人事管理与考核制度（2篇）

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1、人事管理与考核制度第一章总则一、为规范公司的人事管理，特制定本制度。二、本公司员工的聘用、试工、转正、劳动合同、解职、考核奖罚、晋升、请假、工资、行政、福利、档案等除国家规定外，均按本规定办理。三、本公司所有人员均称为员工。四、所有员工均应遵守本制度的各项规定。第二章聘用一、聘用员工，经由公开招聘和考核办法，并依其职业道德、学历、能力、业务经历为担任职务的标准。二、任何员工必须填写招聘表。三、有下列情况之一者，不得聘用：1、实际年龄未满_周岁者；2、患有恶性传染病、精神病者；3、曾触犯法律者；4、在本公司工作被开除辞退者；5、伪造各种证件者。四、招聘重要岗位人员（如管理人员、财务人员等）需有面

2、试和笔试程序。第三章试工转正一、员工录用时要交验下列证件和材料：1、个人简历、毕业证、学位证、_或户口本、资格证、获奖证等原件及复印件。2、照片_张二、员工入公司后必须接受培训，考试合格后方能上岗。三、员工的试用期结合岗位及表现能力而定，最长时间不超过三个月。试用期如不合格可双向选择，试工合格后方能转为正式员工。正式员工如工作中不称职，可培训后转入试岗期，试岗期为一个月，试岗期仍不合格必须淘汰。四、转正程序为。员工填写“转正申请单”，部门主管签字，报行政部审批，再报主任批准后，行政部发转正通知单，没有收到转正通知单可到行政部查询，_仍没有发转正通知单，为试工不合格。第四章考核晋升一、考核由各级

3、管理人员与行政部结合进行。二、员工工作考核原则年终由各级主管对员工进行工作考核，是公司的基本制度之一，其目的是总结经验，提高员工的业务素质，加强公司的经营管理，达到正确评价员工的工作业绩及其对公司发展关心的程度和贡献，达到增强公司和员工的凝聚力，最终以员工创造的效益与员工个人所得挂1钩。因而对员工进行考核过程中，对履行职务、岗位职责、工作表现、遵守规章制度等进行衡量时都应坚持以下两个原则：1、员工在履行职责的过程中是否以维护公司形象、维护公司利益为行为准则。2、员工在工作和日常行为中是否以创造经济效益、维护投资者权益为出发点和最终目标。三、工作考核的内容1、员工岗位职责及业绩的考核。按照职务责

4、任和岗位职责范围的规定考核员工是否尽心尽力，是否在职务和岗位职责范围内按照工作规则和工作流程以及按照公司制定的规章制度进行工作。同时对其工作质量、工作效率、工作指标等进行横向考核。对有的员工如招生业务人员还应依据可考核的经济指标进行量化考核。2、员工工作能力和业务素质的考核。按照员工的不同职务和岗位，依据其实际具备的学历、资历、专业职称和日常表现，客观评价其基本能力和业务技术发挥程度，是否适应职务、岗位的工作要求。3、员工遵守纪律的考核。依据考勤及日常表现，考核员工遵守工作制度、劳动纪律、职业道德、员工间团结互助、服从领导等方面表现。四、员工工作考核的办法1、员工工作考核每月进行一次，作为员工

5、年终月终考绩与员工年度升、降薪资挂钩。2、员工工作考核在年月度终结时进行，由主管及行政部门进行综合考核，年末应写出述职报告。五、员工工作考核书面材料，作为年度员工考绩，确定其薪资升降的主要依据，主管人员应根据员工的综合表现，除签署具体评定意见外，按a、b、c、d四类作出综合结论。a者为表现优的员工：可考虑晋级b者为表现良好的员工：可考虑晋级c者为一般员工d者为差的员工：应调整岗位或淘汰以上四级的年终奖金在同一部门内的梯度差为_%六、员工工作考核书面材料由行政部门呈报主任核定后，由行政部办理工资及奖金的升降手续。七、考核规定：1、奖分每月超过_分者，奖金为同部门奖金高出_%计2、奖分每月累计超过

