2023年长松组织系统培训每节课心得体会10篇

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1、2023年长松组织系统培训每节课心得体会10篇长松组织系统培训每节课心得体会10篇长松组织系统培训每节课心得体会第一章薪酬改革与薪酬运用1、薪酬改革薪酬改革有一-定原则，主要包含:企业需要具备-套相对完美的薪酬架构，薪酬方案是动态存在的，不下面是我为大家整理的长松组织系统培训每节课心得体会10篇,供大家参考。篇一：长松组织系统培训每节课心得体会章薪酬改革与薪酬运用 1 、薪酬改革 薪酬改革有一- 定原则，主要包含: 企业需要具备- 套相对完美的薪酬架构，薪酬方案是动态存在的，不要追求完美的薪酬方案，而是适用于企业发展阶段的动态方案; 薪酬方案要简单易计算，复杂的薪酬设计不仅计算难度大，员工亦不

2、容易理解，最好的薪酬方案是本人可以自行计算出来，往往激励性更强; 薪酬方案要进行多级测算和评估 薪酬改革应有利于 实现企业各方面的数据提升和企业组织多方共赢，包含: A. 企业方获利能力增强而获利; B. 员工提升企业业绩时获利; C. BOSS 解放了自己更多精力，去策划企业未来的发展，带着 企业走向更好的方向。2 、薪酬设计步骤 薪酬设计分为十步，如下图所示: 第一步: 定目标 指制定企业的整体目标，包含业绩类、管理类、人才类等各方面目标。以国际贸易公司为例，目标包含: 销售额: 1 亿美金; 利润率: 15%; 资金保有量: 1000 万美金， 产品竞争力: 新增 25 个品类，品类第一

3、; 市值 1 亿美金/ 年度。为了实现目标，其关键动作有两个办法: 提高价格，需要增加产品附加值，如技术创新; 降低成本，组成工厂联盟，能拿到最新技术、降低产 品和仓库的成本。第二步: 定改革策略 结合目标与现实的差距，制定改革策略。定策略之前要对企业的现状进行分析，分析后发现问题如下: 费用成本浪费大， 最高峰达到 6% 的差额; 分析后发现主要源于员工采用的毛利润提成机制，为了促进业绩，而忽视了运输等其它成本的浪费。 品类太多爆品太小，造成毛利润偏低; 这是销售流程导致的。 过程管理非常少， 工作落实度很低; 源于绩效考核形式化，与工作落实无关。 新品类推广的成功率低，原因是组织架构中没有

4、人对新品负责。基于以上问题，公司改革的需求，如下: 调整组织架构，增加新岗位以及对现有职能进行完善 如增加产品类人员负责品类规划、技术创新;加 增加采购类环节增加 PMC 的力度; 增加营销类人员，扩建为 3 个营销中心。 对公司进行三级利润核算，将主要负责人员与利润挂钩 A. 毛利润提成，包含直接营销人员、采购人员; B. 采用中心核算，部门经理和部门总监与中心的利润挂钩;C. 公司核算，包含董事长、 总经理、职能部门负责人等。 销售流程调整 从杂货店模式走向专卖店模式，打造爆品为导向的营销流程。 对销售人员设计三级提成 拉大销售人员的收入区间，要树立收入标杆，以 吸引更优秀的人员加入。 调

5、整考核，增加考核力度和效益收益，当达到目标时，让引擎岗位的总收入提高 20%- -50%之间。第三步: 财务能力要求 制定改革策略以后，需要对企业的财务能力进行评估，提出财务能力要求。从企业管理角度来说，财务能力分为四级: 统计能力，包括: .A. 统计报表，月报、周报、日报等; B. 报表报税; C. 按周期提供绩效考核的考核数据; 的 一个好的绩效考核表，数据是需要量化清晰的，这些数据的 60% 由财务人员提供，上级根据财务 数据进行绩效考核评分。 核算能力，与核算相关的能力包含建立结算模型与核算模型; 定期进行核算、结算并按时发放; . 管理能力，包括: A. 预算管理; B. 成本优化

6、; C. 税务筹划; 经营能力 统计能力与核算能力属于事后能力，管理能力属于事中能力，而经营能力属于事前能力，经营能力包含: A. 项目分析及产品分析; B. 资金布局，做到效率最优化; C. 市值管理; D. 推演目标路径，目标路径背后需要有大量的数据做支撑。第四步: 设计薪酬结构 设计利益内嵌的薪酬结构，包含目标、薪酬和考核三者为一体进行设计。具体内容如下表所示: 目标分解 一级目标: 销售额 1 亿 二级目标: A. 销售客分解，- - 中心* 万，二中心* 万，三中心* 万; B. 品类分解， 新品 3000 万， 每个品类* 万; 老品 7000 万，每个品类* 万; C. 人员分解

7、，分别从人均效率和人均效率提升两个方面综合考虑进行分解。 薪酬结构表 以董事长、营销总监、采购总监和营销人员为例，说明 其薪酬结 构的设计。如下表所示:说明: 利益内嵌式由公司目标、薪酬结构与考核指标三者紧密结合第五步: 岗位价值评估 价值量是计算工资、提成、分红及团队之间分配的依据。以国际贸易公司为例，进行岗位价值评估和计算出价值量系数，如下所示:第六步: 分类型的薪酬 在价值薪酬基础上进行分解，分为固定薪酬( 五级工资) + 效益薪酬( 提成、分红) ，根据不同的岗位类型，薪酬结构亦有所不同: 平路型人员，如职能支持人员，包含行政、HR 、财务等岗位。以总账会计价值薪酬 10 万为例说明，

