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1、中粮集团的困境 案例分析1970-中粮酿酒厂-全民所有制企业出任销售科科长有强烈销售意识头脑聪明充满自信表现突出改制前出任厂长注重营销积极学习敢于改革大力推行新的奖惩办法，加大对销售人员物质奖励1994改制股份制企业董事长、总经理、党委书记（三权集中）呈现勃勃生机站稳华北开拓新市场大权小权一律不放下属都需看程眼色行事不注重员工学历，甚至是看不起有学历的员工任人唯亲企业文化受到破坏，员工注重请示汇报而不专心工作人才出走员工失去动力工作程嘉明的权力来源John French&Bertram Raven强制权：基于害怕的权力奖赏权：可分配有价值的东西的权力法定权：基于正式的纵向组织中所处的地位的权力
2、专家权：基于特长、专有技能和知识的能力参照权：基于个人拥有的独特智谋或个人特质的权力销售人员销售科长厂长董事长、总经理、党委书记能干参照权上级提拔专家权股份制改革奖赏权法定权强制权程家明的领导行为专权独断轻视学历任人唯亲猜忌下属下属沉默人才流失绩效低下事情无论大小，副总都得像程请示，本职工作也不敢随意决策名牌大学毕业的张副总，未经请示决策。之后每次会议都遭到程严厉批评家族长般，以犀利目光审视每位成员宣传科科长张益明，原来因听话备受赏识后建设和谐团队，被打小报告搞小集团不予涨工资、不参评先进干部销售科科长、人事科科长、设备科科长、教育课科长均是程的亲戚或朋友这些人原本都是普通工人，并无特长不顺从
3、的原科长一律贬到他处中层以上干部，除了技术科，都是“五大”或初高中毕业新进大学毕业生只能进入生产线实习知识分子有什么了不起，你有天大本事还不是得在老子手下干对程毕恭毕敬、看其脸色行事几位副总都被驯得服服帖帖、谨言慎行中高层管理人员学历结构一直维持在很低水平有才学的大学生在一两年内纷纷拂袖而去巴结程的人越来越多、送礼成风有才能的对公司越发不满、矛盾激化团队内部有矛盾也不敢私下调解完全按照程的意愿行事，不敢有所逆失去个人主动性组织分围差程嘉明的性格特征优点缺点进取自信擅于营销强烈的领导欲傲慢心胸狭隘大搞公司政治缺乏管理技能一个成功的领导者应具备基本技能理念技能人际关系技能 技术性技能 /政治技能
4、领导风格分析 程嘉明是一个坏领导吗？大权小权一律不放，下属无发言权对下属不信任（小团体风波）任人唯亲下属对其有恐惧感专权独裁式权力控制在最高一级，下属无任何发言权，领导对下属不信任。决策与组织目标的设置，由领导者做出，然后下达一系列命令，强制执行。上下级之间交往极少，下属被恐惧和不信任所笼罩。赫塞和布兰查德的情境领导理论家长式领导模式 领导的效果与领导所处的具体情境有关，因此要根据具体情况来确定领导方式。这种观点被称作权变理论，也叫情境理伦。领导的风格或行为应该根据情境而变化要与情境结合才能获得好的领导效果。赫塞和布兰查德的情境领导理论该理论重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确
5、定。分析：1.对于自己人而言，这部分员工处于成熟度1阶段命令型领导；2.对于外人而言，他们有能力却不愿工作参与型领导；3.对于大学生，初来工作的员工而言，他们既有能力又有意愿工作授权型领导。但，程嘉明均采取命令型领导，缺乏与员工的沟通、共同决策，也不愿授权，因此导致人才大量流失，员工士气下降，工作氛围差。领导的有效性=f(领导者、被领导者、环境）程嘉明家长式领导的典型代表领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区分自己人和外人维度子维度具体行为程嘉明是否表现威权领导专权作风不愿授权下行沟通独享信息贬抑下属能力漠视建议贬抑贡献形象整饰维护尊严-表现信心-掌控消息教诲行为要求高
6、绩效-斥责低绩效-提供指导-程嘉明家长式领导的典型代表领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区分自己人和外人维度子维度具体行为程嘉明是否表现仁慈领导个别照顾视为家人-保障工作-急难帮助-整体照顾-鼓励辅导-维护面子避免羞辱-预留余地-德行领导公私分明一视同仁牺牲私利以身作则作为表率程嘉明家长式领导的典型代表1.家长式领导不适合用于在国有企业，尽管大多数国有企业领导有着家长式领导行为模式。樊景立（2000）认为，家长式领导在1）家族企业；2）所有权经营权不分；3）创业性结构；4）企业环境简单、技术稳定的组织中体现更为明显，显然国企并不符合这些条件；2.在企业成立初期，家长式
