人力资源管理案例题《人力资源管理》案例问答题题库

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1、人力资源管理案例题人力资源管理案例问答题题库人力资源管理案例问答题题库（更新至20XX年7月试题）MBA等于髙层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管 理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA 研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们 会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境 中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步发 展？ 一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们 共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合 从事哪些方面的髙层管理工作。于先生，36岁，20xx年学成归 国，现在一

2、家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比 较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发 考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应 性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。 职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策 略、计划等髙层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领 导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需 要增强情绪稳定性。齐先生， 29岁， 2 0 21年学成归国，现在一家 著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交 往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清 晰，做事讲求原则，

3、有很强的计划性和条理性，有时会固执，不 灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中 心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性 管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴 趣。问答题：(1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位 存在着差异，那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备 一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们 都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、 做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了 他们一个适合做高层管理人员，而另一

4、个不适合。这也说明学了 MBA 并不一定就能担任高管。帕尔森的理论的内涵是在清楚认识、 了解个人主观条和职业需求条的基础上，将主客观条与职业需求 条相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的 职业。(2)学了 MBA 的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来， 在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？答：在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：第一，建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想 选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工 作和职位。第二，检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目 标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发

5、展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发 展的可能？ 第四，针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。海尔的培训之道 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺 什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观 的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该 干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业 文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机 构海尔人报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作 用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面 进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员 工的“画与话”、灯谜、文艺表演、

6、找案例等用员工自己的画、 话、案例等来设释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素 质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于 集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要 求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下 素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。 特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大 学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务 升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的 体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可 据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为

7、调动各 级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海 尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升 迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关 心培训，重视培训。（1）海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海 尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培 训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例 （最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的 停下工作集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出 的向题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场 看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部

8、的报纸 海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中 学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种 培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发 生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训 单，利用每月 8 号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式 进行培训。(2)海尔职业生涯规划相适应的培训海尔集团自创建以来一直 将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工 人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划， 为员工职业发展提供了个性化的培训计划，并实行培训与上岗资 格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马 不相

9、马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道： 一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每 一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条即可升迁并纳人后备 人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培 训。“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最 聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个 员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起 来的，主要是在生产系统；如果想让他当一个市场事业部的部 长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市 场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如 果能干上来，就上岗做市场部部

10、长，如果干不上来，则就地免 职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验， 也要派他下去锻炼；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力 较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压 力可能较大，但也锻炼了干部。“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个 人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结 构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前 海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。实战 方式也是海尔培训的一大特点。比如，海尔集团常务副总裁柴永 林，是在 20 世纪 80 年代中期企业发展急需人才的时候入厂的。 进厂时企业根本没

11、有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不 允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、 到引进办，后来又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不 过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很 大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管 理和生产管理的课，到一线去锻炼(派他到检验处长、分厂厂长岗 位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他 成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩 突出，1995 年又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个 企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏 困难，一年后就使这个企业扭

12、亏为盈，企业两年走过了同行业 20 年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克 鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收人其工商管理案例库。之后 他不停地创造奇迹，被海尔人誉为“你给他一块沙漠、他还 给你一座花园”的好干部。问答题：(1) 这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的 培训管理分为几个过程？答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手 段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式 的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。(2) 不同的培训方法得到的培训效果

13、是不一样的，那么我们在 选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答：培训方法多种多样。我 们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用 信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是：决定培训目标；比较不同培训方法 对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益成 本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。昆腾(Quantum)公司的人力资源管理战略 昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用 户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过 6800人。经过激烈的市场竞争，昆腾公司成为20世纪80年代行 业内55家大企业中存活下来的6家企

14、业之一。由于其目前仍然保 持稳健成长，因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵 活的企业文化，它的规章制度很简单，层级也较少。公司所设定 的战略目标包括：(1)持续地增加公司的价值。(2)持续地增加市 场份额。(3)创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境，包 括：获取长期的商业成功；确保昆腾公司的员工感到受重视；确 保公司员工的自豪感；逐步灌输一种友情的观念；确保每位员工 都有可能实现在个人或职业方面的最高目标；创造一种令人振 奋、充满乐趣的氛围。为此，公司提出了一系列的人力资源管理战略，包括人员保 留战略、人员开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有：员 工绩效管理的“九条原则”，基于

15、行为的结构化人员甄选模式， 构建起灵活的任务团队，基于业绩和工作态度的红利及奖金制 度，创造高度轻松的工作环境以吸引保留员工，建立任务导向和 开放性的公司文化等。问答题：(1)昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了 哪些人力资源管理战略？答：昆腾公司设定的战略目标包括：持续的增加公司的价 值。持续的增加市场份额。创造一家公司，使之具有不同一 般的工作环境。昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括：人员保留战略；人员开发战略；扁平化战略等。(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节 给予解释。答：人力资源管理战略的制定主要包括：战略分析；战略选 择与

16、战略衡量三大环节。战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优 势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、 外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择 的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源 战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行 的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过 程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和 工具。刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年，刘先生被一家网络公司 聘为部门经理。转正后月薪 6000 元。一年之后，他的薪水被降到

17、 了 3100 元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个 月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗 工资是 600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法 院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降 低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。法院依据劳动合同法等法律判决如下： 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动， 但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的 证据。法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为 由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗 位所依据的事实及调整岗

18、位的合理性。据此法院判决单位补齐刘 先生的工资并赔偿2万多元。问答题：(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要 原因？ 答：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协 商；而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当 员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。(2)案例中该公司遵守并认真贯彻执行劳动合同法，使管 理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理 水平？ 答：认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业 人力资源管理水平；劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中 就有：劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说， 如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，

