人力资源招聘与选拔

《人力资源招聘与选拔》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源招聘与选拔（31页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、第五章 招聘与甄选招聘工作的基础l 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。l 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。l 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。l 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。l对企业的高级管理层：对企业的高级管理层：l招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇

2、佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。设立雇员的起始薪资水平。l对企业的部门经理层：对企业的部门经理层：l主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。人员的面谈、筛选工作。l人力资源管理部门：人力资源管理部门：l在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。招聘的组织分工l企业文化、形象和招聘互相影响企业文化、形象和招聘互相影

3、响l 良好的企业文化与形象，必然有利于企良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；业招聘到比之其他企业更多更好的人才；l 而企业良好形象的树立和保持，也要注而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：意在招聘过程中的问题：l 1 1、将公关工作和企业招聘活动结合起、将公关工作和企业招聘活动结合起来。来。l 2 2、设计引人入胜的招聘宣传材料。、设计引人入胜的招聘宣传材料。l 3 3、应注意对面试、接待应聘者的一线、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。人员的培训。l 4 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个

4、招聘过程看起来杂乱无章。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间时间岗位岗位人数人数任职资格任职资格招招 募募了解市场了解市场发布信息发布信息接受申请接受申请选选 拔拔初步筛选初步筛选笔试笔试面试面试其他测试其他测试录录 用用作出决策作出决策发出通知发出通知评评 价价程序程序技能技能效率效率招聘的程序招聘的程序内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“

5、近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径l 申请表或简历l 笔试l 面试l 其他测试l 体格检查第二节第二节第二节第二节 甄选甄选甄选甄选 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料,它能使应它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资力和聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资力和经历。经历。招聘申请表是由用人单位设计，包含了职位所需招聘申请表是由用人单位设计，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。选表。与简历相比，招聘申

6、请表标准化程度高，可以使与简历相比，招聘申请表标准化程度高，可以使选择过程节省很多时间。其次，由于申请表是单位决选择过程节省很多时间。其次，由于申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此所得信息针对性和有效性强，目提供相应的信息，因此所得信息针对性和有效性强，也更为可靠。也更为可靠。通过初审申请人的个人简历或工作申请表，迅通过初审申请人的个人简历或工作申请表，迅速排除明显不合格人员。速排除明显不合格人员。申请人的履历表或工作申请表有助于下一步对申请人的履历表或工作申请表有助于下一步对申请人的面试。申请人的面试

7、。可从表中了解谁是推荐人，以便进行背景核查。可从表中了解谁是推荐人，以便进行背景核查。有利于今后的人事管理工作。有利于今后的人事管理工作。了解申请人的行为表现史，鉴往知来。了解申请人的行为表现史，鉴往知来。许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好的预测作用。的预测作用。简历与申请表评价工作申请表的主要内容工作申请表的主要内容个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等；婚姻状况、身体状况等；求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收

8、入待遇、时间、住房等）；间、住房等）；工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；资、离职原因、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训等；等；生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度（可以包括简短的人格测验）；与态度（可以包括简短的人格测验）；其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力）、其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力）、未来的目标等。未来的目标等。职业能力测试:简历与申请表评价简历筛选的方

9、法简历筛选的方法重点看客观内容重点看客观内容 客观内容主要分为个客观内容主要分为个人信息、受教育经历、人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四工作经历和个人成绩四个方面（有可验证性资个方面（有可验证性资料）；料）；主观内容主要包括应主观内容主要包括应聘者对自己的描述。聘者对自己的描述。判断是否符合职位技术判断是否符合职位技术和经验要求和经验要求审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性对简历的整体印象对简历的整体印象案例：多出一页的简历案例：多出一页的简历申请表筛选的方法申请表筛选的方法 申请表的筛选方法与简历申请表的筛选方法与简历筛选有许多相同之处，其特筛选有许多相同之处，其特殊的地方有：殊的地方