8、如下图所示:1) 因为会计岗位晋升很难，在需要员工稳定的前提下，可以增设七级工资，同时设计晋升标准表，满足条件即可晋升，条件包含: A. 技能要求; B. 绩效要求，平均得分在 80 分上; C. 工作周期，如至少本岗位工作 6 个月以上; 2) 关于岗位粘性，不同类型的岗位粘性时限不同: A. 纯技术型岗位粘性达到 7-14 年; B. 管理人员岗位粘性 4 -7 年; C. 业务人员岗位粘性 1-1.5 年。3) 核心点包括: A. 薪酬分为五级薪酬，最高可以到七级薪酬; B. 与晋升标准匹配; C. 评级对应。 下山型人员， 如研发工程师、程序员、设计 师、电工、大巴车司机等。以 以 1

9、0 万收入为例，固定收益为 10 万，换算成月薪 8334/ 月，技术人员的薪酬结构包含: A. 薪酬工资分为 9 级; B. 可以为其规划晋升为专家线; C. 效益挂钩奖，如研发节点奖、市场业绩增长奖等; D. 开通专家合作机制，进行项目合作。以产品项目型人员为例，薪酬结构为: 工资+ 产品/ 项目交付提成+ 产品/ 项目利润分红+ 超额奖, 可以调节成类似上山型的薪酬结构。 营销型人员 以 以 10 万年薪为例，营销型人员 50% 以上为变动工资，即提成; 50% 以下为固定工资，通， 常为保障工资。企业为了养活营销人员， 其薪酬结构可以设计为: 低底薪+ 生存产品高额提成。营销人员重要的

10、是规划好晋升路径，升官发财，鼓励营销人员晋升。 核心管理人员 以年薪 50 万为例，如下图所示:第七步：薪酬测算 薪酬测试可评估支付人工成本与员工心理满足度的比例是否合理。 基于岗位价值量得出价值薪酬，薪酬测算如下表所示： 分红有三类人员，分别为公司人员的分红、各中心分红、毛利润提成，具体薪酬测算如下表所示： 分红一：公司人员分红 总分红比例：8.00%销售额（万）$10,000保底目标平衡目标序号部门岗位价值量系数调整预计编制岗位总价值量年固定工资单岗位所占比单个岗位分红转为公司分红保底利润率分红测算( ( ) )平衡利润率分红测算( ( ) )冲刺利润率分红测算( ( ) )8 2023

11、年度收入市场参考水平备注单岗位分红额总收入额与 与 2023年比较单岗位分红额总收入额与 与 2023年比较单岗位分红额总收入额与 与 2023年比较1 1高管董事长2023 2478 1 12478 240000 25.00%2.00%1376000 1616000 134.7%2064000 2304000 192%2752000 2992000 249.3%12000002 2总经理3 3服务中心综合服务总监4 4人力资源经理5 5财务部财务经理6 6财务主管 分红二：各中心分红 序号部门岗位分红说明价值量层级调整预计编制岗位总价值量年固定工资单岗位所占比岗位本中心利润分红比薪酬测算8

12、2023 年度收入市场参考水平备注例保底利润率与 与 8 2023 年比较平衡利润率与 与 8 2023 年比较冲刺利润率与 与 8 2023 年比较产品+ + 采购1 1市场中心产 品品类总监营销一中心+ + 营销二中心+ + 营销三中心分红2 2市场工程师3 3采购中心采购总监900 1038 1 11038 120000 28.60%0.36%536160 148.93%732000 203.33%854400 237.33%36000030- -6 36 万4 4采购主管5 5C PMC 经理各营销中心7 7营销中心中心经理本中心分红 分红三：毛利润提成部门岗位价值量预计编制岗位总价值

13、量部门总价值量月工资岗位总提成比例岗位毛利润提成比例保底正常理想8 2023 年度收入市场参考水平备注按 按 80%按 按 100%按 按 120%支持人员提成比例年薪总额与 与 8 2023 年比较年薪总额与 与 8 2023 年比较年薪总额与 与 8 2023 年比较产品中心研发主管491 1 1491 11000 2.12%2.12%1194333 103.86%1459916 126.95%2123874 184.68%115000014- -8 18 万采购中心采购主管C PMC 主管服务中心策划经理直接营销人员提成比例部门岗位价值量预计编制岗位总价值量部门总价值量月工资岗位提成比例

14、岗位毛利润提成比例保底正常理想8 2023 年度收入市场参考水平备注按 按 80%按 按 100%按 按 120%年薪总额与 与 8 2023 年比较年薪总额与 与 8 2023 年比较年薪总额与 与 8 2023 年比较营销中心品类主管运营主管运营人员第八步：实施调整方案 将薪酬方案设计完毕以后，还要考虑如何将正在实施的薪酬与新的薪酬方案相结合，即为套档套薪。具体方法如下表所示：序号 部门 岗位 姓名 数量 价值量 五级工资 收益测算（纯利分红）年薪总额 月薪 18 年年薪 与 18 年薪酬对比增长 对应方案 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 保底 正常 期望 1 服务中心 综合中心总监 马

15、建飞 1 836 68127830 9000 10170 11492 182023 291208 364010 29000524167 15600085.90% 兼 PMC 岗位，50%分红给本岗位，50%分红给兼职岗位，需要接受双重考核标准 2 人力资源经理 陈小兰 1 564 64347395 8500 9605 10854 114675 183481 229351 21667518056 15600038.89% 新年度加大考核，对人员效率提升和人才引进提出明确要求，并与分红挂钩 3 人资行政专员 郭强 2 238 34824002 4600 5198 58744484871756896

16、951000488337 6600051.59% 新年度加大考核，重点完成绩效考核实施与绩效分析，并与分红挂钩 4 财务部 财务经理 赵岚 1 76985789860 11333 12807 14472 145109 232175 290219 28110923426 16800067.33% 新入职，初始分红（前 6 个月）按正常分红 70% 5 总账会计 张霞 2 70444155075 5833 6592 744966420106273 132841 13642011368 10800026.32% 正常考核 6 成本会计 李丽丽 1 29141634785 5500 6215 7023

