中国企业人力资源管理研究报告

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1、中国企业人力资源管理研究报告612020年5月29日文档仅供参考 中国企业人力资源管理研究中文摘要历史和现实的经验表明,人力资源是经济发展的根本动力和关键因素。但中国的人力资源开发与管理当前还存在一些问题和误区,从不同方面阻碍了中国经济的发展。因此,我们必须树立现代的人力资源开发与管理理念,把中国的人力资源开发与管理推上一个新的台阶。本文共分五大部分。第一部分概述了有关人力资源与人力资源管理的涵义。第二部分析了中国人力资源的现状与人力资源管理的矛盾,当前中国人力资源存在的突出问题有人力资源数量庞大而素质偏低;人力资源结构不合理,不能适应现代经济的要求;人力资源投资少且效果差,人才浪费现象严重;

2、没有建立有效的人力资源配置的机制等等。因而造成了诸多不利于人力资源开发的矛盾和困难。第三部分介绍了世界一些先进国家和地区人力资源管理的经验、特征及其给我们的启示。第四部分分析了新世纪中国管理面临的挑战及对策。第五部分对水电二局人力资源管理进行实证分析。ABSTRACTThe historic and realistic experience indicates that human resources are the cardinal power and a key factor of the However, some questions exist in the development a

3、nd management of human resources in our country,which hinders the development of economy in China. Therefore, we must study modern theories on development and management of human resources and push forward the development and management of human resources in China onto a new level. The paper is divi

4、ded into 4 parts. The first part analyzes the reality of Chinas human resources and the difficulties of developing human resources in China. The second part introduces the development of human resources in the world and analyzes the influence of new economy on human resources and the features of hum

5、an resources under in the new era. The third part introduces the experience, and features of human resource development and management in some developed countries and regions. The fourth part puts forward the principles and suggestion on development and management of human resources in China.目 录中文摘要

6、.1英文摘要.2导论.4第一章 文献综述.711 人力资源与人力资源管理的涵义712 企业人力资源的管理模式.11第二章中国人力资源的现状与困难.132.1人力资源的现状 .13 2.2 中国人力资源开发的主要矛盾和困难.19第三章 国外人力资源管理特点及启示.2131 国外人力资源管理的演变.2132 国外人力资源管理的特点.2533 世界人力资源管理发展的新趋势.3134 国外人力资源管理的启示.36第四章 21世纪中国企业人力资源管理面临的挑战与对策.4041 21世纪中国企业人力资源管理面临的挑战.4142 21世纪中国企业人力资源管理创新.45第五章 水电二局人力资源管理的实证分析.

7、4851 探索科学的干部任用考察工作机制.4852 制订出一套工人考核办法.5253 探索出一套企业职工奖惩激励机制.55结 论.53注释.56参考文献.57导 论知识经济是指在经济全球化背景下,信息技术(IT)革命以及由信息技术革命带动的、以高新科技美国微软公司业为龙头的经济。它是以信息革命和全球化大市场为基础的经济。知识是信带来的经济文化成果。它具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增长的特点。它的兴起和发展,无论是对经济社会的发展模式,还是对人类的生存和思维方式,都将带来深刻的影响。知识经济的一个重要的基本特征就是:知识经济时代,经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。信息技术革命使

8、经济建立在知识基础上成为可能。因此人力资源就是财富和资本,是第一资源,是企业发展的关键因素。对于中国企业来说,在科技实力、管理水平、资源条件、综合素质等方面与发达国家企业依然有较大差距。中国是一个发展中国家,也是一个人口大国,中国当前的人力资源质量状况不是能满足参与全球经济竞争的中国经济发展的需要,因此,我们要千方百计,采取各种措施加大人力资源开发力度,因为中国人力资源开发工作的质量决定中国与世界各国综合国力竞争中的核心竞争能力的强弱,决定了二十一世纪中国在全球政治经济格局中的地位和命运。江泽民主席在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出:”人力资源是第一资源”,江主席的这一科学论断,充

9、分揭示了在新经济条件下人力资源的战略地位。中国加入WTO,国内各要素市场进入国际经济大循环之中,也就是要与国际市场正式接轨。在这一进程中,人力资源市场必将面临严峻的挑战。因为大型跨国公司进入中国后,必然吸引一部分高级人才。由此,争夺人力的竞争可能会达到白热化的程度。同时,据有关专家估计,中国加入WTO后每年会增加1200万个就业机会,而且不同的行业对人才的需求也会发生不同的变化。(1)可见,中国的人力资源市场在WTO中奖是优势和劣势同在,机遇与挑战共存。在这种机遇与挑战面前,中国的人力资源管理如何应对呢?世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争,作为科学技术载体的人力资源,必将是

10、一个国家经济增长的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素,是社会经济增长的重要源泉。从国际经济发展的大视野中看中国,中国人均资本和资源相对短缺,人力资源极为丰富,中国可参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源就是丰富的劳动力。中国能否在下个世纪的国际竞争中取得主动,将最终取新局面于中国的人力资源开发和利用程度。一、研究目的当前,中国的人才管理、使用和开发等方面存在许多体制上的弊端,导致中国人才资源在供给结构、分布结构、使用结构上出现较多问题,越来越不适应时代发展的需要。本文旨在根据中国当前人力资源开发与管理的现状,借鉴国外人力资源将开发管理的经验,依据人力资源开发与