6、_分者，可经公司研究决定，可以晋升3、奖分每月单次超过_分者，可经公司研究决定，可以晋升4、奖分_分可奖资金_元5、月考核为记分制考核，每人每月扣除分超过_分者，扣除当月奖金。6、每人每月累计扣除_分者，或年度累计扣除_分者，经公司领导研究决定，可辞退处理。7、每人单次扣除_分以上者，经公司领导研究决定，可辞退处理。8、扣除_分按罚款_元计，9、_分按罚款_元计。10、行政处理。积_分者为一小功，积_分者为一大功，积_分者以上者为特殊奖励。11、行政处理：扣_分者为一小过，扣_分者为一大过，扣_分以上者研究后除名处分第五章请假一、假别及规定1、伤假：因执行公务受伤，经医院诊断，并由主管签字后确

7、认，以实际需要天数为公伤假期2、公假：政府规定的假日及员工履行公民义务，经有关政府机关证明休公假。元旦：_天春节：_天劳动节：_天国庆节：_天3、事假。员工因私请假除特殊情况下，应于事先提出申请，写出请假条，每次不超过五天，全年累计不得超过十四天，超过者应经主任批准，否则按旷工论。事假应以请假时数计算，请假一天按正常日薪扣除。4、病假。病假与事假亦同。5、婚假：员工本人结婚，_岁以下_天，_岁以上_天6、丧假：员工遇父母、配偶丧亡，可请假_天，兄弟姐妹及祖父母配偶之祖父母丧亡可请假_天7、产假。按政府有关规定办理。二、请假手续8、员工请假，不论假别，需写出请假条，交上级批准，送行政部门备案9、

8、员工的病、丧、公伤及急事请假不及事先请假，可事后补办手续外，其它没办请假手续视为旷工。10、员工请假二天以内主管批准，二天以上秘书长批准第六章上班时间一、正常上班时间为8：30-18：30二、公出时间以任务为标准规定公出时间，公出期间不得做与工作无关的事。三、一周休息二天第七章奖励制度一、全年累计不超过三次迟到、早退，无旷工、病假不超过_天，事假不超过_天者，每月积_分，全年共积_分。二、办公用品应节省使用，年终节省部分以_%的比例奖励行政人员。三、积极提高销售技能，数量提高效果显著者，积_分。四、积极提高工作效率，取得显著成绩者，积_分五、积极参与公司管理改革，对公司管理水平的提高作出显著成

9、绩者，积_分六、保护公司财产，制止和挽救事故有功，使公司利益和员工人身财产安全免受重大损失者，积_分，检举揭发损害公司利益或违规行为，事迹突出者，积_分七、同坏人坏事作斗争，对维护公司正常招生教学经营秩序和工作秩序者，积_分八、积极负责，廉洁自律、工作能力强、工作成绩显著者，积_分九、致力与教学研究与实践，取得教学良好经验以及讲课水平出成绩者，积_分十、其它成绩突出者，经研究后积分。第八章工作考核制度一、一周工作计划制。凡举行大型讲座、拓展活动、培训、开班教学等重要工作任务时，相关部门应提前一周写出计划，包括人员安排、时间、地点、工作任务；并培训到位，由于安排失误造成的经济损失，由负责人承担责

10、任，计划安排后操作失误，责任到人，并根据不同情节扣_分，情节严重者，扣_分。二、各部负责人对各部有处罚权，直接上级对直接下级有处罚权，行政部对全公司员工有处罚权，部门负责人级别以上有员工淘汰权。三、在招聘过程中，行政部应充分尊重申请部门的意见，行政部及申请部门主管对所招员工的工作能力、职业道德负责，凡出现所招员工盗用公司_，有前科，_等，行政及营销主管承担连带责任，并扣_分，情节严重者，扣_分。四、培训结束后，员工加强实践学习，并举行考试或写出相关作业，考试或作业不合格，可以重考或重写，再不合格扣_分，并全公司内通报批评，再次不合格，停职学习，停职期间没有薪金。举行培训时，各位员工必须认真学习

