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1、【最新卓越管理方案 您可自由编辑】2（员工管理）任职资格管理 体系建立过程中的问题及 对策20XX年XX月任职资格管理体系建立过程中的问题及对策1.引言1985 年，英国政府委托主要的工业机构，开展职业教育研究，界定国家统 壹的职业资格内涵。1995年，我国劳动和社会保障部将英国NVQ （英国国家职 业资格委员会）职业标准体系引入中国，随后将英国NVQ （英国国家职业资格 委员会）文秘标准体系和资格证书作为首批引进项目，且于北京外企服务总公司、 深圳华为技术XX公司进行了先期试点。于此基础上，深圳华为技术XX公司开 始了任职资格管理体系的构建工作，伴随着华为的成功，目前国内许多企业也纷 纷展开
2、任职资格管理体系的建设工作，适时总结分析于这壹过程中出现的问题且 给出相应的对策对任职资格管理体系的构建有着深远的意义。本文则是基于这壹 目的撰写而成。2. 任职资格和任职资格管理职位是工作或者说任务的集合。传统意义上的任职资格是指企业中的某个职 位对任职者的要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容。这种以职 位为管理单位的任职资格管理称之为狭义的任职资格管理。职位族是具有相同工 作性质和相似任职素质要求的同壹类职位的统称。对于某类职位族，也需要相应 的任职资格。和职位任职资格不同的是：职位族任职资格不仅仅包括知识、经验 和能力的要求，仍包括职业化的行为。以职位族为管理单位的任职资格管
3、理称之 为广义的任职资格管理。任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织 的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。3. 建立任职资格体系过程中存于的问题任职资格管理的目的是为了实现企业能力和员工能力的协同增长，从而为企 业发展和员工的职业发展提供保障。任职资格管理体系和员工职化管理存于紧密 联系，职业化管理的基本思路是根据企业的业务特点和人员成长的规律提炼出同 类业务人员共同的职业行为标准和资格标准且以此标准来规范业务人员通过定 期对员工进行认证评价到培训改进不断提高员工的职业化技能和工作业绩。国内 许多企业为了建立员工职业发展通道，保留关键人才，均开始进行任职资格管理 体系建
4、立方面的探索。华为总裁任正非认为：壹定要把任职资格的工作扎扎实实 做到底，三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。于任正 非这壹思想的指导下，从1998年开始，华为和NVQ（英国国家职业资格委员会） 合作，于公司推行任职资格制度。管理是壹种实践而不是壹种科学或壹种专业， 虽然它包含这俩方面的因素。同样，于任职资格管理体系的建立方面，实践也走 于理论的前面。笔者参和了若干企业的任职资格管理体系建设工作，总的来说， 于建立任职资格管理体系的过程中，存于着以下问题：（1）缺乏统壹规划和系统设计。任职资格体系的建立是壹个复杂的工作，有必要进行统壹规划、系统设计。 而且，伴随着任职资格体
5、系的建立，相应的激励体系也要随之建立，甚至有可能 涉及到组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层面无法独 立完成的。因此，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统壹规划。否则， 就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。 比如，某公司于公司层面建立了壹套任职资格管理体系，各部门于执行公司层次的任职资格管理体系的同时又建立了自己本部门的壹套任职资格管理体系，这样 做造成了管理的混乱和资源的浪费。公司研发中心的任职资格等级划分为6 个级 别，6 级是最低的级别，而工程分公司则只有 4 个级别，1 级为最低级别。这样 划分的后果会造成俩类人员相互流动时，级
6、别对应出现困难，给管理带来不必要 的麻烦。另外对于任职资格的评定组织存于着俩套“班子”，公司及部门各自建 立了自己的任职资格评定组织，其结果是重复评定、互相冲突。建立任职资格体系应有利于职位之间的业务配合，为人员调配提供更大的空 间；有利于打破部门的用人差异，实行统壹的人才管理标准；有力于员工自身能 力的提高和职位适应性的提高。要收到这样的效果，其前提就是统壹规划、系统 设计。因为如果不从企业层次进行规划，就无法打破各部门的用人差异，人员调 配的空间相对也比较小。（2）职位分类分层缺乏相应的原则指导。职位族划分于建立任职资格体系的过程中是壹个非常重要的工作，将会直接 影响到任职资格体系的有效性