7、领导有利于指令实施，但随着企业发展，当领导不能意义给于员工关怀、管理时，独裁式的权威式的领导损害了员工主动性、创造性和士气，另外区别对待会使员工感受到组织不公平，进一步打击员工积极性；程嘉明家长式领导的典型代表3.程嘉明更多实施权威领导和对自己人的仁慈领导，缺乏德行领导，久而久之就会养成自己人盲目附和、外人负气出逃、人才流失的局面；4.家长式领导的隐含基本假设是领导者与下属的角色是互补的，即一个愿打一个愿挨，当下属不愿意再扮演其角色时（姬中惠），就会产生激烈公开冲突。下篇:权力斗争令人震惊的反戈一击中粮公司组织结构图董事长兼总经理 （程嘉明）生产技术副总（张启任）财务副总兼科长（梅师逶）副董兼
8、人事副总（姬中惠）商务副总（梁文）研发部设备部技术部酿造部人事部办公室教育部宣传部销售部销售部运输部姬中惠发展历程机灵能干，办事干练车间工人1进修学习人事科科员2作风干练，事事揣摩迎合信任劳资人事科科长3二号人物副董4权力来源：程嘉明姬中惠-家长式作风1995年单位分房,全公司只有程嘉明和姬中惠分到了两套两室一厅的房子。如姬中惠丈夫的同学通过她的关系调到中粮，被聘为人事科科长，此人天天无所事事，重要工作不懂也不学，只喜欢端着茶水谈天说地，对下属瞎指挥。上调浮动工资时，姬中惠却千方百计地找理由，振振有词地讲多照顾程总及其子女是何合理。姬中惠渐渐觉得自己能控制中粮了，而程嘉明也快到退休年龄了，于是
9、向程嘉明提出了一些非分的要求，包括得到更多的权力及利益。姬中惠被拒绝恼羞成怒决定搞不倒程嘉明誓不罢休。姬中惠派人到市、省纪委投诉程嘉明的经济问题，去市、省商业局找局长、书记谈程嘉明的问题等事件圆滑公开夺权玩弄权术趋炎附势迎风上司 “二号人物”善于心计出谋划策索利自私任人唯亲 以权谋私权力斗争姬中惠是否适合成为程嘉明的继任者？公司员工私下里意见很大会不会把大权交给既不懂技术、财务，又不懂销售的姬中惠来掌管?程嘉明对姬中惠这种咄咄逼人的做法感到反感，觉得姬中惠并不适合做他的接班人当姬中惠公开站出来要搞垮程嘉明时，中粮已是一盘散沙，面临崩溃的边缘1997年3月，北京市中粮股份有限公司召开一个重大会议
10、市：商业局要宣布对中粮酒业最高领导人的任免决定。事件背后的反思 几乎一切超出个体经济范围的有组织的经济实体,都建立在现实的或模仿的家族化的基础上，一 切信任,一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。”马克思韦伯为什么会这样？传统家文化“家”文化：是以血缘亲情为纽带，以家庭、家族为实体存在形态，以父系原则为主导，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定行为规范。差序格局领导者对下属并不是一视同仁将下属区分为自己人和外人。分类标准:为什么会这样？家族主义信任信任：能力 VS 忠诚？企业内部信任关系：圈内信任高于圈外信任人情信任高于理性信任血亲信任重于契约信任。为
11、什么会这样？家族主义信任企业外部信任关系：主要是企业与企业外（社会）的信任关系，关涉到对制度、对组织、对社会信用状况和道德现状的评价。主要特点：关系信任重于契约信任、私人信任重于社会信任。中国是内外有别的特殊主义信任，即有关系信任与私人信任偏向，这是基于家族主义价值之上的家族主义信任。利 vs 弊？利：合作性强、安全性高心理契约牢固形成高凝聚力、向心力低交易成本、低决策成本低协调成本，信息畅通艰难的环境里生存发展的重要因素弊人力资源质量的递减决策质量下降，风险高形成帮派、小团体产生矛盾狭窄的信任观与发展所需的条件就会发生冲突，弊大于利怎么做?家长式的领导有着浓厚的人治色彩，需要用制度来约束。举贤vs 举亲激励制度评估换届的制度体制的改革，国有企业改革。谢谢！结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！29
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