11、，员工接受培训后触犯公司的制度，实施严格考核。五、员工离职，财务部签字之前，各部必须完成详细的工作交接，财务部方可下发离职工资，如各部门未能交接完毕，在离职书上签字，造成经济损失的，由各部门主管承担全部经济责任，如各部门还没有完成交接，财务即开出工资，造成经济损失的，财务部门承担全部责任，情节严重者扣_分。六、请假时，本人应写出请假条，经审批后交行政部，不按工作流程请假的，按旷工处理，旷工一天扣除三天工资，调休亦同。七、工作流程中的时间性较强的环节，相关部门协商列出完成时间，由于工作失误造成任务未能完成时会直接影响到下一环节的工作，下一环节可以投诉到行政部，要求工作失误环节承担责任，情节严重者

12、扣_分。八、公款私用，款额全交外，并扣_分九、_元以上的用款需秘书长签字，秘书长不在而且又急用款时，可由出纳向秘书长电话请示，同意后方可办理借款手续，违者扣_分。如_元以上对外需由财务直接付钱或支票的，由办事员填写支出凭单，规定签字的人员务必签字，并且支付资金的所签合同的原件务必交至财务，办事员留复印件，否则财务不予支付资金十、报销过程中，因多报、使用其它票据报销或假票据报销者，处以所报金额二倍罚款，并扣_分。十一、采购过程中要货比三家，购物要做到物美价廉，凡在采购过程中与商家合作回扣，多报账，虚开_等现象，承担相等经济责任并扣_分。十二、复印私人材料未提出申请，一经发现，交出成本的_倍费用，

13、并扣_分。十三、宣传用品的使用要有针对性，要节俭，造成直接经济损失浪费的扣_分。十四、宣传广告过程中，项目主管应及时提出广告的方案、预算等内容交信息部分析、调查，除去新项目本身原因、运作、项目的客观存在原因，广告的投放重大失误，情节严重者，项目主管与信息部广告负责人，扣_分。十五、新项目产生或公司各个项目的基本知识，由项目主管安排培训到位，使每位员工了解业务情况，尤其是对前台咨询员培训，要做到精通、讲解应用自如。十六、讲座、培训活动等结束后，项目负责人要在_小时之内将总结及上_料交信息部网络管理员，网络管理员在_小时之内整理上网，_小时之内未能上网，在相关时间内的责任人承担责任，并扣_分。十七

14、、对公司_性资料要进行严格的整理分类，并加密保存，公司任何人员需查阅公司资料，需向相关人员提出，随意私用公司资料者，给予辞退处理，公司任何人员不得以私人身份向社会介绍研究院客户，一经发现，扣_分。十八、在会议室召开会议或举行活动时，工作人员应将手机关机或设置成振动，会议活动期间不得接听电话，会议活动完毕，将会议室设备整理好，并清洁会议室，以上违反者扣_分。十九、宣传品的印刷具有较强的时间性，流程各环节都要严格执行，经批准的宣传品，信息部广告负责人对设计方案及印刷负责，项目申请人对校对内容情况负责，凡出现错别字、错页、数量少等问题，造成材料报废的，相关责任人承担经济损失，并扣_分。二十、凡违反公

15、司工作流程或不严格执行工作流程者，每次扣_分。二十一、各部出现工作失误，各主管应及时处理，如遇到工作重大失误，主管隐瞒不报或暂压不处理情况，行政人员有权对部门负责人及相关违纪人员做出处理。二十二、网上报名后，信息部应及时回馈，如需汇钱业务，财务人员收到汇款后应_小时内向信息部_员通知，_员_小时反馈给学员，如出现工作失误，相关责任人扣_分。二十三、员工受到处罚时，需开出处罚通知单，通知单一式三联，一联交员工本人，二联行政部存档，三联财务备份。二十四、员工每月_号之前发放上_月工资，由行政人员考核结果报财务部，所扣各项在工资中扣除。第九章日常考核制度一、为了加强管理，维护公司正常的经营秩序，确保

16、公司发展目标的实现，遵循公司奖优罚劣的管理原则，制定本规定。二、公司员工必须遵守工作时间，坚守工作岗位，服从工作调动，如出现下列情况之一者按旷工处理：1、消极怠工、擅离职守。2、迟到、早退，月累计三次以上或迟到、早退时间_小时以上，均按旷工半天处理。3、未按有关规定办理请假手续。4、未经领导同意，强行休班人员。5、旷工半天扣一天半工资，旷工一天扣除三天工资；连续旷工三天及月累计旷工五天者，并扣_分（此项目值不作罚款处理）。三、出现下列情况为违反纪律：1、迟到、早退。2、上班时间看小说、与工作无关的杂志、打牌、游戏、吃零食、打私人电话等。3、上班时间做私人工作。4、工作时间在办公室吃饭（特殊加班