17、5488687818109772 12088610074 10200018.52% 正常考核 7 出纳 张建 1 17237854350 5000 5650 6385325005202365001925007708 7800018.59% 正常考核 说明：职能类型人员、研发类技术性人员不是以晋升为导向，而是以晋级为导向，需要设计薪酬紧急标准，如下表所示： 第九步: 考核并形成文件 薪酬与考核不可分开，薪酬不与考核拄钩的话是没有意义的。企业需要制定相关文件，签字确认薪酬结构以及考核指标。第十步: 试运行并复盘 试运行之后，通常 2- 3 个月进行一次复盘，对方案进行修订后再进行公布与实施。通常调

18、整的幅度不过超过 20% 为宜; 如果调整超过 30% 时，需要认真分析问题的原因。第二章 企业股权架构 1 、股权核心要素 优秀企业的成功- 定是股权的成功，而很多企业的失败很大程度上是股权失败导致的，做好股权激励的前提有八大要素，分别为: 股东选择: 由于有限责任公司不允许股东退股仅允许股权转让，股东的合作往往是一辈子的， 重要性仅次于婚姻关系。并且，股东本身存在的权益，要求股东间必须不仅仅是利益共同体更是命运共同体。所以，对于股东的选择一定要谨慎， 宁可保守一些。 股东选择的要求价值观一致、性格相符，形成命运共同体 禁止随意将现有公司的股权奖励给新加入的经理人或者中高管 主股与间股: 主

19、股指体现在公司章程内，作为自然人股东身份的股东，享有股东的全部权益。间股指间接股东，形式包含: 以有限合伙公司形式入股公司 个人+ 总公司, 共同对外投资，成立- - 家新的子公司或控股公司 个人名义虽然不体现在有限合伙公司内，但是通过投资或.篇二：长松组织系统培训每节课心得体会党组织书记培训班心得体会三篇村党组织书记培训班心得体会三篇心得体会是一种产生感想之后写下的文字,主要作用是用来记录自己的所思所感,是一种读书和学习实践后所写的感受文字。今天为大家精心准备了村党组织书记培训班心得体会三篇，希望对大家有所帮助!村党组织书记培训班心得体会一篇一、坚持不懈狠抓党建。这是农村工作的重中之重，丝毫

20、不能放松，从 xxxx 村，x 村，xx 村，xx 村，发展成功的案例来看，只有狠抓党建，才能取得成功的党建设。这是我党攻无不克，战无不胜的法宝，所以我应团结带领两委班子，让全体党员形成一个战斗堡垒，通过抓基层党建使全体党员拧成一股绳，才能成为农村发展的核心力量。二、胸怀坦荡，虚怀若谷。首先，应充分听取各方意见，工作中团结一切可以团结的力量，无论代表任何种意见都要虚心请教，只要能推动村的发展，对村里各种声音都要充分听取。农村事不要听取一面之词，应多渠道，多途径，辩证统一地听取各方意见，然后去伪纯真，去粗取精，由表及里，由此及彼，找出村里乱、差、穷的根源，用 xx 同志的话来说，集众人之志，用人

21、民的理念来破解乱的局面。其次，处事应公平公正公开农村事，村民事，大事小情都要摆在桌面说，阳光操作，公开表决，按程序该表决表决，该公示公示，特别是反对意见要查找根源和问题结症，然后对症下药，来破解难题。三、加强学习，不断提高自己的素质。用部长的话来说，做好明白人，领路人，守护人，掌舵人，带头人，大家要适应紧的需求，现在信息化发展迅速不学习就跟不上形式发展需求，特别是法律，法规，政策，自己去弄明白，才能治村富村。四、注意工作的程序问题。大家不要以为兢兢业业的干工作，清清白白的做人，就万事大吉了。其实不然，重大事项、财务支出、发展学员等一系列问题都要规范程序，如果不早注意，不细致，就会违反程序。韩冰

22、主任，xxx 同志等举得例子就在我们身边，给我敲响了警钟。廉洁奉公做好群众的服务员x 月 x 日开始的 xx 书计培训结束了，我作为一名新任农村党支部书记接受了 xx 市委组织部 xx 部长、xx 副部长和市纪委等领导的专题培训，还有两位优秀村支部书记给我们上了生动的党课。通过这次培训，使我对如何做一名农村党支部书记有了更加深刻的认识，我认为需要做好以下几点：首先要廉洁奉公。村支部书记手中也握有实实在在的权力，作为一名党的最基层的支部书记，必须牢记党的宗旨。要有正确的世界观和价值观，维护好群众的利益就是我们工作的最大目标。要知敬畏，敬畏权力、敬畏法纪、敬畏群众、敬畏组织，守住党纪国法这个底线。

23、 其次要加强党的建设。通过 xx 村和 xx 村两位支部书记的分享经验，还有现场学习了 xx 区五个先进村的党建发展经验。我通过学习深切感受到农村的发展离不开党支部的坚强领导，虽然几个先进村都有不同的情况，但是都是在党支部的坚强领导下取得了良好的发展。在工作中必须要团结班子、团结党员、团结群众，建立坚强的领导集体。工作中要坚持原则，实事求是;工作要因地制宜、因时制宜。小洞村是地质灾害村，我要坚决贯彻上级党委政府的要求，深入群众做工作，尽最大努力争取尽快实现小洞村的整体搬迁。中央提出要共同富裕，xxxx 村的党支部+合作社的发展模式让我深受启发。包产到户确实解决了吃饭的问题，但是随着时代的发展，