7、和适应性。职位族划分包括俩个方面：职位分类和 职位分层。职位分类是指对工作性质相同、任职能力相似的不同职位进行识别和 归类。职位分层是指根据企业战略对人才的要求以及不同职位类别工作难度、任 职能力要求的复杂性来对不同职位类别进行层级划分。思捷达咨询总监豆世红认 为，职位分类分层必须遵循六大原则：和工作紧密结合原则、适应公司发展要求 原则、统壹分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及 突出重点领域原则。只有遵循壹定的原则，职位族划分才有依据，才能得到理想的结果。某公司 于任职资格管理中，规定了“评聘分离”的原则。这里，“评”指的是判断资格 申请人是否达到任职资格标准的要求。“
8、聘”指的是人员配置，将合适的人调配 到合适的职位上去。实际上，根据“和工作紧密结合的原则”，就要求将“评” 和“聘”结合起来，“评”是“聘”的基础，“聘”是“评”的合理延伸。只“评 不“聘”，会造成人才的和公司资源的双重浪费，特别是对于高级人才而言。因 为高级人才能力强，应该去做壹些复杂和有挑战性的工作，如果公司没有相应职 位让其来从事这类工作，对这类人才而言，才能无法得到施展，是人才的浪费。 对公司而言，为了留住这些人才仍要支付相应的成本，所以对公司的有限资源来 说，也是壹种浪费。不“评”就“聘”，往往无法保证“聘”的效果，无法保证 让合适的人于合适的岗位上任职。职位族的分层首先要考虑战略对
9、人才的要求，要进行战略规划，明确企业需 要哪几方面的人才，需要什么层次的人才。比如某公司目前非常需要系统类层面 的人才，那么系统类的层次划分就要达到比较多，因为工作的复杂性增加了。除 此之外，职位层次的划分仍要考虑任职能力的差异，任职能力复杂的职位类别， 层次划分的可能就要多壹点，比研发类。任职能力相对简单的职位类别，层次划 分就能够少壹点，比如后勤类。同时，职位类别的分层也要体现区分度明显的原 则，层和层之间要有显著差异，也就是说不同层次的资格标准要不同，以方便任 职资格管理工作和薪酬体系的设计工作。壹些公司为了让员工有足够的晋升空 间，往往人为的将等级层次划分的比较多，这样，层和层之间的区
10、分度就不明显， 相应的激励体系的差异性也比较小，造成任职资格体系吸引力的下降。资格标准由专业能力、经验和成果（或者说贡献）三部份组成，不同级别的 员工于这三方面的要求是不壹样的。资格标准界定了每个级别的员工应该做什 么，能做什么以及能够做到什么程度。资格标准是任职资格管理体系的基石，建 立切合公司实际又有壹定前瞻性的资格标准是任职资格管理体系取得成功的关 键。不合适的标准会给任职资格等级评定工作带来巨大困难，使得任职资格评定 工作成为壹种形式，往往会将资格变成壹种资历的体现，而不是能力的象征。于任职资格等级标准的建立过程中，经常犯的错误有俩个。第壹，标准界定 的不明确。壹般来说，经验和成果是显
11、性的，不同资格等级所要求的经验和成果 相对容易界定，参和任职资格等级评定的评委能够比较容易评定申请者是否达到 资格等级的要求。而专业能力则不同，专业能力是指从事某壹特定职业内的工作 或任务所需要的能力，其范围要比壹般能力更为广，专业能力应包含知识、技能、 情意、态度四方面之领域。其中，知识和态度也是显性的，其标准和评定也相对 容易。技能和情意则是隐性的，比较难于界定。因此于提炼资格等级标准的时候， 往往将技能定义得非常笼统。比如，某公司将二级工程师必须具备的系统维护能 力定义为：具备公司壹种之上产品的独立维护能力。这种定义会为将来的资格评 定判断工作带来不便。第二，标准脱离企业实际情况。有些企
12、业于建立任职资格 等级标准的过程中照搬壹些行业领先企业或者规模比较大的企业的资格等级标 准，没有根据自己的实际情况进行“二次开发”，结果造成资格标准完全脱离企 业实际情况，带来的结果就是于资格评定过程中，发现大多数员工达不到标准， 只好放弃资格评定工作，半途而废。（4）任职资格管理体系缺乏激励体系的支持。任职资格管理体系和员工的职业生涯发展规划是紧密联系于壹起的，不同的 资格等级往往代表着员工职业发展的不同阶段。处于不同发展阶段的员工，其需 求是有所不同的，相应的激励措施也应该有所差异。哈维茨（Hurwiez ）创立的 机制设计理论中“激励相容”是指：于市场经济中，每个理性经济人均会有自利 的
13、壹面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有壹种制度安排，使行为 人追求个人利益的行为，正好和企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这壹制 度安排，就是“激励相容”。企业必须设计系统的激励机制来引导员工朝企业所 期望的方向去努力和发展，达到“激励相容”。激励机制的缺失和扭曲会造成任 职资格管理体系的失败。这方面的问题主要体当下以下几方面：第壹，不同任职资格等级的物质激励 差异不明显，没有做到及时激励，资格等级上升了，薪资水平且没有及时增长， 往往等到年终加薪时再增加薪资，这样做给员工造成的印象是：不同的资格等级 之间薪资没什么差异。从而客观上造成了任职资格体系吸引力的下降。第二，由 于种种原