11、管理的发展趋势;提出中国人力资源的发展战略与建议。二、研究内容本文包括导论、正文及结论。正文分为五章,第一章围绕世界经济一体化与人力资源开发,人力资源状况的演进,21世纪人力资源管理的特征等方面进行了综述。第二章简述了人力资源的特征及其作用,分析了影响人力资源管理的政策因素,提出新时代人力资源的管理创新。第三章论述了中国人力资源开发与管理的现状,问题及其成因,知识经济时代对中国人力资源与出现的影响。第四章介绍国外人力资源的开发与管理,包括国外人力资源管理的演变、现状、发展战略及其新趋势。第五章总结国内外人力资源开发与管理的政策与经验提出了相应的发展战略与对策,以供各级政府及企业参考。三、研究方

12、法根据研究目的,本文综合采用了多种研究方尖,主要有:总体分析与结构分析结合的方法、总量分析与个量分析相结合的方法、定性与定量分析相结合的方法、规范分析与实证分析相结合的方法。第一章 文献综述11 人力资源与人力资源管理的涵义 一、人力资源的涵义与特点 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的,在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。 人力的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 人力

13、资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,有以下6个特点: 1生物性。它存在于人体之中,是有生命的、”活”的资源,与人的自然生理特征相联系。 2能动性。人不同于自然界的其它生物,因为她具有思想、感情,具有主观能动性,能够有目的地进行活动,能动地改造客观世界。人肯有意识。这种意识不是低这种意识不是低级水平的动物意识,而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。 3动态性。由于人作为生物有机体,有其生命周期,能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段;人的劳动能力随时间而变化,在青年、壮年、老年各个年龄组人口的数量及其相互联系,特别是”劳动人口与被抚养人口

14、”比例,都是不断变化的。因此,必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。 4智力性。人类在劳动中创造了机器和工具,经过开发智力,使器官等效地得以延长,从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 5再生性。经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏,如煤矿、金矿、铁矿、石油等。每开发和使用一批,其总量就减少一批,决不可靠自身机制恢复。另一些资源,如森林,在开发和使用过后,只要保持必要的条件,能够再生,保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产,经过人口

15、总体内个体的不断替和”劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。当然,人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 6社会性。从人类社会经济活动角度看,人类劳动是群体性劳动,不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中,构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看,人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲,人力资源是一种社会资源,应当归整个社会所有,而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。1二、人力资源管理的涵义与特点 Milkovich和Boudreau

16、(1994)指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策(integrated decision)。人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点,要求组织内部决策必须具备一致性,因此人力资源管理应该摆脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念,而将人力资源视为组织中有价值的资产及一项具关键性的投资,其决策更会直接影响整体的组织绩效。 Sherman 、Bohlander 和Snell(19996)认为人力资源管理是传统人事管理的延伸与扩展,使得人事功能(招募、甄选、配置、训练、报偿等)与每一个人及组织的策略性和规划性目标之间形成一动态的互动关系(dynamic interaction)

17、。 何永福和杨国安(1995)认为人力资源管理是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理的过程与活动。 黄英忠(1995)认为人力资源管理是以人的价值理念为中心,探讨人与人、人与事的群体互助关系,并及于群体所创造的组织与制度等多边关系,透过有效的模式,使其对于组织整体的创造力发挥有所挹注,以求得丰蕴的人类社会。 张火灿(1996)认为人力资源管理为处理员工的任用、训练、绩效评估、薪酬等事项,进而参与企业策略的制订,使其功能由次要、消极的角色。换言这,人力资源管理除了处理一般人的力资源事务外,更增加了策略性的功能。 吴秉恩(1999)认为人力资源管理为工作组织中价值活动之一,旨在借助”计

18、划、执行与考核”的管理程序运用于人力活动,发挥”适时适地、适质适量与适才适所”供应人力效果,以达到提升组织成员现有工作绩效及未来发展潜力,进而强化组织核心竞争优势。 综合上述的说法,人力资源管理是以”人”的价值理念为考核中心,借助”计划、执行与考核”之管理程序运用于人力活动。针对企业的需求,将组织内之人力作最有效的运用,同时与其它功能部门相互配合,以提高组织成员的工作绩效和发展潜力,进而有效地达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。12 企业人力资源的管理模式 根据企业的结构特点及发展趋势来看,现代化大企业最基本的特点是结构复杂,员工众多,其基本的层次除了车间、班组外,还有各种纵横交错的部门

19、与单位。现化化大生产的专业分工越来越细,对人的管理就显得愈加复杂和困难。从各层管理人员的权限和部门的职能来说,现代企业的组织管理结构如下图。总经理或董事长 高层 生产 销售 财务 劳资 中层 车间 班组 基层 从结构图中能够看到,庞大的企业靠高层管理者所统率,靠中层管理者所联系。中层管理人员向上面对着总经理,把总经理的战略决策贯穿下去,把从下面搜集到的问题、情况反馈给总经理。这就是现代企业组织管理模式的基本特点。从这里我们可看出,企业在运用时,是各级管理人员直接把企业和产品推向市场。竞争离不开总经理的决策,但直接参与竞争、在市场经济大潮中搏击的实施者则是处于企业中层的管理人员。 我们常说商场如

