相对应。优势定位原那么。一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥其优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。动态原那么。指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员装备进展调整，以保证始终适宜的人工作在适宜的岗位上。内部为主原那么。在企业内部建立起人才资的开发机制和使用人才的鼓励机制，从内部培养人才，给有才能的人提供时机与挑战，造成鼓励气氛，是促

22、成公司开展的动力。但是也并非完全排挤从外部招聘必要的人才。三人力资配置形式要合理地进展企业内部人力资配置，应以个人岗位动态为根底，对企业人力资进展动态的优化配置：人力资规划。其是人力资配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进展动态预测和决策的过程，它在人力资管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资需求和可能的供应，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的开展战略和员工个人利益，任何组织或企业，要想有合格、高效的人员构造，就必须进展人力资规划。职位空缺与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于详细哪些部门，哪些岗位存在空缺

23、，那么需由各部门主管提出职位空缺的申请，并由人力资部进展仔细严格的审批，假如没有比拟严格的审查，或是形式上设立这个审查而本质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体人员膨胀。因此，严格的职位审批是有效的人力规划以及有效的人力资利用与配置的根底。工作分析p 。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进展分析p ，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等，事实上，工作分析p 应作为人力资管理的一项根底性的工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进展，假如工作分析p 做得好，形成了标准的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需评价随着企业内外环境变化，该岗位的职责及任职资格等是

24、否有新的变化。人才测评。有了工作分析p 后，我们就要知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，并据此来设计人才测评的指标，选用相应的测量工具。对求职者进展的人才测评，可以让我们理解他她是否能胜任某一职位，从而为人才合理配置提供根据。由于人力资的配置很多是在企业内部完成的。因此，通过人才测评、绩效考评等手段，对企业人力资进展普查，在此根底上建立企业人才库，将非常有利于企业进展人力资配置。招聘与合理配置。进展了工作分析p 与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进展合理配置，将适宜的人安置在适宜的位置上到达个人岗位匹配。实际上，个人岗位匹配包含两层意思：一是岗位与个人素质相匹配；二是工

25、作的报酬与个人的劳动力要匹配。动态优化与配置。把人员招进来了并进展了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、辞退等手段对人力资进展动态化的优化与配置。因为，随着企业内外环境变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间推移，在该岗位工作的人，也可能变得不再合适这个岗位的要求或者其才能远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进展工作分析p 与人才测评，对岗位责任，岗位要求及员工的知识、技能、才能等进展重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资的配置重新趋于合理。企业采取正确的措施和手段进展合理配置后，适宜的人工作在适宜的岗位上，这会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而

26、进步组织的整体效能。五、完毕语实现合理、充分地开发和使用人力资对于水电企业来说仍然是任重而道远，要进步对人力资的认识，转变人力资管理观念，制定与企业的长远战略相匹配的人力资战略，建立起企业独特的企业文化，促进人的积极性和能动性，并为人员的生存和开展提供广阔的空间，形成符合企业安康开展的价值取向。制定科学的人力资管理机制，不断开发满足企业消费所需的各类人才，发挥人力资的最大效用，到达“用人唯贤、人尽其用”，“专业的人做专业的事”实现人与事的完全匹配。人力资决定企业的兴衰，相关制度的缺陷将为企业今后的开展留下隐患，只有充分发挥优势，搞好人力资管理，才能成就水电建立企业将来的辉煌。企业演讲稿 篇3尊

27、敬的领导和各位同仁：大家好！今天我非常荣幸地在这里参加公司销售主管的竞聘演讲，心情非常冲动。首先感谢领导们过去对我的培养，感谢能给我这次竞聘演讲时机！同时借此感谢和我一起工作的各位兄弟姐妹以及在工作中对我的关心和支持！我非常珍惜这次的竞聘时机，无论竞聘结果如何，我认为可以参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次竞聘得到锻炼，使自己的工作才能和综合素质得到进步。相信这次竞聘将是我今后人生中的又一个大的转折点。我20xx月到公司参加工作，从事市场零售，负责报纸的宣传和销售。初到公司，看到先进的硬件设施、完善的市场效劳、至诚的效劳理念、和谐的人文气氛、广阔的个人开展空间，这些都给我留下了

28、非常深化的印象，公司美妙的将来，灿烂得前景，深深地震撼着我的心灵。使我坚信：选择了云南信息报就是选择了人生开展的机遇。自从进公司那天起，我就立志要把领导分给的工作任务做好，公司的兴衰系于公司每一个员工，每一个员工都要在自己的工作岗位上尽职尽责，我作为其中的一员就责无旁贷。为了把自己的工作做好，我虚心向老同志和身边的兄弟姐妹们学习，尽快熟悉业务，x年多来任劳任怨，热情效劳，按时作息，从不分开工作岗位，和身边的姐妹们、同志们团结一致，和谐工作，从来没有在工作中造成任何损失。在x年多的工作中，我积累了大量的销售经历，给我以后的工作奠定了坚实的根底。在这次的竞聘中，我觉得自己有很大的优势竞聘公司销售主