14、因，权利等非物质激励手段分配不均，向管理通道倾斜，造成专业通道 的吸引力下降，员工的职业发展道路被扭曲。第三，激励政策的透明度有待加强， 适当的透明能够减少员工不必要的猜测，从而增加专业通道的吸引力。第四，激 励措施和方法有待进壹步丰富和体系化。激励体系的概念非常广泛，薪资仅仅是 其中的壹个方面，而且往往仍不是最重要的方面，华为基本法中提到：华为 可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资 奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。有效的激励体 系必须依据不同的激励对象来进行各种激励方式的组合，以满足激励对象的需求。4. 问题对策首先，系统的规划是任
15、职资格管理体系能够成功的前提。要做到系统规划， 就必须从企业的战略开始，任职资格管理体系是为了实现企业的战略目标。根据 美国康奈尔大学斯奈尔教授的核心能力核心人才模型。首先由企业战略得出 企业应该具备的核心竞争能力是什么，再由核心竞争力推导出和之相应的核心人 力资源的特点是什么，最后推导出企业要实现战略目标必须具备的核心人才是什 么。这个步骤是系统规划的关键，明确了企业的核心人才，也就明确了任职资格 管理体系的重点。其次，合理职位族划分是任职资格管理体系能够成功的基础。前文提到，分 层必须遵循六大原则：和工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统壹分类 原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动
16、双向发展原则以及突出重点领域原 则。于此基础上，可先结合实际提出职位分类分层初稿，再将此初稿和各部门讨 论、修改，以保证职位分类分层的适应性。这样做的好处是能够打破部门界限， 统壹人才分类标准。职位族划分完毕之后，紧接着要进行不同职位层次的定义， 定义中应该包括以下几个方面：应负责任，解决问题的难度、复杂度、熟练程度 和领域，于本专业领域内的影响力，对流程优化和体系变革所起的作用，所要求 的知识、技能。再次，切合企业实际的任职资格等级标准是任职资格管理体系能够成功的关 键。任职资格等级标准包含三大模块：专业能力、经验和成果。前文提到，经验 成果以及专业能力中的知识和态度是显性的，比较容易界定。
17、难于界定的是专业 技能和情意俩个要素隐性要素。对此，能够采取隐性要素显性化的方法。就技能 而言，因为技能主要体当下行为过程中，而行为是显性的，评定者能够通过关键 事件记录法来考查被评者是否达到了要求。当然，这就要求任职资格评定工作要 贯穿于员工的职业发展管理始终，不断的进行关键事件记录，而不仅仅是阶段性 的评定。通过这种方式，能够建立切合实际的、有效的任职资格等级标准。最后，有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功的保证。建立任职资格 管理体系的目标是为了实现企业战略，为了员工和企业的共同发展。任职资格管 理体系的建立，为员工的能力发展提供了“见得见”的阶梯，然而，如果没有相 应的激励体系做支
18、撑，员工就不会沿着阶梯而进行努力，企业的任职资格管理体 系最终称为了壹个“摆设”。因此，有效的激励体系对于保障任职资格管理体系 的成功是必要的。对于不同的职位族以及同壹职位族的不同层次的人员，要设计 不同的激励模式。多种激励模式的组合便构成企业的全面报酬策略。全面报酬由 包括经济报酬和非经济报酬俩大系统于内的四部分所组成。经济报酬系统由作为 直接经济报酬的薪酬和作为间接经济报酬的福利俩部分所组成，非经济报酬系统 包括工作特征和工作环境俩部分。这种方式于 IBM 取得了成功，于评价全面报酬 策略时，IBM公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪酬的主管里其特 博士说：“尽管我们是于和壹些腰包
19、极为肥厚的公司竞争，我们仍然能吸引到真 正优秀的人才。我们必须继续努力，提供富有挑战性的工作、自我管理、以及人 们能够发挥作用的工作场所。如果工作体验不好，就会立即于我们的人员流失数 字上显现出来。”5.小结任职资格体系的建立是壹项重要的人力资源管理实践，对于实现企业战略目 标，实现企业和个人的共同发展有着重要的意义。德鲁克认为，管理首先于于行， 而不于于知。于实践的基础上，本文重点分析总结了任职资格管理体系建立过程 中出现的壹些问题，进而提出了自己的对策。其中，系统的规划是任职资格管理 体系成功的前提，合理职位族划分是任职资格管理体系成功的基础，切合企业实 际的任职资格等级标准是任职资格管理体系成功的关键，有效的激励体系是任职 资格管理体系成功的保证。
员工管理任职资格管理体系建立过程中的问题及对策