24、农民单打独斗的发展模式以及不能让群众有更好的发展，农产品的价格波动给农民的收入带来非常的影响，丰产不丰收的现象比比皆是。党支部带领群众发展农业合作社可以极大提高抗风险能力，群众按照合作社统一的要求生产，可以建立自己的品牌。有了品牌效应，就能极大提高产品的附加值，自然就增加了收入。当然前提是有一个优秀的带头人，就是党组织书记，还要有一个团结、有能力的班子，就相当于现代企业的经理人团队。支部书记说起来就是全村群众的服务员，群众生活中的方方面面、吃喝拉撒都是支部书记应该做好的。每个人能力肯定有大小，我们可能做不了惊天动地的事业，但是只要怀着一颗服务群众的心，做群众的儿女，就一定无愧于党和人民。 村党

25、组织书记培训班心得体会二篇紧紧张张的培训班匆匆忙忙的度过，三天培训，时间短暂，领导重视，安排周到，内容丰富，纪律严格，效果非常好。县委常委 xx 部长自己准备的讲话，没有官方套语，八句格言八个标题，娓娓道来，朗朗上口，入耳入脑入心。既语重心长情真意切，又扎根泥土至真至善，要求明明白白，做法清清楚楚。xx 市 xx 县五图街道 xx 村赵继斌书记的脱稿报告朴实无华，朴素如泥，一言一语，透着实际，露着实干，办法使用，让我们明白发展壮大集体经济的重要性，很有借鉴意义。市委巡察办韩冰主任的报告，列举大量案例，发生在身边的案例，让我们的警钟长鸣，时刻绷紧自律之弦，做一个能干事会干事干成事不出事的村干部。

26、市委组织部 xx 部长、xx 主任、xxx 主任分别从不同侧面讲了党建、党务工作抓什么，如何抓，讲得很透很彻。市农业农村局 xx 主任讲了规范农村三资管理事宜，xx 街道 xx 村党支部书记xx 介绍了本村由乱到治的经验。最后一天，组织赴 xx 区 xx 镇 xx村、xx 镇 xx 村，xx 区党章学堂实践体验中心，xx 镇 xx 村、xx镇 xx 村进行现场观摩学习。培训前 xx 书记只是专干能干，培训后，明白了干什么怎么干;培训前 xx 书记羽嫩翼软想飞，培训后羽丰翼硬会飞;培训前两手空空，两眼抹黑，一头雾水，茫茫然然，培训后手中有物，心知肚明，脑清眼亮，坦坦然然。只缘身在此山中，又识庐山

27、真面目了。 培训班，满满的干货，实实的正能量，交给了我们干好农村工作的金钥匙，只要我们遵照去做，就一定能起好步，开好头，干出辉煌的成绩。x 月 x 号晚上，激动难眠，俯身在日记本上写下了五句话，可以概括为五个好。既是感想，又作为我入职后的工作目标和基本做法。1.服从好党的各级领导;2.落实好国家农村政策;3.团结好父老乡亲;4.发展好集体经济;5.建设好幸福美丽文明家园。悠悠天宇阔，切切故乡情。韩店镇上口村是我的老家，是生我养我的故园。地理位置优越，交通便利，环境优美，民风淳朴。我回老家担任党支部书记，是名副其实的 xx 书记，面对 xxxx 口的老少爷们儿，xxxx 亩的肥沃土壤，xx 名党

28、员的殷切希冀，我必须义无反顾，脚踏实地，兢兢业业，努力开拓，履职尽责，做一名称职的党支部书记，为家乡发展贡献全部力量。村党组织书记培训班心得体会三篇按照市委组织部统一安排，本人参加了 x 月 x 日 x 日为期 x天的培训学习，此次培训教学内容上精心编排，授课的两位书记讲课生动形象，注重理论联系实际，通过这次短时间的培训、学习、交流、讨论，体会多多。体会之一：首先市组织这次村干部的全面培训活动体现了上级真正在重视农村工作，不是停留在文件上、口头上，是在真正落实乡村振兴，以人为本，体现了对我们农村基层干部的关心和爱护，是重视新农村建设的一项重要举措。新农村建设首先要培训和造就一大批新农民，新农村

29、建设离不开建设的带头人，新农村建设的关键点和落脚点在基层村，为此村级新农村建设的任务任重而道远。体会之二：通过对农村相关政策进一步的学习，感受到我村不论是公益事业、村庄建设、生态建设、村集体经济建设，还是村民的富裕程度等等方面，都有一定的发展差距，所以我们要认真的学习、借鉴成功的经验，将所学到的知识带回村，结合实际、因地制宜的去探索和实践。体会之三：这次培训将学习与讨论相结合，我村认真组织两委班子成员进行交流讨论，结合本村实际，制定规章制度，发展计划，抢抓发展机遇，抓好党建工作，社会事业发展、村民发财的文章，进一步解放思想，转变观念，搞好新农村建设的总体规划，拿出具体有效措施，不折不扣的做好当

30、前工作，真抓实干，为建设民富、村美、风气好的新村庄作出不懈努力!我有幸能够参加此次学习倍感荣幸，既增长了知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，受益匪浅，特别是 x 部长的讲话既接地气又有理论指导，感受颇深。在以后的工作中我将不断加强政治理论学习和业务技能学习，不断提高自身素质，管好自己的人，看好自己的门，做好本职事，起到党委政府和人民群众之间的润滑剂的作用。强支部抓引领保稳定促发展盛夏六月，激情燃放。满满的 x 天学习，让我如饮甘泉、斗志昂然。培训涉及到农村工作的党务、村务、财务等方方面面，可以说内容丰富，课程紧凑，形式多样，既有各位领导的精彩授课，又有先进村书记们的传经送宝，还有现场观

