绩效考评对员工激励的影响

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1、绩效考评对员工激励的影响基于马斯洛需要层次理论 摘要：从马斯洛理论的角度出发，分析在企业管理中企业绩效考评对 员工激励的影响。企业绩效考评存在着制度简陋、标准模糊、激励作 用差、缺乏前瞻性等问题，要以人的多层次、多元化需求出发，设计 满足员工不同层次需求的激励机制。 关键词：需要层次；绩效考评；员工激励 心理学研究证明：动机具有激活和维持行为的功能，动机是在需要的 基础上产生的。需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。激 励是满足员工的各种需要，借此激发人的动机、调动人的积极性，从 而使工作更有效率。通过合适的绩效考评，对企业员工的工作进行科 学的评价，并且将评估结果运用到薪酬福利制度的设

2、计、员工培训与 发展规划等各个方面，可以在人力资源管理领域全面地激励员工，进 行有效地员工激励，同时也会在一定程度上影响员工的工作绩效，增 加企业的业绩。一、马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为，人的需要有以下五个等级构成的，依次由低层次到较高 层次为：生理的需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要，自 我实现的需要。第一，生理的需要。生理的需要是人类最原始的需要，指对食物、水 分、空气、睡眠、性的需要等，这些需要是人类最强烈、最迫切、最 不可回避的需要，是所有需要中最重要，也是最有力量的。第二，安全需要。安全需要表现为人们要求稳定、安全、受到保护、 有秩序、能免除恐惧和焦虑等。如收入稳定，治安

3、良好，法制健全等。 安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的 需求。当一个人的生理需要得到一定满足后，就自然会有安全的需要。 第三，归属和爱的需要。当生理需要和安全需要得到相应的满足后， 就会产生社交需要。归属和爱的需要也可以称为社交的需要，指一个 人要求与其他人建立感情的联系或关系，如结交朋友、追求爱情、参 加一个团体并在其中获得某种地位等。第四，尊重的需要。尊重的需要可分为自尊需要和他尊需要，既包括 对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重。指 能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地 位、尊严等。第五，自我实现的需要。自我实现的需要

4、是指人们希望完成与自己的 能力相当的工作，使自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为自己所 期望的人，实现自己的理想，发挥和发展自己的能力。自我实现需要 的产生，有赖于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重的需要 的满足。人是一个一体化的整体，人类的需要是按优势出现的先后或力量的强 弱排列成等级的，即需要层次，需要的层次越低，它的力量越强，潜 力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高级需要出 现之前必须满足低级需要。个人需要发展的过程由低到高，按顺序逐 级递升，呈现出波浪式严谨的态势。只有低级需要得到满足或部分得 到满足之后，高级需要才有可能出现。马斯洛的理论认为，激励的过 程是动态

5、的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化 的重要的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是 一样的。社交需求和尊重需求这样的中高层需求尤其如此，其排列顺 序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求， 而自我实现的需求则是最难以满足的。二、绩效考评与员工激励 在现代的企业发展中，绩效考评和员工激励逐渐凸显出其重要性，它 使企业在市场竞争中发挥积极作用，也有利于保障企业健康平衡的发 展。在不同的时期，不同的企业，绩效考评的内容、评估标准、评估 方式和手段是不同的，但是绩效考评的愿望和要达到的目标是相同 的。激励是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在

6、的动 力，向所期望的目标前进。员工激励可以调动员工的积极性，做好每 项工作，对企业的兴衰和发展很是重要。企业的绩效考评是实施员工 激励的有效保障，可以让员工激励有更大的发挥空间，而员工激励又 是绩效考评有效发挥作用的基本前提，两者相互依存，相互促进发展。 绩效考评其考核的内容可分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部 分，不同部门和不同职位的员工，这三部分的考核权重是不同的，各 个部门按照各职位的要求来确定其比例大小。工作业绩报考任务绩 效、管理绩效和周边绩效，任务绩效与具体职务的工作内容或任务紧 密联系，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核期任务绩效指 标的完成情况。管理绩效主要是针对行政

7、管理人员，考核其对部门或 下属人员的管理情况。周边绩效与组织特征相关，是对相关部门服务 结果的体现。工作能力分为技术能力和综合能力。工作态度主要考核 员工对待工作的态度和工作作风，考试指标可以从工作主动性、工作 责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况五个方面设定具体的标准。 绩效考评的目标并不是为了考评而进行考评，它的主要功能是能够肯 定员工在工作中的工作成果，体现员工的工作能力，引导员工行为， 帮助员工提高工作效率，不断地创造佳绩，向更有益于实现企业的目 标方向努力。在绩效考评中考评能够调动起员工的一份自我觉察，对自己和工作进 行审视，从各个方面对自己的工作进行评价，对自己有所了解，同时 企业