20、战场。如果说商战的司令员由总经理扮演的话,那么,中、高层管理人员则担负着军长、参谋长、师长的角色。无论是战役还是战斗司令员是局部战争的最高指挥员,但打赢或者战斗主要还得靠各级指挥员。试想一个没有军、师、团长的集团军,怎么能组织起有效的进攻?没有了这一层类型人力资源的重要程度及她们在企业中的位置。日本一家大公司总裁曾提出改革企业人力资源结构模式的设想,即由原来金字塔式的结构改革为圆形体制。当前,有的企业已经在朝着这个方向发展。这个设想的基本思路是,把企业界的管理体制比作一个圆,公司总经理为圆心,中层管理人员为圆周上的各点,她们分别管理自己范围内的事务。其最终结果是,强化了高层管理人员在公司体制中

21、的作用,加强了每个职能部门、每个中层管理人员与总理之间的相互关联作用,这种管理体制的设想正在引起一些企业的重视和研究2。第二章 中国人力资源的现状与困难建国50年来,伴随着社会进步和经济的发展,中国在人力资源开发上取得了显著的成就,但由于历史、文化、经济、体制等方面的原因,中国在人力资源的开发和利用方面还存在着许多的困难,影响了中国经济的发展和政治的稳定。21 人力资源的现状 一、人力资源数量过大人口基数庞大且增长过快是中国当前人力资源最突出的问题。建国之初,中国只有4亿左右人口,至90年代,已达12.59亿。据预测,到下世纪中叶,人口数量将达到15亿至16亿。预期每年新增劳动力将达到1500

22、到 万,其中城镇新增劳动力600万。同时,中国正在进行国有企业改革和政府机构改革,由于体制转换,造成的摩擦性失业将达到7000万左右,加上产业结构的变动,将有1.5亿以上的农村剩余劳动力向非农产业和非农地区转移。中国劳动力就业的压力从1999年起明显起来,并将逐渐增加。特别是改革的深化,原来在国有企业事业单位中的隐性失业显性化,当前过高的失业给社会经济发展带来很大压力,造成了较大的GDP损失,约占GDP的453,而且构成中国社会生活中的一个突出问题,成为影响社会安定的重要因素之一。 二、人力资源素质低下人力资源素质低下,主要表现在两个方面:一是文盲、半文盲等低质量的人口众多,二是就业人口文化程

23、度偏低.据第四次人口普查显示,中国24岁以下的青年有24591万人。其中正在上学人员3874万人,占15.75%,平均5人中有4人就业。文盲率5.71%。但平均受教育程度低,85.71%的人只具有小学或初中文化程度,12.47%的人受过中等教育,仅有1.83%的人受过高等教育。由于教育水平的落后,限制了高素质人才的培养,使人力资源无论在数量上还是在质量上都难以满足社会发展的需求,教师社会待遇低下,引起了高层次师资人才的大量流出,从而形成了新一轮潜在的教育危机。中国人口中科技人员的数量和比例均很小。20世纪90年代初中国百万人口中科技人员只有4224人,远低于美国的14757人(1988年)、日

24、本的59611人(1982年)。4中国人力资源素质低下的原因之一是人口的膨胀对人力资源的开发和人力资本的发展带来了严重后果,形成了数量对质量的严重约束。一方面,人口数量的高速增长加重了经济资源耗用的负担,导致社会缺乏对人力资本投入、改进和提高所需的物质条件;同时,现代企业制度建立和经济结构高度化所急需的高新技术人才和高素质的管理人员等又缺乏。这样,因人力资源总体素质偏低而陷入了人力资源既多又缺的困境。5 三、人力资源结构不适应经济结构的要求经济和社会的发展一方面表现为量的增加,另一方面表现为结构的变化(质的变迁)。随着经济的发展,社会的进步,传统产业在国民生产总值和经济结构中的地位逐渐弱化,比

25、重下降;新兴的高科技产业在国民经济总产值和经济结构中的地位逐渐强化,比重上升。经济结构的升级优化需要人力资源的结构也随之升级优化,如果人力资源结构不能适应经济结构的需求,至少会出现两方面的严重后果:一是结构性失业增加社会负担,给社会带来不稳定的隐患;二是束缚了新兴产业的快速发展和整体经济结构的高度化、现代化。结构性失业在经济结构的升级替换过程中难以避免,应该承认并允许有一定的自然失业率。但结构性失业人数过多,不但浪费了人力资源,而且在经济结构发展中扩大了本国与其它国家的差距。当前,中国人力资源结构与社会经济结构的不适应主要表现为:1劳动力在各产业中的就业结构不合理。第一产业就业人员比重过大,第

26、二产业、第三产业特别是第三产业就业人员比重过小。2人力资源的知识文化层次结构不合理,文盲、半文盲多。据统计,中国企业职工队伍中,初中以下文化程度的高达68%,全国7000万青工中达高级工的仅占3%,经济发展居全国前列的广东省也不例外,据有关部门统计,广东省受过正规培训并经过国家考核的中高级技术工人不足60万人,仅占总人数的10%左右。其它一般省市更不及这个比例。3专业结构不合理。教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70,而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求,特别是高新技术和外向型复合型创新人才整体短缺。而且高级人才比例偏低。高级人才