10、有：判断应聘者的态度判断应聘者的态度 通过审查填写项目的完整通过审查填写项目的完整性和字迹来判断；性和字迹来判断；关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题 注意应聘者以往经历中所注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；注意分析岗位之间的联系；注意分析其离职的原因、求职的动机，其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关对那些频繁离职人员加以关注；注；注明可疑之处注明可疑之处 如高职低就、高薪低就等如高职低就、高薪低就等情况情况职业能力测试:简历与申请表评价 笔试是让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判

11、其掌握知识的程度和综合分析能力、文笔试是让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。笔试笔试笔试的主要类型笔试的主要类型客观式考试客观式考试 客观式考试是指以客观题为主要试题形式的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差等特点。它主要采用标准化的方法客观式考试是指以客观题为主要试题形式的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差等特点。它主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括标准化的试题编制、标准化的施

12、测过程、标准化的评分记分、标准化的分数合成以及标准化的分数解释等。来控制考试过程中的主观因素，包括标准化的试题编制、标准化的施测过程、标准化的评分记分、标准化的分数合成以及标准化的分数解释等。论述式考试论述式考试 论述式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试，它具有试题灵活、考查内容层次比较深，但评分较困难的特点。论述式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试，它具有试题灵活、考查内容层次比较深，但评分较困难的特点。n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：nA“双鸟在林不如一鸟在手”；nB“带马到河边

13、容易，逼马饮水难”；nC“唯勇者早逝”，“直木先砍”；nD“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；nE“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？n 9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?笔试笔试一般能力测验一般能力测验语文推理语文推理语文推理语文推理l之于黑暗，好象白昼之于l A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l之于实际，好象抽象之于l A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l之于李唐，好象李闯之于l A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战

14、争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来笔试笔试笔试笔试例题例题例题例题笔试的操作步骤笔试的操作步骤 笔试的操作步骤包括试卷的设计、报名与资格审查、笔试的操作步骤包括试卷的设计、报名与资格审查、考场的设置与管理、监考教师、试卷的评阅等。考场的设置与管理、监考教师、试卷的评阅等。笔试的评价及应用对策笔试的评价及应用对策 笔试的优点：笔试的优点：公平。公平。费用较低。和其他各种测费用较低。和其他各种测评手段相比评手段相比,笔试的费用是比较低廉

15、的。笔试的费用是比较低廉的。迅速。出题、迅速。出题、阅卷都比较迅速。阅卷都比较迅速。简便。简便。笔试的缺点笔试的缺点:试题可能不科学。试题可能不科学。过分强调记忆过分强调记忆能力。能力。阅卷不统一。阅卷不统一。缺乏可比性。缺乏可比性。面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式，是评价者通过双向沟通形式了解面试对象的素质可控的测评形式，是评价者通过双向沟通形式了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。它不仅可以评状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。它不仅可以评价出应聘者的学识水平，还能

16、评价出其能力、人格等个性特征。是价出应聘者的学识水平，还能评价出其能力、人格等个性特征。是招聘程序中必不可少的环节。招聘程序中必不可少的环节。面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。面试的特点面试的特点主动权主要控制在评

17、价者手里。主动权主要控制在评价者手里。以观察和谈话为主要工具。以观察和谈话为主要工具。具有双向沟通性。具有双向沟通性。获得信息丰富、完整和深入。获得信息丰富、完整和深入。面试内容的结构性与随机性相结合。面试内容的结构性与随机性相结合。面试及其特点面试及其特点面试面试n面试的结构化程度：面试的结构化程度：n非结构化面试非结构化面试n结构化面试结构化面试n面试的目的：面试的目的：n选择性面谈（压力式面谈）选择性面谈（压力式面谈）n评估性面谈评估性面谈n离职面谈离职面谈n面试的内容：面试的内容：n情景面谈情景面谈n与工作相关的面谈（与工作相关的面谈（）n对面试的控制：对面试的控制：n一对一面试（单独

18、面试）一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）多对一面试（集体面试）n连续性面试连续性面试/一次性面试一次性面试n计算机面试计算机面试/人工面试人工面试分分分分 类类类类面面面面 试试试试面试的种类面试的种类结构化面试结构化面试 结构化面试就是首先根据对职位的分析，结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，有着预先面试过程遵照一种客观的评价程序，有着预先设计好的目的和程序，对被试的表现进行数量设计好的目的