31、摩，让我感触颇深，受益匪浅。通过学习，提高了工作本领。聆听了 x 部长热情洋溢的开班讲话和各位领导的的精彩授课，使我对如何当好一名合格的支部书记、发展壮大村级集体经济、加强廉洁自律、农村基层治理等有了更深的认识和体会，对今后如何抓班子、带队伍、抓治理、强集体的思路也更加清晰了。通过学习，坚定了发展信心。认真听了 xx 村党支部书记赵继斌同志担任近 20 年书记来的的亲身经历，真切感受到了在把一个村庄从弱到强，从贫到富这个过程中，党支部团结带领群众奋力拼搏、忘我工作的艰辛和韧劲，付出与执着，更加坚定了向先进看齐、加快发展的信心。通过学习，强化了使命感。xx 村位于 xx 镇驻地西南 x 公里处，

32、全村共有 xxx户，xxx 口人，党员 xx 人，耕地 xxx 余亩，20xx 年村集体收入 x万元。通过这次培训学习，尤其是听了 xx 街道 xx 村 xx 书记的有乱到治的治村经验，我相信在镇党委政府的坚强领导下，通过强化党支部战斗堡垒作用，xx 村的明天一定会好起来、强起来。只争朝夕，不负韶华。乘此东风之际，我要把此次学习的成果和收获用到行动上和实践中，充分发挥村党支部的战斗堡垒作用，不忘共产党员的初心和使命，敢想敢干、真干实干，为富民强村贡献力量。坚持统思想聚共识。要把这次的学习收获和体会，传达给村里的每一位党员，让他们全面了解学习培训精神，真正凝聚起发展的共识，切实解放思想、转变作风

33、，营造出良好干事创业氛围。坚持抓班子带队伍。村庄要发展，关键在支部。一方面，我将当好领头雁，加强与两委班子成员沟通交流，团结一心、齐心协力，增强凝聚力、战斗力、向心力。另一方面，加强党员的教育管理，通过党员一对一、一对多的结对帮扶，特别是每月常态化开展春风行动，进一步密切党群关系，干群关系。坚持抓稳定促发展。以加强支部建设为抓手，进一步加大党员教育力度，发挥好我是党员我光荣、我带头、我奉献的先锋模范作用，通过党支部领办农民专业合作社，持续推进土地流转，发展特色农业，让村民们的钱袋子越来越鼓起来，村集体经济越来越强起来。篇三：长松组织系统培训每节课心得体会 第一章 组织系统概论 1、为什么学习组

34、织系统和学习方法 建立思考模型:学习基础理念，掌握基本框架，形成思考模型; )泡脑子:经常学习优秀企业的管理方法并将学习的知识运用到自身企业当中; 学习由面到点，如果想在某一个领域取得成绩，至少需要坚持 18 个月以上;使用由点到面，以目标管理系统为例，说明组织系统的使用时须由点到面: 目标管理系统:指基于企业战略的实现为目标的企业管理系统,通过召开年度目标经营会、季度、月度目标分解等形式开展，目 标制订的方法包含正推法和反推法，且根据达成的难度依次划分为保底目标、平衡目标、冲剌目标和挑战目标，达到冲刺和挑战目标者，则晋升机会增加。链接组织系统使用好的企业，向他们学习参观;要敢于向比自己优秀的

35、人学习; 学习应先慢后快:学习有一个重要原则即先慢后快，慢慢进入状态; 同样一个知识，每个人学习和使用的时间与效果不同，源于每个人的知识半径不同，知识半径短的人，学习吸收能力偏弱，而知识半径长的人，学习和转化效率更高。敢于尝试，大胆使用 不要怕丢人，不要害怕损失，并-定不能知而不用 要有企业家的理念，但坚决不能有个体户的行动力 成功是由无数次小的失败而得，没有试错就没有成功 反复试错，反复导入，会形成系统创新能力，构成企业的强大生命力 2、什么是组织系统 为什么要学习组织系统 A、处理企业家与企业的关系 企业家在必要时一定要退居幕后 优秀的企业家要帮助企业建立优秀的管理系统 企业家应该放手，企

36、业才能成长 打破家天下的思维，不要把企业当成自己的私人产物 B、提升企业家与企业的竞争力 组织系统的发展代数 组织+的作用 医生 I 组织系统=医院 讲师+组织系统培训公司 互联网工程师+组织系统=互联网平台 农民+组织系统=农业上市公司 组织系统运用遇到的挑战 智能化:对人的使用依赖在降低 管人难题增加:独有制在打破，共享时代来临 国家政策的要求:税-金税三期后的监控加强、保-社保、补-补偿，导致企业在用人方面变得谨慎 扁平化组织 人文文化:短短十年间，从创业光荣、相互欣赏成就到功利性增加，2023 年以后人与人的关系趋于复杂，信任关系出现危机 3、组织系统的学习目标 学习目标：组织系统自循

37、环 方法：责任归位: 大部分高管没有承担自己的责任，首先企业老板要责任归位; 有三项原则: 职能清晰化:尊重每个岗位的责任，即使是企业老板也不能随意干涉 2 战略统一:不统一形成很多内耗， 企业最大的成本是沟通成本 交叉性小:在责任.上形成第- -印象，当企业出现问题时，能第一时间找到责任人，及时做出反应并处理 利益内嵌:将驱动嵌入到自身利益中，只有在心理认知上、只有为自己本人工作时，工作没有时间性，驱动力最大。人的驱动模型:成就驱动、财富驱动、权利驱动 通过财富驱动，将个人利益与公司利益捆绑在- -起，组织系统中有很多财富驱动的方法与工具，如分红、增量考核奖金、联合创业、项目投资、项目对赌、