27、仅占专业技术人员总数的5.5%,高、中、初级人才结构比例为1:5:12,而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是较合理的。另外,专业技术人才还存在知识断层和年龄断层的危机。高中级专业技术人才年龄构成偏高,在未来5 中将有大批骨干人才相继离开工作岗位,出现青黄不接的局面。4人力资源的区域分布不合理。中国的经济发展由东部向中部和西部推进,同时政府制定了相应的倾斜政策,致使人才东流,造成东、中、西部人才分布的不合理结构,这种不合理的区域分布结构与中国区域产业结构布局形成了反差。中国大部分的工业主要密集于中部和东北部。而现在西北又成为重要能源基地和棉纺基地,但人力资源分布却与此恰好相反。 四、人力

28、资源投资少,效果差人力资源投入少,阻碍人力资源素质的提高。长期以来,中国的教育投资主体为单一的政府投资,近几年来情况有些改变,但总体看,教育投资明显不足。据联合国教科文组织最新统计数据表明:中国用占世界1.18%的教育经费培养占世界19.81%的中小学生。世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重约3.6%,其中发达国家为5.7%,发展中国家平均为4%,而中国长期低于3%。不但大大低于发达国家,还低于发展中国家4的平均水平。不但投入不足,而且投资方向与经济需求发生偏差,致使”学非所用”、”用非所学”情况普遍,既影响个人特长发挥,造成人材浪费,又重新增加新一轮教育投入,成本扩张,而收效递减。

29、人力资源市场建设滞后。在市场经济条件下,人力资源的配置和流动同样要经过市场配置功能加以实现。而中国当前由于受人力资源素质低下和体制的约束,人力资源的配置仍经过政府行为进行,这就不可避免地以政府行政手段排斥市场机制的配置功能。限制了企业用人的选择权。由于不承认劳动力是商品,工资难以反映劳动力价值,起不到价值信号的作用。同时,由于中国没有形成人力资源市场,无法对人力资源素质需求发出有效信息反馈,致使教育改革缺乏导向。中国人力资源的投资方向与经济需求发生偏差,致使人力资源素质不适应经济发展要求。人力资源的使用不当现象极为普遍。”学非所用”,”用非所学”在中国经济中已非常普遍,这种用人格局既难以发挥个

30、人特长,又增加人力资源的投资成本扩张,收益率递减。也就是说人力资源的前期投资未能产生效益,不得不进行人力资源第二次投资,投资超预算。 五、人力资源浪费严重 中国高级人才大部分集中在国有事业单位,机关人才资源占有比重也在上升,而急需人才的企业单位却面临人才匮乏的窘态,从而造成人才资源的利用率低下,人才浪费问题突出。如湖北省人才利用率只有60左右,闲置率高达40,相当于有近27万名专业技术人员处于闲置状态。6 尽管近几年各单位实行了定编定员,精兵简政,潜在失业现象仍较为严重。另外,利益驱动使各类人才往效益好的单位挤,而这些效益好的单位也恃自身的优势,在招才纳贤时不论企业规模和所处行业一律要求硕士毕

31、业,博士毕业或具有高级职称的人才,学非所用,用非所长,大材小用等现象处处可见。而且劳动者人均劳动成果少,劳动生产率低。1985年日本人力资源效益为67784元/人.年.美国为107525元/人.年,1998年中国从业人员人力资源效益为11372元/人.年左右。科技人才是一个国家最的生产力,据1998年全国专业技术人员调查得知,中国科技人员的能力只发挥了左右.因此改进工作环境和工作条件,挖掘科技人员余下的40%的潜在能力比其它任何形式的人才开发都要见效快,效果好。722 中国人力资源开发的主要矛盾和困难 一、两个根本性转变与扩大就业的矛盾两个根本性转变是经济体制的转变和经济增长方式的转变。近 来

32、,中国经济增长的就业弹性系数呈不断下降趋势。19781987年为0.4618,19881996年为0.2134,19941996年为0.2以下。按照”九五”计划规定的社会劳动生产率年平均提高6.2%测算,如果经济维持3%以下的低速度,则每年净减少3000万以上的就业机会;如果经济增长率为8%,则每年新增加就业机会也只有1000多万个,难以满足新增劳动力就业、再就业的需要。因此我们面临着提高经济增长质量,减少劳动力就业机会与提高经济增长速度,安排更多人就业这样的两难选择。另一方面,经济体制转变,更需要把过去隐含在国有企事业单位中的冗员剥离出来,使隐性失业显性化,这更与充分就业形成直接矛盾。 二、

33、国家财力不足与增加教育投入的矛盾经济的发展要求增加教育投入,然而中国当前是以有限的教育经费支出维持庞大的教育体系。联合国教科文组织1991年的统计数据表明,中国用占世界1.18%的教育经费培养占世界中小学总数的19.81%的中小学生。有关资料还表明,世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重均为3.6%,其中发达国家为5.7%,与中国同处于发展阶段的国家平均为4%,而中国长期低于3%,教育投入不足。关于教育投入不足问题,我们不能把责任完全归于政府。必须清楚地看到,中国的教育投入,主要部分由政府承担,然而,政府的财政收入自改革开放以来,所占国民收入的比例逐年下降,能够用于教育的投资有限,虽然

