用工风险分析和防范

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1、用工风险分析与防范1、 招聘过程中的法律风险分析；招聘过程中的法律风险主要有着几个方面;虚假学历、工作经 历、资格证书，会导致因劳动合同存在虚假、欺骗行为而造成劳动合 同无效；与原单位未解除劳动合同，未解除劳动合同如原单位追究 责任则需承担70%的连带责任；体检与入职程序倒置，如果入职侯 体检发现员工身体有问题存在职业病责任或员工处于医疗期内无法 辞退不合格的员工，同时还要承担给予员工医疗期待遇的义务。风险防范：面试时仔细审核应聘者的相关资料，如相关证件 可以在网上验证的，则采用上网验证的方法；办理入职手续时让入 职者提供与原单位解除劳动关系的离职证明，指定医院办理的健 康证等资料，并妥善保存

2、好以上资料的原件或复印件。2、 不签劳动合同的风险分析：主要风险有以下几个方面：新员工入职未签订劳动合同；劳 动合同到期没有及时续签；应签订无固定期限的没有签订无固定期 限的劳动合同。以上均存在从第二个月起需支付 2 倍工资，员工可以 随时提出辞工并向公司索要赔偿金的风险，使公司处于极为不利的境 地。风险防范：员工入职时及时签订劳动合同；合同到期的员 工及时与其办理劳动合同续签或与其办理解除劳动合同手续;应该 签订无固定期限劳动合同的员工与其签订无固定期限的劳动合同，如 员工要求签订固定期限合同的员工，让其签字确认。4、规章制度制定方面的风险分析：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单

3、位的整个用 工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严 重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章 制度，公司的管理将会陷于困境。从法律规定看，规章制度的制定、 修改必须经过以下流程方可生效：职工代表大会或者全体职工讨论f 提出方案和意见f与工会或者职工代表平等协商确定f公示告知。规 章制度的内容要合法、制定程序合法，最后需采用合理的公示手段。风险防范：规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表 大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；对旧的 规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删 除；公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；

4、（2）电子邮件通知法； （3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规 章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试 卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告 栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。5、劳动合同变更的风险分析： 由于工作需要及员工不能胜任原工作岗位需要对其进行调岗，薪资的调整，提前结束劳动合同等存在违约的法律风险。风险防范：对员工进行调岗调薪之前与员工进行协商；因 员工不能胜任工作岗位对其进行调岗的需提供不能胜任工作的证据； 让员工签字确认并保留相关资料；合同变更需及时与员工协商一 致，并办理好相关手续。6、试用期及

5、其待遇的法律风险：主要风险有：试用期约定不合法；试用不合格辞退的风险； 试用期待遇约定不合法。风险防范：严格按照国家法律法规约定试用期；保存好使 用不合格的证据，在试用期结束前通知结束使用；试用期开始时， 让员工签字确认录用条件以便界定使用是否合格。试用期待遇不低 于双方约定的 80%且不低于深圳市政府规定的最低工资标准。7、终止劳动合同的风险分析：解除劳动合同的情况主要有：员工严重违纪；员工不能胜 任工作；员工被追究刑事责任；员工伪造虚假资料，存在欺骗行 为；员工玩忽职守，徇私舞弊，给公司带来重大损失；劳动合同 到期；劳动合同终止的条件出现；协商解除劳动合同；裁员 风险防范：明确规定严重违纪

6、的行为范围并对重大损失进行 界定，让员工签字确认，保留好员工严重违纪的事实证据；让员工 对绩效标准和绩效考核结果进行签字确认，并保留好考核记录；对 劳动合同到期解除劳动合同的，需提前送达解除劳动合同的通知，并 在15日之内办理好离职证明及社保转移手续；协商解除劳动合同 的，需按照劳动法的规定进行经济赔偿，并办理号相关手续；对于 裁员的，需按照裁员的相关程序进行并提供相应的经济补偿;不接 受任何员工的口头辞职。7、非法用工的风险分析：非法用工主要是指劳动者或用人单位不符合法定条件。风险防范：及时办理完善招用工手续，使单位具有合法的用 工资格；招聘人员时检查应聘者是否具有合法的劳动资格及是否具 有