19、就不能改变已经签订 好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同 意，否则单位的擅自变更无效。某电子公司薪酬发放方案 (1)原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造 性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共 同进步、发展。(2)依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核 算。(3) 特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的 统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重 现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资 待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这 样将逐步使公司的管理走

20、上“法制化”轨道，避免“人治”、主 观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人， 使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工 共同进步。(4) 方法： 根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的 基本工资额和岗位工资额； 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个 人业绩系数； 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资十岗位工资X公司系数错部门系数错个人绩效系数 问答题：(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步 骤？ 答：基本工资制度的设计由 7个程序或步骤组成：第一步，组织付酬原则与政策的制定；第二步，工作设计与工作分析；第

21、三步，工作评估；第四步，工资结构设计； 第五步，工资状况调查及数据收集； 第六步，工资分级与定薪； 第七步，工资制度的执行控铷与调整。(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道 科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守劳 动合同法，那么认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进 企业人力资源管理水平？答：认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力 资源管理水平。第一，及时订立具有约束力的劳动合同，避免企业因此 付出高额的违法成本。根据劳动合同法第八十二条的规定， “用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人

22、单位违 反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立 无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。”第二，用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据调解仲裁 法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人 单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此， 必须要有确凿的事实和依据。第三，在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表 或工会平等协商确定。第四，政府也要建立健全协调劳动关系三方机

23、制，共同研究 鳃决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还 不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力 资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体 系。苏澳玻璃公司的人力资源规划苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺 常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源 规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公 司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管 理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估 计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司

24、人力资源规划的基础，同时也作为直线管 理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实 施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是 比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的 通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换 到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位， 人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能 部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源 规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作 的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的 准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种

25、种困难，对经理层 的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资 源规划，使得该层次上人员空缺减少了 50%，跨地区的人员调动也 大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人 员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培 训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力 成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的 制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季 度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人 员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四

26、名 人事管理人员均要在以下 14个方面做出书面报告：各职能部门现 有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候 选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部 变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组 织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯 彻执行等）。同时、他们必须指出上述 14个方面与预测（规划） 的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度 在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四 名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程 中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共 同制定行动

27、方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时， 往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：（1）根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样 的？答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力 资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划 时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要 收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需 求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：第一，预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构 成劳动力队伍的人员数目和类型在作这种预测时要细心地评估现 有的人员状况及它们的运动模式。第二，预测未来的

28、人力资源需求，即预测由未来工作岗位的 性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。第三，供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预 测值加以比较以确定人员的净需求。第四，制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员 的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能 否减少人员的短缺或剩余。第五，评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其 是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规 划人员有必要首先确定评估标准。(2) 苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训 员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成 本。那么公司在制定员工培训规划时，一般依据什

29、么原则来选择 有效适用的培训方法？答：案例提到苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招 聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约 了人力成本，显示了人力资源规划的重要作用。那么公司在制定 员工培训规划时，选择有效适用的培训方法一般依据的原则是： 决定培训目标；比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程 度；计算培训成本；进行收益一成本评估；根据经济实力选择最 佳培训方法。野口音光的培训之道日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及 工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教 育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满 意，就会产生重新教育部属的动

30、机，这也是管理者想要“重新塑 造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层 干部。这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱 节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都 肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理 上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令 而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能 力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而培育，却不能仅靠管理 者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并 借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要 的是，要培育企业

31、界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来 培育人才，才是管理者网罗人才的重点。在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层 干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心 的人。工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而 有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作 认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他 对整个工作概况全然不知。因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询 问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有 长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内

32、容，况且人 都会有惰性，很少提出工作上的疑问。(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进 中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为 人处世的教育目的。然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不 少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能 力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力 量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单 位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的 管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是 一个成功管理者的条。(3) 训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断

33、地 高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做 长期计划的管理者，却不多见。训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多 管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一 天，就应该开始实行。问答题：(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的 培训管理分为几个过程？ 答：培训是帮助员工获取知识、技能 和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知 识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的 学习过程。培训管理有五个过程：第一，分析培训需求；第二，制定培 训技术；第三，设计培训课程；第四，实施培训；第五，评估培 训效果。(2)不

34、同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在 选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答：培训方法多种多样。我 们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用 信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是：决定培训目标；比较不同培训方法 对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益成 本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强 调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人 的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快 又要马儿不吃草。这种管理在上世纪 40年代以前比较普遍。在这 种管理模式下，员工

35、们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发 生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终 处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924 年 11 月-1927 年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻 找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系 列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福 利实验。进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关 系，实验组把工作场所的灯泡 由15瓦改变为 60瓦，而对照组不 变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后， 效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另 一方面，当实验组的灯泡由 6

36、0 瓦再次改回原来的 15 瓦时，工作 效率仍然保持与 60 瓦时一样。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实 验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶 点等措施，结果发现产量显著提供。但 2个月后突然又取消了这 些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。问答题：(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际 关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的 知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。答：人本管理的基本内容：人的管理第一；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系；积极开发 人力资源；培育和发挥团队精神。(2)工作内容分析

37、具体包括哪些内容？ 答：工作内容分析 是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任 务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权 限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。该 工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些 工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内 进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩 效标准、工作循环周期等。招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中 层管

38、理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公 司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这 些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策 需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔 人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的 适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理 专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好 训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放 在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不 料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政

39、策，从内部提拔；但又碰到了过去 同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将 要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。问答题： (1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘 的作用。答：员工招聘的作用： 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争 力；第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力； 第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才； 第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资 源的最优配置。(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之 忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？ 答：员工保障 管理体系建设的原则：第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则； 第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立 社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原 则；第四，公平与效率结合原则；第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不 同机构负责；第六，管理服务社会化和法制化原则。