绩效考核(第5章)

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1、西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3第五章第五章 绩效考核绩效考核西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3绩效考核的方法绩效考核的方法 绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。第一类分为第一类分为相对评估法相对评估法相对评估法相对评估法和和绝对评估法绝对评估法绝对评估法绝对评估法。相对评估法主要包括。相对评估法主要包括简简简简单排序法单排序法单排序法单排序法和和配对比较法配对比较法配对比较法配对比较法；绝对评估法主要包括；绝对评估法主要包括自我报告法自我报告法自我报告法自我报告法、业

2、绩评业绩评业绩评业绩评定表法定表法定表法定表法、因素考核法因素考核法因素考核法因素考核法。第二类分为第二类分为特征导向评估方法特征导向评估方法特征导向评估方法特征导向评估方法、行为导向评估方法行为导向评估方法行为导向评估方法行为导向评估方法和和结果导向结果导向结果导向结果导向评估方法评估方法评估方法评估方法。特征导向评估方法的主要有。特征导向评估方法的主要有图解特征法图解特征法图解特征法图解特征法，行为导向评估，行为导向评估方法主要有方法主要有行为锚定法行为锚定法行为锚定法行为锚定法和和行为观察法行为观察法行为观察法行为观察法，结果导向评估方法有，结果导向评估方法有产量衡产量衡产量衡产量衡量法

3、量法量法量法和和目标管理法目标管理法目标管理法目标管理法。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3简单排序法简单排序法 在在使使用用简简单单排排序序法法进进行行绩绩效效考考核核时时，考考核核者者只只要要简简单单地地把把一一组组中中的的所所有有员员工工按按照照总总业业绩绩的的顺顺序序排排列列起起来来即即可可。这这种种方方法法的的主主要要问问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3交替排序法交替排序法 交交替替排排序序法法是是一一种种运

4、运用用得得非非常常普普遍遍的的工工作作绩绩效效考考核核方方法法。其其操操作方法如下：作方法如下：将将需需要要进进行行考考核核的的所所有有下下属属人人员员名名单单列列举举出出来来，然然后后就就某某一一考考核核要要素素来来考考核核哪哪位位员员工工的的表表现现是是最最好好的的，哪哪位位员员工工的的表表现现又又是是最最差差的的，最最后后再再在在剩剩下下的的员员工工中中挑挑出出最最好好的的和和最最差差的的；依依次次类类推推，直直到到所有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。所有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经

5、管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3配对比较法配对比较法 配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。其基本做配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考核要素（法是，将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量工作数量”、“工作工作质量质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大

6、学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3强制分布法强制分布法 该方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类该方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。这种方法是基于这样一个有争议的假设，似于正态分布的标准中去。这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3自我报告法自我报告法 自我报

7、告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结。让被考数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结。让被考核者主动的对自己的表现加以反省和考核。核者主动的对自己的表现加以反省和考核。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3业绩评定表法业绩评定表法 业绩评定表法

8、是一种被广泛采用的考核方法，它根据所限定的业绩评定表法是一种被广泛采用的考核方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。采用这种方法，主要是在一个等级表上对因素来对员工进行考评。采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或级或7级级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它

9、简单、迅速。标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它简单、迅速。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3因素考核法因素考核法 因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。此法简便易

10、行而且比排队更为科学。的考绩结果。此法简便易行而且比排队更为科学。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 1.出出勤勤（30%）分分为为上上、中中、下下。出出勤勤率率100%为为满满分分，病病事事假假一一天天扣扣1分分，旷旷工工一一天天扣扣20分分，迟迟到到或或早早退退一一次次扣扣15分分，旷旷工工一一天天以以上上或或缺缺勤勤30天天以以上上者者不不得得分。分。2.能能力力（20%）分分为为上上、中中、下下。技技术术高高、能能独独立立工工作作、完完成成任任务务好好、胜胜任任本本职职工工作作的的评评为为上上，低低于于这这个个技技术术水水平平的的评评为为中中或

11、或下下。在在考考核核阶阶段段内内若若有有一一个个月月未完成下达任务的扣未完成下达任务的扣10分。分。3.成成绩绩（30%）分分为为上上、中中、下下。协协调调性性好好，积积极极主主动动工工作作、安安全全生生产产、完完成成任任务务好好的的评评为为上上，较较差差的的评评为为中中，再再差差的的评评为为下下。在在工工作作、生生产产中中出出现现的的一一次次差差错错，造造成成损损失失的的或或安安全全、质质量量方方面面发发生生事事故故经经公公司司研研究究做做出出处处理理者者一一次次扣扣10分分，情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣15分，病事假每一天扣分