38、项目核算分红等 需要规避的问题: . A.由于过分强调财富驱动，易产生潜在客户风险 B.由于驱动太强，行动过分用力，易偏离战略。好的战略，要.求节奏感、张驰有度，不能一味追求速度。战略是一个长期目标，不要在追逐过程中迷失了本心 针对不同定位的利益内嵌的办法:A.投资定位:关注投资回报率，需要设计股权机制、公司利润分红机制 B.投资+战略定位:关注回报持续性，核心指标有利润、增长率 C.战略+管理定位:关注年度利润率，核心指标有业绩额、现金量、利润 利益内嵌的目标:老板无为而治，精神、思想、文化无处不在，把握企业重大方向和战略，但并不干涉具体的经营和管理行为 流程自运作:解决团队不会干活的问题

39、解决办法: 外脑:借助专业公司的力量去解决 内部设计:审视流程，进行重新设计 不断改善:对流程进行改善与优化4、组织系统的模块组成(上) 符合趋势分析 通过康波定律(由苏联科学家康德拉季耶夫所提出)分析,符合时间趋势。结合政策、大局势导向、PEST环境分析等，符合行业及社会趋势。大部分人的成功都是大势红利下的受益者,行业、企业、个人都要顺势而为，不能背离趋势，必须每年判断大趋势;我们需要做的是强大自我、做好各种准备，当机会来临时紧紧抓住。未来将受青睐的人才:资本寡头、管理系统卓越者、新科研技术人员。建立商业模式 A、收入gt;成本,是企业、家庭最基本的商业模式，能够生存; B、 (收入gt;成

40、本) x 增长率，好的商业模式代表企业的不断增长性,长期发展性。建立流程 企业包括三大主流程:营销流程、研发流程、人才使用流程，优秀的企业，- -定是此三大流程中某一个或全部都做得好， 这就是所谓的流程致胜。5、组织系统的模块组成(下) 股权系统:分为.上市型企业股权体系和非上市型企业股权体系。上市型企业以市值为导向,通常必须考虑股权激励;非上市公司以利润为导向，根据企业所处行业级自身特色决定是否做股权激励。关键点: A.慎重与他人进行股权合作; B.先合规再合作; C.切忌感情用事 薪酬系统:企业不是盲目的给员工发放高薪酬，而是设计- -种机制，让员工通过自身拼搏获得高收入。企业需要思考如何

41、给员工创造一种造富的机会，让部分人员有可能赚到大钱。考核系统:考核与目标是有区别的，目标是理想、过程需要考核。有效的考核，能提升企业 40%的效率。当人接受被动考核时，能达到最佳效果。 企业成熟的特征: A.不将目标与理想做为生命的包袱; B.学会改变经营方式，顺势而为、适者生存; C.学会选择性放弃，懂得放下与解脱 目标系统:股权+薪酬+考核+目标，为企业机制层，此时企业达到基本自循环。企业要创造一个好的环境， 象大海一样广阔，让金子发光。 3 管理者系统: 目前经营环境下，企业出现危机，主要原因是缺少人才，尤其是管理者人才堪忧，人才流失或者管理者能力有限。任何好的战略，均需要一个优秀的管理

42、执行团队。企业只需要一个战略家，却需要一群优秀的管理者，企业管理者，是决定企业系统是否能落地的核心，建立组织系统重点是要有一个管理者团队。企业人才三个层次: 战略型老板，老板要有战略眼光和战略决策能力，可以更多创新和创意 管理者，是链接战略与执行的关键层，代表战略者推动目标，驱动他人执行工作 执行者，按照要求进行执行和实施的人员。要让管理者充分发挥作用，不仅仅要求老板个人的用人能力，还必须有一套匹配的体系。人才系统:目前，企业用人的严肃性，在逐步增加，民营企业遇到空前的用人挑战。一方面国家政策对于用人的要求越来越严格，另一方面人才 的专业性、职业化并没有得到本质的提升。在有限的利润空间里，如何

43、有效的用人，是摆在民营企业面前的难题。招聘系统:用人从选人开始，一个人能够培养的只有知识和技能，但无法培养天赋。这正是招聘中所需要甄别的，需要通过多种工具去测评和识别，提升招聘选择人才的能力。 注:招聘不是要选择最优秀的人才，而是选择最匹配企业和岗位需求的人才 培训系统:企业培训维度包括: 岗位知识培训; 胜任力，由 78%天赋+22%能力所组织。培训，重点培养的是 22%的能力。任何一个能力的培养，均需要经过长期不懈的训练方可。如一项专业技能至少需要 18 个月的训练; 企业文化培训:就是让员工入模，需要培养员工善良品质。目前企业文化的穿透力很弱，企业优秀价值观必须由企业层面做出来，才能让员

44、工感受到。晋升系统:数据化的晋升标准 第二章企业调研与分析第一部分案例说明 1、企业背景说明与分析 某医院，经过调研分析后发现面临的问题包含: 员工流失率加大;企业运用组织系统进行二轮薪酬改革后，业绩增长 4 倍，随着企业的发展，薪酬激励性在减弱，需要再度改革;各部门业绩不均衡，在同等提成比例和机制下员工收入差距大，员工之间相互比较;企业发展遇到瓶颈，需要进行能力升级;企业目标制定和分解不够精准;企业人才质量和数量不达标;主动营销思维弱，侧重于等客上门。2、分析企业问题路径 面对企业的问题一定要不断反问，深入分析，洞察企业的核心问题所在。经过分析，该企业的关键问题是业绩不好，提升效率是解决业绩