8、的绩效考评对其工作全方位地进行肯定，并指出有待发展的空 间，可以让员工对自己有更多的认识。绩效考评往往是薪酬管理的一 个依据，所以绩效考评也就影响到薪酬，薪酬是对于员工激励中的物 质激励，可以满足员工的需要层次中的生理需要，满足员工的衣食住 行等方面，稳定的收入满足了员工的安全的需要。绩效考评不仅是企 业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次的需要。 通过目标考评，员工需要感到有为实现企业目标出力的参与感，有一 种需要目标导向和参与的组织归属感，满足员工归属与爱的需要。绩 效考评对员工的工作能力的肯定对员工满足他人对自己的认可及自 己对自己认可的一切需要，即尊重的需要。通过对员工本

9、人发展意识 的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，使员工自己的潜 在能力得到最充分的发挥，成为员工自己所期望的人，实现自己的理 想，发挥和发展自己的能力，满足员工自我实现的需要，成为自我实 现的人，所以绩效考评对于员工的各个层次的需要进行满足和对员工 激励有着积极作用。对于每个员工来说，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不 同的，所以对员工的激励要有针对性，按照激励层次的深浅，有三个 不同层次的激励手段，分别是物质激励、目标和岗位激励和个人价值 激励。物质激励体现在工资、奖金、福利；目标和岗位激励是指通过 岗位和目标的设置通过绩效考评能将员工安排到更高更合适的岗位， 以此来激励员

10、工。个人价值激励是对员工进行一定的发展规划，持续 的发挥作用，并且能够满足员工自身的价值实现的需要。好的绩效考 评可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，反而有 悖初衷。所以，应努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、考核、提 升与新绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循 环，达到绩效提升的目的，实现有效激励的绩效管理体系，即完善的 激励与约束机制。三、现在绩效考评中存在的问题和完善措施1. 绩效考评制度简陋 许多企业采用的是传统的绩效考评方法，通常与企业组织和战略、组 织文化、管理者的承诺和支持等相脱节，而这些背景因素对于成功地 实施绩效评估有着非常重要的作用。这种传

11、统的绩效管理办法也会导 致对员工的评估表面上和私下里不一致，不能达到绩效考评所带来的 效果。所以企业绩效考评体系要与企业的发展和目标相一致与企业的 发展相适应与企业的管理及战略目标相适应。企业的管理应随着外部 和企业本身的成熟度相适应，既不能超前，也不能滞后。2. 绩效考评的标准模糊企业在绩效考评时，企业主管只是主观地对员工绩效进行评分，往往 不能在考评中就员工的优缺点给予明确的反馈信息，只是完成一项任 务而已。得出的考评成绩会千篇一律，或者严重两极分化，不能代表 真实的绩效成绩。也不能提供员工的晋升、调动等的依据。在绩效考 评中必须有标准，作为考察员工的一个尺度。并且主管和员工之间能 够有有

12、效地关于绩效的沟通，使得员工能够对自己工作有更深刻的认 识，各个方面有所提高。3. 没有良好的激励作用 现在的绩效考评没有在激励机制中产生积极作用，往往绩效考评的结 果对员工的激励没有太多的关系。绩效考评可以说是激励机制的基 础，而对员工的激励又会影响到员工的工作绩效，两者是紧密联系的。 在绩效考评中能够体现其激励的作用，并且根据科学的绩效考评机制 建立薪酬机制两者结合来激励员工，使员工能够是员工充分发挥自己 的工作才能，达到最大的工作绩效。4. 绩效考评缺乏前瞻性现有的绩效考评过于重视过去的表现，每每到考评时间绩效考评给员 工带来了很大的压力。事实上绩效考评一方面是对过去的工作进行总 结，另

13、一方面也是根据之前的工作对以后工作进行思考，分析做得好 的和做的不成功的工作，以及应如何改善以使其做的得更好，使得在 之后能得到更大的提升，重点在于之后如何使得绩效提高。四、结语总之，企业绩效考评与员工激励是一个复杂的科学的系统工程，构建 好企业绩效考评体系是建立科学的激励机制的重要基础。企业一定要 根据时代特点和员工需求，将绩效考评与激励机制有机地结合起来， 在科学的绩效考评体系下充分激励员工工作的积极性，不断激发员工 的创新力，在实践中不断地总结、完善和创新，这样构建起来的激励 体系才会真正适应当前的发展要求，才能迎接市场更加激烈的挑战， 促进企业的长期可持续发展。人力资源管理工作能否以人

14、为本，已经 成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成 功与否的核心问题。建立以人为本的人力资源战略体系，从人的多层 次、多元化需要出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制，针对 不同员工设定绩效标准和奖酬值，有效激发员工的积极性，最大限度 地发挥员工的主体能动性和创造性发掘员工的创造力，从而增加员工 的满意度，提高企业的工作效率。最终推动企业战略目标的实现。参考文献：马斯洛.人的潜能和价值M.北京:华夏出版社，1987.2 任菊，蔡光军.从马斯洛需要层次理论探讨企业管理J.现代商贸工 业， 2009， (2).3 谭文浩，饶庆林.基于绩效考核的内部控制体系构建J.财务与会计： 理财版， 2010， (10).4 赵晖，贺小林.政府绩效评估与企业绩效评估比较J.统计与决策，2008，(5).关培兰.组织行为学M.北京:中国人民大学出版社，2003.