12、，病事假每一天扣0.5分。分。4.组组织织纪纪律律（20%）分分为为上上、中中、下下。工工作作服服从从分分配配、遵遵守守规规章章制制度度、讲讲究究文文明明礼礼貌貌、能能团团结结互互助助的的评评为为上上，否否则则评评为为中中或或下下。违违反反公公司司规规章章制制度度或或因因工工作作失职经公司处理者一次扣失职经公司处理者一次扣10分。分。此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、15%。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3360度考核度考核 360度反馈为了给员工一个最正确的考

13、核结果而尽可能地结合度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。尽管最初尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。途。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3360度考核法的保障

14、措施度考核法的保障措施 1.确保匿名。确保员工不会知道其他任何人对他的考核。确保匿名。确保员工不会知道其他任何人对他的考核。2.防防止止对对系系统统“开开玩玩笑笑”。有有些些人人试试图图通通过过给给低低分分来来帮帮助助或或伤伤害害某某个个员员工工。小小组组成成员员有有可可能能串串通通一一气气打打高高分分。上上司司应应该该查查出出这这些些明显的明显的“作弊作弊”行为。行为。3.使使用用统统计计程程序序。使使用用加加权权平平均均或或其其他他数数量量方方法法来来综综合合考考核核。上司应该慎用主观的方法，因为这有可能对系统造成破坏。上司应该慎用主观的方法，因为这有可能对系统造成破坏。4.辨辨认认和和鉴

15、鉴别别偏偏见见。如如检检查查是是否否存存在在年年龄龄、性性别别、种种族族或或其其他他方面的偏见。方面的偏见。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3工作标准法（劳动定额法）工作标准法（劳动定额法）制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品

16、所需时间。每小时生产多少或生产单位产品所需时间。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3图解式考核法图解式考核法 图解式考核法也称为图尺度考核表。图解式考核法主要是针对图解式考核法也称为图尺度考核表。图解式考核法主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度法，而后者称为非连续尺度法，实际运用中，常以后者为主。法，而后者称为非连续尺度法，实际运用中，常以后者为主。西

17、安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3行为锚定等级评定表法（行为锚定法）行为锚定等级评定表法（行为锚定法）行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。且根据一名员工的特定工作行为被描述出来

18、。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3行为观察评价法（行为观察评价法（BOS）行为观察法是列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比行为观察法是列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有几乎没有”到到“几乎总是几乎总是”）的评估方法。）的

19、评估方法。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3关键事件法关键事件法 关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到有关工作关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到有关工作表现的特别事例进行考核。通常，在这种方法中，几个员工和一线表现的特别事例进行考核。通常，在这种方法中，几个员工和一线管理者汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经管理者汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验。而平常的或一般的工作表现均不予考虑。验。而平常的或一般的工作表现均不予考虑。关键事件法一般有如下三种方法：年度报告法、关键事件清单关键事件法一般有如

20、下三种方法：年度报告法、关键事件清单法、行为定位评级表。法、行为定位评级表。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 1.年度报告法年度报告法这种方法的形式是一线监督者保持考核期内这种方法的形式是一线监督者保持考核期内员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工记录。其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内员工记录。其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少记录的员工所做的工作是令人满意的绩效。在考核期中没有或很少记录的员工所做的工作是令人满

21、意的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩效水平）。效水平）。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 2.关键事件清单法关键事件清单法关键事件清单法通过开发一个与员工绩关键事件清单法通过开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种考核方法对每一工效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种考核方法对每一工作要给出作要给出20或或30个关键项目。考核者只简单地检查员工在某一项目个关键项目。考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现出众。出色的员工将得到很多检查记号，这表明

22、他们考上是否表现出众。出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们考核期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在核期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。很少的某些情况下表现出众。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 3.行为定位评级表行为定位评级表这种量表把行为考核与评级量表结合在这种量表把行为考核与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件根据量表值做出一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件根据量表值做出定位。定位。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.