17、除外）。5、工作时间喝酒或酒后上班。6、办公室内用公司_打私人电话。7、以上违反其中一项者每次扣_分。四、公司内部人员调动，按调令通知时间报到，对不服从调动者，按旷工论处。五、必须严格遵守工作流程，保证正常经营和工作，如出现下列情况可作以下处理：1、进入工作岗位不准穿拖鞋、短裤、超短裙、袒露膀臂，违者每次扣_分。2、进入公司不准浓装艳抹、不准戴过大项链或戒指、不准带小孩、如配发工作服的工作岗位必须穿着工作服，以上违者每次扣_分。3、在工作区域有污言秽语、随地吐痰、乱扔杂物者，每次扣_分4、未经许可进入公司资料库、电脑资料库、人才储备库、财务帐目库等公司_地点者，每次扣_分。5、未经批准不准带非

18、公司、非业务人员进入工作区，违者扣_分。6、仓库钥匙由专人保管，不准交他人保管，（特殊情况须领导同意），违反扣_分，损失之物按价赔偿。7、严禁无证驾驶或将机动车辆交非驾驶员驾驶，造成事故，责任全部自负，情节严重者，予以辞退，并追究法律责任。8、卫生区卫生不合格，扣_分。9、驾驶人员不准将车开回家过夜，不准公车私用，（特殊情况须领导批准）违反者扣_分，并承担相应费用，造成事故责任自负。10、必须爱护设备。电脑、收款机、打印机、复印机、电话、传真机、投影仪等。如因工作失职造成设备损坏，扣_分，并赔偿经济损失。11、严禁在办公区吸烟和存放易燃_物品，严禁办公区和公司其他地方燃放烟花、爆竹，违者扣_分

19、。如造成直接经济损失，责任自负。12、凡弄虚作假给公司带来不良影响者，扣罚_分，造成重大损失的要照价赔偿损失。13、公司内严禁使用有毒物质，违者扣_分，如造成后果，责任自负。14、现金存放不得超过银行规定的限额，下班后锁入保险柜，钥匙由保管人随身携带，违者扣_分，如果存款超过银行规定，造成损失，原价赔偿经济损失。15、私用公款者，除按限期要求还款者外，扣_分，并辞退处理，严重者追究法律责任。六、严格遵守公司制度服从命令、接受监督、层次管理、团结协作、奖优罚劣、民主参与的管理原则，对于不执行者，每次扣_分。七、未在规定的时间内上报计划、总结、报表等有关资料者，依照不同情况，每次扣_分，布置工作未

20、能及时完成并对公司造成重大损失的，扣_分。八、各级管理人员要属守职责，遵守制度，严格要求、约束自己和部属。凡管理人员工作不负责任或滥用职权等，可根据实际情况每次扣_分。九、财务人员违反专项纪律，每次扣_分。十、任何部门和个人均不得利用职权搞私人交易，从中谋取私利，不准收受_，违者扣_分，并赔偿公司损失。十一、因公外出，需经主管部门领导批准，要求任务明确，讲究效率，不得办理个人事情（如绕道探访游山逛景）等，违者不予报销其公出费用，扣_分。十二、做到节约能源，下班关好各种电源开关，严禁用电炉、个人播放器等电器，违者没收电器，并处以_分以上。十三、提倡文明礼貌，维护公司形象和中心团结：1、严禁酗酒闹

21、事，违者扣_分，并写出检查；2、严禁打架斗殴，违者扣_分，并辞退处理；3、不准携带_械、刀具进入公司，违者扣除_分。如造成后果，责任自负。4、严禁各种形式的_活动，违者除没收一切工具及财物外，扣除_分，如再犯予以开除，并交司法部门处理。5、严禁用公司设备做私活，违者扣除_分。6、盗用公司名义在外进行欺骗、盗窃、敲诈勒索等活动，扣除全部工资，予以辞退，并追究法律责任。7、爱护公物人人有责，损坏公物和公司设施要按价赔偿，故意损坏中心物品和设施除照价赔偿外，并扣除_分，严重者可加重处罚。8、遵守公共场所纪律，维护公司秩序，在会议室、工作区吵架起哄者，每次扣_分9、自觉维护公共卫生，在公司内乱仍果皮纸