29、管的岗位：第一，我有一颗热爱公司、热爱本职工作的事业心和责任感。干好任何一项工作的前提和根底就是要有一颗爱心。我有这样一颗爱心，我相信自己可以把本职工作做好。第二，几年来的工作锻炼了我较好的心理素质。我从不因心情而影响工作、干净干事、干练干事，具有一定的果敢决策和组织协调才能。同时具有工作积极进取的信心和勇气，就拿这次竞聘来说，我站在这里，就是在迎接挑战，从挑战中发现自我、改良自己的缺乏，也想通过自己的行为向大家证明：云南信息报公司名字的员工是开拓进取的员工，是敢于发出挑战并迎接挑战的员工，是永远的挑战者！既然是挑战，就一定会有成功会有失败，假如这一次失败了，说说明我还存在许多问题和缺乏，我会

30、更加努力的磨练自己，进步自己。各位同事让我们用全部的真诚和智慧，去迎接前进道路上暴风骤雨的挑战，让我们在挑战中立于不败之地，去拥抱时代的辉煌！第三，有几年的营销工作理论经历。熟悉报刊发行工作，特别是营销方面的各项政策和规定，有一定的客户人员网络，有一定的同事和谐相处的人际气氛，有一定的处理客户投诉等的方法和经历。同时，在工作之余常和有经历的同事一起讨论营销方面的业务，向他们学习请教，学习他们成功的经历，以便应用到实际工作中。第四，我比拟年轻，精力充分，处于人生的黄金阶段，并具有较高的办事效率，对于工作有雷厉风行的作风。我敢于创新、思想敏锐，擅长承受新事物，并能根据实际情况，大胆设想管理方法。第

31、五，我对人热情，办事耐心。这一点，对一个销售主管来说是不容无视的素养。销售本身就是效劳。对自己身边的兄弟姐妹们我会对他们作认真细致的思想工作，我会关心他们的工作和生活。对自己的客户我会用微笑向他们展示我们的热情。耐心倾听他们的要求，细心处理他们的每一件事，用心解决他们的需求。以上这些优势，使我具备了竞聘销售主管这个岗位人员应该具备的政治上、思想上、业务上、个性上、管理上的素质和要求。假如竞聘成功，在今后的工作中，我会更进一步加强自身业务学习，不断进步自身素质。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应这个工作岗位的。企业演讲稿 篇4各位领导、评委、嘉宾：大家好！我是xxx酒店的前台。在

32、发言之前，我先花几分钟讲一个影响亿万中国人的大事件。20xx年6月1日21时30分，重庆东方轮船公司所属的东方之星号在南京至重庆途中遭遇龙卷风，漂浮于长江中游湖北省监利水域。截至20xx年6月8日上午，东星沉船事故已搜寻救助遇难者遗体434具，幸存者14人，失踪8人。有人要问：是什么导致了东星灾难性的推尸？如何防灾？怎么逃？怎么抢救？一系列问题反映了人们对生命延续的渴望。根据气象雷达监测数据分析p ，长江船舶倾覆是龙卷风造成的，风力在12级以上。专家说，中国发生龙卷风的概率很小，地表龙卷风的情况更少。强风导致船舶倾覆是一个小概率事件。因为龙卷风的生命周期很短，所以龙卷风预报是目前最难的天气预报

33、之一。这次海难让我心情沉重，我为死去的四百多位同胞感到可惜。请允许我在这里默哀三秒钟。有些事是难以意料的，我们防不胜防。例如我们阻止不了大自然的电闪雷鸣，狂风暴雨。但有些事是可以预防的，我们就一定要做到方方面认真，例如不用电时，随时关掉电，防止发生火灾。我今天讲话稿是生命如此脆弱一个餐饮酒店不仅要为客人提供色香味俱全的菜肴，还要让客人在消费的同时产生愉悦感和满足感。让客人高快乐兴的来，开开心心的走是我们的宗旨，确保酒店的各个角落平安无隐患，一直是我们高度重视的细节。倘假设没有平安保障作为基石，或者缺少平安的酒店产品，不仅满足不了客人的需求，还会对客人的平安造成威胁。6月10日，东方之星游轮被拖

34、离事发水域，人们已无心欣赏那几经改造的华美丽的外壳，它如同一座海上坟墓，渐渐移向岸边。为什么船长是暴风雨中前行？太多的疑问我答复不了，目前我想做的就是酒店的平安。所谓前车之鉴，后事之师，平安无小事。平安工作只有起点，没有终点。从事酒店餐饮管理行业的我们，假如没有平安第一的意识，那么，不仅没有安、稳、长、满、优的可能，而且还是渎职，是对酒店和客人的不负责任，甚至是犯罪。平安保障，是酒店诚信的彰显，也是品牌与声誉的标杆。作为餐饮酒店的前台工作者，不仅仅是餐厅的窗口，保持良好的礼仪和标准，维护酒店的利益与形象这么简单的工作。卫生与安康息息相关，苍蝇不叮无缝的蛋，清洁迎宾区的卫生，严格要求自己做到干净