23、32010.3不良事故考核法不良事故考核法 西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3个人绩效合约法个人绩效合约法 运用个人绩效合约对员工绩效进行考核，首先需要根据组织绩运用个人绩效合约对员工绩效进行考核，首先需要根据组织绩效目标自上而下层层分解、确定不同员工的主要绩效范围，然后设效目标自上而下层层分解、确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核指标。员工在与其直接上级进定相应的绩效目标并确定具体的考核指标。员工在与其直接上级进行沟通后签订个人绩效合约，员工的直

24、接上级负责监督绩效合约的行沟通后签订个人绩效合约，员工的直接上级负责监督绩效合约的完成，并负责根据绩效合约的具体要求对员工进行绩效考核。完成，并负责根据绩效合约的具体要求对员工进行绩效考核。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3产量衡量法产量衡量法 产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效的方法。如对销售人员，产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效的方法。如对销售人员，衡量其销售量和销售额；对生产工人，衡量其产品的数

25、量。这种方衡量其销售量和销售额；对生产工人，衡量其产品的数量。这种方法衡量的结果是具体的数字，而不是衡量结果是法衡量的结果是具体的数字，而不是衡量结果是“高于高于”、“低于低于”还是还是“等于等于”某个特定目标。实施的过程也比较简单，员工的参某个特定目标。实施的过程也比较简单，员工的参与度也比较低。与度也比较低。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3绩效考核的常见问题绩效考核的常见问题 1.考核目的不明确考核目的不明确 2.因考核者心理、行为而出现的偏差因考核者心理、行为而出现的偏差 3.考核缺乏标准考核缺乏标准 4.考核方法单一考核方法单一 5.缺乏高级

26、管理层的支持缺乏高级管理层的支持 6.考核过程形式化考核过程形式化 7.考核缺乏沟通考核缺乏沟通 8.考核未与人力资源管理的其他环节联系考核未与人力资源管理的其他环节联系西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3考核者心理和行为上的偏差考核者心理和行为上的偏差 1.晕轮效应晕轮效应 晕轮效应，又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核晕轮效应，又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方向绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当者某一方向绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他

27、评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。的绩效方面做出过高或过低的评价。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 2.趋中效应趋中效应 趋中效应，又名趋中倾向或趋中性错误，它是指考核者可能对趋中效应，又名趋中倾向或趋中性错误，它是指考核者可能对全部被考核者做出既不太好又不太坏的评价。他们避免出现极高和全部被考核者做出既不太好又不太坏的评价。他们避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。出现这种错误主要是因为评价者个人的主观错误，但是如

28、果绩出现这种错误主要是因为评价者个人的主观错误，但是如果绩效评价标准的设计不合理，也有可能导致趋中性错误。效评价标准的设计不合理，也有可能导致趋中性错误。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 3.近期效应近期效应 近期效应，又叫近因性错误，它是指考核者对被考核者的近期近期效应，又叫近因性错误，它是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其是当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯行为表现，尤其是当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时

29、期内的行为表现和工作业绩。较长时期内的行为表现和工作业绩。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 4.对比效应对比效应 对比效应，又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效对比效应，又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。影响了对某人的绩效评定。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 5.过宽或过严倾向过宽或过严倾向 过宽或过严倾向，又称宽厚性和严厉性错误。考核者为了避免过宽或过严倾向，又称宽厚性和严厉性错误。考核者为了避免冲突或者对员工不太了解，对大部分员工都给予高于实际的评价，冲突或者

30、对员工不太了解，对大部分员工都给予高于实际的评价，从而导致绩效考核中的过宽倾向。与此相反，有些考核者追求完美，从而导致绩效考核中的过宽倾向。与此相反，有些考核者追求完美，给予大部分员工低于实际表现的评价，导致出现考核过严倾向。给予大部分员工低于实际表现的评价，导致出现考核过严倾向。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 6.个人偏见个人偏见 是指考核者在进行各种考核时，可能在员工的个人特征，例如是指考核者在进行各种考核时，可能在员工的个人特征，例如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱

31、与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。行为或人格相近的人，造成人为的不公平。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3提高绩效考核有效性的建议提高绩效考核有效性的建议 1.树立绩效管理的思想树立绩效管理的思想 2.明确绩效考核的目的明确绩效考核的目的 3.设计系统的指标体系和有效的考核标准设计系统的指标体系和有效的考核标准 4.选择正确的考核方法和时间选择正确的考核方法和时间 5.加强对考核者的培训加强对考核者的培训 6.处理考核结果处理考核结果 7.正确利用考核结果正确利用考核结果 西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.3201

32、0.3不同考核主体的比较不同考核主体的比较 1.上级考核上级考核 在大多数组织中，上级考核是最常用的考核方式。由于员工的在大多数组织中，上级考核是最常用的考核方式。由于员工的直接上级通常最熟悉下属，而且比较熟悉考核的内容。此外，对于直接上级通常最熟悉下属，而且比较熟悉考核的内容。此外，对于直接上级而言，绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，为他们提直接上级而言，绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段。同时，绩效管理的开发目的供了一种监督和引导员工行为的手段。同时，绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的，员工的上与员工的上级对其进行