22、屑、杂物，乱倒垃圾、泼脏水，每次扣0.5分10、无故不参加公司集会、培训、讲座、典礼等活动者，每次扣0。_分。第十章劳动关系一、员工进入公司即确立了劳动关系，如需签订劳动合同，劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。二、员工在试用期间，工资为正式员工的_%-_%三、公司在与按照岗位要求需要保守公司商业_的员工建立劳动关系时，可以协商约定解除劳动关系的提前通知期。提前通知期最长不得超过_个月，员工离职一年以内，不得采用脱密措施。四、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动关系：1、试工期内被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者公司规章制度；3、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

23、4、被依法追究刑事责任的。五、公司战略调整或工作需要，员工应接受公司的调动，薪金随之变动。六、如公司出资招接收或出资培训时，员工在公司工作满三年离职时，不再赔偿，不满三年离职时，赔偿出资费用。第十一章离职一、离职包括辞职及辞退二、离职须写离职书，离职书到行政部人员处领取三、工作交接1、员工_天2、主管人员_天3、部长_天4、主任_天四、离职人员不得领取年终奖金。第十二章附则一、在实际工作中，不适当条款可作适当修改。二、全体员工是本规定的遵守者，管理人员是本规定的执行者，全体员工监督投诉。三、本制度颁布实施后，除国家法律相抵触外，涉及以上内容以本制度执行。四、本制度解释权归行政部。人事管理与考核

24、制度（二）1-2部门人事制度1、本规程是公司人事制度的补充，只适用于本部门人员的招聘、考勤、培训考核、激励等。2、客户部全体员工必须共遵守本规程。如出现违反规程现象的，将按规程的有关处理条款进行处理。3、部本经理在充分考虑工作条件、工作环境变化的前提下，有权对条款内容进行修改，并报经理办公室备案。4、员工招聘：（1）人员的入职条件请参照人员入职要求说明。（2）面试内容：主要通过衣着、口头面试、动作神情来评测应聘者是否符合应聘要求。（3）符合要求的应聘者，把求职人员填写的职位申请表送交公司人力资源部安排上班。5、员工考勤：（1）如无特殊原因，我部员工必需按照每月出勤编排表规定的工作时间准时到岗工

25、作。如有特殊原因请假或调休的，必须提前填写员工休息变更申请表，经部门经理批准后方能进行调休，请假。因_或其他情况不能填写员工休息变更申请表的，需先电话征得经理同意，事后需填写员工休息变更申请表呈送经理补批。未经批准私自调休、请假的，当旷工处理。（2）因客户部前台工作的需要，节假日前台同事如无特殊原因不能休假。如需休假的需填写员工休息变更申请表后向部经理申请，经部门经理批准后方能休假。因_或其他情况不能填写员工休息变更申请表的，需先电话征得经理同意，事后需填写员工休息变更申请表呈送经理补批。未经批准私自休假的，当旷工处理。（3）员工必须按时到岗开展工作，迟到或早退者按照公司人事制度进行处理。（4

26、）钥匙、内务岗于每月_号前做好部门人员下月的出勤编排并送部门经理审批，审批后下发到各岗位。（5）钥匙、内务岗每月_号前换发本部门员工下月打钟卡，并按照各同事的上、落班打卡记录统计上月的出勤情况，填写出勤统计表送经理审批。审批后送公司人力资源部以作薪金核发的依据。6、培训、考核：（1）为了能提高我部员工业务水平，我部将根据工作情况的变化而定期举办各种业务培训课程。（2）培训按工作岗位来划分可分为岗前培训和在岗培训二种形式，具体可参考部门培训教材。（3）员工认为定期举办的业务培训课程没有涵盖工作上实际的需要，需另外开展培训的，可填写员工培训需求申请表送呈部门经理，由部门经理根据实际情况_相应培训。