19、和程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，对不同化的分析，给出一种客观的评价标准，对不同的被评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的被评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。的公平合理性。非结构化面试非结构化面试 非结构化面试则是根据每个面试者对前一非结构化面试则是根据每个面试者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导面试者作出反应，从而发现他是否具备某一导面试者作出反应，从而发现他是否具备某一职务的任职条件。职务的任职条件。半结构化面试半结构化面试 应聘者开始时回答同样的问题，但根据其应聘者开始时回答同样的问题，但根

20、据其回答所做的进一步提问，则在深入性、细致性回答所做的进一步提问，则在深入性、细致性方面有所不同。方面有所不同。结构化面试的要求结构化面试的要求 结构化面试由于在命题、实施结果评定等环节均结构化面试由于在命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试的标准化要求体现在下面几个方化面试。结构化面试的标准化要求体现在下面几个方面：面：（1 1）以工作分析为基础。）以工作分析为基础。（2 2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要素中最重要的、可测量的部分

21、命题，且题目均事先给出参与答要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参与答案及评分案及评分标准。标准。（3 3）对所有的应试者都提相同的一组问题。）对所有的应试者都提相同的一组问题。（4 4）考官须经过专门的培训。）考官须经过专门的培训。（5 5）有统一的评分标准和评定量表。）有统一的评分标准和评定量表。（6 6）每个应试者的面试时间相同（一般）每个应试者的面试时间相同（一般10-1510-15分钟）分钟）案例：请给我一分钟案例：请给我一分钟1一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋

22、友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈面面面面 试试试试面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素面试的影响

23、因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面面面 试试试试 面试过程（）面试过程（）第一步：准备第一步：准备()(1)回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息(2)同时准备一般问题和个别的、具体的问题同时准备一般问题和个别的、具体的问题(3)准备适当的、自然的环境准备适当的、自然的环境第二步：建立关系第二步：建立关系(E)(1)努力使求职者感到舒适努力使求职者感到舒适(2)表达真诚的兴趣表达真诚的兴趣(3)通过语音和举止表示支持性态度通过语音和举止表示支持性态度第

24、三步；获取信息第三步；获取信息()(1)提问提问 (2)深究深究(3)仔细倾听仔细倾听 (4)观察对方观察对方 案例：省略的阳光案例：省略的阳光面试过程（）面试过程（）面试过程第四步：提供信息第四步：提供信息(P)(1)描绘现在和将来的工作机会描绘现在和将来的工作机会(2)宣传公司的正面特色宣传公司的正面特色(3)对求职者的问题作出反应对求职者的问题作出反应第五步：结尾第五步：结尾()(1)澄清回答澄清回答(2)为最终求职者的加入提供机会为最终求职者的加入提供机会(3)说明接下去需要做什么事说明接下去需要做什么事第六步：评价第六步：评价(E)(1)评价技术上的能力和工作要求的匹配性评价技术上的

25、能力和工作要求的匹配性(2)判断个性素质判断个性素质 (3)作出推荐作出推荐 面试过程面试问题面试问题面试技巧面试技巧 零分比零分比100分更重要分更重要面试结束后的沟通面试结束后的沟通 面试小故事面试小故事 面试经典问题面试经典问题 1997 1997年年9 9月中旬。我已被定为微软大中华区技术支持中心总经月中旬。我已被定为微软大中华区技术支持中心总经理，总部给我理，总部给我3 3天时间回国完成初期的筹备工作。那时北京的微软天时间回国完成初期的筹备工作。那时北京的微软中国公司也刚成立不久，我请微软中国公司的人事部经理帮我在上中国公司也刚成立不久，我请微软中国公司的人事部经理帮我在上海安排了一