34、进行了税制改革,但财政聚敛财富的功能还难以在短期内发挥,从而形成教育投入需求增加与政府财力不足的矛盾。 三、人力资源无法按市场机制流动配置的矛盾人力资源流动,需要相应的配套改革,然而中国的社会保障制度、户籍管理制度、就业管理制度、住房制度都还没有完善,相应的法律也不健全,从而限制了人力资源的流动和人力资源的有效配置。 四、人力资源市场建设滞后的矛盾教育是为经济发展培养劳动力的经济部门,教育结构的改革(包括学科结构,普通教育和高等教育结构)应以人力资源市场的需求为导向,作出相应的调整。但中国的人力资源市场还未真正形成,致使教育改革缺乏导向。现在提倡素质教育,只是认识到了提高劳动者素质的必要性,但

35、应是什么样的素质,什么样的素质结构,缺乏充分的、来自市场需求的信息,使教育改革的决策者处于迷茫之中。第三章 国外人力资源管理特点及启示31 国外人力资源管理的演变美国哈佛大学商学院的迈克尔比尔等将人力资源管理实务分四个主要战略区域:员工的权力、晋升、奖励和工作系统,又将人力资源管理在四个领域的反映归纳为三种方法,即行政法、市场法和团体法,也叫人力资源管理政策。9一、行政法行政法人力资源管理政策的前提假设是:员工素质不太高,对传统的权威很敏感,处于下属地位,服从上级。19世纪初,随着大工业组织的扩大,行政法越来越多地被工厂所采用。这种方法的特征是一连串的命令和严格的规章制度,它存在的基础是合法的

36、权力和产权以及那个时期人的素质。在相当长的一段时间,这种方法一直成功地协调着成千上万的人,但近些年来行政法在促进员工参与管理方面,愈来愈显得力不从心。二、市场法市场法是以组织和它的成员之间清晰和直接的交换原则为基础。交换可能成为管理和处理人际关系的基本原则。在经济发展状况好时,市场交换原则的基础性动力可能变得模糊,当经济恶化时,又会成为人们注意的焦点。市场机制在人力资源管理中的应用,要求员工能自发地计算自己的利益,而且使得自身的利益和组织的利益一致。在市场法中,工资意味着劳动和金钱的交换。显然在市场占主导的组织中,雇员关系具有高度的流动性,工资根据才能和创造的价值来决定。员工以一个双方同意的价

37、格完成雇主分包给她的特定工作。工作完成后,交易结束,除非又签订另一合约。市场法没有统一的切入点,员工能够根据自身的能力和组织的要求在任何层次加入组织,不像行政法,只能从基层一步步往上升,这里没有固定的提升阶梯。劳动市场既是外在的又是内在的,工作任免直接在市场中进行。在以市场为导向的人力资源管理中,员工的评价是一个双向选择的过程,员工和雇主自始至终评价着交易质量,双方都在准备寻找好的买主和卖主。劳资关系的稳定性受劳动力供求状况和环境的影响,在公司所需人才缺乏时,对雇主来说价格就不确定了;而当工作岗位减少时,对员工来说,价格就是不确定的。用工合同就是为了减少这种不确定性。这种方法,比较适合工商业的

38、本质。因此,在市场机制较健全的情况下,可能特别有效,但它不能从内心去激发员工对公司的归属感和工作热情。三、团体法工业界已逐渐认识到,团体法在增加员工参与方面超过了单独使用行政法和市场法。尽管这种雇佣关系来自于传统的亲属关系,但已成为完全现代的方法,它以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础,要求员工超越个人的直接自我利益,为一个团体和共同的目标努力。要使团体法发挥其效率,团体必须发展一系列大家认同的信念。在那些管理优秀的公司中,充分体现了团队法的优势,她们将人力资源管理的重点放在让员工在一定的工作岗位上熟悉公司的环境:包括新产品的开发、销售、竞争能力、规章制度和技术状况。这样

39、不但让每一位员工了解个人在解决问题中的职责,而且,员工会因受到尊重而更加敬业。因此,团体法使组织和个人之间建立起了高度负责的关系,在需要以质量和创新取胜的时代,它显得特别重要。三种人力资源管理政策的比较,如表3所示。表3 人力资源管理政策矩阵表人力资源管理政策领域雇 佣 关 系 的 性 质行政法市场法团体法员工权力建立在权力链级上根据协商合约规定协商和舆论起作用升 迁从基层上升到一定的位置进出自由的雇佣(直接进入岗位)横向和纵向同时发展的长期雇佣报 酬根据工作评价支付根据业绩来支付(例:各种指标的成本率和超额利润)根据工龄、技能和整个利润份额来支付工作系统分工的劳动由一系列的命令来协调经过小组

40、或个人的合约来协调整个工作任务内部协调,同事的压力作为激励力量 显然,三种方法,各有优点,也有不足。不论强调哪种方法,实际上,每个组织都在不同程度上运用了三种方法。当前,有更多的公司,在招聘的时候,是用市场法,人招进来了,就采用行政法。一般来讲,在选择用何种人力资源管理政策时,要考虑条件限制、公司的产品战略、市场状况和财务要求等情况,如果在规模经济已形成,市场和技术处于平稳状态,价格竞争激烈的条件下,行政法和市场法结合起来最有效。如果工厂处在错综复杂、充满风险的环境下,特别需要创新和灵活性,那么团队法和市场法结合最有效。如果生产要求平稳,劳动力又是主要的生产因素,团队法和行政法结合最有可能增加