7、具体岗位的工作资格。（主要有未成年人、特殊工种、妇女儿童保 护等情况）8、缴纳社会保险的法律风险：主要情况有：试用期伟办理相关社会保险，员工试用期伟办 理社会保险的，如遇重大疾病或工伤，由用人单位提供社会保险待遇； 社会保险办理部健全或按最低标准办理均属违法行为;部分员工 申请不购买社保或将社保以工资的形式发放。风险防范：员工入职后及时按照深圳市相关法律的规定办理 社保；杜绝将社保基金以工资的形式发放。9、工伤的法律风险分析：工伤的法律风险主要包括：职业病的防治；各种工伤事故的 预防及应急预案。风险防范：新员工日之前根据岗位的要求进行健康检查，从源 头控制职业病；对存在职业病风险的工种、岗位进

8、行定期职业病检 查，对涉及职业病危害的员工离职前进行职业病健康检查；按照国 家相关规定的标准提供各种劳保用品并监督员工使用；改善工作环 境，降低职业病发生的风险；改善落后的工艺、使用新设备、新材 料；加强对存在安全隐患的场所、设备的检查，预防事故的发生； 制定科学的操作规程，对员工进行安全教育培训；科学安排工作 时间和生产任务，防治因疲劳生产而发生工伤事故；对存在安全风 险的情况制定紧急预案，以便发生意外时迅速反应。10、女员工的权益保护的法律风险分析： 女职工劳动保护的主要内容是：凡男女职工从事同样的工作时，享有领取同等劳动报酬的权利；对女职工不得以结婚、怀孕、生育、 哺乳为理由拒绝录用，或

9、解除劳动合同或降低其工资待遇；禁止安排 女职工从事矿山井下等特别繁重体力劳动或者对女职工的身体健康 特别有害的工作。风险防范：不安排女职工从事国家规定的第4级体力劳动强 度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不安排女职工在怀孕期间从事国 家规定的第3级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕 7个月以上的女职工，不安排其延长工作时间和夜班劳动；给予女 职工生育享受不少于9 0天的带薪产假；其他国家法律法规规定的 情况。解除劳动合同通知书我们双方于 年_月 日签订的劳动合同，因不能 胜任工作岗位之原因而无法继续履行，现根据中华人民共和国劳动合同法第40条第二款的规定，决定从 年_ 月_日起与您解除

10、劳动合同，请您于 年_月_日前 来办理解除劳动合同手续。通知方：（盖章） 签字代表： 年月日签收回执本人已收到单位于年月日发出的解除劳动合同通知书。被通知方：（签字） 年月日员工手册签收回执本人已收到常兴金刚石磨具有限公司员工手册，并认真学习， 自愿按照员工手册的要求来规范自己在工作与生活中的各种行为， 视员工手册与劳动合同具有同等法律效力，如有违反，愿意 按照员工手册的相关制度的规定接受处罚。签收人：日期：员工手册签收回执本人已收到常兴金刚石磨具有限公司员工手册，并认真学习， 自愿按照员工手册的要求来规范自己在工作与生活中的各种行为， 视员工手册与劳动合同具有同等法律效力，如有违反，愿意 按

11、照员工手册的相关制度的规定接受处罚。签收人：日期：员工手册签收回执本人已收到常兴金刚石磨具有限公司员工手册，并认真学习， 自愿按照员工手册的要求来规范自己在工作与生活中的各种行为， 视员工手册与劳动合同具有同等法律效力，如有违反，愿意 按照员工手册的相关制度的规定接受处罚。签收人：日期：合理规避用工风险目录第一部分 招聘篇 1招聘广告中的风险防范 1对应聘人员审查时的风险防范 2第二部分 录用篇 4录用通知的法律风险知多少 4第三部分 入职篇 5未签订劳动合同，谁之过？ 5劳动合同，签还是不签 6只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 6劳务协议还是劳动合同 7试用期要制定并公示考核标准 10试用期