33、培训与技能开发的工作是一致的，员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，从而发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。从而发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 2.同级考核同级考核 同级考核是由被考核者的同级对其进行考核，这里的同级不仅同级考核是由被考核者的同级对其进行考核，这里的同级不仅包括被考核对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门的成员。包括被考核对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门的成员。研究表明，同级考核的信度和

34、效度都很高，同时同级考核还是工作研究表明，同级考核的信度和效度都很高，同时同级考核还是工作绩效的有效预测因子。此外，同级考核可以对被考核者的管理能力、绩效的有效预测因子。此外，同级考核可以对被考核者的管理能力、合作能力等提供较为客观的意见。但是，当同级考核结果用于奖励合作能力等提供较为客观的意见。但是，当同级考核结果用于奖励（或晋升）、薪酬机制等方面时，同级之间会产生利益上的冲突，（或晋升）、薪酬机制等方面时，同级之间会产生利益上的冲突，从而导致绩效考核结果的可信度下降。当然，要想使同级考核更好从而导致绩效考核结果的可信度下降。当然，要想使同级考核更好地发挥作用，应该使用匿名的方式来进行。地发

35、挥作用，应该使用匿名的方式来进行。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 3.自我考核自我考核 自我考核的理论基础是班杜拉（自我考核的理论基础是班杜拉（Bandura）的社会认知理论，的社会认知理论，该理论认为：许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要该理论认为：许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行改进的，如果给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行考核，并采取必要的措施进行改进。考核，并采取必要的措施进行改进。但是，大多数研究表明，员工对他们自己的工作绩效所做出的但是，大多数

36、研究表明，员工对他们自己的工作绩效所做出的评价一般总是比他们的主管人员或同事对他们所做出的绩效评价要评价一般总是比他们的主管人员或同事对他们所做出的绩效评价要高。高。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 4.下属考核下属考核 下级考核给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机下级考核给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多地是基于强调管理者提高会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多地是基于强调管理者提高管理技能的考虑，而不是为了对实际的工作绩效进行考核。管理技能的考虑，而不是为了对实际的工作绩效进行考核。很多管

37、理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为（如批评很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为（如批评员工）会导致下属对他们进行考核时实施报复，这也就是为什么我员工）会导致下属对他们进行考核时实施报复，这也就是为什么我们现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担们现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对“事事”进行考进行考核，其考核的结果信度通常会较低。核，其考核的结果信度通常会较低。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 5.顾客考核

38、与供应商考核顾客考核与供应商考核 有些员工的工作产出是直接提供给客户的，那么客户对该员工有些员工的工作产出是直接提供给客户的，那么客户对该员工所提供的工作产出是否满意、以及对该员工在与客户打交道时的行所提供的工作产出是否满意、以及对该员工在与客户打交道时的行为表现是否满意，对被考核的员工和整个组织来说都是非常重要的。为表现是否满意，对被考核的员工和整个组织来说都是非常重要的。这种做法是为了能够了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情这种做法是为了能够了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况，或通过设定特殊的考核主体引导被考核者的行为。更重要的是，况，或通过设定特殊的考核主体引导被考核者的行为

39、。更重要的是，由于顾客的满意度成为组织成功的关键影响因素，这类组织通过将由于顾客的满意度成为组织成功的关键影响因素，这类组织通过将顾客作为评价主体，以促进员工更好的为顾客提供服务。顾客作为评价主体，以促进员工更好的为顾客提供服务。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3【案例【案例分析分析】松下电器松下电器的的“五力考核五力考核”松松下下电电器器认认为为，在在考考核核中中层层管管理理者者中中，管管理理过过程程的的考考核核比比效效果果更更重重要要。中中层层管管理理人人员员的的绩绩效效考考核核不不同同于于基基层层人人员员，也也不不同同于于高高层层管管理理人人员员

40、。他他们们起起着着桥桥梁梁的的作作用用，负负责责执执行行高高层层的的命命令令，更更是是必必须须将任务落实，分解到每个基层员工。将任务落实，分解到每个基层员工。中层管理人员的工作成果不是短期见效的，工作绩效也很难量中层管理人员的工作成果不是短期见效的，工作绩效也很难量化衡量，针对于中层管理人员，考核其管理过程似乎是更能激励和化衡量，针对于中层管理人员，考核其管理过程似乎是更能激励和提高管理的效率。提高管理的效率。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 在在松松下下电电器器，考考核核对对象象主主要要是是决决策策层层、管管理理层层和和执执行行层层，对对管管理理层