41、工作生活质量。如果公司的战略和环境同时要求高效、创新和工作生活质量,三种方法结合使用最有效。实践证明,运用三种人力资源管理政策并不能保证公司一定获得最大收益,它需要丰富的管理技巧来组合和灵活地运用它们。32 国外人力资源管理的特点世界经济一体化以及知识经济时代的到来,许多国家纷纷采用新的人力资源开发战略,以迎接国际竞争的挑战。综合起来,表现在以下几个方面:一、加大人力资本的投资随着高新技术的发展,知识经济作为一种具有强大发展潜力的全新的经济形态正在形成,并愈来愈显现出蓬勃生机。知识经济的显著特征就是知识经济化,知识成为经济中最重要的生产要素。而知识的获得依赖于对人力资本的投资,知识的重要性决定

42、了人力资本投资的重要性。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨早在60年代就指出并论证了人力资本提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。工业经济如此,以信息、知识、智力等无形资产取代资金、设备等有形资产起决定作用的知识经济更是如此。正因为人力资本对经济发展的促进作用,因此,西方发达国家纷纷增加对它的投入。以美国为例,美国之因此成为世界科技、经济和军事强国,与大力进行人力资本投资是分不开的。美国的教育经费在世界上是最多的,占其财政总支出的15.8%,国民生产总值的8.6%。从20世纪40年代至80年代末,美国每年科研经费的绝对值是苏、日、英、法、德6国总和的13倍。90年代以

43、来,信息技术在美国的发展和迅速传播,使美国经济的增长动力发生了根本的改变。1996年,在美国国内生产总值中的增长量中,有1/3来自与信息工业有关的产业。(25)信息产业使美国经济增长的基础走向高科技。微软、英特尔等成为美国工业强大的新象征。美国经济再次成为全球经济发展的领头羊。这一切,都应归功于强大的人力资本投入。二、手段向多元化、全方位发展这在西欧表现更为明显。随着西欧企业管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变,越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。因此,当前西欧多数企业在进行人力资源开发时,除继续采用培训、职位晋升等传统手段以外,还辅之以下述方式:(1)经

44、过引入建设性的人事管理机制,不断丰富或增加员工工作的内容,从而使员工感到工作更富挑战性。(2)尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。由此,实现了人力资源开发手段的立体、多维化。三、人力资源培训体系注重科学性世界各国的人力资源培训体系均呈现出根据各国人力资源状况,有计划而又科学地进行建立的趋势。新加坡是为一个仅有300万人口的小国,为了有效利用有限的人力资源,新加坡人力部制定了人力发展总蓝图”人力21世纪”,推行持续性的教育和训练计划。设法为本地工人提供一些训练或再训练的机会,特别在知识突飞猛进的现在。该国认为不能只承担教育年轻人的责任,而把成年人提升技能的教育工作完成交给企业和个人,因此除了在

45、年轻人的教育上大量投资之外,也准备大量投资在新加坡工人的人力资源发展上。美国则提出市场导向式的学院教育,专业设置根据市场需求,培训过程注重实际经验的积累。以商学院为例,学校一般招聘有至少2到3年工作经验的学生,采用案例教学,日常作业往往经过小组讨论的方式完成,有助于培育学生的合作精神;而且注重让学生作实际调研报告,并在学期结束时向全班同学汇报。美国大公司一般与商学院建立密切联系,每年到学校与毕业生面试,招聘她们所需要的学生。西欧企业则经过以下几个步骤建立科学严谨的人力资源培训体系:(1)高质量的培训需求分析;(2)精细的培训设计包装;(3)适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段;(4)及时的

46、培训效果评估及跟踪反馈。10四、挖掘、激励人才的手段层出不穷世界经济一体化趋势下,各国在人力资源开发战略上都把拥有一支高素质的人才队伍作为追求目标。各国挖掘、激励人才的手段可谓各显神通。在美国,由于劳动市场十分发达,竞争极为激励,企业具有充分的机会网罗各种人才:一是不断到著名高校、研究机构招兵买马;二是引进其它企业的人才;三是经过猎头公司选用自己所需人才。西欧各国的企业,在挖掘与选用人才上采用以下四种政策:一种殖民化政策,即公司中所有重要职位(包括外国子公司)均由公司母国公民担任。二是当地化政策,即外国子公司的重要职位均由东道国公民担任。三是区域化政策,即在一定的区域范围内(如亚洲、欧洲等)挑

47、选有才干的人担任公司的重要职位。四是全球化政策,也可称之为最优化政策,即在全世界范围内挑选合格的公司管理人员。各国为了得到自己认为最好的人才,不惜采用高薪酬、高福利等政策吸引人才。美国微软,IBM,摩托罗拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美国一流大学的优秀工程学士、硕士乃至博士。由于美国是个移民国家,许多大公司还高薪招聘外国科学家和工程师。美国的企业为了吸引包括高级管理人员到技术工人在内的各类人才,因人而异,增加其享受福利待遇的项目。诸如医疗保险、健康保险、养老保险、带薪休假等名目繁多的福利,这些福利的金额约占工资的40%以上,因此,对员工吸引力很大。雇主也将福利作为论功行赏的措施之一,促使员工