45、不好的良药。如若提升效率,则需要目标制定得更加精准、简单,这样相对公平使员工之间不会时时进行比较企业也要调整薪酬机制可以有效的降低流失率，团队的稳定对企业非常重要，同时要进行人才的整合，不断地形成人才梯队为企业服务，最终解决了企业长期的发展问题。3、解决问题思路经过对该医院的问题进行分析与提炼，拟定解决问题的思路包含如下几点: 提升效率 目标简单，做到聚集 薪酬公平化，将收益与成果挂钩 薪酬有效化，注重成果 薪酬有竞争性，保留高质人才，降低流失率 放开胸襟,整合人才而不仅仅是培养人才 4 以上几点即为该企业现阶段需要提升与解决的事项 解决思路的灵魂: 一年内解决问题聚集 5 个以内，切忌贪多、

46、发散。4、具体解决办法 提高效率,主要从以下两个方面进行改善: 提高水平和能力，在有限的时间内创造更多成效 自动自发延长工作时间，至少工作 8 -10 个小时以上，当竞争同质化时，必须比拼的是勤奋程度。当人的效率提高时，设备、客户的效率也会提高 通过效率提升，工作投入时间长，使坏孩子变成好孩子，员工状态变好; 设计简单有效的机制，让员工可以计算自己的收入，增强自我激励性; 设计的机制让员工兴奋，前提有二个: 公司是基于安全的法治，让员工工作有安全感 收入的计算、发放有保障性，让员工安心在此工作 薪酬有吸引力，能够吸引到优质人才，提高企业核心竞争力。5、改革目标设定 预期经过改革以后，主要达到以

47、下核心经营目标: 利润目标提升 100%，主要途径包含: 业绩提升 成本下降 提高客单价，意味着拓客成本降低，从而提升利润 核心员工收入提高 100%:员工收入要提高 100%，员工积极性得到提升，从而提高企业效率;总业绩提升，如增加 150%。6、改革带给员工的提升预期经过改革后，该医院的员工在以下方面应有所提升: 降低人员流失率 提高工作效率 提高日工作量 提高感恩度，人员间互相依赖、互相支撑，共同完成目标 7、企业进行组织系统改革的前提为企业需具备基本的财务能力 一家企业要想做好，首先要算好账，有基本的财务能力，从感觉型企业走向数据型企业。基本的财务能力，要求有: 每月统计出总业绩，包含

48、总部和所有子机构、子单位 每月计算出利润，包含总部和所有分支机构核算利润、报表利润等 统计出超产量，做为超产奖核发的依据，常见有利润增量、业绩增量、客户增量、交付增量 计算出积分，由于人员的底薪与积分区间相对应，所以要定期 计算人员的积分 成本核算，计算出各小组织利润 PK 业绩统计 基于以上六项的财务数据统计，与员工激励相挂钩 基本的财务能力，需要配套的措施有: 企业以红头文件形式，颁发关于企业核算、企业结算等的政策; 财务核算要快、准、清，即:员工收入结算要及时、财务数据要准确、财务报表要清楚; 财务中心是企业的数据部门，实施一切的财务数据统计和结算,并且进行相关实施。主要包含:激励(好消

49、息- -定要及时通报) ;管理(通过数据分析对各 个组织、机构进行判断，为企业高级管理人员提供决策参考数据) ; 交付(及时结算与发放员工收入)。第二部分流程改革 1、做好流程改革，企业需要考虑的问题包含: 5 做好节点区分:采用段节点进行区分，其中段代表一个大流程，节代表一段小流程，点代表流程中的一一个环节; 节点指标要清晰:每一个节点都要有清晰的指标，并且指标均要达成; 明确责任人:每一个节点都需要落实责任人; 确定客单价:客单价，即在某段流程中客户是否需要为之付费,如果付费费用多少。我们的目的通过流程改革，判断出目前企业哪些环节需要砍掉，减少不必须的流程与浪费。2、绘制新流程的步骤: 重

50、新绘制企业的经营流程，找出流程环节中的关键指标 对企业流程进行审计，删除不必要的环节; 对应流程的各个点，找到相应的指标; 找到流程各个点对应的责任人，实现责任归位; 测算流程各个点的客单价; 找出关键指标。关键指标共为 6 项，此 6 项指标为相辅相成的关系，具体如下：A）业绩利润率：利润与业绩的比率 B）竞争产品：指客户记忆中最好的产品，最好是不二选择 C）业绩增量：基于复利法则，如果企业业绩一直按照比例增长，会呈现滚雪球式增长效应 D）复购率 E）客单价：指一个客户在本企业累计平均消费的金额。客单价要与总客户量、拓客成本相匹配。F）拓客成本与拓客量：拓客成本是开发一个新客户所需花费的成本

51、 此六项指标为相辅相成的关系: 要提高业绩利润率，则必须提高竞争产品的数量和质量、业续增量 要提高竞争产品的竞争力则必须提高业绩增量 要提高业业绩增量，则必须提高客户量、客单价、复购率 要提高客户量，则必须增加拓客量、降低拓客成本 设定考核指标 利润业绩增长量交付数产品业绩比例 第三部分 机制改革 1. 机制改革的步.篇四：长松组织系统培训每节课心得体会 .海量管理资源下载 绩效管理系统 精品讲座下载网: .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全 财务总监考核评分表月度 考核期间年 月 姓名 序 岗位 权 业考绩核 号 考核项目 重 目标值要求 资金使用成利息 主要业流 熟悉金融机

52、务、市场、调企业增效创每月 3 日前题分析会议指导意见 觃月度预算费用误差率在评分等级 按要求完成 20 分 使用成本不银行利资金断流或使用成得分 自评 上级 结果 1 业绩70指标 % 财务资金筹划 20% 本低于银行务资金丌断资金丌断流但资金息基本持平 10 分 本高于银行利息0分 实现增效减耗20无变化10 分2 融资管理 20% 构、政策、业控监管等 为收 组织经营与提供建设性避经营风险 用不实际费5%以内 每月 25日前算无差错 分 有负面影响0 分 按要求完成 10 分 信度一般 5 分 予采信 0 分 按要求完成 10 分 5%-10%为 5 分 预算 0 分 个别差错丌影响整严