12、不合格怀孕可被辞 11随意设置试用期，双倍补偿没商议 11试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 12入职培训很迫切，制度告知莫忽略 13第四部分 变更劳动合同篇 13调整工作岗位的合同变更 13语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 14连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ 15第五部分 解除劳动合同篇 16员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 16员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ 16无固定期合同，约定解除并非合法 17规章制度的双重约束性 18炒掉隐婚怀孕者，单位为何不违法 19工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ 19规章制度想生效，前置沟通是良药 20同一母公司内调动，工作年限如何计算？

13、 21解聘，慎用“客观情况发生重大变化” 21公告声明解除劳动合同 21事实劳动关系，后果越来越严重 22提前离职合法，忽视竞业限制受罚 23第六部分 工伤篇 23拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ 24瞒报工伤，得不偿失 24究竟多少工伤补偿才合适 25工伤后自杀定为因公死亡 25下班途中的交通事故认定工伤 26返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ 26谁为包工队员工伤亡担责？ 27休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 28第七部分 保险篇 28企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ 28第八部分 劳务派遣篇 29劳务派遣与事实劳动关系 29劳务派遣公司造成的事实劳动关系 29劳务派遣

14、员工的培训协议 30退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 32合理规避用工风险第一部分 招聘篇招聘是 HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签 订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有 前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。 因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范适用相关法律条款劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；操作提示在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经

15、常使用的杀手锏，在公司管理层的概 念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动 法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的， 其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把 柄的软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙 肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。重点总结：1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊 登的原件；2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同

16、或入职登记表上具体列明录 用条件。对应聘人员审查时的风险防范适用相关法律条款劳动法第99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法第6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原 用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿 责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用单位赔偿 下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单 位造成的经济损失。”最高人民法院

17、关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的 用人单位和劳动者列为共同被告。”劳动法第29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不 得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，劳动法第 26 条 规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的。原劳动部在 1996 年就出台了一个关于实行劳动合同制若干问题的通知（劳部发1996 354 号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他

18、能证 明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。操作提示企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工 资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招 人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸” 赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本 并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。劳动法、劳动合同法（草案）等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时， 有权了解劳动者与订立

19、和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以 及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严 格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司 只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。劳动法第29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不 得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，劳动法第 26 条 规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的。

20、由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事 原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的， 用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体 格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、年龄是否达到 16 周岁。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16 周岁的劳动者。劳动法第 94 条和禁止使用童工规定的有关规定，单位擅自使用童工 属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每 使用一名童工每月以 5000 元的标

21、准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照 国务院制订的使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一 名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将 童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童 工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生 活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门 撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给 予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。4

22、、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。我国劳动法第99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位 造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的违反劳动法 有关劳动合同规定的赔偿办法第6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对 原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔 偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用单位赔 偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人 单位造成的经济损失。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问

23、题的解释第 11条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新 的用人单位和劳动者列为共同被告。”其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996 年就出台了一个关于实行劳动合同制 若干问题的通知（劳部发1996354 号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、 解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与 其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解除劳动关 系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。重点总结：1、员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性2、体检报告3、离职证明第

24、二部分 录用篇录用通知的法律风险知多少适用相关法律条款（一）劳动合同法相关条款：中华人民共和国劳动合同法第七条规定 用人单 位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（二）合同法操作提示录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源 管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地 减小对企业的风险。（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模 式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通 知后再让

25、候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在在 先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理 由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008 年 1 月 1 日就业促进法实施以后，企 业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。 （2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让 其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨 大的招聘的机会成本，而且加大

26、了企业的解雇成本。（二）录用通知书的失效在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公 司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规 避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限 内不回复，则录用通知自动失效。另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报 到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也 可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约 束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议

27、可以在录用通知上设定，如果候选人不 能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过 企业设定的期限，否则录用通知自动失效。（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第一 种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后，某 些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模式是 对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式， 这样可以最大限度的减少后患。首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之

28、间的关系未作任何设定，而录用 通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随 的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明 确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模 式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同 为准。以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生，为用 人单位的平稳运营提供保障。下面将通过对几个典型案例的分析，找出用人单位入职环节

29、中存在的误区。第三部分 入职篇未签订劳动合同，谁之过？适用相关法律条款劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致 诚实信用的原则；劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的 工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位 应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。操作提示对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用人 单位特别注意依法处理好以下两个问题