26、次集中面试。面试官是我从微软中国公司借来的两个管海安排了一次集中面试。面试官是我从微软中国公司借来的两个管技术的经理和技术的经理和3 3个懂技术的员工，加上我一共个懂技术的员工，加上我一共6 6个人。地点在当时上个人。地点在当时上海最高的商务大楼海最高的商务大楼上海商城。上海商城。我们将租来的一个大房间隔成我们将租来的一个大房间隔成6 6间，进行流水线式的面试，间，进行流水线式的面试，我是最后一关。对于整个面试流程，我完全复制从微软总部学的面我是最后一关。对于整个面试流程，我完全复制从微软总部学的面试方式：第一，要连过试方式：第一，要连过6 6关；第二，一票否决；第三，当场录用。关；第二，一票

27、否决；第三，当场录用。任何一个面试官对来者不满意，都可以当场否决。任何一位应应聘任何一个面试官对来者不满意，都可以当场否决。任何一位应应聘者，如果顺利通过前面者，如果顺利通过前面5 5关到达我的面前，倘若我也觉得满意，我关到达我的面前，倘若我也觉得满意，我会立即当场告诉他被录取的结果。后来这第一批员工告诉我，这是会立即当场告诉他被录取的结果。后来这第一批员工告诉我，这是大家第一次在中国见到这种面试方式。大家第一次在中国见到这种面试方式。其间发生了一件让我啼笑皆非的事。一位应聘者通过第一其间发生了一件让我啼笑皆非的事。一位应聘者通过第一道面试后，就再也找不到他了。那时手机还不普及，人事部经理打道

28、面试后，就再也找不到他了。那时手机还不普及，人事部经理打电话到他家里，他说以为面试已经结束了，正等着通知啥时候去上电话到他家里，他说以为面试已经结束了，正等着通知啥时候去上班呢。那时候国内的企业一般面试一次就过了，他根本不知道微软班呢。那时候国内的企业一般面试一次就过了，他根本不知道微软要面试这么多关。于是我们又把他叫回来继续面试。要面试这么多关。于是我们又把他叫回来继续面试。50 50个应聘者，我们一共录用了个应聘者，我们一共录用了2525人。他们就是上海微软的人。他们就是上海微软的头一批正式员工。头一批正式员工。案例：唐骏第一次面试中国员工面试中的行为观察面试中的行为观察 人的很多特质都是

29、通过习惯化了的行为人的很多特质都是通过习惯化了的行为或体态语言流露出来，有时候连行为者自己或体态语言流露出来，有时候连行为者自己都不清楚，即属于潜意识范畴，从中可以窥都不清楚，即属于潜意识范畴，从中可以窥视出人更为真实和深层的思想或意识。视出人更为真实和深层的思想或意识。行为观察是通过直接观察被试者的某种行为观察是通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。这种行为表现或变化来了解其特性的方法。这种方法往往是在自然情境中展开，观察者不对方法往往是在自然情境中展开，观察者不对观察情境进行任何控制，被试者的行为也不观察情境进行任何控制，被试者的行为也不会受到影响。会受到影响。非语言信

30、息（体态语言）是行为观察的非语言信息（体态语言）是行为观察的主要依据。单独的非语言信息并不具有多大主要依据。单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，若有必意义，要结合当时的具体情况判断，若有必要，可询问申请人相关的原因。要，可询问申请人相关的原因。据国外媒体报道，你的老板不敢和你眼据国外媒体报道，你的老板不敢和你眼神交流？她也许在说谎。你的助手总是咬嘴神交流？她也许在说谎。你的助手总是咬嘴唇唇?她也许在撒谎。避免视线接触、说话时触她也许在撒谎。避免视线接触、说话时触摸嘴唇、坐立不安等，这些都是撒谎时的身摸嘴唇、坐立不安等，这些都是撒谎时的身体语言。体语言。（）（）非语言信息

31、的含义甄选工作模拟根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。F 文件篓测试法F 无领导小组讨论法F 商业游戏F 角色扮演nn工作模拟方法工作模拟方法工作模拟方法工作模拟方法甄选工作模拟甄选工作模拟甄选工作模拟甄选工作模拟评价中心是一种测评程序，是各种方法的组合，而不是一种评价中心是一种测评程序，是各种方法的组合，而不是一种具体的方法。在这一程序中使用多种测评工具和方法，对被测具体的方法。在这一程序中使用多种测评工具和方法，对被测者进行动态、