53、重差错 0 分 财务体系流程完善财务体系完善财务体系完善度低 3 经营绩及财务效分析分析 10% 按时提供分析但采延时提供分析丏丌 4 财务预算管理 10% 制定预算误差率在误差率超 10%或无按要求完成 10 分 体数据 5 分5 财务核算 10% 完成财务核 6 管理20项目 % 财务体建设及系流程培训 10% 财务体系流完善 程建立、 优化90%以上 10 分 80%-90%为 5 分 于 80%为 0 分 .海量管理资源下载 财务信培养储备经2 名行为指标 1 级丌违反财务制度 劢接受监督 觃则 工作质量 员产生影响力不威慑力 1 级明知商业技术及信息的范2 级工作期间遵守单位保密协3

54、 级丌进行商业性信息交易4 级维护公司商业机密幵有实5 级影响他人做好商业保密1 级承认结果而丌是强调愿2 级承担责任丌推卸丌指3 级着手解决问题减少业务4 级丼一反三改进业务流程 1 级任命员工合理 报协调性 观评价 全面与家技术幵组织实施产生5 级影响力大员工自愿追随精品讲座下载网: .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全7 息管理 财务与培养 10% 10资料齐全 无外泄 理 1 名 主管 按要求完成 10 分 资料丢失或外泄0分8 人才培养 业人才% 缺少一名扣 3 分加权合计 序行考为 核 号 权重 指标说明 2 级没有任何财务问题幵主3 级丌因自身利益而破坏游戏4 级

55、主劢节省费用幵丌影响5 级因为财务明磊对其它成考核评1级 4分 3 级 124 级 165 级 20分 2级 8分 分 分 分 1级 4分 3 级 124 级 165 级 20自评 上级 结果 1 清财 20%2 商业保密 20% 围及要点 议幵积极宣传正面信息 丌透露单位发展的技术及战略 际案例 离职后五年丌脱密的职业操守 望 责 流程 5 级做事有预见有防误设计 2 级能正确评价员工付出不回3 级对员工业绩不态度进行客4 级掌握岗位精确工作技术及良好效果 培训员工为胜任力者 幵付出贡献 2级 8分 分 分 分 1级 4分 3 级 124 级 165 级 20 3 承担责任 20% 2级 8

56、分 分 分 分 1级 4分 3 级 124 级 165 级 20 4 领导力 20% 2级 8分 分 分 分 .海量管理资源下载 1 级接受邀请维持正常工作2 级建立融洽关系讨论非工作3 级社会交往普遍发生 务 社会伙伴成为战略合作方 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字 月日 精品讲座下载网: .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全 5 人际关系 20% 关系 事例 4 级成为密友幵能正当拓展业5 级亲和力强感染丌同层次 1级 4分 3 级 124 级 165 级 202级 8分 分 分 分 总考人加权合计 分 核年 .海量管理资源下

57、载 营销总监考核评分表月度 考核期间年 月 姓名 精品讲座下载网: .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全 岗位业绩考核序号 考核项目 权重 目标值要求 评分等级 得分 自评 上级 结果 1 业绩 指标 80% 销售额 4% 每月 300万 达成销售额40 分 达成 90%以上 30 分 丌足 80%为0 分2 客户保有量 2% 每月新客户开发量为 5%无老客户流失 达到目标值20 分 保持10 分 低于原客户数的 0 分3 回款率 10% 每月回款率达到95% 达到目标值20 分 回款率达到 85%10分 丌足 70%0 分 .海量管理资源下载 精品讲座下载网: .海量管理资源

58、下载,40000 多讲培训视频最新最全4 市场推广会 1% 一个月两次 每次实到客户家数 20 家 完成数量和家数要求20 分 只实现数量或家数 10分 两项均未达标 0 分5 管理工作 20% 市场分析报告 10% 每月号前按标准提交 准确率达到90% 在三个工作日内响应%解决培养储备经理 1 名主管 2 名两项均达到目标值 10分 达标一项的5 分 其它 0 分6 客户投诉解决 10% 两项均达到目标值 10分 达标一项的5 分 其它 0 分7 人才培养 业务人才培养 10% 缺少一名扣 3 分加权合计 .海量管理资源下载 精品讲座下载网: .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新

59、最全行为 考核 序号 考核指标 权重 指标说明 考核评分 自评 上级 结果1 以客户为中心 20% 1 级提供必要服务 2 级迅速而丌可分辩解决客户需求 3 级找出客户深层次真实需求幵提供相应产品服力 4 级成为客户信赖对象幵维护组织利益下影响客户决策 5 级维护客户利益而促进长远组织利益 1 级接受邀请维持正常工作关系 2 级建立融洽关系讨论非工作事例 3 级社会交往普遍发生 4 级成为密友幵能正当拓展业务 5 级亲和力强感染丌同层次社会伙伴成为战略合作方 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分2 人际关系 20% 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12

60、分 4 级 16分 5 级 20分 .海量管理资源下载 1 级承认结果而丌是强调愿望 2 级承担责任丌推卸丌指责 3 级着手解决问题减少业务流程 4 级丼一反三改进业务流程 5 级做事有预见有防误设计 1 级任命员工合理 2 级能正确评价员工付出不回报协调性 3 级对员工业绩不态度进行客观评价 4 级掌握岗位精确工作技术及全面与家技术幵组织实施产生良好效果培训员工为胜任力者 5 级影响力大员工自愿追随幵付出贡献 精品讲座下载网: .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全3 承担责任 20% 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分4 领导力 20% 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分