48、拼命工作。与之相辅相成的还有公开激励的措施,员工有创造创造,为公司节省支出,增加收入,甚至为公司推荐了人才等能够按金额的一定比例提成。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策,由公司给予员工一定的福利点数,员工可在点数范围内随意挑选喜欢的福利项目(每项福利均标有所需点数),使福利的效用达到最大化。为了吸引优秀人才,又不必支付超额报酬,有些国家的企业朝多元化与弹性化的选拔方式努力。其中多元化是指经过不同的招聘渠道,吸引妇女与各种年龄层的人才进入组织,而选拔方式也视实际需要予以调整,不僵化或流于形式;至于弹性化则为突破传统的工时制度,采取弹性工作时间与工作分享等措施,允许员工自行调整上下班时间,或由两人

49、分享同一职务,而每人只需上半天班或每周仅工作三天。五、人力政策的制订更强调人力资源的开发人力政策一般指政府调节、干预劳动力市场及就业与收入等的政策,它主要从劳动力供给方面采取措施。随着人力资源的收益率日益提高,并明显超过资本和自然资源;同时,经济发展也高度依赖于劳动力的技能和素质,各国的人力政策更倾向于强调人力资源开发。如,当前美国的人力政策主要强调六个方面:(1)对刚走出校门的青年进行临时性技能培训;(2)对雇用技能较低工人的雇主提供税收方面的优惠,以加快这些工人技能的提高;(3)向因受进口产品冲击而失业的劳动力提供特别的资助,使她们掌握新技术,找到新工作;(4)向那些因某些特殊政策影响而失

50、业的群体提供收入补助和培训优惠;(5)增加对于教育、科技等领域的投入;(6)允许把失业救济金用于再培训和再就业工作。由此可见人力政策对人力资源开发的倾斜。33 世界人力资源管理发展的新趋势人力资源管理从80年代确立至今,已经历了20年的发展,随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。90年代初,席卷整个北美和欧洲的企业再造和管理再造运动,则进一步丰富和促进了这个过程。换句话说,在我们的社会结束了所谓的后工业社会而迈向知识经济社会的同时,人力资源管理的理论与实践也在这特定的时代背景下经历着悄无声息却深入持久的变革,并显现出其新的发展趋势。一、人力资源管理成为

51、组织战略规划及战略管理组成部分一直以来,尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展,但人力资源管理依然局限于战术而非战略水平上。现在情况发生了变化,越来越多的企业认识到,人力资源管理的对象是组织中最重要的资源,它经过所管理的人与其它管理职能进行互动,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。基于此,很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程,从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化,更趋于强调战略问题,强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。由Conference Board对全美半数以上的人力资源经理作了调查,结果表明在大多数美国公司中,人力资源进行

52、了重新的组合,具有了战略性的功能。而且在大多数情况下,人力资源的变化与企业的主要变化是密切相关的。Conference Board是这样论述人力资源管理的新变化的:”人的问题”转变为”与经营问题有关的人”。11人力资源管理的强化主要关注:经过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为,确保员工精力集中到增加组织投入的附加值上;经过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发,实现员工与组织的共同成长和发展等。在与企业发展战略整合的具体运作上,可首先制定企业总体发展目标,其次将其分解为几个具体的分目标,落实到每个部门,最后每个部门再将各自的部门目标分解落实到每个职位上,这样企业就能够此为依据进

53、行人力资源规划了,并在规划的具体内容上体现企业战略目标的要求,以达到二者的融合。二、人力资源管理逐步具备组织创造新价值的职能这里”创造价值”的职能具有两层含层:一是人力资源管理的新模式能为企业的生产增加新价值;二是人力资源管理部门经过在企业内外提供有偿服务,而逐渐转变为利润中心。由于人力资源管理部门越来越少地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色,其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。越来越多企业的人力资源部门将工作重心放在提高生产力上,将事务性的工作标准化、自动化,而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。有资料显示,人力资源管理能创造生产价

54、值的领域有:经过绩效评估和回报来提高公司的竞争能力;在工作程序设计、策划、发展及组织内部变化中采用新方法;经过高素质的员工培训及与员工的交流等方法来运用技术并实现技术一体化等。工作职能的转变必然引起专业资格要求的变化。一个工作卓有成效的人力资源管理人员,除了掌握人力资源专业知识外,还必须具备相应的经营管理知识,必须了解企业的财务、营销、核心技术等基本知识,能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法,有效地体现自己对企业的价值。三、人力资源呈现整体开发性的发展势态”整体性开发”包括3个层次:一是建立完整的人力资源开发体系;二是进行各类人力资源的开发;三是人力资源的多层次、多角度开发