30、：第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间， 一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三 十日。用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到 期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免 形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应 当按照北京市劳动合同规定第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业 知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之

31、间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签 订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。劳动合同，签还是不签适用相关法律条款劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的 工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动合同法实施条例第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位 “应当”书面通知劳动者终止劳动关系。操作提示员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说， 如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继

32、续留用该员工，否则就要支付 双倍工资。只有三句话的协议也叫劳动合同吗？适用相关法律条款 劳动合同法第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。操作提示未签订劳动合同的双倍工资，用人单位会怎么抗辩？所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是申请 人与被申请人两方）各自主张，仲裁员或法官兼听各方意见，居中裁判。那么，对于未签劳 动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗辩，劳动 者又该如何应对？用人单位策略一：否认劳动关系。既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三 种情况：1.完全否认劳动者一方提供

33、劳动；2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系；3. 承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。 用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。这其中又可能有几种情况：1用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同；如前面 所引的案例只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就会 被当作劳动合同。2签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签订了 劳动合同。3如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的，那 么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会 认定签名

34、真实，从而认定已经签订了劳动合同。4用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签 收的文件，说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字，而且其内容表 明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的， 即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。用人单位策略三：缩短用工时间。双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量 往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推 迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所 主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则

35、就应该按照劳动者所主张的时间来认定。 用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？劳 动合同法条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是包括加 班工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如果加班 工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些 矛盾，但实务中就是如此。不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原 来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如果 有拖欠加班费，

36、还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道 理。用人单位策略五：时效抗辩。 时效是指权利得到法律救济的期限。劳动争议调解仲裁法规定，时效自知道或应当知 道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城 区是可能得到支持的。此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。劳务协议还是劳动合同适用相关法律条款 签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据劳动合同法第二条之 规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法

37、。国家有关法规及劳动合同法的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为 其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。工伤保险条例第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加 的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人 单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。操作提示 现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系的 现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制用工 形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑，错误 的做法不仅侵害了劳动者的

38、合法权益，更不利于用人单位的健康发展。为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系与 事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系劳动关系或劳务关系；根 据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面控制 用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。入职环节对症施治的六个解决方案 针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确具 体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的 基本工作，应包含以下几个方面：1. 入职材料的收取、甄别、管理 用人单位应

39、要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相 关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或 收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。2. 背景调查工作 一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。 例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记录 等情况也应进行了解。HR从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个人性格、职业态度等）有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决 的问题时，能够抓住主要矛盾，从一开始就为用人单

40、位构建和谐用工环境和工作氛围打下良 好的基础。3. 入职培训、申明 做好入职培训工作，除进行业务培训外，还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳动 安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外，用人 单位还需要通过签订入职申明书（作为劳动合同的附件）的形式，依法履行涉及劳动者切身 利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告知劳 动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及 劳动者要求了解的其他情况，另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的 基本情况。4. 入职体检用人单位安排劳动者进

41、行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够 使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要， 也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议 的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女职工入职 时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可 能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。5. 订立书面劳动合同手续依据劳动合同法第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信 用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同

42、期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休 假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和 福利待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时H R 应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动 合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面 劳动合同。6. 试用期管理劳动合同法规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在 劳

43、动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方 对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的，用人 单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可 以解除劳动合同。同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括：1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人员、 实习学生、应届毕业生等；2区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条款中 明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一

44、种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新 用人单位签订劳务协议；失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同；实习学生与用人 单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两个没有，一 个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系，没有工作岗位，但有就业的能力和要求， 所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系， 所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照相关规定，只需缴纳兼 职工伤保险即可。3. 在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相 应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。试用期

45、要制定并公示考核标准适用相关法律条款劳动合同法规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几 种情形：1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的；8. 劳动者

46、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。操作提示实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期 内不符合录用条件最直接和最有效的说明。从绩效考核的种类上看，通常可以分为三种：日常考核、年度考核和专项考核。日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就平时工作、能力、品德、知识、 敬业精神等做出的考核，是对员工日常工作表现的客观评价，也是年度考核或专项考核的重 要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况，以财年或自然年为周期，安排的参 考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核是在考核年度内，当员工具有特别优 秀或特别恶劣的行为时、当