32、全面、生态性的观察、测量和评价。者进行动态、全面、生态性的观察、测量和评价。评价中心的主要组成部分和突出特点是它使用了情境性的测评价中心的主要组成部分和突出特点是它使用了情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，对被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，对被测者的能力、素质进行综合评价，为组织选拔、提升、鉴别、被测者的能力、素质进行综合评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和培训员工等服务。发展和培训员工等服务。评价中心的评价者是由企业或外部专家共同组成。人力

33、资源评价中心的评价者是由企业或外部专家共同组成。人力资源和心理学专业人员对被测者的个性特征和潜能有较好的理解，和心理学专业人员对被测者的个性特征和潜能有较好的理解，用人单位负责人对工作的要求更为了解。他们相互补充，有助用人单位负责人对工作的要求更为了解。他们相互补充，有助于全面、深刻地了解被试。于全面、深刻地了解被试。评价中心的优缺点：效度高；费时、费力、成本高评价中心的优缺点：效度高；费时、费力、成本高评价中心评价中心评价中心的方法无领导小组讨论：是在一种合作无领导小组讨论：是在一种合作/竞争背景下的讨论。参与者得到竞争背景下的讨论。参与者得到相同的信息相同的信息 ，不指定角色，他们被要求分

34、析有关信息，并提出解决，不指定角色，他们被要求分析有关信息，并提出解决方案，他们的目的是实现自己的目标，帮助团体实现最佳决策。方案，他们的目的是实现自己的目标，帮助团体实现最佳决策。一一般来说般来说4646人的讨论小组最合适。人的讨论小组最合适。视频视频公文筐测验：模拟实际的管理情境。如请测试者处理商业信函、内公文筐测验：模拟实际的管理情境。如请测试者处理商业信函、内部纪要、报告、文件和管理人员常用的信息等，然后安排优先次序，部纪要、报告、文件和管理人员常用的信息等，然后安排优先次序，哪些需要授权，哪些需要自己亲自做。哪些需要授权，哪些需要自己亲自做。考察方面：计划组织能力、考察方面：计划组织

35、能力、分清轻重缓急、决策授权、书面沟通、人际敏感性、洞察力等。分清轻重缓急、决策授权、书面沟通、人际敏感性、洞察力等。口头讲演：要求参与者有一个独特、清晰的角色，根据一定的资料口头讲演：要求参与者有一个独特、清晰的角色，根据一定的资料准备后，做一次讲演。准备后，做一次讲演。此方式特别适合领导、销售、市场、培训类此方式特别适合领导、销售、市场、培训类的工作。的工作。角色扮演：在这种活动中，主试着设置了一系列尖锐的人际矛盾与角色扮演：在这种活动中，主试着设置了一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求几个被测者分别扮演不同的角色，模拟实际工作中的一冲突，要求几个被测者分别扮演不同的角色，模拟实际工作中的一些

36、活动，去处理各种问题和矛盾。些活动，去处理各种问题和矛盾。管理游戏：集体评价活动，在这种活动中，通常要求一起接受评价管理游戏：集体评价活动，在这种活动中，通常要求一起接受评价的人员共同完成一项具体的管理实例或商量组织活动，每人被分配的人员共同完成一项具体的管理实例或商量组织活动，每人被分配一定任务，必须合作才能较好地完成任务。然后，根据每个人在管一定任务，必须合作才能较好地完成任务。然后，根据每个人在管理游戏中角色行为的完成情况进行评价。理游戏中角色行为的完成情况进行评价。评价中心的方法应用 评价中心的方法应用比例评价中心的方法应用比例测评测评方法的方法的类类型型在在评评价中心中使用的比例价中心中使用的比例比比较较复复杂杂的的角色游角色游戏戏25%25%文件筐文件筐81%81%小小组组任任务务未未调查调查小小组讨论组讨论（分配角色）（分配角色）44%44%（非分配角色）（非分配角色）59%59%演演讲讲46%46%案例分析案例分析73%73%搜搜寻寻事事实实38%38%比比较简单较简单的的模模拟拟面面谈谈47%47%