55、。1”人力资源整体开发体系”是一项包括人力资源预测、人力资源教育和培训、人力资源配置、人力资源开发和利用、人力资源投资效益和风险、人力资源绩效评估与回报以及人力资源保护与储备制度等等诸多方面的一项系统工程。它把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体,打破了诸环节各自动作,甚至在政策上、方针上脱节、冲突的状况,使得各环节从系统上、综合上、衔接上统筹。2整体性人力资源开发,还包括对各类专业技术人员、管理人员等人力资源进行的系统开发。人才整体观念,突破了人才个体的思维;资源开发观念,突破了取才用才观念,它们赋予了时代发展必然具有的新内涵。特别在现代社会,许多领域的专业技术工作往往要依靠集体的力量才

56、能完成,而管理人员的协调和统筹工作又是其中必不可少的,于是各类人力资源的开发就显得尤为重要了。为了完成共同的工作目标,她们需要在思想上达成共识,在工作上相互配合,在技术上相互支持,这就需要各类人员要在观念、技术、理论知识等方面得到共同提高和发展,从而避免诸如因思维的局限而抑制生产和技术进步等现象的发生。3人力资源的整体性开发还应注重人力资源的多层次、多角度开发。开发的功能是对已发现的资源合理利用(显能),对潜在的资源充分发掘(潜能),共同之处就是发展人才的整体能力,实现人尽其才,才尽其用,保证各岗位均有人才。这一理论的应用主要体现在激励机制的变革上。总之,实行人力资源的多层次、多角度开发机制,

57、既能保证不忽略任何一个人才,又能保证各类人才的最佳配置和适度激励。四、人力资源管理工作及人员地位的显著提高从某种意义上能够说,正是人力资源规划与企业发展战略双向互动,相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高。这主要表现在两点:一是人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能;二是人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。据资料,美国哥伦比亚大学对1500名高层经营管理人员进行后项调查研究显示,企业界高层人士认为,在 以后的CEO(Chief Executive Officer)应具备的知识和技能中,人力资源管理的重要性仅次于制定战略,排在第二位,而市场和营销、财务和会计都将

58、排在人力资源管理的后面。这表明,人力资源活动的重要性在逐渐地显著提高。另外,人力资源主管的汇报对象发生了变化。对美国评出的100名顶尖人力资源主管的工作汇报关系的分析表明,76%的人力资源主管是向董事长、CEO或总裁报告工作12。这从一个侧面说明了人力资源管理工作人员地位的变化。与之相适应的另一个趋势是人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理,并对其进行人力资源管理知识和技术培训。这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业培训得以蓬勃发展。34 国外人力资源管理的启示根据国外人力资源开发与管理方面的经验及特点,我们能

59、够得出下面的基本结论:制定人力资源开发管理的有关法律、法规是人力资源开发管理的法律保证;增加教育投资和设置职业培训基金是人力资源开发管理的经济保证;组建官方非官方的职业培训机构是人力资源开发管理的组织保证;调整教育结构和学科结构是保证人力资源结构适应经济结构升级换低高度化的必要手段;建立政府对人力资源管理和配置机制是弥补市场机制失灵的有效手段。中国企业是在改革开放后迅速发展起来的,其资产组成形式与国外企业相比具有其特殊性并长期缺乏对人力资源管理的重视,因此在借鉴国外先进经验的同时,必须探索出适合中国企业的、切实可行的对策。一、克服传统人事管理的束缚,确立”以人为本”的管理理念建立面向知识经济的

60、适应中国实际的人力资源管理模式。中国企业在向现代企业转制过程中,首先应确立”企业即人”、”人是企业支柱”的经营理念,平等地对待每一个员工,从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶,都应体现出对员工的尊重和关心。重视工人在企业管理中的重要作用。企业只有拥有一流人才,才会有一流计划、一流组织、一流领导,才能充分而有效地掌握和应用一流现代化技术,创造出一流产品。否则,即使技术设备再先进也只能付诸东流。因此,必须重视高素质创新人才的培养。二、建立公平的上岗竞争机制企业在人才选拔上要打破传统的单一任命制,谨慎使用直接聘任制,在借鉴国外先进人力资源管理经验时,要因地制宜,广泛采用公平竞争的考任制,

61、建立能者上、庸者下的上岗竞争机制。只有坚持”公平、公正、竞争、择优”的原则,采用公开选聘、竞争上岗等办法,方能为企业选拔出优秀人才。三、建立有效的绩效评估机制企业要为员工提供良好的环境,建立公平、公正的选拔与任用人才的环境。根据国外先进经验,企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策,并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析的工作,其实施更具有一定的艰巨性,因此在评估过程中,不但应坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则,坚持评估经常化、制度化以及多层次、多渠道、全方位的原则,还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法,企业常见的绩效评估方法有:生产记录

62、法、评分表法、强制颁法、关键事件法、配对比较法、评语法、目标管理法。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱而出而不致于流出企业。四、建立有效的激励机制结合国外先进经验和自身特色,中国的企业应确立有效的激励机制。首先应彻底打破分配上的大锅饭,建立以按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配制度,充分重视知识、酱在分配中的作用,第一,应根据不同的岗位,实行与绩效考核挂钩的激励方式,如:在企业中,高级管理人员可采用经营者年薪制和经营者持股制;销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式;拉技开发人员可采用新产品开发的项目承包制,同时和新产品的销售收入挂钩的办法;一线生产人员可采用计件工资和质量考核的办法。第三,鼓励员工参股、持股,激励员工参与企业的各级管理决策。第四,在