47、员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时，用人 单位安排的专项考核，并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核的 结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然，这 也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。从绩效考核制度本身来看，它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重要 依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，服装厂没有对江某 所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标 准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明

48、江某试用期内不符合录用条件，这也是服装厂 没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。因此，用人单位要通过建立制度来，规避绩效考核引发的劳动争议，除了确保绩效考核 管理制度的全面、完备、依法生效外，还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规范 化，提高指标及程序的可操作性，确保指标制定的合理性和客观性。同时，用人单位还应当 加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作，以便发生争议时举证有利。试用期不合格怀孕可被辞适用相关法律条款劳动合同法第39 条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可 以与劳动者解除劳动合同。”操作提示试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工

49、的专项考核，试用期考核的 结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。随意设置试用期，双倍补偿没商议适用相关法律条款劳动合同法第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳 动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年 以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。操作提示为了解决上述问题，专家建议用人单位考虑与员工签订无固定期限劳动合同，

50、在入职和 劳动合同履行环节，无固定期限劳动合同有以下几点优势：1. 能够与劳动者约定 6 个月的试用期，使用人单位有充分的时间对新入职劳动者进行 考察，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位 向劳动者说明理由后可与其解除劳动关系。2. 用人单位可将与劳动者订立无固定期限劳动合同作为一种激励手段，通过这种方法 在一定程度上能够使劳动者得到认同感，使其在工作中充分发挥主观能动性。3. 由于没有终止期限，这减少了用人单位为劳动者办理终止、续订劳动合同手续时的工 作量，降低了从事繁杂事务性工作出现失误的几率，降低特殊环节、时点产生劳动争议的风 险。另外，本案虽然没有

51、出现劳动者试用期期满后，用人单位却未按照劳动合同所约定的条 款支付劳动报酬的情形，但在实际工作中，的确存在因 HR 从业人员不熟悉法律法规，在与 劳动者约定试用期工资标准时或试用期期满后支付工资时经常出现问题的情况，例如新入职 劳动者试用期的工资低于本单位相同岗位最低档工资的问题、试用期工资标准低于劳动合同 约定工资标准 80%的问题、试用期期间与期满后的工资标准相差过大的问题等。所以，请大 家牢记劳动合同法第二十条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期满不胜任，解聘不用给补偿？适用相关法律条

52、款 依据劳动合同法第三十六条、三十九条、四十条、四十一条第一款的规定，用人单 位可以与劳动者解除劳动合同。劳动者有下列情形之一者，用人单位解除或者终止劳动合同， 不需支付经济补偿：（1）因劳动者过错解除劳动合同的；（2）劳动者主动提出解除劳动合同 的；（3）劳动者依法享受退休待遇的；（4）劳动合同到期终止，劳动者提出不再续订劳动合 同的。其中，因劳动者过错解除劳动合同的情形主要有：在试用期被证明不符合录用条件；严 重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位 提出，拒不改正的；

53、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。劳动合同法第四十条第二款规定，劳动者在试用期被证明不能胜任工作，可视为劳 动者不符合录用条件；劳动者试用期满后，不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应当 对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定 的工作，或者对重新安排的工作也不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力，用人单 位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。操作提示 用人单位的主要缺陷体现在：（1）管理制度违反法律法规规定；（2）管理制度不依法履 行

54、公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序编制有悖常理，缺乏可操作性。在本案中，如果报社有关于严重违反规章制度情形的具体规范，有对造成重大经济损失 标准的量化界定等生效的规章制度，作为法律证据支持，是可以依法与他们解除劳动合同的， 也不需支付经济补偿。劳动者是否胜任工作，可以通过以下步骤进行判定：（1）以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核。合同中关于 工作任务、工作量的条款应尽可能量化，形成等级、标准，以便于考核的实际操作。（2）重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任。需注意，企业应在岗 位说明书中对岗位职责、任职要求进行具体、详细的描述。（3）依靠完善的

55、绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要 将结果告知劳动者。依法解除应依据特定程序：1、证明劳动者不能胜任劳动合同所约定的工作2、用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。3、如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也 不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力。4、用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除 劳动合同。入职培训很迫切，制度告知莫忽略适用相关法律条款劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者 享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报