27、（4）员工在培训期间需在培训现场填写员工培训签到表。（5）培训内容按部门制定的培训教材或员工培训需求申请表上需开展的培训项目而制定。（6）培训课程结束后，学员需填写学员意见调查表，以达到不断提高培训质量的目的。（7）培训课程结束后，我部就课程的内容对每一位培训者进行考核。培训成绩将记录在员工人事档案中，作为职位、薪金升迁的依据。（8）考核以笔试考核为主。7、激励制度（1）为了激发各岗位的工作热情，提高部门岗位的竞争力。我部设立激励制度（2）目标激励各岗位人员按各岗职责制定岗位目标，目标分为月目标及年目标。部门经理每月、每年根据目标订立的合理性对各岗进行评测。评选出每月、每年“优秀达标员工”。（

28、3）情绪激励部门每月根据各岗的工作表现、同事的评价及业户的评价每月评选“优秀服务之星”_名，每年开展评选“部门优秀员工”_名。（4）被评为每月“优秀服务之星”、“优秀达标员工”的，各可获得部门_元的激励奖金；每年被评为“优秀达标员工”和“部门优秀员工”的可获部门_元激励奖金，并把该员工先进事迹向公司领导汇报。8、相关表格保存期限为一年9、相关表格：员工休息变更申请表职位申请表员工培训签到表出勤统计表员工培训需求申请表学员意见调查表公司人事考核制度一、总则第一条目的（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及

29、努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。（一）教育培训，自我开发。（二）合理配置人员。（三）晋升、提薪。（四）奖励。第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：（一）兼职、特约人员。（二）连续出勤不满_个月者。（三）考核期间休假停职_个月以上者。第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：（一）人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有_的观察、分析、评价及其程

30、序。（二）成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。（三）态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。（四）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。（五）考核者人事考核工作的执行人员。（六）被考核者接受人事考核者。（七）考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。二、考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原

31、则：（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。三、考核的分类第八条人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。（一）e（e_tra临时工阶层）临时工。（二）j（junior作业层）.级职工。（三）s（senior中间管理层）.级职工。（四）m（management经营决策层）.。级职工。第九条考核的等级（一）s出色、不可挑剔（超群级）。（二）a满意、不

32、负众望（优秀级）。（三）b称职、令人安心（较好级）。（四）c有问题、需要注意（较差级）。（五）d危险、勉强维持（很差级）。第十条人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表，中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。四、考核的实施第十一条实施期与考核期（一）人事考核的实施期一年次，月和月。（二）考核观察期如下：1.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。2.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。第十二条考核者（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原

33、则上按下表中规定执行。（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。第四篇：公司人事考核制度一、人事考核的重点在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出

34、来的创造能力，才是上班族真正的生活目标（个人目标的达成），进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足（自我充实），并进一步健全这项能力。在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作（职务）则势必成为“开放式的人事考核”。也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。

35、因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。总之，在为了_的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。为使此项评估

36、系统有效运用，则有以下的_项重点：1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。经营策略的制定2.接受第_条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。评价与待遇4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。适才、适所5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。人才的培育至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发培养发挥提高待遇的人事系

37、统。为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责。特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步。关于这点我们有以下的看法。人事考核

38、制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业（上司）所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力_职位_待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。通常人事考核都是通过日常的

39、职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里。修正要件是否充足。对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。二、人事考核的主要内容人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核（业绩考核）、态度考核和能力考核。1.成绩考核（业绩考核）（1）成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准评估何物在一定的期间内（_个月或最长在_年以内的期间）工作的进行状况、及完成了多少以“过去式”来加以评估。考核方法对照职

40、务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。考核要素考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导教育”。但若是属自我评估与回馈工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再由专属上司（第一考核者）来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。考核的活用目的以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩（业绩）为重。（2）重视第一考核者的评估在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价

41、有所影响。此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。所谓绝对评价评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否达到标准”“是否表现太差”的审核。所谓的相对评价在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。（3）业绩乃是从发挥能力中增减工作。考核的方法比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对价乃是其原本应有的态度。但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的

42、话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来衡量。成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题。此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。2.态度考核态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。（1）评估何物以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为_的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。（2）成立的条件整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行。（3）考核的方法视为一般

43、“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。（4）考核要素在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。规律态度遵守团体中的规律。责任心（感）不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。协调性就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动自发的去协助。积极性除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。3.能力考核（1）能力考核是归纳每一个阶段的能力。评估何物把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评