41、层的的考考核核是是其其中中重重要要的的一一环环。松松下下对对管管理理层层的的考考核核主主要要从从五五个个方方面进行：面进行：（1）计计划划统统率率力力。在在松松下下电电器器，考考核核一一个个管管理理人人员员是是否否具具有有统统率率力力，主主要要看看他他会会不不会会作作计计划划，该该部部门门所所有有的的管管理理是是否否建建立立在在“事事前前管管理理”上上。据据说说世世界界上上在在办办公公室室使使用用铅铅笔笔和和橡橡皮皮最最多多的的是是日日资资企企业业，管管理理人人员员要要不不断断地地作作计计划划，不不断断地地修修改改。曾曾有有一一位位松松下下公公司司的的管理人员在考虑良久后，对管理人员在考虑良久

42、后，对“管理管理”下的定义是下的定义是“就是做计划就是做计划”。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 （2）预预见见力力。再再好好的的计计划划执执行行中中也也会会遇遇到到各各种种各各样样的的问问题题，一一个个好好的的管管理理人人员员就就必必须须有有“问问题题意意识识”，每每天天要要不不断断地地思思考考还还有有什什么么问问题题。松松下下公公司司认认为为，“着着火火”了了知知道道找找盆盆水水，什什么么人人都都可可以以做做到，而管理者的责任在于不到，而管理者的责任在于不“着火着火”。（3）协调配合力。各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，）协调配合力。各部门

43、之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。两个平级的管两个平级的管理人员遇到问题总让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。松下理人员遇到问题总让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。松下公司曾经有一个管理人员工作很努力，但这人有一个特点是拿到有公司曾经有一个管理人员工作很努力，但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿意在办公室与价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿意在办公室与大家共享资料，结果就被辞退了。大家共享资料，结果就被辞退了。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核

44、绩效考核2010.32010.3 （4）培培育育部部下下的的能能力力。松松下下公公司司有有一一个个规规定定，权权力力必必须须下下放放，但但责责任任不不能能下下放放。比比如如一一个个部部门门有有7个个人人，每每个个人人都都能能代代表表这这个个部部门门出出去去从从事事业业务务，但但出出了了问问题题，责责任任是是部部门门负负责责人人一一个个人人的的。别别人人看看一一个个部部门门也也是是看看群群体体能能力力，部部门门负负责责人人有有责责任任使使每每个个人人的的能能力力不不断提高。断提高。（5）全局观和创新力。这一点是要求所有的中层管理人员能站）全局观和创新力。这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总

45、经理的角度看问题，一切工作都要从公司的大局出发，而在公司总经理的角度看问题，一切工作都要从公司的大局出发，而在工作中又要有所创新，不循规蹈矩。在工作中又要有所创新，不循规蹈矩。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3 松松下下电电器器是是很很重重视视对对中中层层管管理理人人员员的的考考核核，侧侧重重于于对对管管理理过过程程的的评评价价，而而非非管管理理结结果果。这这就就使使中中层层管管理理人人员员把把工工作作重重心心放放在在平平常常的的管管理理工工作作中中，作作好好计计划划、协协调调配配合合各各部部门门、培培育育部部下下、具具有有全全局局观观和和创创新新力力

46、，而而非非追追求求短短期期的的管管理理成成果果。“五五力力”的的考考核核内内容容，恰恰恰恰说说明明松松下下公公司司要要求求中中层层管管理理人人员员不不仅仅仅仅是是个个“业业务务技技术术工工作作者者”，更更应应该该以以发发展展的的全全局局的的眼眼光光来来看看待待公公司司的的发发展展。这这或或许许就就是是松松下下公司闻名于世、长盛不衰的原因吧。公司闻名于世、长盛不衰的原因吧。西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3案例思考题案例思考题1.松下电器在考核中是如何对考核对象分类的？松下电器在考核中是如何对考核对象分类的？2.松下电器对管理层的考核重点在哪里？考核内容

47、有松下电器对管理层的考核重点在哪里？考核内容有哪些？哪些？3.松下电器关注管理层考核的意义是什么？松下电器关注管理层考核的意义是什么？西安石油大学经管院西安石油大学经管院绩效考核绩效考核2010.32010.3习题习题 1.相相对对评评估估法法包包括括哪哪几几种种方方法法，各各种种方方法法是是如如何何考考核的核的？2.绝绝对对比比较较法法包包括括哪哪几几种种方方法法，各各种种方方法法是是如如何何考考核的核的？3.比较几种常用的绩效考核方法。比较几种常用的绩效考核方法。4.考核者考核者的的心理和行为心理和行为误差主要误差主要有哪些有哪些？5.介绍绩效考核中的不同考核主体介绍绩效考核中的不同考核主体。6.如果你是企业管理者，你会选择哪种绩效考核方如果你是企业管理者，你会选择哪种绩效考核方法？为什么？法？为什么？