35、无死角。采菊东篱下，悠悠见南山。优雅的环境给人一种悠闲自得的心境，酒店装修侧重环境的同时我们更是把平安镶嵌到每一个细节。听不进平安第一的劝告，是耳朵的幼稚；不懂得防范为重，责任重于泰山是心灵的幼稚；不深化细节，排除各种平安隐患，还别人以平安那么是行为的幼稚。每一年，我们或许都会针对平安问题反复催促、强调，可以说，平安是一个年年讲，月月讲，天天讲，常讲常新，永不过时的话题。重视平安是一种态度、是一种责任、更是一种境界。酒店之所以花那么大的力气开展多层次、全方位的平安宣传，目的就是通过这些平安警示教育，平安知识的普及，增强全体员工的平安意识和素养，唤起每一位热爱生活、有仁爱之心的社会公民，担负起为

36、家庭幸福、社会稳定、行业开展的这份神圣责任，使人人重视平安、时时事事做到平安，不因自己的过错给社会、家庭和别人带来不可挽回的经济损失和无法弥合的心灵创伤。我们不做华美丽的外壳，平安才是幸福的缔造者。在物价上涨的今天，更多的商家注重效益，忽略了平安。试想一下，一味的追求效益，把每个员工的工资都直接跟效益挂钩，哪儿来的精力把平安放在首位？平安是酒店效劳群众的保障，是执行各个效劳环节和搞好经济效益的前提根底。试想，假如酒店的各项平安要求得不到有力保障，防火装置不全、电网裸露交织、气体管道泄露、食品出现问题、食客发生意外等等，等等。这些事故或隐患想想就让人发怵。人身平安得不到保障，客人又怎么会安心消费

37、呢？由于平安问题造成_而不安于工作，又怎么能谈得上进步经济效益呢？由此可见，没有平安，就没有稳定人心，也就没有团结战斗的队伍，更没有创造效益的推动力和环境保障，从这个意义上讲，平安意味着效益，它是进步经济效益的前提保证。社会在进步，人们的生活程度也越来越好。消费观也千姿百态，但唯一不变的是对生命的珍惜。无论去哪里，平安都是首要考虑的。在餐厅吃饭，吃的数不舒心不仅是实物放到嘴里刺激味蕾的效果，平安问题越来越受到消费者的重视。特别是我们酒店管理这一效劳广泛消费者的行业，更要特别加大平安管理的力度。作好各项平安防范措施，定期或不定期做平安检查，发现隐患，及时处理整改，决不放松任何平安问题，才能杜绝平

38、安事故的发生、防止不必要的费事，才不会给别人和家庭带来过多的困难和压力。酒店管理离不开平安保障，平安更离不开我们去不折不扣地执行。既然是一种责任，就要真真切切地落在实处，将防范措施加强到位。当我们迎着新一天明媚的阳光时，我们将会为我们获得的成绩而鼓舞。生命如此脆弱，平安缔造幸福。所谓平安责任大于天，落实到位才心安。我的讲话完毕，谢谢大家！企业演讲稿 篇5尊敬的客户、合作伙伴：首先对您在20xx年对本公司的支持和通力合作表示衷心的感谢。过去的一年中，在您的支持和关注下，我们才得以在剧烈的市场环境下不断大步挺进，进一步开拓了市场。辞旧迎新，回首过去，心中涌出无限感慨。20xx年对于我们公司来说，是

39、频频获得成功、实现开展的一年。自公司成立两年来，我们从客户中学到了很多，客户也在不断地促进我们的开展和进步。我们公司的开展离不开客户的支持，政府各界的帮助，在此向各位表示诚挚的感谢与谢意。作为一家专业从事电力行业应用软件研究开发的高新技术企业，我们知道，客户对软件厂商的选择，不仅是在选择技术，也是选择效劳保障，更是选择长期合作伙伴。我们深切知道，要让客户选择我们，光是口头承诺是不够的，需要持久投入研发，保证产品技术不断创新、坚持改良效劳，使效劳更专业更真诚；需要我们与客户不断沟通，使我们的产品和效劳更好地满足大家的要求；需要我们保持公司长久和安康的开展，使我们可以成为客户长期信赖的合作伙伴。在已经到来的20xx年中，您还将继续看到我们以不断的创造力成为软件行业上的一支新秀企业。我们的队伍比以前更强大，我们将以更大的雄心和干劲实现客户投资回报的目的。经过这两年的团队建立，我们已经建立了一支知识型、学习型、团结、敬业、实干的团队，在20xx年我们将会获得宏大的成功，这个团队也将给您带来宏大的利益！希望您也对将来的20xx年满怀信心和热情。盼望能在20xx年中与您愉快合作。展望将来，我们将不断努力，与时俱进，竭诚为广阔客户提供最优质的效劳。也请您继续_的最新动态。在此衷心祝愿您在新的一年事业兴隆、万事如意！第 25 页 共 25 页