56、酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工 会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位的规章制度所具有的法律效力，是通过依法履行公示、告知程序而得来的。 操作提示 规章制度的制定是法律赋予用人单位的权利，用人单位制定的规章制度，其内容只要不 违背国家相关法律法规，不有悖常理，就可以在本单位执行，其所具有的法律效力，是通过 依法履行公示、告知程序而得

57、来的。所以，对于用人单位而言，通过对劳动者的入职培训， 将公司的规章制度进行告知是非常必要的，只有这样，才能使公司的规章制度合法合理的执 行，具有约束力。还有一些入职培训也应该引起重视，例如应当进行劳动保护、商业秘密的相关培训。通 过这些培训，能够为劳动者树立行为规范，这既是用人单位应尽的义务，又可以为日常管理 带来巨大的帮助。第四部分 变更劳动合同篇调整工作岗位的合同变更适用相关法律条款依据劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（下文简称 复函）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照劳动法第十七条、第二十 六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观

58、情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法 定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位 的自主权。操作提示 通过上述案例，专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更 劳动合同的行为：1将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议 的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而 引发劳动争议的情形出现。2明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行 考核的结果认定其胜任工作与否。3劳

59、动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客 观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。4经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者 进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发 生。除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合 法。依据劳动合同法及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步 骤：1. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。 2确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。3 . 坚持平等自愿、

60、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。4. 与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。5. 履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和 劳动者各执一份。语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉适用相关法律条款劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的 内容。北京市劳动合同规定第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形 式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同 操作提示 从沟通的角度讲，该食品厂在

61、沟通过程中未能重视文字的沟通形式，是造成变更无效的 主要原因之一。文字沟通也称书面沟通，是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方 式、被企业管理所常用的沟通形式，它主要解决“员工拒绝沟通”、“无法直面沟通”、“直面 沟通不畅”等问题，在企业管理中，通常体现为各类书面通知、公告决定、告诫等。在此，专家提醒各企业，在劳动合同履行环节的管理中，企业更应注意加强和重视使用 文字沟通形式。例如，在处理员工一般违纪行为时，企业除了进行口头批评教育外，还应以 书面文字通知的形式做好记录、备案工作；在企业进行绩效考核时，对于考核结果的反馈及 相应的奖惩，企业也应当落实到文字沟通，不可召开简单会议草草了事。

62、在实际沟通过程中，企业也不乏“说而不听”、“听而不说”的问题出现。“说而不听”常 见于公司上级对下级的沟通，领导分配工作任务，而下级拒绝服从或不按上级的意图和处理 意见执行。“听而不说”常见于下级对上级的沟通，下级对领导指派的工作任务不理解或持不 同意见，但碍于领导的面子或其他原因，不能及时反馈给领导。对此，专家建议各企业可以 通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决，减少误解，促进上下级沟通的 顺畅，提高工作和管理效率。例如，企业执行面对问题、解决问题、换位思考的管理理念， 鼓励倾听，要求反馈，支持对事不对人的管理行为等。前文提到，在劳动合同变更环节中，企业应当做到沟通前置，将变

63、更的合法性、操作性 相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验 看，在劳动合同变更中，沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用，所 以，在劳动合同变更的环节，企业尤其应加强沟通。连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？适用相关法律条款 劳动合同法第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合 同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”操作提示 专家认为，企业大可不必过于惧怕签订无固定期限劳动合同。根据劳动合同法第十 四条第三款规定，如果劳动者有本法第三十九、第四十条第一、第二项规定的情形的，即使 已经是连续订立二次固定期限的劳动合同，也可以不签订无固定期限劳动合同。所以，在本 案中，王某被文化服务公司考核评定为不能胜任工作，经过培训后，仍不能胜任工作的情况 也是不符合订立无固定期限劳动合同法 规定的。当然，企业也不能为了规避签订无固定期限 劳动合同，就随意借用法律规定，无依据、无标准地以员工有上述情形为由，拒绝签订无固 定期限劳动合同，否则反会引火上身。同时，企业也应当认识到无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗”，也是可以依法 解除的劳动合同，企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的