44、估。成立的条件在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。（2）能力可分为基本能力与熟悉能力。4.考核要素虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本（学习）能力、（经验）能力。所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经验的能力就称为熟习（经验）能力。基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。基本

45、（学习）能力的要素是共通的，而熟悉（经验）能力的要素是以中间指导职务较为显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。三、公司人事考核制度总则第一条目的（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。（二）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。（一）教育培训，自我开发。（二）合理配置人员。（三）晋升、提薪。（四）奖励。第三条适用范围本规定适用者范围是“就

46、业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：（一）兼职、特约人员。（二）连续出勤不满_个月者。（三）考核期间休假停职_个月以上者。第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：（一）人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有_的观察、分析、评价及其程序。（二）成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。（三）态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。（四）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。（五）考核者人事考核工作的执行人员。（六）被考核者接受人事考核者。（七）考核执行机构负责人事

47、考核有关事务的机构。考核计划与执行第五条考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。（二）考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（三）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。考核的分类第八条人

48、事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。（一）e（e_tra临时工阶层）临时工。（二）j（junior作业层）.级职工。（三）s（senior中间管理层）.级职工。（四）m（management经营决策层）.级职工。第九条考核的等级（一）s出色、不可挑剔（超群级）。（二）a满意、不负众望（优秀级）。（三）b称职、令人安心（较好级）。（四）c有问题、需要注意（较差级）。（五）d危险、勉强维持（很差级）。第十条人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表（见表11.1），中间管理层人事考核表（见表11.2）、经营决策层人事考核表（见表11.3）。考核的实施第十一条实施期与考核期（

49、一）人事考核的实施期一年二次，_月和_月。（二）考核观察期如下：1.与_月的实施期相对应的考核观察期，从_月_日起至第二年的_月底，为期_个月。2.与_月的实施期相对应的考核观察期，从_月_日起至_月_日，为期_个月。第十二条考核者（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。（四）因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其

50、事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。第十三条人事变动与被考核者（一）在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。（二）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。考核结果的处置第十四条考核结果的处置考核结果必须得到相关领导的认可。第十五条计量人事考核结果的计量，按另外

51、规定的计量标准进行。第十六条调整总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七条面谈考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。第十八条考核结果的保管（一）由考核的担当机构保管所有考核结果。（二）考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。四、人事考核规程附：考核规程标准格式考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运

52、用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下。总则第一条目的人事考核制度（以下称“制度”）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。第二条适用范围这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。第三条种类人事考核（以下称“考核”）按考核的目的进行分类实施，其分类如下（参阅表11.4）注。过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里_义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到

53、的。第四条考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。第五条考核者（一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。（二）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：1.如果是奖励资格认定，不满个月时；2.如果是提薪或晋升资格认定，不满个月时，按前任考核人员的意见行事。第六条被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：（一）如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；（二）如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满个月者，

54、以及退休人员，不在被考核之列；第七条调整及_委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立_委员会，进行_和调整。在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。第八条考核方式考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。第九条考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。第十条面谈、对话考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度

55、），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。第十一条考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。第十二条考核表的分类首先按一般职务1-4级，中层管理职务5-7级，高层管理职务和专门职务8-10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。第十三条考核期限考核期与实施期如下（参阅表11.6）成绩考核第十四条成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。第十五条成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况

56、）以及指导教育工作情况等构成（参阅表11.7）。能力考核第十六条能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。第十六条能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。态度考核第十八条态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评。第十九条态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。考核者训练第二十条训练考核者为了使考核者能够公正合理

57、地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。第二十一条训练后的素质（一）考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。（二）为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：1.不徇私情，力求评价严谨公道；2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和_；3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价；5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中

58、倾向、_倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。考核结果的应用第二十二条考核结果的应用考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。第二十三条考核结果存档考核结果，以人事教育卡的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。其他第二十四条裁决权限本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。第二十五条实施日期本规程自年月日起实施。五、人事考核制度范例一般规定第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及

59、期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。第四条经办考绩之人员应严守_，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。期中及期末第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精

60、神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。第八条本公司各级职员期中考绩应于当年_月_日以前完成，期末考绩应予翌年元月_日以前完成之。第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本